OS ATRIBUTOS DOS LÍDERES

E AS RAZÕES DE UMA LIDERANÇA EFICAZ NA VISÃO DE

KOTTER, KLEMP E GOLEMAN.

Airton Neubauer Filho, MSc. Autor 1 (Educon Educação Continuada Ltda ) Airton.academico@eadcon.com.br
Flávio de Novaes, MSc. Autor 2 (Educon Educação Continuada Ltda.) fdnovaes@sulbbs.com.br
Aron Pontes, MBA. Autor 3 (Educon Educação Continuada Ltda.) aron.pontes@uol.com.br

Resumo

Atualmente a sobrevivência dos negócios está associada à liderança, porque a burocracia já não
responde às necessidades das organizações, onde as mudanças contínuas nas contingências exigem
alterações nas estruturas. Se a mudança é uma rotina, a influência sobre as pessoas para ajudá-las
nessa adaptação impõe-se como um elemento vital no processo de gestão. Este trabalho deseja
colaborar para a compreensão da liderança eficaz ao exercer sua influência sobre os indivíduos,
identificando os motivos que tornam indispensáveis estas características e auxiliando os gestores a
compreender sua relação com os outros que ele exerça influência. Para realizar esse propósito
adaptaram-se alguns conceitos e definições, tentando esboçar uma definição única e completa sobre o
assunto, apresentam-se as principais teorias históricas sobre a liderança e resume as recentes pesquisas
publicadas por Kottler, Klemp e Goleman, que procuraram investigar, cada um a sua maneira, os
atributos de liderança relacionados aos gestores neste contexto atual. Os resultados das pesquisas de
atributos de liderança serão analisados, de modo que seja possível verificar aqueles relevantes para a
atual época. Identificaram-se alguns importantes como: Conhecimento Organizacional e da Indústria
que atua os Relacionamentos na Empresa e na Indústria, a Capacidade e Habilidade, Motivação e
Valores Pessoais. Assim identificaram-se os atributos dos líderes e as razões da crescente necessidade
de uma liderança eficaz, para enfrentar os desafios atuais na condução dos negócios.

Palavras-chave: Liderança; Gestão; Atributos dos líderes.

Currently the survival of the businesses is associated with the leadership, because the bureaucracy
already does not answer to the necessities of the organizations, where the continuous changes in the
contingencies demands alterations in the structures. If the change is a routine, the influence on the
people to help them in this adaptation is imposed as a vital element in the management process. This
work desires to collaborate for the understanding of the efficient leadership when exerting its influence
on the individuals, being identified the reasons that become indispensable these characteristics and
assisting the managers to understand its relation with the others that it exerts influence. To carry
through this intention some concepts were adapted and definitions, trying to sketch a complete
definition only e on the subject, present the main historical theories on the leadership and summarize
the recent research published for Kottler, Klemp and Goleman, that they had looked to investigate,
each one its way, the related attributes of leadership to the managers in this current context. The
results of the research of leadership attributes will be analyzed, in way that is possible to verify those
excellent ones for the current time. Important ones had been identified some as: Organizational
knowledge and of the Industry that acts, the Relationships in the Company and the Industry, the
Personal Capacity and Ability, Motivation and Values. Thus to the attributes of the leaders and the
reasons of the increasing necessity of an efficient leadership had been identified, to face the current
challenges in the conduction of the businesses.

Key Words: Leadership; Management; Attributes of the leaders.

