Respuestas de Los Casos Cap 5 Planeacion Del Capital Humano Grupo Visitas Copia Taller Mauro

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN GESTION DEL TALENTO HUMANO
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL
UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTIN
FACULTAD DE INGENIERIA DE
PRODUCCION Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERIA INDUSTRIAL
U
GESTIÓN DEL TALENTO
N HUMANO
CAPITULO 5: PLANEACION DEL CAPITAL
HUMANO
S
DOCENTE: ING. JUAN C. TORREBLANCA
A GRUPO: A
PRESENTADO POR:
 Anco Mena, Josehp

 Campos Ihui, Fany
 Marchena Ninacondor, Edwin Juliñho
 Quispe Quispe, Mirian Elizabeth
 Salcedo Condori, Carla Irene
AREQUIPA – PERÚ
2017 - A
1
CONTENIDO
1. REVISION DE TERMINOS .................................................................................................................. 3

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS ................................................................................. 5
3. CASOS DE ESTUDIO.......................................................................................................................... 8
3.1. CASO 1: CONVENCION EN EL PALACIO DE LA EXPOSICIONES, MONTEVIDEO ............................. 8
3.2. CASO 2 PROFESORES DE COMPUTACION “UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO, MEXICO
........................................................................................................................................................... 15
3.3. CASO 3: CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO,
REPUBLICA DOMINICANA.................................................................................................................. 16
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1. REVISION DE TERMINOS
Análisis del mercado de trabajo: Se refiere a como nosotros concebimos las ofertas
de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada
una, para aceptar la que más favorable sea. El mercado de trabajo es aquel en donde los
individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son
las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que
venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo.
La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la
economía.
Cuadro de contratación: Es una lista de necesidades de contratación a corto plazo, es

decir, no más de 1 año. Puede componerse de cifras específicas o de niveles aproximados de
necesidad. Son aproximaciones de gran utilidad, permiten a los especialistas en personal
afrontar las necesidades más inmediatas, e indirectamente nstituyen28 un instrumento de
gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado óptimo de eficiencia.
Cuadro de sustitución potencial: Constituyen una representación visual de las

posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. La información se obtiene del
formato de promociones potenciales.
En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la

empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de
dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se
determina por las evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los
compañeros también pueden contribuir a la evaluación del desempeño.
Extrapolación: Operación que consistente en hacer previsiones a partir de los

datos estadísticos disponibles. Es el método más habitual de pronóstico. Se basa en suponer
que el curso de los acontecimientos continuara en la misma dirección y con velocidad
constante (o con una velocidad creciente o decreciente a un ritmo constante igual a una
extrapolación logarítmica).
Formato de promociones potenciales: (O inventarío de recursos humanos) Los

listados de promociones potenciales resumen los conocimientos y habilidades de los
empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial
humano con que cuenta la organización.
Indexación: La indexación es el proceso mediante el cual se examinan ordenadamente

los datos e informes para elaborar su índice, que es el que facilita la búsqueda de información
y ayuda a seleccionar con mayor exhaustividad, que significa que es muy completo y profundo
de la información más pertinente de acuerdo con las características de los usuarios. Además
es el procedimiento por el cual se aplica la modalidad para mantener constante el tiempo,
el valor de compra en toda transacción, compensando a la misma de una forma directa e
indirecta.
3
Inventario de capital Humano: Es una técnica para sistematizar toda la información

concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos
completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización.
Beneficios para la Empresa
 Detectar candidatos para ascensos

 Justificar posible necesidades de capacitación
 Planeación efectiva de recursos humanos
 Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones adicionales.
Situaciones donde se necesita o recomienda
 Cuando se necesita una herramienta de para llevar el control de información del

personal de la empresa.
 Para la toma de decisiones para futuras actualizaciones de personal, promociones o
reorganización de organigrama.
 Cuando se cuenta con una gran planta de personal, para mantener organizada toda la
información relativa a cada empleado.
Plan estratégico de capital Humano: La planificación estratégica de recursos

humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos
humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas
deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso
de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.
Predicción de necesidades: El análisis del mercado laboral no se circunscribe

