ENSAYO DISEÑO DE CARRERAS ROFESIONALES

APRENDIZ:

JULIETTE ANDREA JIMENEZ GUZMAN

INSTRUCTORA

NINI JOHNANA NUÑEZ GONZALEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

2019
 ENSAYO DISEÑO DE CARRERAS ROFESIONALES

La interacción con el entorno es necesaria y propia del ser humano, por tanto, es

importante el equilibrio entre las partes para recibir un beneficio mutuo; al igual

que la relación que tiene el trabajador con la organización. Para lo cual, las

empresas usan el plan de carrera profesional como herramienta que permitirá la

equidad y el crecimiento para los empleados y a su vez estos aportaran sus

conocimientos en pro del crecimiento organizacional.

Este plan de carrera consiste en identificar las habilidades, aptitudes, actitudes,

conocimientos que posee cada colaborador que integra la empresa y que puede

ocupar un cargo critico dentro de esta, ya que todos tienes las mismas

posibilidades para trabajar y desarrollar su talento dentro de la organización para

bienestar de ambas, tanto en su crecimiento personal, profesional, económico,

experiencial y crecimiento organizacional, mayor eficiencia y eficacia.

Para lograr este beneficio mutuo, las organizaciones implementan los planes de

carrera como gestión integrada de sus áreas de Recursos Humanos o Talento

Humano, encargada del personal de toda la organización, como parte

fundamental en el desarrollo empresarial, suponiendo también, que sea parte de

la planificación estrategia de la empresa y a su vez asumiendo una planeación

estratégica que tenga cada trabajador para su vida personal y

profesional; realizando una gestión de personal, administrando, evaluando y

motivando.

Este diseño de Plan de carrera o plan de carrera busca analizar las actividades y

aspiraciones laborales para los colaboradores armonizando su desarrollo en un

periodo de tiempo determinado, realizando acciones formativas, evaluativas y

prácticas, a través de la vida laboral y abordando cada etapa de estas desde la

exploración, establecimiento, mantenimiento, el declive, esta última etapa siendo

la culminación de un proceso tanto profesional como personal en el ámbito

laboral.

Además de estas etapas también, se tendrán en cuenta los puestos clave de alto

riesgo dentro de la organización, las personas dentro de la empresa con alto

potencial en su comportamiento profesional, la evaluación de potencial

profesional, actitudinal, aptitudinal, de desempeño, las acciones dentro del plan de

carrera la cual se desarrolla en acciones como la formación donde se adapta la

exigencias del plan de carrera, la rotación que es el paso por las distintas arreas

funcionales o niveles dentro de la organización, la promoción de puesto a uno de

mayor responsabilidad y el seguimiento que es el control periódico de los

resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que se deben

incluir dentro del plan de carrera. Puesto que los colaboradores tendrán este plan

como parte motivacional en su proceso de aprendizaje como un agente activo,

dejando a la empresa como el agente reactivo; dejando en equilibrio la

satisfacción de ambos en los efectos que surjan de las aplicaciones del plan de

carrera tanto externas como internas.

Todo esto con el fin, de impulsar el plan de carrera dentro de la organización, la

motivación, es por tanto función de las posibles satisfacciones obtenibles en la

interacción colaborador-organización, satisfaciendo ambas partes como producto

de su aprendizaje.