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Marco teórico
Definición
Elementos
Roles
Niveles de empowerment
Implementación
Beneficios y ventajas
Técnicas de empowerment
Conclusiones
Bibliografía consultada
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En el presente trabajo presentaré el tema de empowerment.
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I. Marco Teórico:
El empowerment tiene un contexto muy amplio que comprende mucho más cosas que la
motivación de un grupo de personas.
Para empezar a entender el significado total y el impacto del empowerment, hay que verlo a
tres niveles. En primer lugar, a nivel político y nacional; en segundo lugar, a un nivel de
organización; y finalmente el último nivel es el del individuo.
a. Definición:
El Empowerment se puede definir como un proceso estratégico que busca la relación entre
socios de la organización y sus miembros para que de esta manera se pueda aumentar la
confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso para servir mejor al cliente.
Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización
tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionados
con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, ya que posee las
actitudes, requeridas para ellas.
b. Elementos:
Para integrar a la gente hacia el empowerment, hay tres elementos importantes a fortalecer:
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben
poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos
propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de
un estado de ánimo volátil.
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perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo
haga de la manera en que se lo transmitimos y por último, la energía de acción, que es la
fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.
Existen algunos indicadores, que nos dan señal de que tanto se aplica el empowerment en una
organización. Estos son: la reputación, el enfoque de los directivos, la gestión del
empowerment, la atmosfera, el liderazgo, la liberación del potencial humano, el reconocimiento
y la recompensa, la innovación, la confianza, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y el
control, las comunicaciones, los clientes, la estructura y los procedimientos y finalmente los
objetivos de la empresa.
El empowerment es sin duda una buena estrategia. Involucra un gran esfuerzo por parte de
todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducirá en una nueva vida
organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo requiere esfuerzos y sacrificios,
sino también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un mejor
nivel de vida en todos los aspectos para la organización.
c. Roles:
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un
arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada.
Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados
esperados.
Los directivos lo consideran un medio para eliminar las burocracias y liberar a los trabajadores
de las históricas negociaciones controladas por los sindicatos, obteniendo así una mayor
flexibilidad y la posibilidad de recompensar a sus trabajadores por sus esfuerzos individuales.
Otro de los grandes beneficios del empowerment es que favorece el desarrollo y uso de los
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talentos ocultos que existen en los individuos.
Ya sabemos que el empowerment brinda flexibilidad y libertad en el trabajo; así como también
nos encontramos con la posibilidad de ser creativos e innovadores.
Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además capacidades
cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo
largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite.
Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R). El resultado sería una conducta autocrática
por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.
Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de
los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las
que son responsables.
d. Niveles de Empowerment:
El punto de partida para comenzar el empowerment en una empresa se ve afectado por varios
factores, uno de ellos es su inspiración.
Las empresas pueden comenzar el empowerment de distintas maneras y decidir cambiar su
cultura. Se toma esta decisión para adoptar un nuevo sistema de valores y rediseñar la manera
de operar en la empresa.
El Empowerment tiene cuatro niveles: puesto de trabajo, lugar de trabajo, unidad y empresa.
Puesto de trabajo:
A este nivel cambia el contexto del trabajo en una persona. Las tareas extras que se hacen le
dan más control a la persona y más significado.
Las personas afectadas por el empowerment empezaran a ser más independientes,
empezaran a tener sus propias ideas. Serán responsables y se encargaran que todo su trabajo
este bien. Mientras la libertad del trabajo se incremente, las habilidades de la persona
aumentan en ciertas áreas. Las técnicas aprendidas ayudaran a la persona a trabajar más
eficazmente. Muchas personas van a sentir que su vida laboral ha mejorado increíblemente.
Otros, sin embargo, van a ver barreras difíciles de pasar para progresar.
