Manual de Desempeño Distribuidora LAP S.A.

Adriana Del Pilar Contreras Pineda

Edna Giomar Guerrero
María Alejandra Restrepo Guevara
Luz Amparo Vidales Velásquez

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Gestión Del Talento Humano Por Competencias Metodológicas

2019

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 JUSTIFICACIÓN

El presente manual de evaluación de desempeño se desarrolla teniendo en cuenta la necesidad

que tiene la organización de evaluar al recurso humano en función del cumplimiento de las
metas organizacionales trazadas en cada periodo y los programas propuestos. Para lo cual se
diseñarán formatos acordes con las necesidades actuales donde cada una los involucrados
dentro de dicho proceso pueda realizar la evaluación de una manera correcta. Dentro de dicha
evaluación se tendrán en cuenta las sus fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar
el rendimiento en el desempeño de las labores.

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 Tabla De Contenido.

Pág.
1. Portada 1.
2. Justificación 2.
3. Tabla De Contenidos 3.
4. Políticas Y Normas 4.
5. Definición De Evaluación 5.
6. Beneficios De Este Proceso 5.
7. Participantes 5.
8. Periodicidad 6.
9. Proceso De Evaluación 6.
 Antes De La Evaluación
 Durante La Evaluación (Entrevista De Evaluación)
 Después De La Evaluación (Seguimiento Al Proceso)
10. Instrumentos 7.
11. Instructivo Para Los Instrumentos 10.

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 POLITICAS Y NORMAS
DISEÑO: El departamento de gestión humana es el responsable de diseñar y rediseñar la
evaluación de desempeño de los empleados en Distribuidora LAP, y de capacitar a los jefes
de cada área para su aplicación.
ALCANCE: Aplica para todos los empleados vinculados a Distribuidora LAP través de
contrato laboral exclusivamente. No aplica para contratistas de prestación de servicios, ni
para trabajadores vinculados a través de servicios de outsourcing laboral.
APLICACIÓN: La evaluación del desempeño se efectuará dos veces al año en junio que se
evaluará el período de enero a junio y en diciembre que se evaluará el periodo de julio a
diciembre.
RESPONSABLE: Cada jefe de área debe aplicar la evaluación en las fechas asignadas, estos
serán capacitados antes de su aplicación, los resultados serán confidenciales entre el evaluado
y el evaluador.
Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de ascensos,
será el departamento de Gestión Humana, el responsable de archivar en la carpeta de cada
empleado los formularios complementados en el proceso de evaluación del desempeño y
resultados de la evaluación del desempeño por empleado.
Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar por escrito una
revisión a recursos humanos dentro de 15 días a partir del día que efectuó la evaluación.
Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado más de un puesto
en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber
laborado por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de trabajo.
En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo de
renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del
desempeño.

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 DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Definición de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle): “Procedimiento
estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento
futuro”.
También puede ser definido como un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe,
convirtiéndose en un mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los
procesos y las competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para
eliminar dichos problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo
que redunda en mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las
personas (Chiavenato,I.1999)

BENEFICIOS DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Se pueden trazar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo, promoción.
Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus propios
colaboradores pueden revisar el comportamiento derivado de la labor de cada individuo.
Permite elaborar planes de carrera enfocados a empleados con potencial de desarrollo. Se
pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos
desarrolladas. Es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y estímulos
aplicado en el seno de la organización. Debido a este útil instrumento se puede obtener un
grado mayor de motivación en el empleado lo cual se relaciona directamente con su
productividad. Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y
los desvíos del plan estratégico para lograr las metas establecidas.

PARTICIPANTES
De acuerdo con las políticas de la distribuidora LAP, quienes participaran en la evaluación
de desempeño será aplicada a todos los empleados que se encuentren laborando en la
Distribuidora LAP y se realizara de acuerdo a sus funciones y competencias y la
clasificación en que se encuentre:
 Área De Administración
 Área De Logística
 Área Comercial
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PERIOCIDAD

La evaluación de desempeño de los empleados de la Distribuidora LAP, será aplicada

anualmente para poder llevar acabo un estadístico y comparar año a años el desempeño de
los empleados y así tomar correctivos que ayuden a mejorar el desempeño de sus
colaboradores de igual forma la empresa aplicara esta evaluación de desempeño cuando
vaya a realizar ajustes al salario, o desea ascender realizar plan de carrera para determinado
cargo.

PROCESO DE EVALUACIÓN
La evaluación de desempeño utilizado dentro de la distribuidora LAP S.A.S. Desarrollará
un proceso evaluativo a sus colaboradores, durante el periodo en que ejercen sus funciones,
calificando actuaciones presentes y pasadas establecidas dentro de la norma. Para determinar
dicho proceso, realizaremos las siguientes actividades.
Realización y seguimiento del desempeño del colaborador: Consiste en un acompañamiento
constante que se ofrece al colaborador, buscando el logro de los resultados, verificando
causas de incumplimiento aplicando medidas preventivas y/o correctivas de mejoramiento.
Para esto:
1. Mediremos los avances realizados
2. Identificaremos las causas de desviación
3. Definiremos que planes, acciones, programas, proyectos realizaremos para definir si
los compromisos se están cumpliendo o no.
Portafolio de evidencias: Son las evidencias recolectadas a lo largo de periodo que se
evalúa, donde el colaborador se documenta y hace su aporte al cumplimiento de las metas,
con estos documentos se evalúan los alcances y se puede entrar a revisar y realizar algún
plan de mejora si fuese el caso.
Prescribir Las Acciones Correctivas: una vez se determina el avance de lo inicialmente
planeado, y los compromisos adquiridos, se puede entrar a realizar acciones correctivas y/o
preventivas que minimicen las causas o fallas que impiden el logro de los objetivos
Los procesos de evaluación tienen sus funciones:
 Función orientadora: ayuda a elaborar las programaciones de orientación, basada
en diagnósticos y pronósticos.

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  Función formativa: Ayuda a tomar medidas en el momento oportuno sin esperar a
situaciones riesgo.
 Función sumativa: permite comprobar los resultados alcanzados y valorar el grado
de consecución. Está asociada al momento de la evaluación final.
 Función de homologación: toma como referencia criterios y objetivos, lo cual
garantiza a toso los alumnos una experiencia, capacidades esenciales y similares.
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ANTES DE LA EVALUACIÓN:
Los participantes parten de un principio de organización y planeación, desarrollando en
conjunto todas las actividades necesarias para cumplir con los objetivos de la distribuidora
LAP, es importante que las actividades desarrolladas sean medibles (ventas, No de clientes,
rentabilidad, generación de ingresos a la distribuidora, satisfacción de clientes, entre otros) y
de esta forma generar un valor agregado a la empresa. Podemos hacer claridad a estos
compromisos laborales, determinando en qué periodo se realizarán las evaluaciones ejemplo
semestral, anual, y se recomienda además tener conocimiento de términos y conceptos de la
norma, enfocados en el cumplimiento de metas, logrando resultados esperados y acordados.

DURANTE LA EVALUACIÓN: (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

En esta fase se evalúa la calidad de productos por partes de los evaluados, se determinaran
las calificaciones, el cumplimiento, y desarrollo de competencias de los colaboradores de la
Distribuidora LAP, y se evalúan niveles de comportamiento por parte de los empleados.

DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN:
Se verifica el avance del cumplimiento de los compromisos adquiridos, el desarrollo de los
mismo, se identificaran falencias que se presenten durante el proceso, si se presentase el caso
de que el colaborador no cumpla con las metas propuestas en su etapa inicial, se procederá a
un plan de mejoramiento, que permitirá fijar plazos concertados para el cumplimiento de
estas y lograr así resultados esperados.

INSTRUMENTOS:
Las técnicas e instrumentos responde a la pregunta de cómo evaluar? Es decir a las pruebas
que recolectemos para recoger la información y a los mecanismos de interpretación y análisis
de información, esto es con el fin de determinar, si es competente o no el colaborador para
realizar dichas función, además un derecho del supervisado conocer el resultado de esta
evaluación para determinar su rendimiento o limitación.

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Estos sistemas tradicionales de evaluación: suelen presentar algunas características para el
caso de la distribuidora LAP S.A.S. mencionaremos las siguientes:
 Evaluación asociado a algún curso o programa.
 Se realizan en tiempos definidos.
 Utiliza comparaciones estadísticas
 Se centra en resultados de desempeño.
 Tiempo determinado.
Dentro de estos instrumentos existen tres competencias.
Competencias básicas: es esta competencia analizaremos los recursos personales teniendo
en cuenta habilidades, actitudes, conocimiento y experiencias, que constituyen o construyen
un proyecto de vida. .
Competencias genéricas: Son las competencias básicas con las que debe contar un
colaborador para ejercer con eficacia su trabajo.
Competencias técnicas: Estas competencias hace referencia al conocimiento, procedimiento
y capacidad que tiene que poseen los colaboradores para desarrollar su trabajo.

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 FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO DEL

CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIAS LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U METAS E INDICADORES
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON

CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN,

DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
FACTORES ADICIONALES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO

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 FORMATO - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON
FACTORES DE COMPETENCIA A EVALUAR LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
OBJETIVOS INSUFICIENTE
SOBRESALIENTE (90-100%) SATISFACTORIO (60-89%)
(INFERIOR AL 59%)
FACTORES DE COMPETENCIA LABORAL
FACTORES COMPORTAMENTALES

RESULTADO EVALUACION

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

CONCEPTO CONSOLIDADO

(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES

COMPETENCIAS
RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA

NUEVA EVALUACION
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO

INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

Para desarrollar este instructivo: se tendrá en cuenta:

 La información General: Información general de los compromisos y el evaluado.

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 Compromisos laborales: Como su nombre lo indica son los compromisos
laborales pactados. Donde se registran los resultados, el porcentaje y las
evidencias.
 El resultado de seguimiento: este resultado hace referencia a la fijación de
compromisos, compromisos pactados, resultados esperados y porcentaje de
cumplimiento de compromisos.
 Plan de mejoramiento: en este se describe el desempeño, las acciones a mejorar,
las tareas y los tiempo,

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