exclusivamente al comportamiento de la oferta y demanda por trabajo; tiene que ver también
con la previsión de las cualificaciones y las competencias que se requieren para satisfacer las
necesidades futuras de recursos humanos. Reconocer lo anterior impone una visión de futuro,
en la cual, la utilización de predicciones regulares, sistemáticas y consistentes, constituyen un
insumo fundamental para la toma de decisiones.
Técnica Delfos: Se podría decir que el método Delfos consiste en tomar una decisión en
grupo en la que no se permite que los miembros de dicho grupo se reúnan frente a frente. Así,
se podría decir que es una forma sencilla y barata de agrupar diferentes opiniones, desde
muchos y distintos puntos de vista, y en la que, además, unos no se dejan llevar por otros, por
lo que la gente puede expresarse tal y como es.
Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas
obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo
empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas
son suficientes para llegar a resultados concretos.
4
2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS
2.1. En su opinión, ¿Por qué es más costeable para las empresas grandes que para las
pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan
estos planes a las empresas grandes?
En las grandes empresas, la utilidad que se obtiene de esa inversión, justifica la puesta en
marcha y operación de un programa completo de Capital Humanos; dado que tienen gran
cantidad de personal.
En el caso de las pequeñas empresas esta inversión no está muy bien justificada, debido a la
pequeña escala de sus operaciones. Por mencionar un ejemplo, en una empresa pequeña el
departamento de capital humano podría ser solo 10 o 15 trabajadores que conforman la
empresa y realizar un gasto para la implementación de un departamento para solo esa
cantidad de personas resultaría poco efectivo. Mejor utilización del personal en la empresa.
Ventajas estratégicas:
 Mejor utilización del personal de la empresa.

 Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la
organización se establezcan sobre bases congruentes.
 Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.
 Permite que los objetivos se establezcan sobre bases congruentes.
 Lograr economías en las contrataciones de personal.
 Enriquece la base de datos del personal que permite apoyar a las distintas áreas de la
empresa.
2.2 Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la
demanda de recursos humanos de una organización se modifique.
Factores Externos: Son de difícil predicción y a la corto plazo. Las fuerzas externas pueden ser
sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores, que podría
incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado producto que antes
tenía un bajo nivel de ventas. También se tiene los factores tecnológicos, que con la
implementación de maquinaria y equipo nuevo, pueden cambiar la demanda de personal.
Factores internos: Dentro de la organización existen factores como:
 Factores Organizativos: A corto plazo los planificadores en una organización pueden

formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno a
dos años.
Factores Laborales: La demanda de los recursos humanos puede variar debido a factores como
jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, muerte, licencias de despido.
5
2.3 ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? En
su concepto. ¿Qué desventajas presentan?
Ventajas:
 Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en su puesto
de trabajo. Lo que nos ayudará a cambiar el personal o ascender de puesto.
 Entre está información podemos ver los avances y logros del trabajador en su puesto de
trabajo.
 La información es rápida y confiable.
 Permite evaluar el desempeño actual de la organización.
Desventajas:
 La información es limitada.
 Puede caer en errores cuando se toman decisiones ya que no se cuenta con toda la
información.
 Sino se mantienen normas de confidencialidad, puede que los datos de los trabajadores
circulen, exista un sentimiento de rechazo y desaliento entre quienes no estiman listas
para promoción inmediata.
2.4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2500
empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos
humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada
recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales
empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos y medio a tres años, al
cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más
del personal que ahora trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que
adoptara Titán?
 Realizar una serie de evaluaciones al personal para poder seleccionar a las personas más
capaces y expertas y estas puedan así conservar su empleo. Analizar y planear cuantas
personas se necesitan exactamente en cada puesto para los 3 años en los que habrá
recesión y que personas son las que se quedarían en la empresa.
 En base a nuevos datos, la empresa deberá reordenar la estructura de su personal.
 Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar una
auditoría, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del personal, estos
registros deben ser actualizados y en un futuro puedan
6
 Pasada la etapa de recesión se podrá tener acceso a los informes que se hicieron o incluso
hacer nuevos análisis para promover a las personas indicadas (cuadros de promoción
potencial) y contratar o recontratar a personas que puedan desenvolverse de una manera
adecuada en cada puesto.
2.5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de

ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos
y choque de personalidades. La empresa determino recientemente que era necesario
contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas
Escallon, gerente del área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a
usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado
externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros
conflictos del pasado”.
El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está
capacitado para desempeñar estos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del
pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi
departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos.”
Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide que usted comente la situación
desde su punto de vista profesional, para que la empresa adopte la mejor decisión
posible: ¿Qué recomendaría?
Primero desarrollaría una evaluación de desempeño con lo que respecta el área de

contabilidad a los trabajadores que propone el contador general, se debe analizar los puestos
de trabajo con una auditoría de recursos humanos, si estos tienen la capacidad de manejar
eficientemente el cargo que se les puede entregar, con planes se podría mejorar las
deficiencias existentes y de esta forma incentivar a que los trabajadores puedan mejorar y
superar los conflictos y de alguna forma cambiar la opinión del gerente de relaciones
industriales de que pueden existir distintas maneras de resolver el problema, como capacitar
al personal para así puedan llevar acabo mejor su función en la empresa y en consecuencia,
evitar removerlos de sus cargos.
7
3. CASOS DE ESTUDIO
3.1. CASO 1: CONVENCION EN EL PALACIO DE LA EXPOSICIONES, MONTEVIDEO

Diseños industriales, es una cadena internacional de asociaciones industriales especializada en
el diseño, promoción y venta de artículos para decoración de interiores, celebra todos los años
una convención comercial en una capital diferente.
En el año 2005 la cadena decidió que Buenos Aires será la sede de convención del 2011, que
se celebrará del 6 al 11 de Enero. Las siguientes son las descripciones genéricas de las
funciones que será necesario cubrir. Las funciones no especificadas aquí serán cubiertas por el
personal de Diseños Industriales.
En todo caso, usted no puede exceder la cifra máxima de 90 posiciones, que estarán todas
concentradas en el Palacio de las Exposiciones, en el centro de la capital argentina. Se calcula
que cerca de 7 500 personas visitarán la exposición, y que un total de 23 industrias diferentes
instalarán sus respectivos pabellones o casillas de ventas.
a) Instaladores de muebles, cortinas, persianas, vajillas, etcétera, que puedan recibir y

desplegar en forma atractiva los diferentes productos que cada expositor va a exhibir en su
respectiva casilla de ventas. Este personal trabajará, rotándose, bajo las instrucciones directas
de cada expositor.
b) Guías de visitantes, bilingües o trilingües, que puedan servir como intérpretes del inglés al
castellano, o de otra lengua europea o asiática al castellano. Este personal trabajará en una
casilla independiente donde el interesado podrá acudir a solicitar ayuda.
c) Personal de decoración para el Palacio en sí: encargados de carteles de promoción, de

instalación de las casillas de ventas, de letreros e identificación de las casillas o puntos de
venta, etcétera.
d) Personal de administración general, para emitir ls credenciales de identificación de los

expositores y visitantes.
e) Personal de seguridad (turno diurno y nocturno).
f) Personal de aseo y limpieza, que no solo labore durante el evento, sino después del cierre,
para retirar las cajas vacías, eliminar desperdicios, etcétera.
Adaptando la situación a las necesidades y características de su comunidad:
1) Estime el número de personas que considera necesarias para cada categoría o función
descrita, y justifique su decisión.
A) PARA EL PERSONAL DE INSTALACION
8
INDUSTRIAS PARTICIPANTES EN LA 23
CONVENCION
PERSONAS PARA INSTALACION DE 1 (EN CADA
PRODUCTOS EN EXHIBICION STAND)
TOTAL DE PERSONAL REQUERIDO 23
EN INSTALACION
B) PARA GUIAS TRADUCTORES
DURACION CONVENCION (DIAS) 6

PERSONAS QUE VISITARAN LA 7500
EXPOSICION
PROMEDIO DE PERSONAS QUE 1250
VISITARAN LA EXPOSICION AL DIA
POSIBLE PORCENTAJE DE
PERSONAS QUE HABLAN OTRO 20%
IDIOMA DISTINTO AL ESPAÑOL
PERSONAS QUE HABLAN OTRO 250
IDIOMA DISTINTO AL ESPAÑOL
GRUPOS DE RECORRIDO 10
GUIAS TRADUCTORES
25
REQUERIDOS
FACTOR DE SEGURIDAD 2
TOTAL DE GUIAS TRADUCTORES 27
RECORRIDOS
C) PERSONAL DE DECORACIÓN PARA EL PALACIO
INDUSTRIAS PARTICIPANTES EN LA 23
CONVENCION
PERSONAS PARA INSTALACION DE 1 (EN CADA
PRODUCTOS EN EXHIBICION STAND)
TOTAL DE PERSONAL REQUERIDO 23
EN INSTALACION
D) PERSONAL DE ADMINISTRACION GENERAL