El lugar de trabajo:
El lugar de trabajo es donde se controla y se regula el trabajo en equipo. Se incluyen las
influencias de otras personas. Con la práctica, una persona puede aprender todas las tareas y
se capaz de hacer todos los trabajos. Todas las tareas se pueden usar para crecer y dar
capacidad de decisión al equipo. El trabajo en equipo se vería mas organizado y llevado a cabo
por el mismo equipo. Con el Empowerment las personas serian dueñas de su propio trabajo y
sentirían el orgullo de seguir sus objetivos con éxito.
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La Unidad:
La unidad puede ser un hotel, una fabrica, un departamento de hospital o ayuntamiento. La
persona se ve involucrada en la creación de una política para la unidad. Los empleados que
trabajen para estos centros tendrían voto en la compra de equipo o la introducción de sistemas
de ordenadores a la unidad.
La Empresa:
Los empleados a este nivel estad involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de toda
la empresa en sí.
Si una empresa decide una política y esta afecta a su personal, las personas afectadas pueden
dar su opinión al respecto.
Permite que las personas tengan un nivel de influencia en el total de la empresa.
e. Implementación:
Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio
en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.
El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es tomado como
una filosofía, y es en una filosofía de acción en lo que debe convertirse, que impregne a la
cultura laboral, y no en un recurso inusual o fuera de lo común.
Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan las cosas que
no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia. La sinergia implica que las
acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en su conjunto un efecto total mayor que
la suma de sus efectos individuales. Y esta existe verdaderamente cuando todas las áreas del
negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los
administradores se dirigen en nuestros días.
Todo el mundo en la empresa tiene sus funciones y sus objetivos de trabajo. Los directivos
deben ser abiertos, deben confiar y saber cómo construir una confianza, desarrollar una cultura
de trabajo en equipo, y permitir que los individuos tomen decisiones y cultiven sus talentos
latentes. Como resultado, los empleados serán responsables, dedicados, innovadores,
motivados, se autodirigirán y serán leales.
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Sin embargo, para que el empowerment tenga lugar todos los directivos deberían examinar su
estilo, en primer lugar para valorar y, si es posible, establecer el empowerment, y en segundo
lugar, para planificar una acción correctiva si aparecen algunos puntos débiles que necesiten
ser reforzados. Desarrollo de la estrategia:
La empresa va a seguir la dirección que la estrategia establece. En la dirección se incluyen los
planes de crecimiento, la posición del mercado, los beneficios financieros, el desarrollo de
productos, las adquisiciones y las absorciones.
La estrategia es pensar el más alto nivel de la organización y se toma en cuenta el entorno, el
presente y futuro en el que la empresa se mueve.
Normalmente la estrategia es dirigida por los altos directivos.
Planificación:
La planificación es la función de la empresa que convierte la política en programas efectivos. La
planificación deberá ser también una actividad que permita que todas las partes interesadas
contribuyan con la planificación.
Acción
Medios
Recompensas
(Indicadores)
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El circulo muestra una persona tomando una acción. Los resultados son medidos
subjetivamente y objetivamente para ver si hemos tenido éxito o no; si tuvimos la persona es
recompensada.
- La principal tarea de los directivos es decidir qué tipo de acciones serán medidas y
recompensadas. Los que logren el objetivo serán recompensados y los que no serán
degradados y hasta despedidos.
Comercial
A B
Recompensas Recompensas
Formal C D Informal
Recompensas Recompensas
¿Qué recompensamos?
1. Autonomía personal 10. Mayor responsabilidad
2. Seguridad laboral 11. Logros personales
3. Salario 12. Adquisición de nuevas habilidades
4. Relaciones laborales 13. Bonos
5. Carrera 14. Vacaciones más largas
6. Mayores retos 15. Trabajo más interesante
7. Competencia 16. Mayor status
8. Apoyo 17. Elogios
9. Carro más grande 18. Trabajo estimulante
g. Beneficios o ventajas:
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Implica crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una
influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus
áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para
alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte,
los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad de decisión y
entregarla a trabajadores y equipos de trabajo.
El empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua
y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
Del mismo modo se impulsa el autoestima y la confianza, se puede medir el rendimiento de los
empleados; tanto colectiva como individualmente y se reconoce a las personas por sus ideas y
esfuerzos producidos.
Entre las razones de interés del Empowerment están la competitividad global, la necesidad de
responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor
autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor preparada.
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Involucra al personal para ofrecer calidad al
cliente.
Mejora los servicios.
Faculta al empleado para tomar decisiones.
Motiva al personal a sentirse tomado en
cuenta y que es parte importante en las
actividades.
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i. Etapas para su implementación:
Es considerar la cantidad del nuevo aprendizaje y nuevo comportamiento que se van a requerir
de sus empleados. Tiene que haber un proceso de desaprendizaje de las antiguas técnicas y
practicas antes de que el “empowerment” pueda propagarse.
Identificar
las
Viejo Nuevo
situaciones
comportamien comportamient
to que o que aprender
desaprender
Actitud
Recompensa Castigo
Practica y
Apoyo
Practica y
Apoyo
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Manteniendo el nuevo modelo de comportamiento
Se debe de aplicar una serie de procedimientos y dispositivos para mantenerse modelo. Es de
mucha importancia cuando la empresa se encuentra bajo presión o amenaza ya que se puede
regresar al antiguo comportamiento.
Desaprendiendo situaciones
Es importante identificar y concentrarse en aquellas que sean de vital importancia para la
eficacia de la empresa.
Equipos autodirigidos
Deben de aprender a trabajar en equipos y a tomar decisiones por sí mismos.
Rapidez
de desaprendizaje
Rígido Flexible
Rígido: Los trabajadores se empeñan en quedarse con la forma de trabajo que ya usan.
Flexible: Tienden a aceptar que el cambio es inevitable y deben de aprenderlo.
Aferrados: Actitud rígida y velocidad lenta.
Cínicos: Actitud negativa y rígida pero con una velocidad rápida
Esforzados: Actitud flexible y velocidad lenta.
Buscadores: Actitud flexible velocidad rápida.
Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del empowerment
basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la información
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pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Además
los empleados merecen su premio por ejercer su autoridad de decisión
Cualquier empresa que considere integrar el empowerment deberá considerar y evaluar los
muchos factores que afectarán su efectiva introducción.
Fases de organización:
Las empresas son entidades dinámicas en constante proceso de cambio que atraviesa muchas
fases. Si una empresa recepta o no el empowerment depende de su situación en el eje
temporal. Si un alto directivo llegare a ser el defensor de una filosofía del empowerment a lo
ancho y largo de la empresa, el empowerment tendría muchas más garantías de éxito. Se
incrementa el número de empleados, el liderazgo y la dirección son estables. En esas
circunstancias se puede decir que el empowerment va a tener una posibilidad media a baja de
tener significancia y ser introducido en la empresa.
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Las personas tienen ciertas diferencias en las habilidades innatas y motivaciones que pueden
poner límite a sus logros. Los directivos de una empresa deben creer que sus empleados
tienen la capacidad de crecer.
El Represor:
La persona que utiliza este estilo, establecerá de manera precisa unas normas que cada uno
de sus colaboradores deberá cumplir. El estilo de gestión que adopta el Represor acostumbra a
liderar desde el frente de la empresa, casi como un líder militar. En su entorno se admirara la
fuerza, la independencia, el poder y la autoridad, mientras que la falta de confianza en uno
mismo, la inseguridad y la indecisión se consideraran debilidades que deben esconderse y
evitarse a toda costa.
El Controlador:
Se encarga de establecer las normas que todos deben cumplir y se encarga de monitorizar y
controlar la actuación. El estilo de gestión del Controlador consiste en visualizar, implementar y
controlar los sistemas y si se cometen errores los señala y se asegura de que se corrigen. Al
Controlador lo ven como una persona lógica, racional y eficiente, aunque algunos pueda
considerarlo una persona fría y distante. Se le atribuye generalmente el papel de líder de la
reunión.
