Matriz GETH V 4.5 Temprano

AUTODIAGNÓSTICO DE GE
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL
INSTRUCCIONES DE DILIGENC
AUTODIAGNÓSTICO
RESULTADOS RUTAS DE CREACIÓ
DISEÑO DE ACCIONES
REFERENCIAS Y AYUDA DOCU

IAGNÓSTICO DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
CIONES DE DILIGENCIAMIENTO
AUTODIAGNÓSTICO
S RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
DISEÑO DE ACCIONES
NCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL

AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN EST
INSTRUCCIONES DE DI
Este archivo hace parte de un conjunto de herramientas de Autodiagnóstico que le permitirán desarrollar un ej
Integrado de Gestión y Planeación, con el propósito que la entidad logre contar con una línea de ba
institucional. Este instrumento puede ser utilizado en el momento en que lo considere pertinente, sin implicar e
A continuación, se explica en detalle cómo se debe diligenciar:
Autodiagnóstico:
Está compuesto por las siguientes columnas:
- Componentes: se refiere a los 4 grandes temas que componen la política de talento humano: Plan
- Calificación: muestra la calificación para cada uno de los componentes. Se calcula automáticamen
- Categoría: agrupaciones de temas claves de acuerdo con cada uno de los componentes establecid
- Calificación: muestra la calificación para cada una de las categorías. Se calcula automáticamente.
- Actividades de Gestión: actividades puntuales que están enmarcadas dentro de la Gestión Estrat
- Puntaje: es la casilla donde la entidad se autocalificará de acuerdo con los criterios establecidos, e
- Observaciones: en este espacio, podrá hacer las anotaciones o comentarios que considere pertine
Las ÚNICAS celdas que debe diligenciar son la del nombre de la Entidad y la columna de Puntaje (resaltada en
Para la calificación, se estableció una escala de 5 niveles así:
Puntaje Nivel Color

0 - 20 1 Nivel Básico Operativo Bajo
21 - 40 2 Nivel Básico Operativo Medio
41 - 60 3 Nivel Básico Operativo Alto
61 - 80 4 Nivel Transformación
81 - 100 5 Nivel Consolidación
Para cada actividad de gestión, se especifican los criterios que debe tener en cuenta al momento de establecer
Cuando se ingresa un puntaje, esa columna automáticamente mostrará el color que corresponde según la es
generan automáticamente. Recuerde sólo ingresar puntajes de 0 a 100.
Los resultados finales solo reflejarán el resultado de los puntajes diligenciados. Si alguna casilla se deja en blanc
Si usted considera que alguna de las actividades no aplica para su Entidad por sus características particulares,
no se efectúan negociaciones colectivas por no haber sindicatos, en el ítem "Negociación Colectiva" usted no de
ES MUY IMPORTANTE que los puntajes ingresados sean lo más objetivos posible, y que exista un soporte
fundamental ser objetivos en los puntajes ingresados.
Cuando termine de calificar las actividades de gestión, podrá ver de manera gráfica los principales resultados, h
Gráficas:
En esta hoja se podrán visualizar de una manera más clara y sencilla los resultados obtenidos. Estas se genera
En la primera gráfica, se muestra el puntaje total obtenido por la entidad, comparado con cada uno de los nivele
faltan para alcanzar el maximo puntaje.
En la segunda gráfica se presentan las calificaciones obtenidas por cada uno de los 4 grandes componentes qu
En la tercera, se muestra la calificación por categorías. Dado que el número de categorías es muy amplio, éstas
uno de los componentes.
Por último, se muestran los resultados obtenidos por las Rutas de Creación de Valor, tanto a nivel general como
En conjunto, estos resultados le permitirán identificar cuales son los temas o rutas que presentan un mayor reza
las acciones a implementar.
Resultados Rutas:
Las rutas de creación de valor son una forma de ver los resultados agrupados para poder generar planes de acc
Las rutas son cinco (5), y cada una agrupa algunas de las variables de la Matriz por temas que son prioritarios p
1. Ruta de la felicidad: en la medida en que un servidor esté más contento en su trabajo tendrá más probabilidad
2. Ruta del crecimiento: la responsabilidad de liderar, capacitar y motivar a los servidores es de cada uno de los
3. Ruta del servicio: todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de prestar un excelente servicio al ci
4. Ruta de la calidad: todos los servidores públicos tienen la responsabilidad de cumplir con todos los requisitos
5. Ruta de la información: en la medida en que la entidad conozca a sus servidores, podrá establecer planes y p
Al diligenciar la Matriz, los resultados de las rutas se generarán automáticamente, así como los resultados de las
Para identificar cuáles variables de la Matriz están relacionadas con cada Ruta de Creación de Valor, puede dirig
Diseño de Acciones:
En esta hoja se encuentran las instrucciones para generar un plan de acción con base en el diagnóstico realizad
Rutas filtro:
En esta hoja se puede identificar cómo están relacionadas las variables de la Matriz con las Rutas de Creación d
Referencias:
En esta hoja se encuentran las referencias normativas en las que se basa cada variable, las guías técnicas que
prácticas en materia de gestión estratégica del talento humano.
DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
NSTRUCCIONES DE DILIGENCIAMIENTO
que le permitirán desarrollar un ejercicio de valoración del estado de cada una de las dimensiones en las cuales se estructur
re contar con una línea de base respecto a los aspectos que debe fortalecer, y que deben ser incluídos en su
onsidere pertinente, sin implicar esto reporte alguno a Función Pública, a otras instancias del Gobierno o a organismos de Con
a política de talento humano: Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro

nentes. Se calcula automáticamente.
no de los componentes establecidos.
rías. Se calcula automáticamente.
cadas dentro de la Gestión Estratégica del Talento Humano
o con los criterios establecidos, en una escala de 0 a 100
comentarios que considere pertinente
columna de Puntaje (resaltada en azul). La de Observaciones de manera opcional si lo considera necesario.
cuenta al momento de establecer el puntaje según la escala.
olor que corresponde según la escala anterior. Así mismo, la calificación de las categorías, de los componentes y la calificac
. Si alguna casilla se deja en blanco, no contará para los resultados
or sus características particulares, no diligencie puntaje, y en la columna Observaciones escriba "No aplica". Por ejemplo, si en
egociación Colectiva" usted no deberá ingresar ningún puntaje y deberá escribir en la columna Observaciones "No aplica"
s posible, y que exista un soporte para cada uno de ellos. El propósito principal es identificar oportunidades de mejora, para lo
áfica los principales resultados, haciendo click en el botón GRÁFICAS, ir a los RESULTADOS POR RUTAS o regresar al menú
tados obtenidos. Estas se generarán automáticamente una vez sea diligenciado el autodiagnóstico.
parado con cada uno de los niveles de calificación. De esta manera podrá visualizar en qué nivel se encuentra actualmente y c
de los 4 grandes componentes que conforman la política.
e categorías es muy amplio, éstas se dividieron en varias gráficas, donde cada una representa las categorías que corresponde
Valor, tanto a nivel general como detallado.
utas que presentan un mayor rezago, o cuya implementación está más retrasada, y así poder centrar su prioridad al momento
para poder generar planes de acción efectivos que prioricen los recursos disponibles.
z por temas que son prioritarios para la Gestión Estratégica del Talento Humano:
su trabajo tendrá más probabilidad de ser más productivo.

servidores es de cada uno de los jefes, y la entidad debe apuntar a empoderarlos para que lideren adecuadamente a su talent
prestar un excelente servicio al ciudadano, independientemente de la labor que desarrollen.
e cumplir con todos los requisitos que su labor exige, con la mayor calidad posible.
dores, podrá establecer planes y programas que realmente tengan un impacto en su calidad de vida y en su desempeño.
nte, así como los resultados de las subrutas que componen cada una de las rutas.
a de Creación de Valor, puede dirigirse a la hoja "Rutas Filtro".

on base en el diagnóstico realizado.
Matriz con las Rutas de Creación de Valor.
a variable, las guías técnicas que pueden servir de apoyo para la gestión de cada ítem y algunos documentos que referencian
INICIO
n las cuales se estructura el Modelo

ser incluídos en su planeación
o o a organismos de Control.
mponentes y la calificación total se

plica". Por ejemplo, si en su entidad
vaciones "No aplica"
dades de mejora, para lo cual es
UTAS o regresar al menú principal.
cuentra actualmente y cuantos le
gorías que corresponden a cada
u prioridad al momento de diseñar
ecuadamente a su talento humano.
en su desempeño.
mentos que referencian buenas
AUTODIAGNÓSTIC
ENTIDAD
Componentes
Calificación
Calificación
Categoría
Actividades de Gestión
(Variables)
Conocer y considerar el propósito, las funciones

