Vicerrectoría Académica

Facultad Ciencias Económicas

Programa: Administración de Empresas
Unidad Curricular: Recursos Humanos en salud 1

Unidad I. Contexto, evolución de la gestión de talento

humano y desafíos en el entorno

Fuente Dr. Reynier L Ramírez

Dra. DIVA LICET MENDOZA OCASAL Coordinador de Programa de Gestión del
Magister en Administración de Empresas MBA Talento Humano Y Estrategia Empresarial

dmendoza32@cuc.edu.co 3016336102 @divaliceth1

 Gestión del talento Humano en salud II
¿Que es Gestión del talento Humano?
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar
y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces,
más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir
el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en
Talento Organizativo.

“La Gestión del Talento” define al profesional con talento

como “un profesional comprometido que pone en práctica sus
capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y
organización determinados”. En otras palabras, es la materia
prima que constituye el talento organizativo.
 LAS PERSONAS VENTAJA COMPETITIVA
. Las personas son el diferencial competitivo que provocan y sostienen el éxito
de la organización. Son la competencia básica de la empresa, su principal
ventaja competitiva en el mundo globalizado y cada vez mas preparado.

Las empresas
cambias sus
practicas y
conceptos,
invierten en
las personas
Las empresas
invierten en las
personas que
saben como crear
nuevos productos Las personas se
y servicios convierten en el
elemento básico
del éxito en la
empresa
Estructura del órgano de gestión del talento humano
Influencias ambientales externas: leyes y reglamentos,
sindicatos, condiciones económicas, competitividad, condiciones
sociales y culturales.

Influencias ambiéntales internas: misión organizacional, Visión,

objetivos y estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las
tareas, estilo de liderazgo.
Las empresas son auténticos seres vivos que cuando tienen
éxito tienden a crecer , o cuando menos a sobrevivir

Ampliar el
conocimient
Complejida o,
Incrementa Provoca
d de los incrementa destrezas,
Aumentar r las aumento
recursos r la habilidades
el capital actividades de para
para sus tecnología
de apoyo personas mantener la
operaciones
competitivid
ad
La gestión del TH busca promover
 MODELOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
Las personas como recursos Las personas como asociados
Empleados aislados en los puestos Colaboradores agrupados en equipos

Horario rígido establecido Metas negociadas y compartidas

Preocupación por las normas y las reglas Preocupación por los resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción al cliente

Fidelidad a la organización Vinculación con la misión y la visión

Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos

Alineación con la organización Participar y compartir

Importancia en la especialización Importancia de la ética y la responsabilidad

Ejecutores de tareas Proveedores de actividad

Importancia en las destrezas manuales Importancia del conocimiento

Mano de obra Inteligencia y talento

Socialicemos lo compartido en clases…
La Gestión del Talento Humano (TH)
 D A F O

EJERCICIO 1
 Evolución del Talento Humano
La Gestión del Talento Humano surgió como respuesta a las necesidades sociales,
económicas y culturales de las sociedades que han poblado la tierra desde los
orígenes del hombre.
¿Cuando Nació? : R/ En el momento en que las primeras organizaciones sociales delegaron labores
específicas en sus integrantes.

Primeras civilizaciones, la caza, la recolección de frutos o la búsqueda de lugares para refugiarse.

Siglos después, pueblos como los griegos y los asirios asignaron oficios domésticos y mineros a sus
prisioneros de guerra, lo cual se constituyó en los primeros intentos por asignar tareas fijas a grupos
poblacionales específicos.

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del talento humano, pues
fue durante estos 200 años que ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio de la
administración como ciencia: la Revolución Industrial, que desencadenó la transición de producción
artesanal a producción en serie, y el surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon
teorías que han trascendido hasta nuestros días, como la división del trabajo.
 ¿QUE NECESITAMOS PARA GESTIONAR EL TALENTO HUMANO?

Observar:
Entender las actitudes humanas
saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las
organizaciones.

actitudes que más se analizan : la percepción, la conducta motivada, la

necesidad de involucramiento y el nivel de proactividad de la persona.

