MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

APRENDIZ:

JULIETTE ANDREA JIMENEZ GUZMAN

INSTRUCTORA

NINI JOHNANA NUÑEZ GONZALEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

2019
 TABLA DE CONTENIDO
JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................... 4
POLÍTICAS Y NORMAS ......................................................................................... 4
POLÍTICAS .......................................................................................................... 4
NORMAS ............................................................................................................. 4
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN.............................................................................. 5
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO .................... 5
PARTICIPANTES .................................................................................................... 5
PERIODICIDAD ...................................................................................................... 5
PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................ 6
Antes de la evaluación .................................................................................. 6
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) .......................................... 6
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ..................................... 6
INSTRUMENTOS.................................................................................................... 7
Formato de evaluación de desempeño. ............................................................... 7
Formato de retroalimentación. ..............................Error! Bookmark not defined.
Formato de plan de mejoramiento ........................Error! Bookmark not defined.
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS...................................................... 10
 JUSTIFICACIÓN

El Manual de Evaluación de Desempeño, en la Distribuidora LAP, con el fin de

determinar el valor del trabajo desplegado por los empleados que hacen parte de

la organización y a la vez medir el nivel de competitividad que tiene la empresa.

La evaluación de desempeño, es el instrumento que busca establecer un sistema

de evaluación, procurando que tenga un diseño correcto, que sea una herramienta

para alinear a los trabajadores en como cumplir con los objetivos, e identificar los

conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se

deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del

trabajador y la relación de estas funciones con indicadores de resultados de la

Distribuidora LAP; a la vez que permitirá al trabajador a sentirse valorado y tendrá

mayor claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite mejorar las

condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las

conductas positivas del personal. Para que este proceso sea completo, se debe

evaluar respetando las fechas, establecidas para su aplicación dependiendo del

cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas, con el fin de obtener mayor

productividad y calidad.
OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de la Distribuidora L.A.P S.A.S, con el fin de medir y

mejorar el rendimiento en el desempeño laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar y retroalimentar a los trabajadores.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal.
 Contribuir al mejoramiento del ambiente organizacional.
 Reconocer el desempeño de cada empleado de la empresa.

POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar

trimestralmente.
 Cada jefe de área será responsable de aplicar la evaluación durante los
primeros 15 días de cada mes asignado dentro de cada trimestre.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño antes de aplicarlo, a la vez que también serán evaluados por
su desempeño por el área de Talento humano de la organización.

NORMAS

 El área de Talento Humano, serán los responsables de desarrollar el proceso

de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria
para su aplicación a los jefes de cada área.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados.
 El área de Talento Humano, será el responsable de archivar en los expedientes
de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del
Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación es un proceso que tiene por objeto determinar en qué medida se

han logrado los objetivos previamente establecidos, es un sistema formal para
estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud física o mental, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados

de la Distribuidora LAP S.A.S

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla trimestralmente, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar a los
empleados que están desarrollando de manera eficiente sus las labores
asignadas.
PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios deberán presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño
mismo del empleado en la realización de cada elemento de competencia, se
refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:
 Las evidencias del producto.
 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo.
 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr
un desempeño eficaz en la realización del trabajo.

 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de Distribuidora L.A.P.

S.A.S, es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el
empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los
compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
 Evidencias
 Acciones correctivas si son necesarias.

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada período de evaluación Trimestral de conformidad a la programación
aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

FORMATO - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON
FACTORES DE COMPETENCIA A EVALUAR LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
OBJETIVOS INSUFICIENTE
SOBRESALIENTE (90-100%) SATISFACTORIO (60-89%)
(INFERIOR AL 59%)
FACTORES DE COMPETENCIA LABORAL
FACTORES COMPORTAMENTALES
 FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO DEL

CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIAS LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U METAS E INDICADORES
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON

CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN,

DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
FACTORES ADICIONALES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO

 RESULTADO EVALUACION

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

CONCEPTO CONSOLIDADO

(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES

COMPETENCIAS
RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA

NUEVA EVALUACION
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los
siguientes pasos:
 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores
objetivos de evaluación.
 Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:
Marque con una X, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador
debe firmar en el correspondiente espacio asignado.
 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es
necesario seguir los siguientes pasos:
 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Escala de Calificación:
Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
 No se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador.
 Porcentaje obtenido.
 Porcentaje esperado.
 Comentarios y/o observaciones.
 Puntaje total
 Fortalezas
 Debilidades.

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora

 Debilidades
 Acción de mejora
 Objetivos.
 Metas
 Plazo de ejecución.
 plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable
 Indicador de cumplimiento.
 Observaciones.
 Firma del evaluado y del evaluador.