El Motivador:
Utiliza los deseos y necesidades de las personas para dirigirles e influenciarles. Hay una
variedad de técnicas para conseguirlo; una de las técnicas más importantes que el Motivador
aplica es la ayuda personal y la participación. Si se comete algún error el Motivador se
convierte en unos más del equipo y ayuda a efectuar las correcciones necesarias, estará al
lado de la persona que cometa errores y lo ayudara a superar cualquier dificultad, e incita a sus
colaboradores para que sobrelleven los obstáculos, busquen nuevos retos.
El Empowerer:
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El empowerer anima a los demás a crear su propia energía, entusiasmo, se permite que los
empleados se autodiriján en todo lo posible. Se anima a los miembros del equipo a que se
conviertan en solucionadores de problemas para evitar que se vuelva a cometer el mismo error.
A todos se les da la posibilidad de llevar a cabo tareas importantes y así se desarrollan las
habilidades y la experiencia dentro de la empresa. Los individuos como los equipos se vuelven
flexibles, creativos e innovadores, estos individuos también se vuelven empowerers.
k. Técnicas de empowerment:
Los directivos deben comprometerse a invertir en las políticas que lo hagan posible, estos altos
ideales nunca podrán cumplirse a menos que los directivos y empleados dispongan de algunas
técnicas. Algunas de técnicas pueden ser difíciles de aceptar en un primer momento. Muchas
empresas hace años que conocen las técnicas de empowerment ni lo han adoptado como un
objeto empresarial. Cada empresa utilizará las técnicas de empowerment que considere
apropiadas.
El paradigma empresarial:
El empowerment comporta un cambio fundamental en la idea que los directivos tienen sobre
sus trabajos y la relación con sus colaboradores. “Yo soy el directivo y estas personas trabajan
para mí”. El directivo tiene todas las ideas y planifica todas las funciones de los miembros del
equipo. No se les pide que piensen mas allá de su trabajo, por consiguiente, esas personas se
vuelven introvertidas y hacen lo justo para satisfacer las demandas del directivo y poco más.
Sin embargo, podemos adoptar otro paradigma que es lo contrario del paradigma de
dependencia. “Yo soy el directivo y trabajo para estas personas”.
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El directivo trabaja en los límites del equipo asegurándose de que disponen de los recursos
necesarios para llevar a cabo sus tareas y de que cada uno de ellos se adhiere a las
expectativas y normas de la empresa, también guía al equipo en su desarrollo.
Evaluaciones de desarrollo:
En muchas empresas la atención del desarrollo se ha visto confinada tan sólo a los directivos y
al personal encargado de las tareas de supervisión. En muchas empresas la evaluación de
desarrollo es de gran importancia en este proceso. Las empresas tienen una política de
desarrollo de directivos y un director de desarrollo de directivos que se encarga de intensificar
la actuación de los directivos y ayudarles en su progresión profesional.
Autodirección:
La autodirección es consecuencia inmediata del empowerment, pero no tiene lugar a menos
que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los equipos de trabajo.
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Ninguna empresa puede permitir que sus empleados dispongan de libertad total ya que el
resultado sería la anarquía. La autodirección también anima a las personas para que
desarrollen muchas nuevas habilidades con el objetivo de llevar a cabo sus trabajos de la
manera más efectiva posible.
Algunas personas entenderán y recibirán con los brazos abiertos el empowerment, otros lo
evitarán, viendo que se les viene encima más trabajos y responsabilidades; algunas empresas
tengan una cultura de empowerment negativo donde se habrá desanimado a los empleados de
que muestren cualquier tipo de iniciativa.
Los directivos también tendrán que enfrentarse que algunos miembros de su equipo nunca
podrán tener capacidad de autodirigirse y que serán un obstáculo para esos cambios.