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1. INTRODUÇÃO

No presente momento histórico marcado por intensa transformação nos negócios e

no ambiente organizacional que os abriga, devido à crescente complexidade e velocidade que
caracterizam as transformações técnicas, sociais e econômicas, a discussão em torno do
conceito de liderança ganha momento, pelo seu caráter de poder e de aglutinação de energia
em torno da realização de metas.
Yukl (1994) conclui que os desafios da liderança eficaz nunca se justificaram tanto
como nesta época de transformações profundas nas condições de negócio. Isto porque, ao
líder caberá o papel não somente de inserção da organização no contexto das mudanças, mas
também, sua atuação deverá ser de tal maneira decisiva, que contribuirá para a vitalidade e o
sucesso da sua organização.
A sobrevivência dos negócios está hoje, mais do que sempre esteve associada à
liderança porque a burocracia que foi um instrumento tão eficaz no século XX já não
responde às necessidades das organizações no século XXI, onde as mudanças contínuas nas
contingências que afetam os negócios exigem alterações nas estruturas.
Conforme Pearse, (2000) a empresa atual tem substituído as estruturas burocráticas
pela negociação e os instrumentos de gestão mais importantes, não mais se identificam com
racionalização e planejamento, mas com aprendizagem organizacional e adaptação. A
empresa tradicional foi criada a partir do principio de que tudo deve ter uma função e essa
função é estável. Na empresa atual o aspecto mais importante é sua dinâmica, ou seu
ajustamento às mudanças dos processos no ambiente, principalmente em inovações.
Se a mudança é uma rotina, a influência sobre as pessoas para ajudá-las nessa
adaptação impõe-se como um elemento vital no processo de gestão. Os desafios de adaptação
são difíceis de definir e resolver, porque não exigem apenas o comprometimento dos
executivos, mas de todas as pessoas da organização. Devido a essa importância, a pesquisa
em liderança ganha um novo impulso, e por isso os periódicos científicos continuam a
apresentar alta freqüência de artigos e pesquisas sobre liderança e gestão. Como a demanda
para o tema continua em alta, de um lado igualmente proliferam manuais, livros e cursos que
não somente explicam o processo de liderança, mas propõem fórmulas para seu manejo
eficaz. Continuam aparecendo novas pesquisas para responder às diversas indagações sobre o
processo de liderança, repetindo, reformulando e inovando os trabalhos já realizados na
primeira metade do século XX. Neste momento de profundas mudanças nas condições de
negócios, a pergunta “o que é liderança?” torna a ganhar força, porém sob uma forma um
pouco distinta, daquela que os psicólogos, sociólogos e administradores fizeram nos anos 30.
Hoje a questão se coloca como, “o que produz a liderança eficaz nas atuais condições dos
negócios?” Contribuir na resposta a esta questão é a principal finalidade deste trabalho.
Em forma de pesquisa apresentam-se alguns conceitos e definições, tentando
esboçar uma definição única e completa sobre o assunto, para então estudar as principais
correntes teóricas que explicam a liderança, procurando destacar os métodos de pesquisa
empregados, seus resultados empíricos e os conteúdos. Em assim fazendo, procuraremos
discutir os motivos da escolha das abordagens que lidam com traços, frente outras teorias,
para identificar características do líder eficaz.
Assim serão evidenciados os desafios que os negócios impõem ao exercício da
liderança e, em qual medida as mudanças ocorridas atualmente influenciam o exercício da
liderança nas organizações, de modo que tornem a presença do líder eficaz essencial para a
sobrevivência da empresa.

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2.1. CONCEITOS DE LIDERANÇA

A definição encontrada por Ferreira (2000), em seu dicionário Aurélio de língua

portuguesa, define líder o como sendo, "guia, chefe", que tradicionalmente o senso comum
associa estes termos à liderança. Uma definição mais elaborada diz ser a liderança resultado
de:
Processos de influência afetando: a interpretação dos eventos pelos
seguidores, a escolha dos objetivos pelo grupo ou organização, a
organização das atividades dos trabalhos para alcançar objetivos, a
motivação dos seguidores para atingir objetivos, a manutenção dos
relacionamentos cooperativos e do trabalho em grupo, e a captação
de apoio e cooperação das pessoas fora do grupo ou organização.
(YUKL, 1994)
Os conceitos de liderança trazidos pelos pesquisadores apresentam pontos em
comum, no que se refere ao exercício intencional de influência de uma pessoa sobre outras, e
à interação entre dois ou mais membros do grupo. Nesse sentido, a maioria das definições de
liderança reflete a presunção de um processo de influência intencional, praticada por uma
pessoa sobre outras pessoas para estruturar atividades e relacionamentos num grupo ou
organização.
Chiavenato (2004) alerta em sua obra que gerenciar é controlar, manejar ou
manipular e liderar é guiar, influenciar ou persuadir e que ambos os conceitos são
necessários em todos os níveis organizacionais, pessoas e equipes.
Com estas diferenças entre liderança e gerência firmadas, CHIAVENATO apresenta
alguns conceitos defendidos de liderança e BERGAMINI consolida outros:
“Liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de
alguns objetivos. Dirigir, nesse caso significa levar as pessoas a agir de uma maneira
ou seguir um curso particular de ação”. (CHIAVENATO, 2004)
“Liderança é uma tentativa, no âmbito da esfera interpessoal, dirigida por um
processo de comunicação, para a consecução de alguma meta ou de algumas metas”.
(CHIAVENATO, 2004)
Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma situação e
dirigida por meio do processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que
caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação,
o processo de comunicação e os objetivos a alcançar
(CHIAVENATO, 2004)