1 entidad; conocer su entorno; y vincular la planeaci
en los diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable

2
TH
Conocimiento
normativo y del
entorno
TH
Conocimiento
normativo y del
entorno
Conocer y considerar los lineamientos instituci

3 relacionados con la entidad, emitidos por Función P
ESAP o Presidencia de la República.
Conocer el acto administrativo de creación de la

4 modificaciones y conocer los actos administrativos
modificación de planta de personal vigentes
5 Gestionar la información en el SIGEP
Contar con un mecanismo de información que per

en tiempo real la planta de personal y generar repor
con la nómina o independiente, diferenciando:
6
- Planta global y planta estructural, por grupos
trabajo

7 con la nómina o independiente, diferenciando:
- Tipos de vinculación, nivel, código, grado

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y gé
Gestión de la
información

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por n

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por n

- Perfiles de Empleos

11
- Personas en situación de discapacidad, pre
cabezas de familia, pertenecientes a grupos é
fuero sindical
Recopilar y analizar la información proveniente de

diagnósticos:
PLANEACIÓN
- Matriz GETH
- Rutas de creación de Valor
- Necesidades de capacitación
- Necesidades de bienestar
12 - Análisis de la caracterización del talento humano
- Resultados de la evaluación de desempeño
- Medición de clima organizacional
- Detección de riesgo psicosocial
- Encuesta de ambiente y desempeño institucional (
- Acuerdos sindicales
- Riesgos del proceso de Talento Humano
- Otros diagnósticos
PLA
- Encuesta de ambiente y desempeño institucional (
Diseñar la planeación estratégica del talento

13
contemple:
13A
13B
13C
Planeación 13D
Estratégica
12E
13F
13F
13G
13H
Manual de
Contar con un manual de funciones y competenc
funciones y 14
las directrices vigentes
competencias
Manual de
Contar con un manual de funciones y competenc
funciones y 14
las directrices vigentes
competencias
Arreglo 15 Contar con un área estratégica para la gerencia del

institucional
Proveer las vacantes en forma temporal oportunam

16
encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva oportu

17
acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
Provisión del 18
Proveer las vacantes en forma temporal oportunam
empleo nombramientos provisionales
Contar con las listas de elegibles vigentes en su en

19
vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existen

20 carrera administrativa con derecho preferenc
encargados
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la h

Contar con la trazabilidad electrónica y física de la h
21
de cada servidor
INGRESO
Gestión de la 22
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos d
información especialmente de los gerentes públicos
Coordinar lo pertinente para que los servidores p

entidades del orden nacional presenten la Declarac
23 y Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de ca
los del orden territorial entre el 1° de junio y el 31 d
vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competen

24 candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre
y remoción.
Contar con mecanismos para evaluar competen
24 candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre
y remoción.
Meritocracia
Enviar oportunamente las solicitudes de insc

25
actualización en carrera administrativa a la CNSC
Verificar que se realice adecuadamente la evaluac

Gestión del 26 de prueba a los servidores nuevos de carrera adm
desempeño acuerdo con la normatividad vigente
Conocimiento 27
Realizar inducción a todo servidor público que s
institucional entidad
Conocimiento 28
Realizar reinducción a todos los servidores máx
institucional años
Llevar registros apropiados del número de gerentes

29
hay en la entidad, así como de su movilidad
Contar con información confiable y oportuna sob

claves como rotación de personal (relación ent
retiros), movilidad del personal (encargos, comision
30 de estudio, reubicaciones y estado actual d
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencia
prepensionados, cargas de trabajo por em
dependencia, personal afrodescendiente y LGBTI
Gestión de la
información
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servido
sus conocimientos y habilidades, potencialmente
31
reubicados en otras dependencias, encargarse en
se les pueda comisionar para desempeñar ca
nombramiento y remoción.
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servido
sus conocimientos y habilidades, potencialmente
31
reubicados en otras dependencias, encargarse en
se les pueda comisionar para desempeñar ca
Llevar registros de todas las actividades de

capacitación realizadas, y contar con información
32
sobre número de asistentes y servidores que parti
actividades, incluyendo familiares.
Adopción mediante acto administrativo del sistema

33
del desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos

34 implementando la normatividad vigente y
capacitaciones correspondientes
capacitaciones correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de d

35 conformidad con la normatividad vigente y llevar
correspondientes, en sus respectivas fases.
Gestión del 36
Establecer y hacer seguimiento a los planes de
desempeño individual teniendo en cuenta:
36A
36B
Establecer mecanismos de evaluación periódica d

37
en torno al servicio al ciudadano diferentes a las ob
Elaborar el plan institucional de capacitación (Fo

38 Programa Institucional de Aprendizaje) teniendo
siguientes elementos:
38A
38A
38B
38C
Desglosándolo en las siguientes fases:
38D
38E
Capacitación 38F
38G
Incluyendo contenidos que impacten las tres dimens

Necesidades de Aprendizaje Organizacional:
38H
38I
38J
38K
38K
39 Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad
Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo

40
40A
40B
40C
40D
40E
40F
Incluyendo los siguientes temas:
40G
40H
40H
40I
40J
Bienestar
DESARROLLO
40K
DES
40L
40M
40N
40O
40P
40Q
40R
40R
Desarrollar el programa de entorno laboral sal

41
entidad.
Día del Servidor Público:

Programar actividades de capacitación y jornada
institucional dirigidas a fortalecer el sentido de p
42
eficiencia, la adecuada prestación del servicio, lo
ética del servicio en lo público y el buen gobiern
adelantar actividades que exalten la labor del servid
Incorporar al menos una buena práctica en lo conc

43
programas de Bienestar e Incentivos.
44 Desarrollar el programa de Estado Joven en la entid
45 Divulgar e implementar el programa Servimos en la
46
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y ca

47
en la entidad
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y ca
47
en la entidad
Administración del
talento humano
48 Desarrollar el programa de horarios flexibles en la e
Tramitar las situaciones administrativas y lle

49
estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de l

50
ante la comisión de personal y conformar la comisió
ante la comisión de personal y conformar la comisió
Tramitar la nómina y llevar los registros

51
correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos añ

52 la correspondiente intervención de mejoramiento
corregir:
52A
52B
52B
52C
52D
Clima
organizacional y
cambio cultural
52E
52F
52F
Establecer las prioridades en las situaciones q

lesionen la moralidad, incluyendo actividades pe
53 informativas sobre temas asociados con la integrida
y las responsabilidades en la función pública,
cambio cultural
Promover y mantener la participación de los ser

evaluación de la gestión (estratégica y opera
54
identificación de oportunidades de mejora y el ap
innovadoras
Implementar las disposiciones sobre discapacidad

55
en el Decreto 1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017
Implementar las disposiciones sobre discapacidad
55
en el Decreto 1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017
Implementar el Código de Integridad, en articu

identificación de los valores y principios institucion
Valores 56 en su divulgación e interiorización por parte de
servidores y garantizar su cumplimiento en el eje
funciones
Contratistas 57 Proporción de contratistas con relación a los servido
Negociación 58
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y
colectiva legalmente constituidas en el marco de la normativid
Implementar mecanismos para evaluar y
competencias directivas y gerenciales com
59
planeación, toma de decisiones, dirección y
personal y conocimiento del entorno, entre otros.
Promocionar la rendición de cuentas por parte de l

60
directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los

61 parte de los gerentes, de manera que tomen decisi
objetiva y se eviten connotaciones negativas para la
Gerencia Pública
Desarrollar procesos de reclutamiento que garantic

62 concurrencia de candidatos idóneos para el acceso
gerenciales (o directivos).
Desarrollar procesos de reclutamiento que garantic
62 concurrencia de candidatos idóneos para el acceso
Implementar mecanismos o instrumentos para

63 desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo e
o inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento
Brindar oportunidades para que los servidores públi

64
desempeñen cargos gerenciales (o directivos).
Gestión de la 65
Contar con cifras de retiro de servidores y su co
información análisis por modalidad de retiro.
información análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las ra

66
que los servidores se retiran de la entidad.
Administración del
talento humano
Elaborar un informe acerca de las razones de reti

67
insumos para el plan estratégico del talento humano
RETIRO
Contar con programas de reconocimiento de la tray

68 y agradecimiento por el servicio prestado a las pe
desvinculan
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las per

desvinculan por pensión, por reestructuración o p
Desvinculación
asistida
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las per

desvinculan por pensión, por reestructuración o p
69 del nombramiento en provisionalidad, de maner
facilite enfrentar el cambio, mediante un Plan de D
Asistida
Contar con mecanismos para transferir el conoci

Gestión del 70 servidores que se retiran de la Entidad a quien
conocimiento vinculados
AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TAL
AD
Actividades de Gestión Criterio de

Valorac
(Variables) Calificación
0 - 20
21 - 40
nocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de

Método adecuado de manejo
tidad; conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica de la normatividad vigente 41 - 60
los diseños de planeación del área.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
nocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de Lineamientos incluidos en los

41 - 60
H planes
61 - 80
H planes
81 - 100
0 - 20
21 - 40
nocer y considerar los lineamientos institucionales macro Evidencia de articulación de

acionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, la planeación del área con la 41 - 60
SAP o Presidencia de la República. planeación estratégica
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Verificación del acto
nocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus administrativo de creación y
modificaciones, y Verificación
odificaciones y conocer los actos administrativos de creación o del acto administrativo de 41 - 60
odificación de planta de personal vigentes planta de personal y
modificaciones
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Hojas de vida y vinculación

del 100% de los servidores
estionar la información en el SIGEP públicos y contratistas de la
41 - 60
Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
ntar con un mecanismo de información que permita visualizar

tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado
n la nómina o independiente, diferenciando:
21 - 60
Incluido 61 - 100
Planta global y planta estructural, por grupos internos de
bajo
0 - 20
21 - 60
Caracterización actualizada
n la nómina o independiente, diferenciando: periódicamente
61 - 100
ipos de vinculación, nivel, código, grado
0 - 20
21 - 60
n la nómina o independiente, diferenciando: periódicamente
61 - 100
Antigüedad en el Estado, nivel académico y género
0 - 20
21 - 60
n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido 61 - 100
Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles

n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido
Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles
0 - 20
21 - 60
n la nómina o independiente, diferenciando: Incluido 61 - 100
erfiles de Empleos
0 - 20
21 - 60
61 - 100
periódicamente
Personas en situación de discapacidad, prepensionados,
bezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
ero sindical
0 - 20
copilar y analizar la información proveniente de los siguientes

agnósticos:
21 - 40
Matriz GETH
Rutas de creación de Valor
Necesidades de capacitación
Necesidades de bienestar
Información recopilada y
nálisis de la caracterización del talento humano analizada
41 - 60
Resultados de la evaluación de desempeño
Medición de clima organizacional
Detección de riesgo psicosocial
ncuesta de ambiente y desempeño institucional (EDI - DANE)
61 - 80
cuerdos sindicales
Riesgos del proceso de Talento Humano
Otros diagnósticos
Medición de clima organizacional
Detección de riesgo psicosocial
ncuesta de ambiente y desempeño institucional (EDI - DANE)
cuerdos sindicales
Riesgos del proceso de Talento Humano
Otros diagnósticos
81 - 100
0 - 20
21 - 40
señar la planeación estratégica del talento humano, que Plan estratégico de talento
41 - 60
ntemple: humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de

Recursos Humanos que prevea y programe los Programación presupuestal
con recursos contemplados 41 - 60
recursos necesarios para proveer las vacantes para concursos
mediante concurso
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan Institucional de Capacitación Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de bienestar e incentivos Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Plan de seguridad y salud en el trabajo Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Monitoreo y seguimiento del SIGEP Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evaluación de desempeño Incluido

Evaluación de desempeño Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Inducción y reinducción Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Medición, análisis y mejoramiento del clima

Incluido 41 - 60
organizacional
61 - 80
81 - 100
0 - 25
25 - 50
ntar con un manual de funciones y competencias ajustado a Manual de funciones y 51 - 75

competencias ajustado a las
directrices vigentes directrices vigentes
ntar con un manual de funciones y competencias ajustado a Manual de funciones y
competencias ajustado a las
directrices vigentes directrices vigentes
76 - 100
0 - 20
21 - 40
Área de Talento Humano

incluida en el nivel
ntar con un área estratégica para la gerencia del TH estratégico de la estructura
41 - 60
de la entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
oveer las vacantes en forma temporal oportunamente mediante Tiempo de cubrimiento de

vacantes temporales 41 - 60
cargo mediante encargo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
oveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de Proporción de provisionales

41 - 60
uerdo con el Plan Anual de Vacantes sobre el total de servidores
61 - 80
uerdo con el Plan Anual de Vacantes sobre el total de servidores
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Tiempo promedio de
oveer las vacantes en forma temporal oportunamente mediante provisión de vacantes
41 - 60
mbramientos provisionales temporales mediante
provisionalidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ntar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su Verificación de listas de
elegibles vigentes para la 41 - 60
ncimiento Entidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
ntar con mecanismos para verificar si existen servidores de Mecanismo adecuado para
rrera administrativa con derecho preferencial para ser verificar derechos 61 - 100
cargados preferenciales
0 - 20
ntar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral Historia laboral electrónica y
21 - 60
ntar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral Historia laboral electrónica y
61 - 100
cada servidor física de cada servidor
0 - 25
26 - 50
gistrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, Mecanismo para registrar los
tiempos de cubrimiento de 51 - 75
pecialmente de los gerentes públicos vacantes establecido
75 - 100
0 - 20
21 - 40
ordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las Porcentaje de servidores que
tidades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes presentaron la Declaración
Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y Juramentada de Bienes y 41 - 60
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada Rentas en el plazo
encia. estipulado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
ntar con mecanismos para evaluar competencias para los Mecanismo para evaluar
competencias establecido
ndidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento mediante 61 - 100
emoción. resolución/convenio
ntar con mecanismos para evaluar competencias para los Mecanismo para evaluar
competencias establecido
ndidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento mediante
emoción. resolución/convenio
0 - 20
21 - 40
Trámite oportuno de las

viar oportunamente las solicitudes de inscripción o de solicitudes de inscripción o
41 - 60
tualización en carrera administrativa a la CNSC actualización de carrera
administrativa ante la CNSC
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
rificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo Evaluaciones de periodo de

prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa, de prueba adecuada y 41 - 60
uerdo con la normatividad vigente oportunamente realizadas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar inducción a todo servidor público que se vincule a la Evidencia de inducción de

41 - 60
tidad los servidores públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos Evidencia de reinducción de
41 - 60
os los servidores públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
evar registros apropiados del número de gerentes públicos que Mecanismo que registra los
41 - 60
y en la entidad, así como de su movilidad gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
ntar con información confiable y oportuna sobre indicadores
ves como rotación de personal (relación entre ingresos y
iros), movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio,
Indicadores actualizados y
estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones confiables 61 - 100
ministrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
epensionados, cargas de trabajo por empleo y por
pendencia, personal afrodescendiente y LGBTI
0 - 20
21 - 60
ovilidad:
ntar con información confiable sobre los Servidores que dados
s conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser Información actualizada,
ubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o completa y confiable
les pueda comisionar para desempeñar cargos de libre
mbramiento y remoción.
ovilidad:
ntar con información confiable sobre los Servidores que dados
s conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser Información actualizada,
61 - 100
ubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o completa y confiable
mbramiento y remoción.
0 - 20
21 - 60
evar registros de todas las actividades de bienestar y

pacitación realizadas, y contar con información sistematizada Registros organizados de las
actividades en información 61 - 100
bre número de asistentes y servidores que participaron en las sistematizada
tividades, incluyendo familiares.
0 - 20
21 - 40
Sistema de evaluación de
opción mediante acto administrativo del sistema de evaluación desempeño y de acuerdos
41 - 60
l desempeño y los acuerdos de gestión de gestión adoptados
mediante acto administrativo
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión

Acuerdos de gestión
plementando la normatividad vigente y haciendo las concertados y evaluados 41 - 60
pacitaciones correspondientes
61 - 80
concertados y evaluados
pacitaciones correspondientes
81 - 100
0 - 20
21 - 40
evar a cabo las labores de evaluación de desempeño de