Debido a que la mayor concentración será en la mañana
PROMEDIO DE PERSONAS QUE 1250

VISITARAN LA EXPOSICION AL DIA
MAYOR CONCENTRACIÓN (4 315
PRIMERAS HORAS)
FLUJO DE PERSONAS QUE PUEDE
ATENDER
9
PERSONAL REQUERIDO EN EL 5
CONTROL DE INGRESO
E) PERSONAL DE SEGURIDAD
2(ingreso)
SEGURIDAD DE 10 A.M. – 4 P.M. 2 (dentro )
2
SEGURIDAD DE 4 P.M. - 2 A.M.
2
SEGURIDAD DE 2 A.M. - 10 A.M.
PERSONAL TOTAL REQUERIDO 8
PARA SEGURIDAD
F) PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA
PERSONAL DE LIMPIEZA EN 2
SERVICIOS HIGIENICOS (1 TURNO)
PERSONAL DE LIMPIEZA EN LA 2
CONVENCION
TOTAL REQUERIDO DE PERSONAL 4
DE LIMPIEZA
2) Escriba un reporte de tres páginas con sus comentarios sobre necesidades de capital
humano para la convención de 2011, incluyendo las fechas exactas en que las personas
darán inicio a su labor, y la fecha en que cesarán sus obligaciones.
NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

TIPO DE PERSONAL CANTIDAD FECHA DE INICIO FECHA DE CULMINO
Personal de instalación 23 4/01/2011 11/01/2011
Personal de traductores 27 6/01/2011 11/01/2011
Personal de decoración 23 2/01/2011 3/01/2011
Personal de administración general 5 6/01/2011 11/01/2011
Personal de seguridad 8 3/01/2011 11/01/2011
Personal de aseo y limpieza 4 5/01/2011 12/01/2011
TOTAL CAPITAL HUMANO 90
10
PARA PERSONAL DE INSTALACION
Este personal se encargara exclusivamente de:
- Instalar muebles, cortinas, persianas, vajillas, etc.
De modo que se pueda exhibir en forma atractiva los diferentes

productos que cada expositor tendrá en su respectiva casilla de
ventas. Este personal trabajará rotándose bajo las instrucciones
de cada expositor.
Por lo que se ve conveniente que empiece a trabajar antes de

la fecha de apertura de la convención, con dos días antes de
anticipación. De todos estos 23 trabajadores se mantendrán 10
a lo largo de la convención, ya que si hay productos nuevos que
instalar, ellos estarán presentes.
Por lo que se resumiría de esta forma:
13 trabajadores (4 de enero – 5 de enero)
PARA PERSONAL DE TRADUCTORES
Este personal se encargara exclusivamente de:
- Servir de intérpretes del inglés al castellano o de

cualquier otra lengua europea para los visitantes de la
convención.
Este personal se ubicara en una casilla independiente, donde los

interesados que hablen otra lengua distinta al castellano,
puedan acceder a este servicio.
En total se contará con 27 traductores, y se ve por conveniente

que empiecen a laborar el mismo día de apertura de la
convención, hasta el cierre del mismo.
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PARA PERSONAL DE DECORACION
Este personal se encargaran de:
- Colocar los carteles de promoción.

- Instalación de las casillas de ventas.
- Colocar los letreros de las casillas y puntos de venta.
Este personal necesariamente tendrá que laborar días antes de

que se realice la convención, y antes de que empiece el trabajo
de los instaladores de los productos.
PARA PERSONAL DE ADMINISTRACION
- Emitir las credenciales de identificación, tanto de los

expositores como de los visitantes.
Este personal laborara en las puertas de ingreso para identificar

a cada visitante, en total habrá 5 personas encargadas de esta
labor.
Este personal empezara sus labores el mismo día de la

convención y hasta que esta misma culmine.
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PARA PERSONAL DE SEGURIDAD
- Brindar seguridad y cuidar el orden de la convención.
Este personal laborara en las puertas de ingreso para evitar el

ingreso de personas en estado no apropiado, y también se
ubicara personal de seguridad dentro de la convención para que
pueda vigilar el orden de este mismo. Este personal empezara
sus labores el mismo día de la convención y hasta que esta
misma culmine.
PARA PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA
- Brindar se encargara de mantener el orden y la limpieza

de la convención.
Este personal laborara un día antes del evento para dejar limpio
y en orden la convención, también laborara durante los días de
la convención, así como al final del evento para retirar las cajas
vacías, eliminar los desperdicios y dejar en orden el local.
Para esta labor se necesitará de 4 personas que trabajaran un

jornada completa.
13
3) Presente un cuadro específico de su trabajo, incluyendo la fecha en que usted considera

que usted debe empezar a laborar y la fecha en que concluirá su compromiso.
LABORES
DESCRIPCION DE LA TAREA FECHA DE INICIO FECHA FIN