Liderança é a habilidade de influenciar as pessoas para o alcance de

objetivos. Essa definição enfatiza que o líder está envolvido com
outras pessoas para alcançar objetivos. A liderança é recíproca e
ocorre entre pessoas. Liderança é uma atividade focada em pessoas, e
não atividades de folhear papéis ou resolver problemas. Liderança
envolve o uso do poder. (CHIAVENATO, 2004)

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2.3. LIDERANÇA CARISMÁTICA

A teoria de liderança carismática coloca-se como um caso particular da teoria dos

traços. O carisma é considerado um traço de personalidade por muitos autores. Os estudos da
liderança carismática, principalmente realizados na década de 80, partiram do conceito de
carisma trazido pelo sociólogo alemão Max Weber, que fez uma adaptação do conceito
teológico de carisma, que considerava este traço pessoal uma dádiva divina (kharisma é uma
palavra grega que significa "presente recebido dos deuses").
BERGAMINI e CODA ratificam:
Lideres carismáticos estabelecem um exemplo a partir de seus próprios
comportamentos para que os seguidores possam imitar. Essa modelagem de papel
envolve mais do que simplesmente a imitação do comportamento do líder. Se os
seguidores admiram e se identificam com o líder, apresentam maior probabilidade
de imitar os valores e crenças do líder. Através desse processo, líderes carismáticos
são capazes de exercer considerável influência sobre a satisfação e a motivação dos
seguidores. (BERGAMINI e CODA, 1997)

2.4. TEORIA COMPORTAMENTAL

Outra forma de entender o mecanismo de influência de alguns indivíduos sobre

outros é colocar no comportamento do indivíduo e não em suas características a fonte de
influência. Essa abordagem leva o nome generalizado de teoria comportamental.
No artigo Conceito de Liderança que publicou a pesquisa realizada pela consultoria
WATSON WYATT, com 1.057 presidentes e altos diretores de empresas em 18 países do
mundo, com o tema "Liderança numa Economia Globalizada", buscando identificar como eles
pensam, agem e se mobilizam para obter sucesso, chegou-se à conclusões interessantes, como
mais da metade das pessoas pesquisadas considerarem essencial estabelecer programas
formais de desenvolvimento de liderança, e ser importante encorajar nos seus colaboradores,
o risco e inovação. Uma parcela considerável, 70% dos entrevistados, considera ser
importante inspirar que os subordinados alcancem a excelência, e 63% deles, acrescentam que
é necessário ouvir e comunicar efetivamente. Um dado revelador, segundo a pesquisa, diz
respeito a comprovação estatística de que o esforço de formação das pessoas que ocupam
cargos de liderança resultam em melhores retornos de investimentos e vendas. (BERGAMINI
e CODA, 1997)

2.5. TEORIAS ATUAIS

Como pretendemos com o presente trabalho investigar os atributos de liderança nos
dias de hoje, confrontando-os com as contingências atuais da gestão dos negócios, a seguir
relatamos os resultados alcançados por essas pesquisas.