Registro de evaluaciones de
nformidad con la normatividad vigente y llevar los registros desempeño 41 - 60
rrespondientes, en sus respectivas fases.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
tablecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento No. de Planes de

mejoramiento establecidos 41 - 60
dividual teniendo en cuenta: sobre total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Evaluación del desempeño Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
Diagnóstico de necesidades de capacitación

21 - 40
Diagnóstico de necesidades de capacitación

Incluido 41 - 60
realizada por Talento Humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
tablecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño

Mecanismos establecidos 41 - 60
torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
aborar el plan institucional de capacitación (Formulación del Plan de capacitación

ograma Institucional de Aprendizaje) teniendo en cuenta los establecido mediante 41 - 60
uientes elementos: resolución
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los

Tenido en cuenta 41 - 60
gerentes públicos
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los
Tenido en cuenta
gerentes públicos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Orientaciones de la alta dirección Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Oferta del sector Función Pública Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
sglosándolo en las siguientes fases:
0 - 20
21 - 40
Elaboración del diagnóstico de necesidades de

Incluida 41 - 60
aprendizaje organizacional
61 - 80
aprendizaje organizacional
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Formulación del componente de capacitación del

Incluida 41 - 60
Plan Estratégico de Talento Humano
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Diseño y aplicación de los programas de

aprendizaje: inducción, entrenamiento y Incluida 41 - 60
capacitación
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Seguimiento y evaluación de los programas de

Incluida 41 - 60
aprendizaje
61 - 80
81 - 100
cluyendo contenidos que impacten las tres dimensiones de las competencias (ser, hacer y saber) en cada uno de los siguientes ejes temáti
cesidades de Aprendizaje Organizacional:
0 - 20
21 - 40
Gobernanza para la Paz Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Gestión del Conocimiento Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Creación de Valor Público Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Otras temáticas establecidas por la normatividad

vigente (gestión documental, derecho de acceso a Incluido
la información, etc)
Otras temáticas establecidas por la normatividad
vigente (gestión documental, derecho de acceso a Incluido 41 - 60
la información, etc)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
Proporción de servidores en
sarrollar el programa de bilingüismo en la entidad Bilingüismo sobre el total de 61 - 100
servidores
0 - 20
21 - 40
aborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los Plan de bienestar e

41 - 60
uientes elementos: incentivos elaborado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Incentivos para los gerentes públicos Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Empleados de carrera y de libre nombramiento y

Tenido en cuenta 41 - 60
remoción (No pecuniarios)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Criterios del área de Talento Humano Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Decisiones de la alta dirección Tenido en cuenta 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Diagnóstico de necesidades con base en un

instrumento de recolección de información aplicado Tenido en cuenta 41 - 60
a los servidores públicos de la entidad
61 - 80
81 - 100
cluyendo los siguientes temas:
0 - 20
21 - 40
Deportivos, recreativos y vacacionales Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Artísticos y culturales Incluido

Artísticos y culturales Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Promoción y prevención de la salud Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Educación en artes y artesanías Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Promoción de programas de vivienda Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
Cambio organizacional Incluido 61 - 100
0 - 20
21 - 40
Adaptación laboral Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Preparación a los prepensionados para el retiro del

Incluido 41 - 60
servicio
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Cultura organizacional Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Programas de incentivos Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Trabajo en equipo
Incluido 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Educación formal (primaria, secundaria y media,

Incluido 41 - 60
superior)
Educación formal (primaria, secundaria y media,
Incluido
superior)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
sarrollar el programa de entorno laboral saludable en la Proporción de servidores

impactados por el programa 41 - 60
tidad. sobre el total de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
a del Servidor Público:
ogramar actividades de capacitación y jornadas de reflexión Porcentaje de servidores
titucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la participantes en actividades
41 - 60
ciencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la relacionadas con el Día del
ca del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, Servidor Público
elantar actividades que exalten la labor del servidor público.
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
corporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los Buena práctica de bienestar
e incentivos incluida en el 41 - 60
ogramas de Bienestar e Incentivos. último año
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de pasantes en
sarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. Estado Joven sobre el total 41 - 60
de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Alcance de la divulgación de
Servimos y porcentaje de
vulgar e implementar el programa Servimos en la entidad beneficios implementados
41 - 60
con los servidores
61 - 80
0 - 20
21 - 40
Dotaciones gestionadas y
sarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor entregadas a todo el
personal que la requiere por
la entidad norma en los plazos
estipuladas
Dotaciones gestionadas y
sarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor entregadas a todo el
personal que la requiere por 41 - 60
la entidad norma en los plazos
estipuladas
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Proporción de servidores con

sarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad. horario flexible sobre el total 41 - 60
de servidores
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
amitar las situaciones administrativas y llevar registros Registro de situaciones

administrativas, clasificadas, 41 - 60
tadísticos de su incidencia. con incidencia
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Realización de elecciones de
alizar las elecciones de los representantes de los empleados los representantes de los
empleados ante la Comisión 41 - 60
te la comisión de personal y conformar la comisión de Personal y conformación
de la Comisión
61 - 80
te la comisión de personal y conformar la comisión de Personal y conformación
de la Comisión
81 - 100
0 - 20
21 - 40
amitar la nómina y llevar los registros estadísticos Evidencia de nómina

tramitada y registros 41 - 60
rrespondientes. estadísticos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y Evidencia de mediciones
correspondiente intervención de mejoramiento que permita periódicas de clima, y 41 - 60
rregir: estrategia de intervención
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El conocimiento de la orientación organizacional Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El estilo de dirección Incluida

El estilo de dirección Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
La comunicación e integración Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
El trabajo en equipo Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
La capacidad profesional Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
El ambiente físico Incluida

21 - 40
El ambiente físico Incluida 41 - 60
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
tablecer las prioridades en las situaciones que atenten o Acciones pedagógicas e
ionen la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas y uso de la
infraestructura de integridad
ormativas sobre temas asociados con la integridad, los deberes institucional (códigos,
41 - 60
as responsabilidades en la función pública, generando un comités, canales de
mbio cultural denuncia y seguimiento)
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Acciones para promover y

omover y mantener la participación de los servidores en la mantener la participación de 41 - 60
aluación de la gestión (estratégica y operativa) para la los servidores en la
evaluación de la gestión y en
entificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas la identificación de
novadoras oportunidades de mejora e
ideas innovadoras 61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
plementar las disposiciones sobre discapacidad establecidas Implementación de la

normatividad vigente sobre 41 - 60
el Decreto 1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017) discapacidad
plementar las disposiciones sobre discapacidad establecidas Implementación de la
normatividad vigente sobre
el Decreto 1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017) discapacidad
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
plementar el Código de Integridad, en articulación con la Código de integridad
entificación de los valores y principios institucionales; avanzar implementado, interiorización
su divulgación e interiorización por parte de los todos los de los servidores y 41 - 60
rvidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus cumplimiento en sus
nciones funciones
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
Porcentaje de contratistas
oporción de contratistas con relación a los servidores de planta con relación a los servidores 41 - 60
de planta
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
gociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones Registro de negociaciones

colectivas sobre número de 41 - 60
galmente constituidas en el marco de la normatividad vigente. sindicatos
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
plementar mecanismos para evaluar y desarrollar

mpetencias directivas y gerenciales como liderazgo, Mecanismos implementados
para evaluar competencias 61 - 100
aneación, toma de decisiones, dirección y desarrollo de de los gerentes públicos
rsonal y conocimiento del entorno, entre otros.
0 - 20
21 - 60
Estrategias implementadas
omocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o para promover la rendición
61 - 100
ectivos) públicos. de cuentas de gerentes o
directivos públicos
0 - 20
21 - 60
opiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por para facilitar la gestión de
rte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma conflictos por parte de los 61 - 100
jetiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión. gerentes o directivos
públicos
0 - 20
21 - 60
sarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia para garantizar amplia
ncurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos concurrencia de candidatos
renciales (o directivos). en los procesos de selección
de gerentes
sarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia para garantizar amplia
ncurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos concurrencia de candidatos 61 - 100
renciales (o directivos). en los procesos de selección
de gerentes
0 - 20
21 - 60
plementar mecanismos o instrumentos para intervenir el Estrategias implementadas

para gestionar el bajo
sempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual desempeño de gerentes 61 - 100
nferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento. públicos
0 - 20
21 - 60
Porcentaje de servidores de
ndar oportunidades para que los servidores públicos de carrera carrera encargados o
61 - 100
sempeñen cargos gerenciales (o directivos). comisionados en empleos
gerenciales
0 - 20
21 - 40
ntar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente Cifras sobre retiro de

