ESTRUCTURAR EL PROCESO DE PRESELECCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO

CON SUS NORMAS Y POLÍTICAS

EMPRESA
LAP SAS DISTRIBUIDORA

NOMBRE DE LOS CONSULTORES

CAMPUZANO GUERRA MAIRA ALEJANDRA
CASTILLA PEÑATA ILIA SOFIA
MERCADO NAVARRO MAYETSI CAROLINA
VALENCIA OCOMPO LEIDY JOHANA

PRESENTADO A
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

GRUPO No 6
FICHA DE CARACTERIZACIÓN No. 1412983

FASE 2 HACER
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 3
ESTRUCTURAR EL PROCESO DE PRESELECCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN DE
ACUERDO CON SUS NORMAS Y POLÍTICAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2017

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JUSTIFICACIÓN

Las compañías exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las mejores
personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de
productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fácil. El área de recursos
humanos debe realizar diferentes actividades para encontrar a la persona con las
habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios para llenar una
vacante. Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya que requiere bastante
trabajo manual y la coordinación de varias personas a lo largo del proceso, por lo cual es
importante seguir un orden que guíe adecuadamente todo el proceso, el cual comienza
cuando una solicitud de personal es realizada, si la descripción del cargo solicitado no
existe, el analista de recursos humanos lo debe crear. Si la persona que realizó la solicitud no
tiene el nivel de autoridad suficiente para realizar la solicitud, el proceso continúa con la
tarea aprobar solicitud. El proceso incluye dos sub procesos, publicación oferta de trabajo y
proceso de selección. Cuando el sub proceso de selección termina, se envía una señal
para abrir un caso del proceso de contratación.

Es por eso que en este diagrama de flujo queremos mostrar los principales pasos a seguir
durante todo el proceso de selección y preselección de personal para la organización LAP
SAS DISTRIBUIDORA, buscando la estandarización y lograr agilizar a través de este plan de
actividades cada uno de las acciones a realizar en dicho proceso.

OBJETIVOS

 Establecer los mecanismos en el proceso de selección y contratación de personal,

garantizando y brindando condiciones de transparencia y equidad a los aspirantes,
en base al perfil de puestos requerido por el área solicitante.

 Proporcionar a LAP SAS DISTRIBUIDORA un instrumento técnico administrativo que

contemple de manera estandarizada los pasos involucrados en el procedimiento de
preselección.

 Obtener de las fuentes de reclutamiento internas y externas LAP SAS DISTRIBUIDORA

los datos de los aspirantes a ocupar las vacantes para desempeñar el cargo
solicitado y seleccionar a personal de quien se pueda aprovechar al máximo sus
conocientos, cualidades y habilidades.

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MISIÓN

 Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en
procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la
comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VISIÓN

 Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.

ALCANCE

 Son aplicables para todas las áreas de LAP SAS DISTRIBUIDORA, que requieren
personal para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que soliciten
empleo en la organización.

NORMAS PARA EL PROCESO DE PRESELECCION DE LA VACANTE

La vacante se producirá cuando el cargo se encuentra desocupado, lo que

constituye el inicio del proceso de reclutamiento.

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 Se entenderá por cargos vacantes definitivos los causados por la ausencia de de los
trabajadores, titulares de los cargos debido a ascensos o terminación de contratos
de trabajo, retiro voluntario o muerte del empleado, se consideran como cargos
vacantes definitivos los cargos nuevos creados en la plantilla de (personal de LAP SAS
DISTRIBUIDORA.

Se consideran plazas de base a todas aquellas que se encuentran comprendidas

desde en los niveles asistencial hasta profesional especializado.

El área donde se presenta la vacante establecer, los requisitos necesarios para

ocupar el cargo correspondiente y además cuando exista una plaza vacante, el
área solicitante será quien haga requerimiento del personal y quien recabe las
firmas de autorización principalmente del encargado del área solicitante.

SECUENCIA A
POLITICAS DE
SEGUIR SI SE HACE
PRESELECCION
UNA REVISION DEL
MFPC

PROCESO DE PRESELECCION

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  Búsqueda de candidatos potenciales que cumplan con el perfil de la vacante

 Análisis de la información brindada por el aspirante y confrontación con el perfil del

cargo para seleccionar al candidato con las cualidades más adecuadas.

 La especificación del cargo describirá qué tipo de demandas laborales se solicitaran

para el cumplimiento del perfil solicitado.

MOTIVO DE LA VACANTE:

 Vacante por renuncia: Puede generarse por promoción, movimiento horizontal o

despido del empleado.

 Vacante por creación del cargo: Surgimiento de nuevos cargos por planes
estratégicos en la organización.

PASOS A SEGUIR:

 Emisión de petición formal de la vacante y toda la información relacionada.

 Descripción o creación del puesto

 Buscar en personas estratégicas recomendaciones sobre el perfil

 Establecer las personas que se involucraran en el proceso y definir las

responsabilidades de cada una.

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 VACANTE

SI NO VACANTE POR
VACANTE POR DESCRIPCION CREACION DEL
RENUNCIA DEL PUESTO CARGO

JEFE DEL AREA DE LA

VACANTE

BUSQUEDA DE ALTERNATIVAS DE
CANDIDATOS SELECCION

NO SI
INTERNOS EXTERNOS

CANDIDATOS A
RECLUTAR

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 INICIO

IDENTIFIDACION DEL
CARGO

SECUENCIA A SEGUIR SI SE HACE UNA REVISIÓN DEL MFPC:

FIN
MISION DEL CARGO

RIESGOS PROFESIONALES
ASOCIADOS

METAS DEL CARGO

RELACIONES DIRECTAS

DESCRIPCION DE
FUNCIONES ESENCIALES
TOMAS DE DECISIONES

COMPETENCIAS
CONOCIMEINTOS REQUISITOS DE ESTUDIOS Y SITUACIONES CRITICAS
ORGANIZACIONALES
BASICOS O ESENCIALES EXPERIENCIA DEL CARGO
REQUERIDAS

7
 INICIO

REVISIÓN Y/O CREACIÓN CANDIDATO INTERNO

GARANTIZAR LA SELECCION
IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES, DE POLÍTICAS DE PRESELECCIÓN:
EVITANDO CUALQUIER
TIPO DE DISCRIMINACIÓN
O PREFERENCIA DE RAZA, CUMPLE CON EL
PERFIL DEL CARGO, NO CUMPLA CON
EDAD, GÉNERO, SI
BUEN DESEMPEÑO, NO EL PERFIL, NO ESTA
IDEOLOGÍA
NIVEL DEL CARGO PLAN DE CARRERA.
NO HABER TENIDO
LLAMDOS

DERECHO A IMPUGNAR GARANTIZAR

GARANTIZAR PUBLICIDAD SI CONSIDERA QUE EL CONDICIONES DESCARTADA EN
EN TODOS LOS PROCESO NO FUE LABORALES DIGNAS Y EL PROCESO
PROCESOS CORRECTO ADECUADAS

ASEGURAR UN LAS HOJAS DE VIDAS

PROCESO DE GARANTIZAR REFERIDAS POR
INDUCCIÓN ADECUADO CONDICIONES HOJA DE VIDA PERFIL DEL EMPLEADOS DEBEN DE
PARA EL PERSONAL DE LABORALES DIGNAS Y CARGO CUMPLIR EL PROCESO DE
NUEVO INGRESO ADECUADAS PRESELECCION.

EL RECLUTAMIENTO DE HOJA DE SI NO
VIDA FUENTE PARA LA PASA EL PROCESO DESCARTADA EN
RECEPCION SERAN ASESORES DE SELECCION EL PROCESO
AZ, ANUNCIOS. E INTERNET. LA
EMPRESA ASESORA DARA
PRIORIDAD A LAS H.V CUMPLAN

PASOS DEBEN DE TENER PRESENTE PROCESO DE SELECCIÓN:

EL JEFE DEL AREA SERA EL PARA EL PROCESO DE • ANALISIS DEL PUESTO
EL EMPLEADO PODRA
ENCARDO DE PRESELECCION: • Reclutamiento (interno –
PEDIR RETIRO POR 3
SELECCIONAR EL • Creación de vacante externo) FIN
MESES, NO
8
REMUNERACION
CANDIDATO LUEGO DE
CUMPLIR EL PROCESO
•
•
Requerimiento del cargo
Funciones del cargo
• Recepción y análisis de
las hojas de vida
• Perfil del cargo • Creación de la base de
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

 El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para

llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

 Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar
los Recursos o Talento Humano. Por lo general, el mayor problema de las Empresas es
encontrar las mejores fuentes que le proporcionarán los recursos humanos en el
mercado de trabajo, para concentrar en ellas los esfuerzos de Reclutamiento.

Existen tres tipos de fuentes de reclutamiento interno externo y mixto:

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO:

 Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral,
los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen
información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

 Referencias y recomendaciones de los empleados.

 Ascenso de personal
 Transferencia de personal.
 Publicación en cartelera interna.

VENTAJAS:

 Sirve Para impedir despidos

 Para crear oportunidades de promoción
 Fomenta la fidelidad Ayuda a incrementar la motivación
 desarrolla un sano espíritu de competencia.
 ahorra costos de entrenamientos.
 Es más rápido y fiable

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DESVENTAJAS:

 Puede alentar el inconformismo entre los empleados.

 Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.
 Pérdida de autoridad. (Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones
 de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
 dar un acenso solo por motivos de antigüedad.
 Imposibilidad de regresar al puesto anterior.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas.

 charlas en universidades y escuelas.

 Agencias
 avisos clasificados en diarios, revistas, web, páginas externas.
 Archivo de candidatos q se presentan espontáneamente.
 Recomendados por empleados de la empresa.

VENTAJAS:

 Traer experiencia nueva a la empresa

 obliga a la empresa a analizar su funcionamiento interno

 renueva y enriquece los recursos humanos.

 Aprovecha las inversiones realizadas en capacitación y desarrollo del personal

 efectuadas por otras empresas.

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DESVENTAJAS:
 Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia).
 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al
nuevo cargo.
 Tiene un costo más alto.
 Es un proceso más lento. Invierte tiempo en selección, entrevistas, exámenes
médicos, e incorporación.

RECLUTAMIENTO MIXTO

 El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y
también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos.

 Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos, la

mayoría de las empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento
mixto, es decir, aquel que emplea fuentes internas como externas de recursos
humanos.

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 INICIO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
TENER UNA VACANTE

NO

INVESTIGAR SI HAY
CANDIDATOS
SE ANUNCIA POR REDES SOCIALES,
SOLICITAR LA DESCRIPCION DEL
DENTRO DE LA
ANUNCIOS Y DIARIOS LA VACANTE,
CARGO AL JEFE DEL AREA QUE
ASI COMO LA DESCRIPCION Y
SOLICITA LA VACANTE EMPRESA PARA EL
CARGO ¿HAY?
REQUERIMIENTO DEL PUESTO

SI

SE REVISAN LAS SOLICITUDES DE

EMPLEO Y CORRICULOS QUE HAN
SE LE CITA PARA DEJADO LOS INTERESADOS
PROPONERLE EL PUESTO

SE CITAN LAS PERSONAS QUE

SE CITA PARA QUE EL DIA CITADO SE LES CUMPLIERON CON EL CURRICULO
SE VERIFICA PRESENTE SU EXPLICA SOBRE ENTREVISTA Y SOLICITADO
INFORMACION DOCUMENTACION EXAMENES
(H.V)

SE CITA PARA FIRMA DE CONTRATO,

CONDICIONES Y REGLAMENTO DEL
EMPELO Y SE ESTABLECE FECHA PARA
CAPACITACION
EL QUE CUMPLIO CON EL MEJOR
PERFIL SE LLAMA PARA INORMAR
QUE FUE ACEPTADO

12 FIN
ASCENSO O PROMOCIÓN

 Se denomina ascenso a la promoción de un trabajador a un cargo más importante y

mejor remunerado.
 La promoción es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que
le corresponde: mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad, un nivel más
elevado en la organización, o varios de esos aspectos.