• Concepto de organización, entendido como el agrupamiento

ordenado de funciones, tareas, actividades y procesos en el que
cada persona asume una función coordinada con las demás para
obtener un fin común
 LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS ME
PERMITEN CONOCER LA MEJOR MANERA DE
ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO
Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental implementar un proceso de
gestión de talento o de gestión de personal; este se refiere al conjunto de procesos administrativos
que buscan facilitar a la alta dirección de la organización la comprensión y el ejercicio de liderar y
enseñar a los subordinados y de promover una cultura institucional que facilite el logro de objetivos.

CUALES SON LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS, MAS

RELEVANTES ………
 Desarrollo de la gestión del TH
Autor Enfoque
Énfasis en la tarea:
Taylor. Las tareas debían ser ejecutadas por obreros y empleados.
La administración científica.
Fayol. Énfasis en la estructura organizacional: División del trabajo,
jerarquía, responsabilidad, etc.
Énfasis en las personas:
Teorías X y Y (falta de responsabilidad vs. desarrollo del potencial).
Surgen los conceptos de motivación, liderazgo, participación,
comunicación y satisfacción laboral.
Mc Gregor, Maslow, Énfasis en la tecnología: Impacto de las TIC sobre la tarea, la gente
Lewin, Mary Parker y la estructura.
Follet.
Énfasis en el medio ambiente: Responsabilidad social empresarial.
Énfasis en la globalización: Bloques comerciales.
Calidad total/ Benchmarking/ Reingeniería/ Justo a tiempo/
Empowerment / Quinta Disciplina (Senge (1995),
Tendencias Organizaciones que aprenden) / Cinco “S”/ Downsizing/
administrativas. Outplacement (desvinculación asistida)/ Hoshin Kanri
(administración por políticas)/ Coaching/ Outsourcing.
Cinco modelos del
comportamiento Autocrático. De custodia. De apoyo. Colegiado. De sistemas.
organizacional.

Fuente: Prieto Herrera (2008) y otros autores.

GESTION DE TALENTO HUMANO
Gestión del talento humano a nivel global
Proyección de las empresas a mercados foráneos

• Cambios tan inmediatos.

• Internacionalización es creciente cada día.
• La administración de recursos humanos debe
proyectarse al extranjero, a otros mercados, a
mercados foráneos.
GESTION DE TALENTOHUMANO
Gestión del talento humano a nivelglobal

Las empresas que pretenden actuar en el mercado

mundial, el departamento de talento humano tendrá
que adoptar perspectivas internacionales en sus
políticas y prácticas de Recursos Humanos para
competir internacionalmente.
 Subsistema del talento humano
• Tiene la tarea de proveer el personal que requiere la organización, previendo la cantidad y
calidad de este recurso humano, y debe orientar la conducta de los trabajadores hacia el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

• Transversalidad para fomentar las capacidades de investigación, creatividad e innovación de

los trabajadores, lo cual redundará en la ejecución de las diversas tareas que se requieren
para el cumplimiento de las estrategias planteadas en los distintos subsistemas de la
organización.

• Entre las principales funciones de la gestión del talento humano, se destacan:

Análisis de puestos de trabajo;

planificación del personal;
reclutamiento;
selección e inducción;
formación y desarrollo;
evaluación de desempeño;
compensación y retribución.
También se encarga de contribuir al control de los resultados esperados por la
organización a partir de la evaluación de los indicadores de gestión y de dirigir y
concertar las relaciones y negociaciones con los representantes de los trabajadores.
 SUBSISTEMA DEL TALENTO HUMANO

Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento humano se ocupa de planificar,
organizar, dirigir y controlar las diferentes funciones operativas encaminadas a potencializar
el conocimiento y el talento del personal. Igualmente, se orienta a ejercer la responsabilidad
de respetar y propender por el cumplimiento de los objetivos estructurados entorno a los
procesos de la cadena y la promesa u oferta de valor de la organización.
Gerencia estratégica del talento humano: actitudes a
favor de la visión estratégica, dirigidas a implementar las
mejores prácticas específicas de gestión humana,
generando efectos positivos en el desempeño del talento
humano, propiciando organizaciones felices, con
tendencia verdes, a lo natural, emergente, original,
técnico, profesional y sistémico, apoyadas con las
variables responsabilidad social y sostenibilidad.
EL SUB SSITEMA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
 Gestión de talento humano y
desafíos en el entorno