servidores clasificadas y 41 - 60
álisis por modalidad de retiro. analizadas
61 - 80
álisis por modalidad de retiro. analizadas
81 - 100
0 - 20
21 - 40
alizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las Registros de entrevistas de
41 - 60
e los servidores se retiran de la entidad. retiro y análisis agrupado
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 40
aborar un informe acerca de las razones de retiro que genere Informe consolidado de
41 - 60
umos para el plan estratégico del talento humano. razones de retiro
61 - 80
81 - 100
0 - 20
21 - 60
Programas de
ntar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral reconocimiento de la
trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se agradecimiento por el
61 - 100
svinculan servicio prestado a las
personas que se desvinculan
0 - 20
ndar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se

svinculan por pensión, por reestructuración o por finalización
Programas de
21 - 60
ndar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se
svinculan por pensión, por reestructuración o por finalización
Programas de
l nombramiento en provisionalidad, de manera que se les desvinculación asistida 61 - 100
cilite enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación
istida
0 - 20
21 - 60
Mecanismos implementados
ntar con mecanismos para transferir el conocimiento de los para gestionar el
rvidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan conocimiento que dejan los 61 - 100
culados servidores que se
desvinculan
ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
PUNTAJE FINAL
Periodo
Valoración
de análisis
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica y básica

de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la información estratégica y básica de la entidad
Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la entidad Al día
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica

de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica

de la entidad y se articula con la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso

de Talento Humano de la entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable al proceso de Talento

Humano de la entidad
Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento Humano

de la entidad
Al día
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso

de Talento Humano de la entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso
de Talento Humano de la entidad y se tiene en cuenta para la planeación estratégica de
Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos institucionales

macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Se encuentran recopilados parcialmente los lineamientos institucionales macro

aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Están recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro aplicables al

proceso de Talento Humano de la entidad
Al día
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales

macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales

macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad y se tienen en cuenta
para la planeación estratégica de Talento Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los actos administrativos de

creación o modificación de planta de personal
Se encuentran recopilados parcialmente los actos administrativos de creación o

modificación de planta de personal
Están recopilados y organizados los actos administrativos de creación o modificación

de planta de personal
Al día
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de

creación o modificación de planta de personal
Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de

creación o modificación de planta de personal y se tienen en cuenta para la toma de
decisiones
La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores y contratistas con

hojas de vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando la depuración de la
información de manera que el sistema refleje la realidad al día de la planta de personal
Al día
y contratos de prestación de servicios
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos de la planta de personal ni

los grupos internos de trabajo
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos de la planta de personal y los
grupos internos de trabajo
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a la
planta de personal y los grupos internos de trabajo y que genera reportes oportunos
Al día
No se cuenta con mecanismos para identificar a los servidores por su tipo de

vinculación, nivel, código y grado
Se cuenta con información parcial acerca de los servidores por su tipo de vinculación,
nivel, código y grado
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar a los servidores por su tipo de
vinculación, nivel, código y grado
Al día
No se cuenta con mecanismos para identificar la antigüedad de los servidores, el nivel

académico y el género
Se cuenta con información parcial acerca de la antigüedad de los servidores, el nivel

académico y el género
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los servidores, el

nivel académico y el género
Al día
No se cuenta con mecanismos para identificar los empleos que se encuentran en

vacancia definitiva o temporal por niveles
Se cuenta con información parcial acerca de los empleos que se encuentran en

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se encuentran en
Al día
Al día
No se cuenta con mecanismos para identificar los perfiles de todos los empleos de la
planta de personal
Se cuenta con información parcial acerca de los perfiles de todos los empleos de la
planta de personal
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los empleos
de la planta de personal
Al día
No se cuenta con mecanismos para identificar las personas en situación de

discapacidad, de prepensión, cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
fuero sindical
Se cuenta con información parcial acerca de las personas een situación de

discapacidad, de prepensión, cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
fuero sindical
Se cuenta con un mecanismo que permite identificar las personas en situación de

discapacidad, de prepensión, cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con Al día
fuero sindical
No se cuenta con diagnósticos
Se cuenta con el 25% de los diagnósticos y con su información analizada
Se cuenta con el 50% de los diagnósticos y con su información analizada Al día

No se elabora un plan estratégico de talento humano
Se elaboran planes para los diferentes temas de talento humano que no se encuentran
articulados
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, vinculado con el

Plan de Acción Institucional
1 año
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano vinculado con el

Plan de Acción Institucional y se ejecutan sus actividades
Se elabora un plan estratégico integral y articulado de talento humano, vinculado con el

Plan de Acción Institucional, se ejecutan sus actividades y se evalúa su eficacia
No se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos
Se elabora un plan anual de vacantes / plan de previsión de recursos humanos que no

se incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes / plan de

previsión de recursos humanos
1 año

previsión de recursos humanos que programa los recursos para concursos

previsión de recursos humanos que programa los recursos para concursos y que se
ejecuta oportunamente
No se elabora un plan institucional de capacitación
Se elabora un plan institucional de capacitación que no se incluye en el plan estratégico

de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación que

se ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación que

se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se elabora un plan de bienestar e incentivos
Se elabora un plan de bienestar e incentivos que no se incluye en el plan estratégico de

talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos que se

ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos que se

ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo
Se elabora un plan de seguridad y salud en el trabajo que no se incluye en el plan

estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el

Trabajo
1 año

Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado

Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de
su implementación
No se planea el monitoreo y seguimiento del SIGEP
Se planea un monitoreo y seguimiento del SIGEP que no se incluye en el plan

El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP

que se ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye el monitoreo y seguimiento del SIGEP

que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación
No se planea el proceso de evaluación del desempeño
Se planea el proceso de evaluación del desempeño pero no se incluye en el plan

1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del Desempeño 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del

Desempeño, y se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas
El plan estratégico de talento humano incluye el proceso de Evaluación del

Desempeño, se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas y se evalúa la eficacia de
su implementación
No se planea la inducción y reinducción
Se planea la inducción y reinducción pero no se incluye en el plan estratégico de talento

humano
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción y se ejecuta

de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye la Inducción y Reinducción, se ejecuta de

acuerdo con lo planificado y se le evalúa la eficacia de su implementación
No se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional
Se planea la medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional pero no se

incluye en el plan estratégico de talento humano
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional 1 año
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional y se

ejecuta de acuerdo con lo planificado
El plan estratégico de talento humano incluye el tema de Clima organizacional, se

ejecuta de acuerdo con lo planificado y se evalúa la eficacia de su implementación
No se cuenta con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices

vigentes
Se elabora un manual de funciones y competencias que no se encuentra totalmente

ajustado a las directrices vigentes
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las
competencias del Decreto 1083 de 2015 1 año
1 año
Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las
competencias del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de toda la
Entidad
El área de Talento Humano no participa en el direccionamiento estratégico de la entidad

ni lo involucra en su planeación
El área de Talento Humano acata y recoge el direccionamiento estratégico de la entidad
El área de Talento Humano involucra en su planeación el direccionamiento estratégico

de la entidad
1 año
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad y

participa en la planeación estratégica de la entidad
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad,

participa en la planeación estratégica de la entidad y se ubica en un nivel estratégico en
la institución
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante encargo

es de 6 meses o mas

es de 4 meses o mas

es de 3 meses o mas
1 año

es de 2 meses o menos

es de 1 mes o menos
Proporción de provisionales mayor al 30% de la planta total
Proporción de provisionales menor o igual al 30% de la planta total
Proporción de provisionales menor o igual al 20% de la planta total 1 año

El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante

provisionalidad es de 6 meses o mas


1 año

provisionalidad es de 2 mes o menos

provisionalidad es de 1 mes o menos
La entidad no ha realizado concursos para proveer vacantes en forma definitiva en los

últimos años
No se ha utilzado el Banco de Listas de Elegibles como alternativa para proveer

empleos en forma definitiva
Cuando surge una vacante se verifica con la CNSC si hay lista de elegibles vigente
para ese empleo
1 año
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
información de la CNSC
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes de acuerdo con la
información de la CNSC o se procede a la provisión temporal de forma rápida y
oportuna con personal competente
No se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes en

encargo
Se verifica si hay servidores con derecho preferencial para ocupar vacantes de manera
aleatoria
Cuando se genera una vacante de carrera, se acude a las historias laborales para
revisar posibles servidores con derecho preferencial
Al día
Las historias laborales no tienen una organización específica