PLANEACION DE PERSONAL: Se necesitará planear la
cantidad de personal necesario en cada función, de
Jun-10 Jul-10
acuerdo a las inscripciones delas empresas y evaluando el
pronóstico de visitantes de la convención.
PUBLICACION DE LA DEMANDA DE PERSONAL: Se hará de

conocimiento público los puestos de trabajo que se Jul-10 Ago-10
necesitan en la convención.
ANALISIS Y EVALUACION DE CAPITAL HUMANO

POSTULANTE: Se revisara las hojas de vida del capital
Ago-10 Nov-10
humano, y si hay empresas que quieren prestar servicios
también se hará el análisis de estas empresas.
RECLUTAMIENTO Y CONTRATO DE CAPITAL HUMANO: Se

llamara a las personas que pasaron por la evaluación o a
las entidades que prestaran sus servicios y se realizar aun Oct-11 Nov-11
contrato donde se comprometen a trabajar en los días
indicados.
CONTROL Y SUPERVISION DEL CAPITAL HUMANO

DURANTE EL EVENTO: En las fechas de la convención se
6-Ene-11 11-Ene-11
realizara el control y la supervisión del personal, que se
esté cumpliendo con las tareas y funciones asignadas.
INFORMES DEL CAPITAL HUMANO DESPUES DE LA

CONVENCION: Después de la convención se realizara un
informe sobre el desempeño del capital humano a la 15-Ene-11 20-Ene-11
cadena internacional de asociaciones industriales.
“Diseños industriales”.
14
3.2. CASO 2 PROFESORES DE COMPUTACION “UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO,

MEXICO
1.- DESCRIPCION:
En dicha universidad se cuenta con 169 docentes, los cuales pueden dictar todo tipo de
cursos, los que pueden ser de computación y humanidades; pero existe un problema con
ello, el cual es que cada docente tiene su propia manera de dictar el curso, por lo que los
alumnos tienen muchas quejas. Se nos pide asesorar al director para ver que se puede hacer
en caso de que se implemente un modulo formal de computación. Además se nos pide
realizar la aplicación en nuestro entorno.
2.- PREMISAS FACTICAS:

 Existe una mala organización del personal y una deficiente asignación de la carga de
enseñanza a cada docente.
 Se están tomando medidas correctivas para la organización del curso de
computación.
 El director planea usar especialistas en el departamento de capital humano.
3.- PREMISAS TEORICAS:

 Se debería de contar desde un inicio con una correcta asignación del personal para
cada curso, además de una sola base de calificación, para que nuestros clientes
(estudiantes) estén satisfechos con el servicio brindado.
 Se debe de contar con registros de las aptitudes y especialidades de cada docente
para su asignación de curso.
 Es necesario que se evalúen las demandas de trabajo, e indispensable su proyección
a futuro.
4.- PREGUNTAS:
 Tengo que seleccionara 24 profesores para el nivel básico , dichas personas recibirán
un ingreso superior y reconocimiento profesional. ¿Qué se recomienda: promover
internamente a 24 docentes actuales o contratar nuevo personal?
Es necesario revisar mas a detalle la capacitación de los docentes con los que se
cuenta, para así ver si es que existe personal calificado para dichos puestos de
trabajo, además es necesario revisar si existe posibilidad simplemente de capacitar a
los docentes. Caso contrario si es que no hay personal capacitado se tendría que
recurrir a oferta laboral externa.
 Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel
avanzado. ¿cuál es la mejor manera de determinar que grado de preparación técnica
y docente tiene cada uno?
Una manera de identificar el grado de preparación de los docentes es con
informacion anterior, en la cual este detallada la información que solicitemos.
Además, se podría ver la posibilidad de realizar una evaluación a los docentes o
realizar cuestionarios a los mismos.
15
 En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores docentes en computación,

porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En su opinión ¿cuál
es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional?
El mercado laboral de ese campo actualmente está teniendo mucha demanda, por lo
que profesionales capacitados recibirán ofertas mucho más rentables de trabajo;
esto se debe a los crecientes cambios tecnológicos que actualmente son
indispensables saber.
5.- CONCLUSIONES:
 La organización en una organización es indispensable para el éxito de los objetivos de
la corporación.
 Es indispensable conocer las habilidades de cada uno de los integrantes de la
organización, para así poder aprovechar mas sus habilidades y beneficiarse
mutuamente.
 Realizar estudios, pronósticos y mantener registros de decisiones pasadas son de
vital importancia para el buen funcionamiento de la organización.
3.3. CASO 3: CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO

DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.
Usted es el gerente de una pequeña empresa consultora en aspectos de recursos humanos en
la ciudad de Santo Domingo, en República Dominicana. Ha recibido una invitación de D. Raúl
Laínez, eminente catedrático español, para colaborar en los aspectos de administración de
personal que plantea la instalación de un instituto de verano que funcione en la capital
dominicana. El instituto ofrecerá cursos de español y cultura iberoamericana a estudiantes de
origen europeo y estadounidense.
El profesor Laínez planea instalar un calendario de actividades que todos los años cubrirá
diversas clases, del 1 de junio al 30 de septiembre. Le ha pedido que elabore un cuadro de
contratación del personal docente necesario, incluyendo dos profesores de español y uno de
aspectos culturales para cada grupo de quince estudiantes. El profesor Laínez calcula que el
instituto dará inicio el año entrante con una matrícula de 750 estudiantes.
1. Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario

para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la
comunidad en que usted reside actualm ente.
Primero presentamos un cuadro con la distribución de los horarios, para los docentes:
Di: representan los 2 docentes de español y el de cultura iberoamericana, que trabajaran en

los primeros turnos
Pi: representa los 2 docentes de español y el de aspectos culturales, ellos trabajan los dos
últimos turnos
16
El profesor Raúl espera una matrícula de 750 estudiantes y forman 15 estudiantes por grupo
de los cuales contaran con 2 profesores de español y una cultura Iberoamericana por lo que el
grupo necesita de 3 profesores por grupo, entonces hallando el total de grupos tenemos
750/15 = 50 grupos.
Se representara en el siguiente cuadro los docentes necesarios para un día de trabajo, siendo
estos los siguientes horarios.
AULAS DE 15 ESTUDIANTES
TURNOS HORARIO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7:00-7:50 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
1 07:50-8:40 D2 D3 D1 D5 D4 D6 D9 D7 D8 D11
8:40-9:30 D3 D1 D2 D6 D6 D5 D8 D9 D7 D12
9:30-10:20 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
2 10:20-11:10 D2 D3 D1 D5 D4 D6 D9 D7 D8 D11
11:10-12:00 D3 D1 D2 D6 D6 D5 D8 D9 D7 D12
12:00-12:50 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
3 12:50-1:40 D2 D3 D1 D5 D4 D6 D9 D7 D8 D11
1:40-2:30 D3 D1 D2 D6 D6 D5 D8 D9 D7 D12
02:30-3:20 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 D10
4 3:20-4:10 P2 P3 P1 P5 P6 P4 P8 P9 P7 D11
4:10-5:00 P3 P1 P2 P6 P4 P5 P9 P7 P8 D12
5:00-5:50 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 D10
5 5:50-6:40 P2 P3 P1 P5 P6 P4 P8 P9 P7 D11
6:40-7:30 P3 P1 P2 P6 P4 P5 P9 P7 P8 D12
Es el horario de un día de trabajo, por lo que se presenta a continuación el cuadro de

contratación de docentes:
INSTITUTO DE VERANO
CUADRO DE CONTRATACION
Contratación
Codigo Cargo Turno de trabajo
Total Junio Julio Agost Sept
0-0012 docente de español mañana 8 8
0-0013 docente de cultura mañana 4 4
0-0014 docente de español tarde 6 6
0-0015 docente de cultura tarde 3 3
Con el siguiente cuadro podemos ver que se necesitan 21 docentes en total, 14 docentes para
español y 7 docentes para el curso de cultura.
2. Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 25 personas que

lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del
plantel, que cuenta con una piscina, biblioteca y cancha de fútbol,
adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente.
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INSTITUTO DE VERANO
Personal Administracion y mantenimiento Contrataciones
Codigo Cargo Turno total Junio Julio Agost Sept
Sec-0015 secretaria mañana 2 1 1
Plim-0017 personal de limpieza mañana 2 1 1
Plim-0018 personal de limpieza2 tarde 2 1 1
Con-0019 conserje1 mañana 2 1 1
Con-0020 conserje2 tarde 2 1 1
Dir-0021 director de escuela mañana 2 1 1
Vig-0022 vigilante nocturno noche 2 1 1
Pod-0023 encargado de cancha de futbol
mañana 2 1 1
Pod-0024 encargado de cancha de futbol2
tarde 2 1 1
18
3. ¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto a la

contratación de personal temporal (de junio a septiembre) que sólo hasta el
año entrante volverá a laborar? ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría
usted al profesor Laínez en este aspecto?
Como su nombre señala es un contrato establecido por un tiempo determinado, su duración

se ajustará al vencimiento del plazo convenido. Dada la fijación de un término de vencimiento,
antes de que éste ocurra, la extinción sólo puede producirse por voluntad de las propias partes
o por un hecho que justifique la extinción, o que signifique lisa o llanamente imposibilidad de
continuar la relación. Así también nuestra legislación nos dice que los contratos a plazo fijo
podrán rescindirse por cualquiera de las causales, y caso cuando fuere retirado el empleado u
obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estaré obligado, independientemente del
desahucio, a indemnizar por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo
o salario por cada año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres
primeros que se reputan de prueba.
Cabe señalar al respecto que de acuerdo a artículo 122 de la Ley todos los trabajadores
temporales tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
resulten aplicables a los trabajadores permanentes de la empresa, incluyendo la estabilidad
laboral por el tiempo que dure su contrato. Este beneficio se traduce -en caso de despido- en
el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir
Recomendaciones y sugerencias
 Realizar un análisis del trabajo que desempeñaran sus subempleados, así como el
tiempo que laboran cada día.
 Analizar las causas de la demanda.
 Elaborar una selección de personal óptima.
 Elaborar una planeación de los recursos humanos pues requiere de tiempo personal y
presupuesto.
 Conocer las necesidades de la empresa tanto actual como futura.
 Tener en cuenta la legislación de los contratos de trabajo.
18
PREGUNTA PARA EL DOCENTE:
¿EN QUE PUESTOS DE TRABAJO ES RECOMENDABLE PENSAR EN UNA NUEVA CONTRATACION?
19
20

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3.1. CASO 1: CONVENCION EN EL PALACIO DE LA EXPOSICIONES, MONTEVIDEO

a) Instaladores de muebles, cortinas, persianas, vajillas, etcétera, que puedan recibir y

c) Personal de decoración para el Palacio en sí: encargados de carteles de promoción, de

d) Personal de administración general, para emitir ls credenciales de identificación de los

e) Personal de seguridad (turno diurno y nocturno).

Adaptando la situación a las necesidades y características de su comunidad:

A) PARA EL PERSONAL DE INSTALACION

B) PARA GUIAS TRADUCTORES

DURACION CONVENCION (DIAS) 6

C) PERSONAL DE DECORACIÓN PARA EL PALACIO

D) PERSONAL DE ADMINISTRACION GENERAL

PROMEDIO DE PERSONAS QUE 1250

F) PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA

NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

PARA PERSONAL DE INSTALACION

Este personal se encargara exclusivamente de:

- Instalar muebles, cortinas, persianas, vajillas, etc.

De modo que se pueda exhibir en forma atractiva los diferentes

Por lo que se ve conveniente que empiece a trabajar antes de

Por lo que se resumiría de esta forma:

13 trabajadores (4 de enero – 5 de enero)

10 trabajadores (4 de enero – 11 de enero)

PARA PERSONAL DE TRADUCTORES

Este personal se encargara exclusivamente de:

- Servir de intérpretes del inglés al castellano o de

Este personal se ubicara en una casilla independiente, donde los

En total se contará con 27 traductores, y se ve por conveniente

Por lo que se resumiría de esta forma:

27 trabajadores (6 de enero – 11 de enero)

PARA PERSONAL DE DECORACION

Este personal se encargaran de:

- Colocar los carteles de promoción.

Este personal necesariamente tendrá que laborar días antes de

Por lo que se resumiría de esta forma:

23 trabajadores (2 de enero – 3 de enero)

PARA PERSONAL DE ADMINISTRACION

Este personal se encargaran de:

- Emitir las credenciales de identificación, tanto de los

Este personal laborara en las puertas de ingreso para identificar

Este personal empezara sus labores el mismo día de la

Por lo que se resumiría de esta forma: