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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................................................12
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TRABALHO E TRABALHADOR NO MUNDO GLOBALIZADO.
A partir dos anos 1990, com as mudanças no quadro econômico mundial, com o
advento do neoliberalismo e da globalização, o mundo do trabalho sofreu profundas alterações.
As mudanças nos circuitos de produção e na circulação de mercadorias, bem como a readequação
dos setores de prestação de serviços, imprimiram ao trabalho um conceito de alta produtividade
com menores custos.
O conceito de emprego, tal como conhecemos ao longo de quase todo século XX, já não
é mais o mesmo. Entendia-se emprego como uma relação estável e mais ou menos duradoura,
que existe entre quem organiza o trabalho e quem o realiza. Emprego, portanto, significava
estabilidade e direitos. Hoje já não é mais assim, pelo menos não da forma como nossos pais e
avós conheceram no século XX.
Para o trabalhador, essas mudanças têm um significado importante, pois dele se exige
uma formação contínua e uma grande capacidade de adaptação às diferentes situações e novas
competências. Por isso, vamos expor as múltiplas competências e seu significado.
Pessoais e sociais são competências referentes, a saber, ser e, a saber, viver com outros,
as quais todos nós, independentemente de idade, gênero, nacionalidade, religião, profissão,
trabalho exercido etc., devemos desenvolver desde muito cedo e aprimorar durante toda a nossa
vida.
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quanto na forma de explicar sua existência e suas diferenças e também de expressar ideias e
sentimentos.
• Reconhecer e enfrentar situações-problema ocorridas no meio social, participando de
modo a intervir solidária e democraticamente na realidade, considerando que todos têm direito
a uma vida de boa qualidade, mas que nem todos têm as mesmas oportunidades de consegui-las,
o que faz de cada um de nós responsável pela garantia da justiça e da equidade.
• Manter-se atento para reconhecer, prevenir e prever situações que representem
riscos ou desrespeito à integridade física, mental, moral e social dos cidadãos.
Competências profissionais
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• Compromisso com a confiabilidade, ou seja, o dever de manter segredo sobre fatos
sigilosos que tenham sido conhecidos em decorrência de sua atividade profissional e que só
poderão ser divulgados por motivo de causa maior, previsto em lei.
• Dever de proceder de forma correta, honesta, zelosa, no exercício das atividades
profissionais, de modo a inspirar respeito e contribuir para o prestígio da classe.
• Lealdade em relação aos colegas de profissão, tratando-os com respeito,
consideração, solidariedade, mas obrigando-se, se for o caso, a denunciar irregularidades por eles
cometidas e que contrariem a ética profissional.
• Manter-se atualizado, aprimorar seus conhecimentos, desenvolver suas
competências, de modo a atender melhor aos que procuram seus serviços profissionais.
• Denunciar às autoridades competentes qualquer forma de dano ao ambiente ou
prejuízo à saúde e à vida das pessoas.
• Defender sempre o bem público.
• Não utilizar sua profissão para obter vantagens pessoais.
• Lutar por melhores condições de trabalho e defender a dignidade profissional.
As diferenças entre os códigos de ética profissional existem por conta de especificidades
nas atividades que exercem, no tipo de relação com as pessoas e objetos com os quais lidam na
interação com a natureza e com a cultura e no grau de intervenção em sistemas e processos.
É interessante, em muitos casos necessários, e em outros até imprescindível, que
conheçamos alguns desses códigos. Pelo menos os relativos a profissionais com os quais mais
lidamos e dos quais mais dependemos – como é o caso de advogados, médicos, enfermeiros,
contabilistas, jornalistas, engenheiros e outros – e os das profissões que exercemos ou
exerceremos no futuro.
Exemplos de sonhos pessoais que se realizaram
As utopias estão sempre presentes e constantemente se transformam em realidade.