Talento infrautilizado:
Se basa en el supuesto de que la mayoría de las personas tienen talentos, capacidades y
habilidades que no utilizan, el empowerment es el proceso de liberación de esos talentos; los
individuos ganan teniendo una mayor competencia y atributos intelectuales; la empresa gana
cuando los individuos utilizan esos recursos extra en sus funciones
Autodirección:
El empowerment hace desaparecer los antiguos controles de dirección. Los individuos y los
grupos tienen unos objetivos y metras claras y posibles. El papel del directivo es proveer el
entorno y los recursos necesarios para que este proceso se lleve a cabo de la manera más
efectiva.
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Salud y satisfacción personal:
Es responsabilidad de las empresas cuidar de sus empleados; con planes de salud y de
pensiones para proteger las necesidades a largo plaza. Un aspecto del empowerment es que
las personas deben pensar más profundamente sobre ellas mismas, sobre sus trabajos y sobre
sus empresas. Todo ello forma parte de un proceso de formación y educación consciente y
visible que proporcionará a todos los empleados de la empresa las percepciones y habilidades
necesarias para entender el empowerment y utilizarlo de manera efectiva.
El proceso de formación:
El estadio 1 del proceso de formación hace que los individuos sean conscientes de que el
cambio constante es algo normal. Cualquier empresa que no esté en estado de cambio
constante quedará atrás. Los cambios son el resultado de invocaciones y movimientos
tecnológicos, sociales, políticos o empresariales.
El estadio 2 del proceso de formación ayuda a las personas a comprender por qué sus
empresas tienen que cambiar y qué cambios tienen que tener lugar. Es importante en este
estadio que los participantes entiendan los cambios en materia de filosofía, estructura y
prácticas de gestión.
El estadio 3 del proceso de formación se concentra en los individuos y les ayuda a relacionar
los cambios en filosofía de la empresa, estructuras, procesos y empowerment con sus
percepciones y sus métodos de trabajo. Los directivos deben dar a sus subordinados el poder y
control necesarios para que tengan total libertad de tomar decisiones e intentar cosas nuevas
por propia iniciativa.
El estadio 4 del proceso de formación proporciona a los participantes una mayor comprensión
del empowerment y les enseña algunas técnicas para introducirlo en el entorno de trabajo. Los
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participantes también deben comprender totalmente que el empowerment no es una técnica, es
un “estilo de vida”, “una filosofía”, “una cosa del corazón”.
Un cambio de paradigma:
La palabra paradigma, que definimos como “el modo y la manera en que las personas
perciben, ven las cosas y actúan”. Debemos reemplazar el control por libertad, introducir la
autodirección, y desarrollar un clima de confianza en vez de desconfianza, desarrollar una
cultura de libertad, autodirección y confianza puede ser una tarea increíblemente dura que va
requerir un cambio de paradigma y un gran esfuerzo, energía, compromiso y dedicación por
parte de los directivos y los hacedores del cambio.
Un cambio de papel:
Una característica principal del empowerment es que consigue que se trabaje de una manera
totalmente diferente en la empresa. La autoridad, la responsabilidad y la toma de decisiones
son el alimento del empowerment. Los directivos tienen que proporcionar su ayuda y guía a las
personas que empiezan a aprender, y a medida que progresa el aprendizaje y desarrollan la
suficiente experiencia, esto permitirá que sus colaboradores tengan mayor grado de auto-
dirección e independencia.
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II. Aplicabilidad del tema
Entrevistas:
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9. ¿De qué manera aplicas el empowerment en tu trabajo, empresa, etc.?
(Marco Figueroa) La empresa en la cual estuve trabajando fracaso por la razón que no
implemento empowerment. La empresa tenía una mentalidad cerrada, la comunicación con
los trabajadores no se veía importante y todo era confidencial.
(Ronnie Gallus) Lo aplico dándoles completa libertad a los gerentes de los diferentes
restaurantes en la toma de decisiones para el mejor funcionamiento del restaurante al que
estén a cargo. Confío en su capacidad y responsabilidad para tomar decisiones.