Tendencias emergentes de la gestión de

talento humano Deloitte University Press (2016).
Gestión para la sociedad del conocimiento: desarrollar los
activos de conocimiento que posee la organización para llevar a
cabo su misión estratégica. Más que formar a la gente, es fortalecer
en ellos el auto desarrollo, disponiendo de generación de
conocimiento con las mejores prácticas de aprendizaje,
soportados por un proceso de gamificación.
Convivencias ante el cambio: se ve reflejada en el
accionar del talento humano en sus labores, impactando
el clima laboral de las redes empresariales, cadenas
productivas, clusters, y stakeholders. Busca adaptarse,
inventarse y reinventarse, por los grandes pasos que se
han generado en la ciencia y la tecnología como herramienta
para la gestión de talento humano. Hablar de esta tendencia,
invita a la gente a trabajar juntos con pasión, aprender que
todo es producto de un cambio y que se hace necesario
en convivir con el mismo.
Gestión internacional de los recursos humanos en empresas
multinacionales

Enfoque etnocéntrico: La sede central controla las

actividades de los recursos humanos y los expatriados del país
de origen dirigen las filiales.
Por qué?
• La empresa puede creer que el país receptor no cuenta con
individuos calificados para ocupar puestos directivos de
administración.
• La empresa puede ver una política de contratación
etnocéntrica como la mejor forma de mantener una
cultura corporativa unificada.
• Si la casa matriz está tratando de generar valor al
transferir competencia a una operación en el extranjero,
puede creer que la mejor manera de hacerlo es mediante
la transferencia de los ciudadanos de su país, que tengan
los conocimientos para realizar dichas competencias.
Gestión internacional de los recursos humanos en
empresas multinacionales

Enfoque policéntrico: Los países son unidades

independientes, algunas decisiones son locales. La filial
está dirigida porfuncionarios locales pero en raros casos
son promocionados a la sedecentral.
Enfoque regiocéntrico: El personal puede ser promocionado
dentro de la región, pero normalmente nunca a la sede central.
Enfoque geocéntrico: Filosofía transnacional, se buscapersonal
calificado sin importar lanacionalidad.
 Hallazgos en la Gestión de talento humano y sus desafíos en el entorno

Generación
de valor
agregado

Gerencia
Estratégicadel
Estilos TH
administrativos
y operativos
Gestión para Permanencia en el
Inclusión dela
la sociedaddel
Ciencia y
Internacionalizació contexto
Conocimiento n y asociatividad organizacional
Tecnología

Convivencia
ante el cambio

Enfoquesistémico
humanizante hacia lo
estratégico - dinamizador

Tendencias emergentes Factores claves de competitividad Entorno globalizado

Gestión del talento humano al capital intelectual

Ramírez (2017).
 Tendencias que debe adoptar el departamento
de talento humano
En la actualidad, y en lo que
hace referencia a la gestión
humana, la tendencia de
gestionar lo humano y las
prácticas que visibilizan esta
tendencia tienen el
propósito de incrementar la
productividad y
competitividad.
Cambio organizacional.
Desarrollo humano.
Gestión del conocimiento.
Gestión por competencias.
Tercerización (outsourcing).
Plan de carrera.
Plan de sucesión.
Gerencia por procesos.
Cultura organizacional.
Marketing relacional .
Gestión internacional del talento
humano.
 Objetivo de la gestión del TH
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.

Proporcionar competitividad a la organización.

Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y

motivadas.

Aumentar la autoactualización y satisfacción de las personas en el

trabajo.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Administrar e impulsar el cambio.

Mantener políticas éticas y comportamientos socialmente

responsables.

Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Dessller (2009).
Planeación estratégica del talento humano y el
desafío del entorno.

Uno de los aspectos más

importantes de la
estrategia de la
organización es su
articulación con la
función de Gestión del
Talento Humano.