La promoción se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los resultados

obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro. Debe basarse en la
necesidad de ocupar un puesto de trabajo.

Algunos métodos de promoción (sistemas de ascenso) que se han utilizado:

• concurso de méritos
• Por antigüedad

INICIO

SI NO
POR ANTIGÛEDAD ASCESNO O CONCURSO DE
PROMOCION MERITOS

ESTRATEGIA DEL AREA PARA CUMPLIR

CON LOS OBJETIVOS, MISION Y
VISION DE LA ORGANIZACION

PLANEACION DE ACTIVIDADES DE
CADA UNO DE LOS PROCESOS PARA
LOGRAR CON CUMPLIMIENTO

FIN

13
RECEPCIÓN Y ANÁLISIS HOJAS DE VIDA VS. DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DEL CARGO:

 El paso final del proceso de preselección es el análisis de hoja de vida, es donde se

verifica que todos los datos que el candidato está suministrando, coincidan con el
perfil del cargo solicitado por el área encargada.

Aspectos más importantes sobre la recepción y análisis de la hoja de vida:

 Datos personales: Le permiten hacerse una idea de la ubicación de la persona y la

distancia a la que se encuentra del lugar de trabajo, esto le facilitará calcular qué
tanto tiempo puede invertir en sus desplazamientos.
 Perfil profesional: Debe destacar las habilidades y fortalezas personales y
profesionales del candidato.
 Experiencia profesional: Le permitirá corroborar si el recorrido laboral del candidato
se ajusta a la experiencia exigida para el cargo.
 Formación: Le mostrará el bagaje académico del candidato y su pertinencia frente
al perfil.
 Formación complementaria: Le muestra en qué aspectos académicos y
experienciales ha profundizado el candidato.
 Otros datos de interés: Contiene información sobre deportes, aficiones y distinciones,
lo que podrá mostrarle el desarrollo de algunas competencias que son esenciales
para el ejercicio de esas actividades, pero que con facilidad se pueden extrapolar al
contexto laboral y serán de gran utilidad a la hora de ejercer el cargo.
 Referencias: Es importante verificar que suministren información suficiente sobre
personas que pueden aportarle al proceso datos fiables sobre el candidato, en los
aspectos personal, académico y laboral.

CREACIÓN Y MANTENIMIENTO DE BASE DE DATOS:

 A partir de los resultados de este proceso, el área de Gestión Humana podrá crear
una base de datos, que actualizará y enriquecerá con cada uno de los procesos de
selección que desarrolle en un periodo determinado.

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 INICIO

NO
APROBADO SALE DEL
NO APTO
PROCESO

SI

REVISION DE HOJA
DE VIDA

RECEPCION Y
ANALISIS DE HOJA
DE VIDA

¿SE
NO VERIFICA? SI

DATOS PERSONALES

PERFIL PROFESIONAL

EXPERIECNIA PROFESIONAL

FORMACION

FORMACION COMPLEMENTARIA

FIN

OTROS DATOS DE INTERES

CREACION Y MANTENIMIENTO DE
DATOS DEL NUEVO ENCARDO DEL REFERENCIAS
15 AREA
ENTREVISTA PRELIMINAR DE RECONOCIMIENTO:

 En primera instancia es importante tener en cuenta que una entrevista en selección,

se define como una interrelación entre el entrevistado y el entrevistador, que tiene
por objeto por parte del entrevistado, proporcionar información suficiente de su perfil
y por parte del entrevistador, obtener la información que le permita determinar si el
candidato es, o no, apto para cubrir la vacante en cuestión.

Con las hojas de vida que lleguen al área de Gestión Humana se debe realizar una breve
entrevista, que puede ser personal o telefónica, en la cual se revisará si el candidato
cumple con los requisitos mínimos exigidos para el cargo.

Es importante tener en cuenta en el proceso de preselección lo siguiente:

 Las políticas orientan el proceso.

 El proceso de reclutamiento es para decir No.
 El proceso de selección es para decir Sí.
 El proceso de inducción garantiza el ajuste del empleado al cargo.

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