10. Si tuvieses que escoger entre una forma de trabajo u otra. ¿Considerarías al empowerment
como tu primera opción? ¿Por qué?
(Marco Figueroa) Por supuesto que sí, con la experiencia previa he aprendido que es muy
importante que en la empresa haya un sentimiento de grupo, como si fuera una familia
porque al igual que en una familia se deposita confianza en los miembros de esta, es
igualmente necesario depositar confianza en los miembros de la organización.
(Ronnie Gallus) Claro que sí. Lo aplico hoy en día y me está dando resultados positivos ya
que la productividad de cada restaurante ha incrementado significativamente, solo lo dejaría
de usar cuando este ya no de resultados positivos.
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III. Conclusiones:
El Empowerment traza una serie de aspectos significativos que se deben emplear en cualquier
empresa para optimizar la actividad de la misma. Estos aspectos permiten ayudar a los
empleados a entender el negocio, creando confianza y tomando los errores como
oportunidades para aprender .Este tipo de procedimientos permite ir descartando las viejas
jerarquías y burocracias, agilizando el trabajo y excluyendo niveles de administración. El hecho
de que sean pasos sencillos no quiere decir que sea una tarea no complicada, sino que es
necesario de mucho trabajo en todas las áreas de la organización. Pero esto se ve
recompensado con los resultados, ya que el trabajo es más eficiente y el rendimiento es mucho
mejor. El Empowerment entonces, seria primordialmente una nueva forma de administrar en la
que se comparte la autoridad y el poder de superiores con los empleados. Entre los motivos de
interés del Empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder
eficientemente a las demandas y expectativas de los consumidores y la exigencia de mayor
autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor calificada. Para una administración eficaz
se requiere de una verdadera aceptación del Empowerment que se basa en la confianza
mutua, argumentada en la transmisión a los empleados de la información necesaria para el
desarrollo de sus actividades y que se otorgue a profesionales calificados. Además los
empleados merecen un premio por ejercer su capacidad de decisión.
Existe una gran diferencia entre estos dos términos: La delegación de poder reproduce la
empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera prácticas de sistemas en red.
Entregar el poder es variar la pirámide en cuanto a quien está en contacto con el cliente o la
máquina, debe poder hacer todo aquello que está en condiciones de hacer. Por ello la
organización debe crear el escenario para que esto ocurra, para que la gente haga todo lo que
este a su disposición. El Empowerment, sin duda alguna es una buena táctica, pero que por sí
sola será difícil de lograr un efecto efectivo en la empresa ya que consiste en mucho más que
el estudio de la información presentada; involucra un gran esfuerzo por parte de todas las
personas que forman parte de la organización que se traducirá en una nueva vida
organizacional. Pero hay que resaltar que esta decisión no sólo trae esfuerzos y sacrificios,
sino que un mejor ambiente para sus integrantes, mayor calidad, eficiencia y también trae un
mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización.
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IV. Bibliografía Consultada:
Manual del empowerment: cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores / Wilson, Terry.
Barcelona: Gestión 2000, 2004. (libro)
http://www.degerencia.com (web)
Power of empowerment: release the hidden talents of your employees / Clutterbuck, D;
Kernaghan, S. London: Kogan Page, 1994. (libro)
Practice of empowerment: making the most human competence / Kinlaw, DC. Brooksfield :
Gower, 1995.
Cómo crear empowerment / Robinson, RD. Santafé de Bogotá : McGraw-Hill, 1998 (libro)
Tres claves para el empowerment: cómo dar poder para liberar la capacidad de las
personas y lograr que den lo mejor de sí / Blanchard, K; Carlos JP; Randolph, A. Barcelona:
Granica, 2000. (libro)
Participation and empowerment in organizations: modeling, effectiveness and applications /
Sagie, Abraham; Koslowsky, Meni. Thousand Oaks, CA: Sage, 2000. (libro)
Managing empowerment: how to make business re-engineering work / Jenkins D. London:
Century Business, 1996.
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