La planeación estratégica
del talento humano, debe
ser parte integrante de la
dinámica organizacional.
¿ Que es la Planeación estratégica del
talento humano?

Es el proceso de anticipar y prevenir

el movimiento de personas hacia el
interior de la organización, dentro de
ésta y hacia fuera.
“Situar el número pertinentes de
personas calificadas en el puesto y
momento adecuado.
El sistema que permite ajustar la
oferta de personal interna y externa.
Las bases de Planeación estratégica del
talento humano son la demanda de
trabajo y la oferta de trabajo.
Importancia de la Planeación estratégica del talento
humano
Retener en calidad y cantidad.

Prever los cambios.

Mejorar la utilización de recursos

Permitir la coincidencia de esfuerzos del

Departamento de Gestión Humana con los
objetivos globales de la organización.

Economizar en las contrataciones.

Expandir la base de datos del personal, para

apoyar otros campos.

Coayudar a los niveles de productividad

mediante el aporte de personal más capacitado.
Planeación estratégica del talento
humano busca promover

PERSONA
COMPETENTE

HABILIDADES CONOCIMIENTO
PLUS

+
ACTITUD

“Contar con la gente correcta, en el lugar

adecuado y en el momento oportuno”
Stakeholders
Accionist
as y
propietari
Colaborad os Director
ores es

Comunida Gerente
d
Empresa s

Clientes
y
Terceros
usuario
Proveedor s
es
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación estratégica del
talento humano?
Antes de empezar es importante:

1. La empresa disponga de planes y objetivos claramente

definidos en los niveles superiores.

2. Que la función de personal esté realmente integrada en

el conjunto de la empresa.

3. Se debe aplicar la matriz DOFA, al talento humano.

¿Cómo impacta la planeación estratégica del
talento humano?

Recuperado de https://introadministracion.files.wordpress.com/2012/09/proceso-
administrativo.jpg
¿Cómo impacta la planeación estratégica del
talento humano?
El nivel administrativo.
No ejecuta, hace que otros ejecuten

Lograr lo
Dirección Mediante
planeado

El nivel operativo.
Trata de hacer o ejecutar
Fases de la Planeación estratégica del talento
humano
1. Fase del análisis. La fase de análisis
• parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

• Organización general actual.

• Organización, en detalle, de las grandes áreas
• de actividad.
• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
• Responsabilidades que corresponde a cad
nivel estructural por áreas de actividad
• Políticas y estrategias generales y específicas.
Fases de la Planeación estratégica del talento
humano
2. Fase de previsión: el objetivo de
esta fase es conocer la situación y necesidades de
la empresa en el futuro.

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo
necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Diseñar los sistemas idóneos de selección de
dicho personal.
Factores que interviene en la planeación estratégica del talento humano

Constituyen el tiempo que dura la

ausencia del empleado. La
cantidad y la duración de ausencias
están relacionadas con la
Ausentismo
satisfacción en el trabajo.

Cambios en los Rotación del

requisitos de la
fuerza laboral
Los factores condicionantes del
mundo que cambia de modo
acelerado, modifican
radicalmente los requisitos de
la fuerza laboral y algunas
veces cambio de personal.
personal
Es el resultado de la salida de
algunos empleados y la entrada
de otros para remplazarlos en el
trabajo. Se da por diversos
motivos: Desvinculación por
iniciativa del empleado o de la
organización.
Pasos en la Planeación estratégica del
talento humano

Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos humanos Etapa 2: prever las necesidades
actuales

Etapa 3: Desarrollar e implementar

Planes de talento humano

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal
Reflexionemos sobre el
Talento Humano
Participación del sindicato en las organizaciones y
su enlace en la gestión de talento humano
¿Qué es un sindicato?

Son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado y/o del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.

Tipos de sindicatos:

• Sindicatos de Empresa: reúne sólo a

trabajadores de una misma empresa.

• Sindicatos Inter empresas: agrupa trabajadores

pertenecientes a dos o más empleadores
distintos.

• Sindicatos de Trabajadores Independientes:

reúne trabajadores que no dependen de
empleador alguno, ni tienen a su vez
trabajadores bajo su dependencia.