2.5.1 PESQUISA DE KOTTER

Kotter (1998) desenvolveu um trabalho sobre os atributos do líder eficaz, utilizando-

se de uma pesquisa apoiada: em entrevistas realizadas com aproximadamente 150 gerentes,
num questionário entregue para 1500 executivos de alto nível, num exame de 15 empresas

4
reconhecidas por possuírem um corpo de gerentes de boa reputação, e no estudo de 5
corporações que mantinham programas para atrair e reter talentos.
Com os resultados, as pesquisas revelaram que, num ambiente complexo como o
que vive a organização, é essencial que o líder tenha a percepção da grande quantidade de
informação necessária para produzir uma visão sustentável combinada com uma estratégia
compatível. Para sintetizar estas informações, é necessário ainda inteligência, grande
habilidade analítica, capacidade de pensar estrategicamente e em várias dimensões.
Ainda, as descobertas destacam que o líder deverá possuir enorme credibilidade que,
por sua vez, requer: um histórico de conquistas e uma boa reputação; relacionamentos no
trabalho, sólidos e cooperativos, com os principais representantes da indústria e da empresa;
e, capacidade interpessoal e integridade para desenvolver relacionamentos com credibilidade
com várias pessoas, dentro e fora da organização. E, para poder conquistar os feitos
mencionados, o líder deverá possuir uma enorme energia para sustentar sua liderança.
Desse modo, Kotter (1988) pretende apontar o que é necessário para uma liderança
eficaz em cargos de alta gerência em ambientes complexos. Descreveremos a seguir os
resultados da pesquisa, identificando quais são os atributos do líder, indicando abaixo o
correspondente requerimento para os gerentes, de modo que seja estas diferenças sejam
destacadas:

2.5.1.1 Características de liderança eficaz em cargos de alta gerência na Visão de Kotter

I - Conhecimento Organizacional e da Indústria que atua: Amplo conhecimento da indústria

(mercado, competitividade, produtos, tecnologias), Amplo conhecimento da empresa (das
pessoas chaves, da cultura, da história, dos procedimentos),Gerentes: precisam ter
conhecimento de outra gama de assuntos. Eles devem estar integrados nas técnicas de
planejamento, organização, previsão orçamentária, auditoria, pessoal e etc.
II - Relacionamentos na Empresa e na Indústria: Ampla rede de relacionamentos sólidos na
empresa e na indústria, Gerentes: o relacionamento do gerente é baseado na autoridade formal
com aqueles que precisam da sua cooperação.
III - Reputação e histórico de conquistas: Excelente reputação e ótimo histórico de conquistas
em uma ampla gama de atividades (indicador de credibilidade), Gerentes: podem realizar um
excelente planejamento, organização e controle sem possuir um histórico de conquistas.
IV - Capacidade e Habilidade: Inteligência "afiada" (alta capacidade analítica, boa capacidade
de julgamento, capacidade de pensar estrategicamente e em várias dimensões), Forte
habilidade interpessoal (habilidade para desenvolver rapidamente bons relacionamentos,
empatia, habilidade em vendas, sensibilidade com pessoas),Gerentes: também precisam
possuir um mínimo de habilidade analítica e boa capacidade de julgamento, porém as
habilidades interpessoais estão mais associadas à liderança.
V- Valores Pessoais: Alta integridade,
VI – Motivação: Alto nível de energia. Grande direcionamento em liderar (possuindo o
devido poder para tanto, sustentado por uma grande autoconfiança, Gerentes: quanto a estes
últimos dois tópicos, Kotter (1988) considera difícil em dizer quão diferentes são estes
quesitos para os gerentes e líderes.
Para favorecer um ambiente que haja liderança eficaz, Kotter (1988) indica ser o
primeiro passo o recrutamento de pessoas com potencial de liderança e o acompanhamento de

5
suas evoluções na carreira dentro da empresa. Igualmente importante, é expor desde cedo os
desafios da liderança aos indivíduos da empresa, colocando-os efetivamente em posições de
liderança. Uma maneira de alcançar este objetivo é descentralizando a organização de modo
que a responsabilidade passe aos postos mais baixos.
Ainda, Kotter (1988) afirma ser possível criar uma cultura corporativa onde as
pessoas valorizem a liderança e incentivem seu surgimento, desde que os executivos saibam
da necessidade de desenvolverem líderes de seu próprio quadro de subordinados. Mesmo que
para tanto sua promoção dependa deles favorecerem o surgimento de novos líderes na
organização. O autor afirma que apesar da importância da liderança nas empresas, geralmente
as experiências dos cargos de seus funcionários minam suas habilidades em liderar. Desse
modo, é preciso criar uma cultura de liderança.
Num trabalho anterior, "Power and Influence" (1985), Kotter procura argumentar
que, dada a complexidade crescente vivida pelas empresas, à liderança se faz necessária em
todos os níveis da organização. Na pesquisa que analisamos, por outro lado, ele procura
argumentar que, poucas pessoas possuem os atributos necessários para exercitar a liderança,
sendo que assim, é imperativo identificar o que pode ser feito para reverter esta situação. Ao
levantar as respostas de sua pesquisa, que revelam os atributos que tem afinidade com a
liderança eficaz, Kotter (1988), pretende, em última instância, auxiliar os gestores da empresa
em prover, com eficácia, uma capacidade de liderança nas suas organizações.
Os resultados desta pesquisa mostram-se úteis no presente trabalho, pois além do
rigor técnico empregado, Kotter (1988), utiliza-se de uma amostra estatística considerável
para chegar às suas conclusões, conferindo credibilidade ao seu estudo.

2.5.2 PESQUISA DE KLEMP

Klemp (1999), por sua vez, organizou uma pesquisa em grandes empresas, como A
T& T, British Petroleum, Ford, General Eletric, Siemens - Rolm, Unilever entre outras,
procurando descobrir quais atributos pessoais e práticas são mais desejáveis num líder para
estas empresas. Os objetivos da pesquisa realizada se concentraram em: reunir vários modelos
de competência de liderança numa estrutura coerente, identificar as tendências comuns,
examinar os relacionamentos entre competência e estratégia e esclarecer como as
competências podem ser usadas para identificar a liderança em seu estágio inicial.
Os resultados colhidos das pesquisas apontam quais atributos mais apareceram nas
respostas, em percentual de incidência:

PRINCIPAIS ATRIBUTOS INCIDÊNCIA

Integridade, sinceridade ética 77%

Capacidade de realização 76%

Habilidade de lidar com pessoa 73%

Orientação para o aprendizado 73%

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Capacidade de direcionamento, controle 66%

Capacidade de influenciar pessoas 64%

Raciocínio estratégico 64%

Compreensão de conceitos 63%

Flexibilidade, adaptabilidade 61%

Autoconfiança, coragem 60%

Fonte: Klemp (1999)

Conclui Klemp (1999) que para as diversas situações de liderança, comportamentos
distintos são exigidos, sendo que, nem todos os atributos de liderança possíveis são
necessários para um desempenho eficaz. Ainda, ele considera que alguns dos atributos não
são fáceis de desenvolvimento para o líder, portanto, justamente estes deveriam ser o foco do
processo de seleção ou de identificação inicial de talentos. Podemos citar como exemplos de
atributos com maior dificuldade de se desenvolverem nos indivíduos, a integridade, por estar
este atributo enraizado na personalidade; a flexibilidade, por representar uma característica
pessoal, e; aquelas características que se referem à capacidade individual ("compreensão de
conceitos").
Os atributos pesquisados por Klemp (1999) foram reunidos em nove
"metacompetências", que ele dá o nome de "Modelo dos Nove Baldes", captando segundo ele,
"o núcleo do conceito de liderança eficaz". São eles:
Balde 1 - Q1: Capacidade mental para gerenciar as complexidades apresentadas ao líder,
como, compreender conceitos, capacidade para análise de dados, pensamento estratégico e
habilidade de julgamentos rápidos. Para Klemp (1999), 97% das competências de liderança
estão dentro deste atributo.
Balde 2 - Inteligência Emocional: Capacidade de interpretar as pessoas e a nuance que
envolve a comunicação não verbalizada, compreendendo o ambiente de trabalho e as pessoas
que nele atuam. Klemp (1999) que este grupo representa 84% dos modelos de liderança.
Balde 3 - Conhecimentos: Diz respeito aos conhecimentos técnicos e do negócio, fundamental
para a eficácia da liderança. Compõe este item de 55% dos modelos de liderança.
Balde 4 – Crescimento: Trata da necessidade que o líder tem de seu pleno desenvolvimento
pessoal, formal ou através da experiência adquirida, aparecendo em 81% dos modelos de
liderança.
Balde 5 – Ego: Este tema comporta a determinação e autoconfiança do líder, combinada com
ética, honestidade e integridade. Em 92% dos modelos de competência o tema aparece.
Balde 6 – Dizer: Neste grupo está a prática em que o líder mostra a condição de sua atuação,
estabelecendo a direção, concentrando nos resultados, tomando decisões. Delegando,
gerenciando e controlando resultados. O modelo está presente em 82% dos casos.
Balde 7 – Vender: Dentro deste tema, estão os líderes como verdadeiros influenciadores de
pessoas, sejam nos canais de influência formais e informais, através da comunicação eficaz e
habilidosa. Em 76% dos modelos de liderança este grupo é mencionado.

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Balde 8 - Iniciar: Representa o grupo "iniciar" as atividades que fazem com que líder
impulsione os acontecimentos de modo que fluam as atividades da organização e, esteve
presente em 79% dos modelos de liderança pesquisados.
Balde 9 - Relacionar-se: O líder reconhece a importância em se estabelecer relacionamentos
"sólidos, de confiança e respeito", dentro e fora da empresa. Este tema apareceu em 79% dos
modelos pesquisados.
A liderança, para Klemp, (1999) considera ainda que, nem todos que possuem todos
os atributos tomam-se líderes e nada substitui a experiência e responsabilidade na preparação
das pessoas com os atributos certos para que se tomem capazes. Torna-se, desta maneira,
essencial que exista um treinamento formal para que aqueles com potencial de tornarem-se
líderes sejam expostos experimentalmente às posições de liderança.
Klemp (1999) realizou suas pesquisas em empresas e, principalmente européias.
Desse modo, suas conclusões fazem um contra ponto com os achados de Kotter, (1988)
tornando valioso o resultado por ele alcançado para o presente trabalho.

2.5.3 PESQUISA DE GOLEMAN

O pai da "inteligência emocional" produziu uma pesquisa, semelhante àquela

realizada por Klemp (1999) analisada anteriormente, em que procura identificar modelos de
competência de liderança em 188 empresas e, pretendem definir quais são as habilidades
pessoais que contribuem para um desempenho acima da media dentro das organizações.
Como não poderia deixar de serem, suas conclusões apontam que a inteligência
emocional "mostrou-se duas vezes mais importante do que outros itens". São cinco os
agrupamentos propostos por Goleman, (1999) quanto à classificação de componentes da
inteligência emocional associados à liderança eficaz:
I - Autoconhecimento: refere-se à capacidade de reconhecer em si sentimentos e seu impacto
nas pessoas. Características: autoconfiança, auto-avaliação realista e capacidade de rir de si
mesmo.
II - Autocontrole: capacidade de dominar impulsos, racionalizando antes de tomar atitudes.
Características: confiança e integridade, bem-estar na ambigüidade, abertura às mudanças.
III – Automotivação: possuir ideais e objetivos mais nobres que apenas retorno material.
Características: conquistador de metas, otimista, comprometido aos ideais da empresa.
IV - Empatia: capacidade de compreender a estrutura emocional alheia. Características:
habilidade de atrair e reter talentos, sensibilidade intercultural, atento às necessidades dos
clientes.
V – Sociabilidade. Características: capacidade de estabelecer relacionamentos e cultivar
afinidades.

3. METODOLOGIA DA PESQUISA

Sabe-se que Metodologia, etimologicamente, significa o estudo dos caminhos, dos

instrumentos usados para fazer pesquisa científica, os quais respondem o como fazê-la de
forma eficiente. A metodologia é uma disciplina normativa definida como o estudo

8
sistemático e lógico dos princípios que dirigem a pesquisa científica, desde suposições básicas
até técnicas de indagação. Ela consiste numa explicação sobre toda a trajetória do trabalho de
pesquisa. Descreve qual o tipo de pesquisa; o instrumento utilizado (questionário); o tempo
previsto; o tratamento dos dados coletados; o local de realização da pesquisa. Neste item
referenciam-se autores que trabalham a cerca do tipo de pesquisa escolhido. Tem como
finalidade captar e analisar as características dos vários métodos disponíveis, avaliarem suas
capacidades, potencialidades, limitações ou distorções e criticar os pressupostos ou as
implicações de sua utilização. Assim, a metodologia, mais do que uma descrição formal de
técnicas e métodos a serem utilizados na pesquisa científica, indica a opção que o pesquisador
traz do quadro teórico para determinada situação prática do problema objeto da pesquisa
(DEMO, 1995).

Resultados Obtidos sobre os atributos identificados na pesquisa.

Agruparam-se os resultados das pesquisas analisadas (Kotter, Klemp e Goleman) de

acordo com a classificação de Kotter (1998), uma vez que se considerou ser esta a que melhor
se aplica a este propósito. Consoante a este procedimento, chegou-se ao seguinte resultado,
onde a categoria de comportamento ou atributos é demonstrada ao lado da quantidade de
vezes que o item apareceu nas pesquisas (os que apareceram somente uma vez foram
desprezados):
I - Conhecimento Organizacional e da Indústria que atua
- Amplo conhecimento da indústria (mercado, competitividade, produtos, tecnologias);
(3X)
- Amplo conhecimento da empresa (das pessoas chaves, da cultura, da história, dos
procedimentos). (3X)
II - Relacionamentos na Empresa e na Indústria
- Ampla rede de relacionamentos sólidos na empresa e na indústria. (2X)
III - Reputação e histórico de conquistas
- Excelente reputação e ótimo histórico de conquistas em uma ampla gama de
atividades (indicador de credibilidade); (3X)
- Orientação para o aprendizado contínuo. (3X)
IV - Capacidade e Habilidade
- Inteligência "afiada" (alta capacidade analítica, boa capacidade de julgamento,
capacidade de pensar estrategicamente e em várias dimensões); (3X)
- Grande habilidade interpessoaI (habilidade para desenvolver rapidamente bons
relacionamentos, empatia, habilidade em vendas, sensibilidade com pessoas). (7X)
V - Valores Pessoais
- Alta integridade; (3X)
- Flexibilidade / adaptabilidade; (2X)
- Autoconfiança; (2X)
- Confiança dos subordinados. (2X)

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VI - Motivação
- Alto nível de energia. (2X)
Para distinguir os atributos atuais daqueles que permanecem estáveis ao longo dos
anos, apoiamo-nos na pesquisa realizada por Bass & Stogdill (1981) em 1974, em que
pesquisou 163 traços e habilidades, entre 1949 a 1970, e em primeiro lugar identificamos os
atributos e habilidades que se repetiram na pesquisa realizada naquela época com a pesquisa
atual, previamente discutida, e chegamos ao seguinte resultado:
TABELA DE IDENTIFICAÇÃO DOS TRAÇOS E HABILIDADES

TRAÇOS HABILIDADES

Adaptável às situações Inteligente

Ambicioso e orientado à Criativo

resultados

Dominante (desejo de Persuasivo

influenciar)

Enérgico Habilidoso socialmente

Autoconfiante

Fonte: Os autores

Tabela 1 Pesquisa sobre os traços e habilidades

Logo em seguida, selecionamos os traços e habilidades inéditas que surgiram nas

pesquisas realizadas nestes últimos três anos, podendo então ser associados mais
particularmente às demandas deste momento atual, sendo eles:
I - Alta integridade;
II - Confiança dos subordinados.
III - Excelente reputação e ótimo histórico de conquistas em uma ampla gama de
atividades (indicador de credibilidade);
IV - Orientação para o aprendizado contínuo;
V - Amplo conhecimento da indústria (mercado, competitividade, produtos,
tecnologias);
VI - Amplo conhecimento da empresa (das pessoas chaves, da cultura, da história,
dos procedimentos);
VII - Ampla rede de relacionamentos sólidos na empresa e na indústria.
Desse modo, podemos concluir a partir dos resultados obtidos, que alguns dos
atributos conferidos ao líder eficaz permanecem ao longo dos anos, uma vez que no lapso de
pelo menos trinta anos sua estabilidade permaneceu inalterada, mesmo com as transformações
ocorridas mais recentemente na organização. Por outro lado, justamente em função das
mudanças que ocorrem no seio da organização, podemos sugerir que os novos atributos
correspondem às necessidades mais atuais exigidas ao líder eficaz.
A necessidade de novos atributos ainda pode ocorrer de acordo com o estágio de maturidade
da organização. Hiller (1999), afirma que para empresas em estágio inicial, os atributos