Valores Individuais
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Isso condiz quanto ao entendimento de que os valores têm sua origem nas necessidades
básicas do homem e nas demandas sociais, sendo relativamente estáveis, mas não imutáveis ao
longo da vida.
Fatores intrínsecos e extrínsecos ao ambiente organizacional podem ocasionar
mudanças na hierarquia de valores do indivíduo com o tempo.
Valores Organizacionais:
Valores organizacionais podem ser considerados como o reflexo dos valores individuais
considerados em conjunto. Qualquer grupo reflete valores e crenças originais de alguém.
Esses indivíduos, depois vistos como líderes, têm suposições próprias sobre certo e
errado e podem influenciar o grupo na resolução de problemas. Somente depois que o grupo
assume ações conjuntas e o resultado dessas ações valida a ideia do líder é que se forma uma
base compartilhada.
Os componentes principais que constituem uma organização são papéis, normas e
valores, que definem e orientam o funcionamento da empresa.
Na medida em que os papéis diferenciam funções e cargos exercidos pelos indivíduos,
as normas são expectativas transformadas em exigências, e os valores são “as justificações e
aspirações ideológicas mais generalizadas”. A interação social entre os membros da organização
condicionam a origem dos valores organizacionais.
Os valores de uma organização podem ser vistos como um dos aspectos centrais de sua
cultura, contribuindo para a formação de uma identidade. Também definem valores
organizacionais como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, que orientam a vida
da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos e destacam quatro
aspectos dessa definição.
O primeiro é o cognitivo, pois valores são crenças (relacionadas à produção, qualidade,
relações entre pessoas, respeito à autoridade gerencial etc.) existentes na empresa.
O segundo é o motivacional, visto que os valores expressam interesses e desejos de
alguém.
O terceiro é a função dos valores, que é orientar a vida da empresa e guiar o
comportamento dos seus membros.
E, por último, a hierarquia dos valores, já que esses implicam necessariamente uma
preferência entre o importante e o secundário.
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O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento
de metas e objetivos compartilhados, uma vez que otimiza o tempo de cada pessoa e ainda
contribui para conhecer outros indivíduos e aprender novas tarefas.
Um bom exemplo de uma atuação de trabalho em equipe são os esportes, onde os
atletas precisam uns dos outros para conseguir fazer gols ou pontos, a maioria dos esportes são
formados por equipes, onde cada um desempenha um papel, para atingir o todo. Muitas pessoas
dizem que trabalhar em equipe é mais divertido e fácil do que trabalhar individualmente, pois
contribui muito para melhorar o desempenho de todos. Outro bom exemplo de trabalho em
equipe é o das formigas e gafanhotos, que dividem-se para pegar alimentos e se um não faz a sua
parte, todo o resto fica comprometido, dando um modelo de união e força.
Saber trabalhar em equipe é outro fator importante, e uma característica essencial para
profissionais e estudantes, as empresas valorizam muito pessoas que não pensam apenas na sua
própria tarefa, e sim naqueles que pensam nos colegas e na empresa em si.
A temática é relevante por diferentes motivos, são ainda incipientes e tendem a focalizar
variáveis pontuais do contexto de atendimento (por exemplo, satisfação dos clientes, layout do
setting de atendimento). Do ponto de vista social, pode contribuir para aprimorar a qualidade dos
serviços prestados, reduzindo os problemas frequentes que deterioram a relação cidadão-
empresa e, desta forma, reforçar os direitos dos consumidores. Do ponto de vista organizacional,
a implementação das recomendações e a sua avaliação periódica podem contribuir para atenuar
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e/ou suprimir os problemas constatados, construindo um contexto de atendimento em que
todos, funcionários, usuários e organização, podem viabilizar os seus objetivos específicos.
De modo geral, os fatores mais mencionados na literatura são a política salarial adotada
pela empresa; a política de benefícios, oportunidades de progresso profissional oferecidas pela
empresa; tipo de supervisão; a política disciplinar; as condições físicas ambientais de trabalho; a
motivação do pessoal. Todavia, conforme o autor, a ênfase varia. Por exemplo, a rotatividade se
manifesta em função principalmente dos seguintes fatores: a relação deficiente entre o
funcionário e a cultura organizacional; o treinamento inadequado; a falta de incentivos; as
políticas organizacionais, a maioria dos gerentes acredita que o salário é a grande preocupação
dos trabalhadores, negligenciando o fato de que as pessoas necessitam de outros fatores de
compensação.
Por sua vez, a noção de trabalho real é construída em termos da atividade dos
operadores e ocupa um lugar hierárquico central no estudo do trabalho. A atividade sintetiza e
integra os diferentes fatores que estruturam o processo de trabalho. É na situação real de
trabalho que a atividade dá visibilidade aos determinantes que condicionam a sua interação com
o meio.
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(1) nas relações sociais do frentista na interação com os clientes, colegas e hierarquia;
(4) no recebimento, registro e controle contábil das operações realizadas; mas o perfil
prescrito da função não se restringe a esses aspectos.
As atribuições ditam, ainda, regras que traçam, além dos comportamentos desejáveis
no controle do seu desempenho (por exemplo, obrigação da pontualidade), a própria
apresentação pessoal (por exemplo, o frentista deve manter-se limpo, barbeado, com cabelos
cortados e penteados, sapatos engraxados). Nesse caso, constata-se que a concepção prescrita
busca não só definir o que e o como fazer, mas também o como estar dos frentistas.
A análise das tarefas permiti também identificar as diferentes exigências que elas
veiculam, possibilitando inferir as distintas dimensões da carga de trabalho implícitas na função
de frentista em relação às suas exigências predominantes. Nesse aspecto, o desempenho da
função requer implicitamente habilidades cognitivas específicas para responder às exigências de
tratamento de informações; esforços biomecânicos (posturas, gestos e movimentos) para
executar o trabalho manual e capacidade de interação social para atender às demandas de
diferentes interlocutores (clientes, colegas, chefias). Nesse último aspecto, o ideólogo da
organização do trabalho curiosamente prescreve para os frentistas a obrigação do elogio como
tarefa.
O trabalho prescrito parece indicar não somente uma função do frentista, mas a
existência de múltiplas funções. Nesse sentido, a concepção formal da organização ambiciona um
funcionário que desempenhe distintos papéis, que transcendem de longe o senso comum do
frentista como “alguém que apenas executa o abastecimento de combustível".
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O pagamento em cheque pelo cliente ilustra a carga informacional a ser tratada, passo
a passo, para prevenir erros e retrabalho e, desta forma, evitar as punições que pairam sobre a
cabeça do atendente. Por último, cabe salientar que a centralidade do papel de caixa do frentista
é reforçada pelo destaque nas normas da punição prevista para a ocorrência de furo de caixa.
A atividade de atendimento dos clientes pode ser resumida nos seguintes tipos de ação:
. consulta ao cliente para saber se ele deseja a realização dos serviços de limpeza do
pára-brisa e faróis do veículo;
. informação ao cliente e recebimento do valor do produto, que pode ser feito em três
formas de pagamento: dinheiro, cheque ou cartão de crédito;
Assim, o centro das atividades dos frentistas, confirmando uma inferência na análise do
trabalho prescrito, não se encontra no papel de vendedor como se poderia imaginar inicialmente,
mas predominantemente na função de caixa. Os frentistas passam a maior parte da jornada
executando atividades de recebimento, registro, depósito de valores e de contabilização de caixa.
A importância dessas atividades se fundamenta sobretudo, nos riscos que lhes são inerentes (por
exemplo, receber uma quantia inferior ao valor do produto vendido) e respectivas punições
estabelecidas pelas normas (por exemplo, advertência por escrito em função de um cheque
devolvido), como também nas exigências cognitivas no tratamento de informações alfanuméricas
que habitam as diferentes operações de venda (por exemplo, preencher corretamente a nota
fiscal).
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O cruzamento de dados resultantes das observações e das entrevistas mostra os
aspectos mais críticos que agregam dificuldades ao desempenho da função, que são
apresentados, a seguir, com base nos componentes da carga de trabalho.
Do ponto de vista físico, o fator que se destaca é a queixa dos frentistas de ter que
trabalhar em pé: o custo biomecânico mais intenso do trabalho resulta principalmente da posição
do corpo que, não obstante o caráter dinâmico da atividade, deve permanecer durante toda a
jornada na postura de pé. Nesse caso, os frentistas buscam não só atender às múltiplas exigências
da atividade, mas operacionalizar uma regra ditada pelo prescrito: "permaneça sempre em frente
ou ao lado das bombas". Quanto às tarefas prescritas de limpeza e asseio, constatou-se, durante
as observações, que elas são, a rigor, residuais nas atividades dos frentistas, situando-se mais no
plano da formalidade.
Do ponto de vista psíquico, a atividade dos frentistas aparece marcada por distintas
exigências que acentuam a carga de trabalho, possibilitando inferir a existência de um contexto
socio-organizacional peculiar de vivências de prazer sofrimento no trabalho. No caso estudado,
as relações sociais de trabalho, combinadas com a necessidade de atender às regras da
organização do trabalho, constituem o fator de desgaste mais expressivo nas atividades dos
frentistas. Tais relações sociais de trabalho são vivenciadas na interação com três tipos de
interlocutores principais: os clientes, os colegas e as chefias.
Não é raro o cliente atribuir o atraso na cobrança do serviço ao frentista, quando de fato
tal atraso ocorre, por exemplo, pelo funcionamento ineficiente do sistema de consulta de cartão,
uma vez que o sistema demora a responder ao tratamento contábil solicitado. Assim, em função
da situação potencialmente explosiva que caracteriza o contexto de atendimento, os frentistas
buscam desenvolver modos operatórios de enfrentamento para garantir a qualidade do trabalho
e preservar o seu bem-estar psíquico; por exemplo, um frentista que adota uma regra pessoal do
tipo "eu evito amolar o cliente".
· Especificidades das demandas dos clientes. Por exemplo, é crucial diagnosticar o tipo
de combustível utilizado, visando a evitar erro e retrabalho. Nesse caso, constatou-se que, muitas
vezes, a comunicação ineficiente entre clientefrentista produz dúvidas, levando os frentistas ao
modo operatório de cheirar a tampa do tanque para certificarem-se do tipo de combustível
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existente. Um frentista observa: "de vez em quando, tem que dar uma cheiradinha no combustível
para saber se é álcool ou não".
Custo Pessoal da Função Caixa e o Paradigma Organizacional Cliente Sempre Tem Razão
· o risco permanente do furo de caixa transforma o frentista, tal qual o caixa bancário,
no profissional entre zeros. Ele precisa conviver com a tensão diária de prevenir as diferenças
negativas que se podem manifestar no fechamento. Os fracassos em zerar o caixa têm duas
conseqüências para o frentista: a punição prescrita que coloca em risco o emprego e a obrigação
de ressarcir financeiramente o prejuízo, sobretudo nos casos de devolução de cheques. Ora, isto
significa para o frentista utilizar o próprio salário para pagamento de um risco inerente à atividade
comercial.
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Logo, constata-se um cenário sociotécnico em que os frentistas se tornam vulneráveis à
lógica de funcionamento da organização, cuja concepção do trabalho e do papel dos sujeitos é de
caráter tecnoprodutivista, fornecendo elementos para compreender a rotatividade sistemática.
Os efeitos perversos deste cenário são descritos exemplarmente por um frentista, evidenciando
um paradigma organizacional: "a gente é pressionado de um lado e de outro. Se você pede a
documentação, o cliente acha que é abuso. Se você não pede, é pressionado pela empresa.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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