Las historias laborales están organizadas con base en una metodología propia de la
entidad
Las historias laborales se encuentran organizadas de acuerdo con las tablas de

retención documental
Al día
No se cuenta con un mecanismo para registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
Se realizan conteos de vacantes y de los tiempos de cubrimiento que se actualizan solo

cuando se solicitan reportes
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real,

especialmente de los gerentes públicos
Al día
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real,

especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de cubrimiento
de las vacantes
Del 0% al 20% de los servidores públicos presentaron la Declaración de Bienes y

Rentas en el plazo estipulado


1 año


No se evalúan competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o de

libre nombramiento y remoción
Se evalúan competencias para algunas vacantes pero no para todas
Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de una entidad competente Al día

Al día
No se envían solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa a la

CNSC
Se envian algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera

administrativa a la CNSC
Se envian oportunamente algunas de las solicitudes de inscripción o de actualización

en carrera administrativa a la CNSC
Al día
Se envian oportunamente y en su totalidad las solicitudes de inscripción o de

Se envian oportunamente y en su totalidad las solicitudes de inscripción o de

actualización en carrera administrativa a la CNSC, y se hace el seguimiento y el registro
correspondiente
No se realizan las evaluaciones de periodo de prueba
Se realizan las evaluaciones de periodo de prueba pero no siempre dentro de los

plazos establecidos
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba 1 año
La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se realiza antes

del primer mes de vinculación
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como insumo para el

plan de capacitación o el plan de mejoramiento individual
No se realiza inducción a los servidores públicos nuevos
Se realiza inducción a algunos servidores públicos nuevos, o no se realiza en los plazos

establecidos
Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos (antes de tres meses de

posesionados)
1 año
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de vinculación y

se evalúa su eficacia
No se realiza reinducción a los servidores públicos
Eventualmente se han reallizado reinducciones a los servidores públicos
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años 2 años
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de
los servidores
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100% de
los servidores y se evalúa su eficacia
No existen registros de los gerentes públicos y de su movilidad
Existen registros parciales o incompletos sobre los gerentes públicos
Se registra el número de gerentes públicos Al día
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente caracterización

(descripción de sus perfiles y datos generales)
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente caracterización

(descripción de sus perfiles y datos generales), y se pueden generar reportes con
cualquier información requerida
No se cuenta con información sobre indicadores claves
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre indicadores claves
Se cuenta con la información sobre indicadores claves Al día
No se cuenta con información sobre servidores con expectativas de movilidad
Se cuenta con información parcial o incompleta sobre servidores con expectativas de

movilidad
Al día
Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad Al día
No se llevan registros de las actividades ni de los asistentes a las actividades de

bienestar y capacitación
Se llevan registros incompletos o parciales de las actividades de bienestar y

capacitación
Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de bienestar y

capacitación
Al día
No se ha revisado ni analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y

de las directrices de acuerdos de gestión
Se ha contemplado la adopción del sistema de evaluación del desempeño pero no se

ha ejecutado
Se ha revisado y analizado la adopción del sistema de evaluación de desempeño y de

las directrices de acuerdos de gestión y se han preparado los actos administrativos
Al día
El sistema de evaluación de desempeño y los acuerdos de gestión fueron adoptados

mediante acto administrativo
Se ha revisado la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los acuerdos

de gestión
No se ha implementado la normatividad vigente sobre acuerdos de gestión
Se han iniciado la sensibilización y la capacitación a los gerentes públicos sobre

acuerdos de gestión
Se han adoptado y suministrado a los gerentes públicos los instrumentos adoptados

para la suscripción de los acuerdos de gestión
1 año
Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión

Se han implementado mejoras en las capacidades de los gerentes públicos como
resultado de los acuerdos de gestión
No se realiza la evaluación de desempeño en la entidad
Se realizan algunas fases del proceso de evaluación de desempeño en la entidad
Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con todas sus

fases
1 año
Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de

desempeño de todos los servidores evaluados
Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de

desempeño de todos los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los
resultados obtenidos como insumo para la mejora
No se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de

los servidores públicos
Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual de

menos del 40% de los servidores públicos

1 año


todos los servidores públicos
No se han realizado planes de mejoramiento individual en la entidad
Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta como

insumo la evaluación del desempeño
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la evaluación
del desempeño
1 año
del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese insumo
del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese insumo y se han
revisado para verificar la mejora
No se han realizado planes de mejoramiento individual en la entidad

Se elaboran planes de mejoramiento individual pero no han tenido en cuenta como
insumo un diagnóstico de necesidades de capacitación
Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo un

diagnóstico de necesidades de capacitación
1 año

diagnóstico de necesidades de capacitación y se han registrado actividades en
respuesta a ese insumo

diagnóstico de necesidades de capacitación, se han registrado actividades en
respuesta a ese insumo y se han revisado para verificar la mejora
No se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño

en torno al servicio al ciudadano
Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño en

torno al servicio al ciudadano
Se ha determinado al menos un mecanismo viable de evaluación periódica del

desempeño en torno al servicio al ciudadano
1 año
Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño

en torno al servicio al ciudadano
Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación periódica del

desempeño en torno al servicio al ciudadano
No se elaboró el Plan Institucional de Capacitación (Formulación del Programa

Institucional de Aprendizaje)
Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación (Formulación del Programa

Institucional de Aprendizaje) pero no se ha expedido mediante acto administrativo

Institucional de Aprendizaje) mediante acto administrativo
1 año

Institucional de Aprendizaje) mediante acto administrativo y se ejecutaron el 100% de
las actividades con la evidencia documentada correspondiente

Institucional de Aprendizaje) mediante acto administrativo, se ejecutaron el 100% de las
actividades con la evidencia documentada correspondiente y se evaluó su eficacia
El PIC no se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad
El PIC se basó en un diagnóstico parcial de necesidades de la entidad
El PIC se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad que contó con la

participación activa de los servidores públicos
1 año
1 año
El PIC se basó en un diagnóstico completo de necesidades de la entidad y de los

gerentes públicos
Se puede elaborar la trazabilidad del PIC por cada actividad en respuesta a

necesidades diagnosticadas
El PIC no incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones de la alta dirección
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección 1 año
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, y se ejecutaron las

acciones solicitadas
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, se ejecutaron las

acciones solicitadas y se evaluó su eficacia
El PIC no tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta algunas propuestas del sector Función Pública
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública 1 año
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública y participó en actividades
ofertadas
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública, participó en actividades
ofertadas y se evaluó la eficacia de esas actividades
El PIC no incluyó esta fase
El PIC planeó pero no ejecutó esta fase
El PIC incluyó esta fase 1 año
El PIC incluyó esta fase y fue documentada

El PIC incluyó esta fase, que fue documentada, se evaluó y generó mejoras
y saber) en cada uno de los siguientes ejes temáticos, de acuerdo con el Diagnóstico de
No se elaboró un Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación no incluyó actividades para este eje temático
Se incluyó el eje temático de Gobernanza para la Paz en el Plan de Capacitación 1 año
Se incluyó el eje temático de Gobernanza para la Paz en el Plan de Capacitación, se

realizaron actividades relacionadas con este eje y se evaluaron
Se incluyó el eje temático de Gobernanza para la Paz en el Plan de Capacitación, se

realizaron actividades relacionadas con este eje, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyó el eje temático de Gestión del Conocimiento en el Plan de Capacitación 1 año
Se incluyó el eje temático de Gestión del Conocimiento en el Plan de Capacitación, se

Se incluyó el eje temático de Gestión del Conocimiento en el Plan de Capacitación, se

Se incluyó el eje temático de Creación de Valor Público en el Plan de Capacitación
Se incluyó el eje temático de Creación de Valor Público en el Plan de Capacitación, se

Se incluyó el eje temático de Creación de Valor Público en el Plan de Capacitación, se