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devem ser aqueles que mobilizam os indivíduos da organização associados a comprometer-se
com os ideais propostos. Logo depois, passam a ser considerados essenciais os atributos de
conhecimentos do negócio e da indústria ao ser a organização inserida como um importante
player na indústria. E, no terceiro estágio de evolução mencionado, tornam-se importantes os
atributos de capacidades e habilidades que formulam a estratégia e longevidade da
organização.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho colaborou para a compreensão dos motivos que levam a

liderança eficaz a ser considerada essencial para a sobrevivência das empresas e o porque
deste assunto estar em voga atualmente.
Kotter resume bem este contexto quando afirma que, em tempos de paz o exército
pode obter um bom desempenho de suas funções com uma administração e gerenciamento
adequados. Entretanto, quando em guerra, a boa administração e gerenciamento são ainda
necessários, mas nada irá funcionar sem bons líderes, em vários níveis, que conduzam as
forças à vitória, evidenciando esta crescente necessidade da liderança eficaz para o sucesso da
empresa.
A controvérsia em torno do conceito foi também apresentada de modo que fosse
destacada a complexidade do tema, objeto contínuo de discussões por especialistas,
acadêmicos, profissionais e pesquisadores, sem que se chegasse a uma solução única e
absoluta.
Partindo da análise das teorias de liderança correntes, demonstramos a validade das
abordagens, principalmente quanto à sua consistência, para então explicitar as razões que nos
levaram a escolher àquela que lida com os atributos do líder.
Mesmo com as principais teorias que abordam os atributos necessários aos líderes
estudados e embora estas estejam descritas de forma muito detalhada, não identificamos de
forma clara os atributos específicos necessários à atualidade. Neste ponto buscamos outros
trabalhos para auxiliar na identificação de tais atributos e encontramos trabalhos recentemente
publicados que abordam estes atributos, levando em consideração as teorias sobre o assunto
nas condições atuais.
Assim analisamos os estudos realizados por Kotter, Klemp e Goleman, que
procuraram encontrar os atributos de liderança essenciais mais relacionados aos gestores de
hoje. Assim, baseado nestes estudos recentes, destacamos quais os atributos necessários ao
líder, diante das contingências atuais, para então discuti-los considerando as razões da
crescente necessidade da liderança eficaz nas organizações.
Desta forma, como pode-se observar, os estudos da literatura sobre a
liderança gerencial colocam em destaque para o exercício da liderança, aquelas
condições, sejam internas ou externas, sejam traços, comportamentos ou
contingênciais do ambiente, que mais diretamente se relacionam com a natureza do
trabalho gerencial. O autocontrole e a maturidade destacam-se em razão do gerente
não poder enviesar seus julgamentos e percepções, uma vez que sua s decisões são os
mecanismos através dos quais ele exerce seu papel e sua liderança, nesse sentido tudo
que estiver ligado com a decisão torna-se vital. Em segundo lugar aparecem as
competências relacionadas a comunicação e interação, porque o gerente está
continuamente lidando com pessoas, e ao fazer isto, exercita uma atividade

11
 fundamental, a de mobilizar pessoas, de dentro ou fora da organização, para a busca
do objetivo comum. Assim salienta-se que os atributos necessários ao líder possuem
um caráter dinâmico ao longo do tempo, assim os atributos relevantes podem ser
diferentes quando comparamos épocas diferentes.
Finalmente, passamos a tratar das mudanças ocorridas na organização, concluindo
que o modelo burocrático não mais atende às necessidades da organização, que precisa agora
de estruturas flexíveis e, fundamentalmente da presença atuante de uma liderança eficaz.
Neste sentido concorda-se que os desafios da liderança eficaz nunca se justificaram tanto
como nesta época de transformações profundas nas condições de negócio. Isto porque, ao
líder caberá o papel não somente de inserção da organização no contexto das mudanças, mas
também, sua atuação deverá ser de tal maneira decisiva, que contribuirá para a vitalidade e o
sucesso da sua organização.
Referências

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