• Sindicatos de Trabajadores Eventuales o

Transitorios: constituidos por trabajadores que
realizan labores bajo subordinación y
dependencia en períodos cíclicos e
intermitentes.
Clasificación de los sindicatos:
ARTICULO 356. SINDICATOS DE TRABAJADORES. Modificado por el art.
40, Ley 50 de 1990. Dice lo siguiente: Los sindicatos de trabajadores se
clasifican así:

De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones,

oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución;

De industria o por rama de actividad económica, si están formados

por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria o rama de actividad económica;

Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,

oficio o especialidad,

De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas

profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en
los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u
oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo
mientras subsista esta circunstancia.
El Derecho de Asociación Sindical tiene vigencia a
partir de la expedición de la Ley 83 del 23 de julio de
1931.

Artículo 39 de la constitución del 91 dice: “Los trabajadores y

empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin
intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la
simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y

organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los
principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede

por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás

garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza

Pública.”
 ARTICULO 353. Del código sustantivo del trabajo. DERECHOS DE
ASOCIACION. Modificado por el art. 1, Ley 584 de 2000. dice lo siguiente:

1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores

y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa
de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos
poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.

2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio

de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este
título y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, en
cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el

derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas.
 ARTICULO 363. NOTIFICACION
Modificado por el art. 43, Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:

Una vez realizada la asamblea de constitución, el

sindicato de trabajadores comunicará por escrito al
respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en
su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del
sindicato, con la declaración de los nombres e
identificación de cada uno de los fundadores. El
inspector o alcalde a su vez, pasarán igual
comunicación al empleador inmediatamente.

ARTICULO 364. PERSONERIA JURIDICA

Toda organización sindical de trabajadores
por el solo hecho de su fundación, y a
partir de la fecha de la asamblea
constitutiva, goza de personería jurídica.
 ARTICULO 365. REGISTRO SINDICAL
Modificado por el art. 45, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Todo
sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos
lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de
fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
solicitud escrita de inscripción en el registro sindical, acompañándola de los
siguientes documentos:

Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su
documento de identidad;

Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos
del ordinal anterior;

Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;

Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el

secretario de la junta directiva;

Nómina de la junta directiva y documento de identidad.

Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente

documento de identidad.
 ARTICULO 366. TRAMITACION
Artículo modificado por el art. 46, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo y seguridad social, dispone de un término
máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación,
para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.
En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior,el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar,
para que se efectúen las correccionesnecesarias.

En éste evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la
fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.

Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará
automáticamente inscrita en el registro correspondiente.

Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes : Cuando los
estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución Nacional, la Ley.

Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al

exigido por la ley.

PARAGRAFO. El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo hará

incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente.
ARTICULO 367. PUBLICACIÓN
Modificado por el art. 47, Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente: El acto administrativo
por el cual se inscriba en el registro una
organización sindical, deberá ser publicado por
cuenta de ésta una sola vez en un diario de
amplia circulación nacional, dentro de los diez
(10) días siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar
del diario deberá ser depositado dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes en el registro
sindical del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social.
ARTICULO 369. MODIFICACION DE LOS
ESTATUTOS

Modificado por el art. 48, Ley 50 de 1990. El nuevo

texto es el siguiente:

Toda modificación a los estatutos debe ser aprobada

por la asamblea general del sindicato y remitida, para
efectos del registro correspondiente, al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes a la fecha de su aprobación, con copia
del acta de la reunión donde se haga constar las
reformas introducidas y firmadas por todos los
asistentes.
ARTICULO 370. VALIDEZ DE LA
MODIFICACION

Modificado por el art. 5, Ley 584 de

2000. El nuevo texto es el siguiente:
Ninguna modificación de los estatutos
sindicales tiene validez ni comenzará a
regir, mientras no se efectúe su depósito
por parte de la organización sindical, ante
el Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social.
ARTICULO 370. VALIDEZ DE LA
MODIFICACION

Modificado por el art. 5, Ley 584 de 2000.