El Plan Institucional de Capacitación no incluyó estos temas
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas pero no ejecutó las

actividades
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas y ejecutó las actividades
correspondientes
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas, ejecutó las actividades

correspondientes y las evaluó
El Plan Institucional de Capacitación incluyó estos temas, ejecutó las actividades

correspondientes, las evaluó y se implementaron mejoras
La entidad no conoce el programa de Bilingüismo
La entidad conoce el programa de Bilingüismo pero no lo ha divulgado a sus servidores
Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad 1 año
No se elaboró Plan de Bienestar e Incentivos en la entidad
Se consideraron aspectos a incluir en el Plan de Bienestar e incentivos, pero no se

elaboró
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las actividades en él

incluidas
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las actividades en él

incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras
El Plan de Bienestar e Incentivos no tuvo en cuenta este tema
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos 1 año
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e Incentivos

y se articularon con los acuerdos de gestión
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e
Incentivos, se articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la vigencia
siguiente
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e

Incentivos
1 año

Incentivos y se otorgaron

Incentivos, se otorgaron y los resultados se implementaron en la entidad
Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan de

Bienestar e Incentivos
1 año
Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan de

Bienestar e Incentivos y se otorgaron

Incentivos, se otorgaron y se publicó el mecanismo de selección para toda la Entidad
Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar e

Incentivos
1 año

Incentivos y estos criterios están documentados

Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la Entidad

Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e

Incentivos
1 año

Incentivos y estas decisiones están documentados

Incentivos, están documentadas y se han incorporado en cada vigencia
Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar e

Incentivos
1 año

Incentivos y fue respondido por al menos el 30% de los servidores de la Entidad

Incentivos y fue respondido por al menos el 50% de los servidores de la Entidad
El Plan de Bienestar e Incentivos no incluyó este tema
Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de bienestar

e incentivos
1 año

e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
1 año
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos 1 año
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades y se evaluaron
Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de

bienestar e incentivos
1 año

bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron
mejoras
Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de bienestar e

incentivos
1 año

incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan de

1 año

mejoras
Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan de

1 año
Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de bienestar

e incentivos
1 año

e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron

e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de

1 año


mejoras
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos 1 año
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se realizaron

las actividades y se evaluaron
Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se realizaron

las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades relacionadas con trabajo en equipo en el plan de bienestar e

incentivos
1 año


Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos 1 año

1 año
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades y se evaluaron
Se incluyeron programas de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos, se

realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación de la capacitación
No se ha desarrollado el programa de entorno laboral saludable en la entidad
La entidad conoce el programa de entorno laboral saludable pero no lo ha divulgado a

sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de entorno laboral saludable 1 año
Se implementó el programa de entorno laboral saludable
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se incorporaron

mejoras
No se adelantan actividades en el marco del Día del Servidor Público
Se realizan actividades en el marco del Día del Servidor Público que involucran la
participación de entre el 1% y el 25% de los servidores
1 año
No se han incorporado buenas prácticas relacionadas con programas de Bienestar e

Incentivos
Se han analizado posibles buenas prácticas a incorporar
Se estableció contacto con la entidad donde se produce la buena práctica que se

pretende incorporar
1 año
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos, y se evaluó su

impacto
No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad
La entidad conoce el programa Estado Joven pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Estado Joven 1 año
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el impacto

logrado
No se ha desarrollado el programa Servimos en la entidad
La entidad conoce el programa Servimos pero no lo ha divulgado a sus servidores
La entidad se ha capacitado en el programa Servimos 1 año
Se ha realizado la divulgación del programa Servimos
1 año
No se ha desarrollado el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la

entidad
Se ha entregado dotación de manera parcial a algunos servidores
1 año
Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren 1 año
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra

eficiente, a todos los servidores que lo requieren
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra

eficiente, a todos los servidores que lo requieren, en los plazos estipulados
No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad
La entidad conoce el programa de Horarios Flexibles pero no lo ha divulgado a sus

servidores
La entidad se ha capacitado en el programa de Horarios Flexibles 1 año
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad y se midió el impacto

logrado
Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su incidencia
Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su incidencia
Se analizan los registros de situaciones administrativas y se elabora un informe con

recomendaciones para la alta dirección
1 año
Es posible obtener reportes confiables y oportunos sobre las situaciones administrativas

en la entidad
Se implementan acciones de mejora para optimizar el trámite de las situaciones

administrativas en la entidad
La entidad no ha conformado la Comisión de Personal
La entidad conformó la Comisión de Personal pero no ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados
1 año
La entidad conformó la Comisión de Personal y ha realizado elecciones de los

representantes de los empleados en los plazos estipulados
La entidad conformó la Comisión de Personal, ha realizado elecciones de los
representantes de los empleados en los plazos estipulados, y envía los informes de sus
actividades a la CNSC periódicamente
Se tramita la nómina en la entidad
Se tramita la nómina de manera oportuna
Se tramita la nómina oportunamente pero no hay registros que permitan consultar

rápidamente las variables de nómina
1 año
Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las variables
Se tramita la nómina oportunamente, se llevan registros de todas las variables y se

hacen análisis periódicos para tomar decisiones
No se han realizado mediciones de clima organizacional en la entidad
Se han realizado mediciones de clima organizacional en plazos mayores a los

establecidos
Se han realizado mediciones de clima organizacional opotunamente pero no se han

realizado acciones de mejora
2 años
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima pero no se han realizado

intervenciones suficientes para el mejoramiento
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima y se han hecho

intervenciones que han producido un impacto
No se han realizado oportunamente mediciones de clima
Se ha considerado realizar medición de clima laboral
Se realizó medición de clima laboral pero no se incluyó este aspecto 2 años
Se incluyó este aspecto en la medición de clima
Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento
2 años
2 años
No se ha considerado analizar las situaciones que impacten la moralidad
Se han empezado a detectar y documentar las situaciones de riesgo para la moralidad

y la ética en la entidad
Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la entidad 1 año
Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas asociados

con la integridad, los deberes y las responsabilidades
Se ha generado un cambio cultural orientado a garantizar la moralidad, la ética y la

responsabilidad en el ejercicio de la función pública
No se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los

servidores en la evaluación de la gestión ni en la identificación de oportunidades de
mejora e ideas innovadoras
Se han realizado acciones para promover y mantener la participación de los servidores

en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de mejora e ideas
innovadoras
Se realizan periódicamente acciones para promover y mantener la participación de los

servidores en la evaluación de la gestión y en la identificación de oportunidades de
mejora e ideas innovadoras 1 año

mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado

mejora e ideas innovadoras, y las ideas resultantes se han implementado y han dado
resultados efectivos
No se ha implementado lo establecido en el Capítulo 2 del Título 12 de la Parte 2 del

Libro 2 del Decreto 1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017)
Se ha establecido el mínimo de cargos que serán desempeñados por personas con

discapacidad de acuerdo con la cantidad de empleos de la entidad
Se ha establecido el mínimo de cargos que serán desempeñados por personas con

discapacidad y se ha promovido al interior de la entidad el uso de alternativas y
programas como el teletrabajo y horarios flexibles para este tipo de población
Se reporta en el SIGEP en el primer bimestre de cada año el cumplimiento del
porcentaje de vinculación de servidores con discapacidad
Se cumple con el porcentaje establecido de cargos desempeñados por personas con

discapacidad, se reporta oportunamente en el SIGEP y se promueve el uso de
programas como el teletrabajo y horarios flexibles para este tipo de población
No se ha implementado el Código de Integridad ni se han identificado los valores y

principios institucionales
Se han realizado ejercicios de identificación de los valores y principios institucionales
Se ha iniciado la implementación del Código de Integridad y se han generado espacios

participativos para la identificación de los valores y principios institucionales
2 años
Se ha implementado el Código de Integridad, se han generado espacios participativos

para la identificación de los valores institucionales, y se han divulgado e interiorizado en
los servidores de la entidad
Se implementó el Código de Integridad, se han generado espacios participativos para la

identificación de los valores institucionales, se han divulgado e interiorizado en los
servidores de la entidad y se garantiza su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Los contratistas representan proporcionalmente mas del 30% de los funcionarios de

planta
Los contratistas representan proporcionalmente menos del 30% de los funcionarios de

planta

planta
1 año

planta

planta
No se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados en la normatividad

vigente
Se ha negociado con los sindicatos pero no en los plazos estipulados por la

normatividad vigente
Plazo
establecido
Se ha negociado con los sindicatos sin llegar a acuerdos concretos
en la
negociación
Se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados por la normatividad
vigente, llegando a acuerdos
Se han implementado oportunamente los acuerdos concertados con los sindicatos