El nuevo texto es el siguiente: Ninguna
modificación de los estatutos sindicales
tiene validez ni comenzará a regir,
mientras no se efectúe su depósito por
parte de la organización sindical, ante el
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
ARTICULO 371. CAMBIOS EN LA JUNTA
DIRECTIVA

Cualquier cambio, total o parcial, en la

Junta Directiva de un sindicato debe ser
comunicado en los mismos términos
indicados en el artículo 363. Mientras no
se llene este requisito el cambio no surte
ningún efecto.
ARTICULO 372. EFECTO JURIDICO DE
LA INSCRIPCION

Modificado por el art. 6, Ley 584 de 2000. El nuevo texto

es el siguiente: Ningún sindicato puede actuar como tal,
ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos
estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le
correspondan, mientras no se haya inscrito el acta de
constitución ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y sólo durante la vigencia de esta inscripción.
 ARTICULO 373. FUNCIONES EN

GENERAL. Son funciones principales de todos los sindicatos :

Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de
protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para
procurar su mejoramiento y su defensa.
Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de
subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad
y en el incremento de la economía general.
Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y
ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad
profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los empleadores y ante
terceros.
Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o
generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los
empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo,
procurando la conciliación.
Promover la educación técnica y general de sus miembros;
Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad;
Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos,
escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos
de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de
solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;
Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias
primas y elementos de trabajo a precio de costo; y
Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus
actividades.
 ARTICULO 374. OTRAS FUNCIONES.
Corresponde también a los sindicatos:
(1)Designar las comisiones de reclamos permanentes o
transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones
disciplinarias que se acuerden.

(2)Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de

trabajo o a las diferencias con los empleadores, cualquiera que sea
su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un
procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por
otros medios.

(3)Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones,

designar y autorizar a los que deban negociarlos y nombrar los
conciliadores y árbitros a que haya lugar, y
Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.
ARTICULO 375. ATENCION POR PARTE DE LAS
AUTORIDADES Y PATRONOS.

Las funciones señaladas en los artículos

anteriores y que deban ejercerse ante las
autoridades y los empleadores implican
para éstos la obligación correlativa de
entender oportunamente a los
representantes del sindicato, sus
apoderados y voceros.
 ARTICULO 376. ATRIBUCIONES
EXCLUSIVAS DE LAASAMBLEA
Modificado por el art. 16, Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:
Son de atribución exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: La
modificación de estatutos, la fusión con otros sindicatos; la afiliación a
federaciones o confederaciones y el retiro de ellas; la sustitución en
propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de
cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas
extraordinarias; la aprobación del presupuesto general; la determinación de
la cuantía de la caución del tesorero; la asignación de los sueldos; la
adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los
empleadores a más tardar dos (2) meses después; la designación de
negociadores; la elección de conciliadores y de árbitros; la votación de la
huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.

PARAGRAFO. Cuando en el conflicto colectivo esté comprometido un

sindicato de industria o gremial que agrupe más de la mitad de los
trabajadores de la empresa, éstos integrarán la asamblea para adoptar
pliegos de peticiones, designar negociadores y asesores y optar por la
declaratoria de huelga o someter el conflicto a la decisión arbitral.
ARTICULO 377. PRUEBA DEL CUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES
LEGALES O ESTATUTARIAS

El cumplimiento de la norma consignada en el artículo

que antecede, así como el de las demás disposiciones
legales o estatutarias que requieren un procedimiento
especial o una mayoría determinada, se acredita con
la copia de la parte pertinente del acta de la
respectiva reunión.

ARTICULO 378. LIBERTAD DE TRABAJO

Los sindicatos no pueden coartar directa o

indirectamente la libertad de trabajo.
 Somos los responsables de
promover organizaciones que
aprenden y con calidad de servicio
en busca de la rentabilidad
 El administrador: una herramienta del
área de gestión del talento humano
organizacional para acompañar a la gente.
Ramírez (2016).
Bibliografía Sugerida
REFERENCIAS

Bonache, Jaime y Cabrera, Ángel. (2005). Dirección de Personas: Evidencias y Perspectivas para el siglo XXI.
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