No se ha considerado implementar mecanismos para evaluar y desarrollar
competencias directivas
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para evaluar competencias de

los gerentes públicos
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para evaluar

competencias de los gerentes públicos
1 año
No se ha considerado implementar mecanismos para promover la rendición de cuentas

por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para promover la rendición de

cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para promover la

rendición de cuentas por parte de los gerentes públicos
1 año
No se ha considerado implementar mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos

por parte de los gerentes
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos facilitar la gestión de los

conflictos por parte de los gerentes
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la gestión de

los conflictos por parte de los gerentes públicos
1 año
No se ha considerado implementar mecanismos para desarrollar procesos de

reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de candidatos idóneos para el
acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para desarrollar procesos de

reclutamiento para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos)
1 año
Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de candidatos a
gerentes públicos
1 año
No se ha considerado Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el

desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado
Se han analizado diferentes alternativas de mecanismos para Implementar mecanismos

o instrumentos para intervenir el desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo
esperado
Existe al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo esperado en

1 año
No se ha considerado brindar oportunidades para que los servidores públicos de

carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Se ha analizado la posibilidad de brindar oportunidades para que los servidores

públicos de carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos)
Al menos un 1% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de

desempeñar un empleo de LNR en encargo o comisión
1 año
No se cuenta con estadísticas de retiro
Se ha analizado la posibilidad de recolectar estadísticas de retiro
Se han establecido mecanismos para recolectar estadísticas de retiro 1 año
Se cuenta con estadísticas de retiro

Se cuenta con estadísticas de retiro y análisis de las cifras
No se realizan entrevistas de retiro
Se han establecido metodologías para realizar estadísticas de retiro
Se hacen entrevistas de retiro aleatorias a algunos exservidores 1 año
Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de causas de

retiro
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis de causas

de retiro que genera insumos para la provisión del talento humano
No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores públicos
Se han analizado metodologías para realizar informes de retiro de los servidores

públicos
Se realizan informes de las razones de retiro de los servidores públicos 1 año
Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el plan
de previsión
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de previsión
La entidad no realiza programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de reconocimiento de

la trayectoria laboral y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se
desvinculan
La entidad realiza algunas actividades de reconocimiento de la trayectoria laboral y

1 año
La entidad no cuenta con programas de desvinculación asistida

La entidad ha analizado la viabilidad de implementar programas de desvinculación
asistida
La entidad realiza algunas actividades de desvinculación asistida 1 año
La entidad no cuenta con mecanismos para gestionar el conocimiento que dejan los
servidores que se desvinculan
La entidad ha analizado la viabilidad de implementar mecanismos para gestionar el

conocimiento que dejan los servidores que se desvinculan
La entidad ha implementado algunos mecanismos para gestionar el conocimiento que

dejan los servidores que se desvinculan
1 año
RESULTADOS
INICIO GRÁFICAS RUTAS
Puntaje
Observaciones
(0 - 100)
RESULTADOS GESTIÓN ESTRA
1. Calificación total:
100
80
POLÍTICA G
60
40
20
0
POLÍTICA GESTIÓN
2. Calificación por componentes:
100
80
60
40
20
0
40
20
0
PLANEACIÓN INGR
3. Calificación por categorías:
100
Categorías
Conocimiento
80
Gestión de la
Planeación E
60
Manual de fu
Arreglo instit
40
20
100
80
60
40
20
0
20
100
80
60
40
20
100
80
60
40
20
0
40
20
4. Calificación por Rutas de Creación de Valor:
100
80
rutas
Ruta de la Fe
Ruta del Cre
60 Ruta del Serv
Ruta de la Ca
Ruta del Anál
40
20
0
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento
4. Desagregación de la Rutas de Creación de Valor:
100
Rutas Subrutas Nivel

80 Entorno físic 100
Ruta de la Equilibrio la 100
Felicidad Salario emoc 100
60 Innovación 100
Cultura de li 100
Ruta del Bienestar del 100
40 Crecimiento Liderazgo en 100
20
60
Ruta del
40 Crecimiento
Servidores q 100
Ruta del Cultura basad 100
20
Servicio Cultura que g 100
Ruta de la Hacer siempr 100
calidad Cultura de la calidad y100
la integridad
0
Entorno físico Equilibrio Salario Innovación Cultura
Ruta del AnálEntender a las personas de Bienestar
100a través de losdeldatos
Lide
laboral-personal emocional liderazgo talento valo
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimi

S GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Niveles Calificación
100
POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Variable Rangos Puntaje actual

PLANEACIÓ 100
INGRESO 100
DESARROLL 100
RETIRO 100
PLANEACIÓN INGRESO DESARROLLO RETIRO
Categorías del Componente 1:

PLANEACIÓN
Niveles Calificación
100
100
100
100
100
Categorías del Componente 2

INGRESO
Categorías Niveles Calificación

Provisión de 100
Gestión de la 100
Meritocracia 100
Gestión del 100
Conocimiento 100
DESARROLLO

Conocimiento 100
Gestión de la 100
Gestión del 100
Capacitación 100
Bienestar 100
Administraci 100
Clima organiz 100
Valores 100
Contratistas 100
Negociación 100
Gerencia Púb 100

RETIRO

Gestión de la 100
Administraci 100
Desvinculació 100
Gestión del 100
nivel puntaje
100
100
100
100
100
idad Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de la Calidad Ruta del Análisis de datos
Puntaje
Cultura de Bienestar del Liderazgo en Servidores que Cultura basada Cultura que Hacer siempre Cultura de la Entender a
liderazgo talento valores saben lo que en el servicio genera logro y las cosas bien calidad y la personas
hacen bienestar integridad través de l
datos
Ruta del Crecimiento Ruta del Servicio Ruta de la calidad Ruta del
Análisis
Datos
RESULTADOS
INICIO RUTAS
Cultura de la Entender a las
calidad y la personas a
integridad través de los
datos
a calidad Ruta del
Análisis de
Datos
RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE T
RUTAS DE CREACIÓN DE VALO

- Ruta para mejorar el entorno físico del traba
en su puesto
RUTA DE LA FELICIDAD - Ruta para facilitar que las personas tengan
vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
La felicidad nos hace
- Ruta para implementar incentivos basados e
productivos
- Ruta para generar innovación con pasión
- Ruta para implementar una cultura del li

reconocimiento
RUTA DEL CRECIMIENTO - Ruta para implementar una cultura de lidera

talento a pesar de que está orientado al logro
Liderando talento
- Ruta para implementar un liderazgo basado
- Ruta de formación para capacitar servidores
RUTA DEL SERVICIO - Ruta para implementar una cultura basada e
Al servicio de los - Ruta para implementar una cultura basa

ciudadanos bienestar
RUTA DE LA CALIDAD - Ruta para generar rutinas de trabajo basada
La cultura de hacer las

cosas bien - Ruta para generar una cultura de la calidad y
RUTA DEL
ANÁLISIS DE DATOS - Ruta para entender a las personas a través d
Conociendo el talento
DISEÑO DE
INICIO GRÁFICAS ACCIONES
ATÉGICA DE TALENTO HUMANO
ACIÓN DE VALOR
orar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto
litar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una
trabajo, ocio, familia, estudio
ementar incentivos basados en salario emocional
erar innovación con pasión
plementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el
lementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del

de que está orientado al logro
ementar un liderazgo basado en valores
ción para capacitar servidores que saben lo que hacen
ementar una cultura basada en el servicio
plementar una cultura basada en el logro y la generación de
erar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
erar una cultura de la calidad y la integridad

nder a las personas a través del uso de los datos
FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN -
Pasos
Nombre de la Ruta de Creación de Valor
5
con menor puntaje
Se muestra la Ruta
1 de Creación de Valor
con menor puntaje
Variables re
Seleccione en la Subrutas con menores puntajes (máximo tres)

hoja "Resultados" las
SubRutas en las que
haya obtenido
2 puntajes más bajos
IR
3 Identifique en la hoja "Rutas Filtro" las Subrutas

seleccionadas en los puntos anteriores
4 En la hoja "Rutas Filtro", filtre las tres Subrutas seleccionadas en el paso anterior para encontrar las variables que impactan en estas
rutas, e identifique las variables que son comunes
5 De las variables encontradas, identifique aquellas en las que sería pertinente y viable iniciar mejoras en el corto plazo. Transcríbalas en
la columna No. 5: "Variables resultantes"
6 Diseñe alternativas de mejora en las variables identificadas (lluvia de ideas).

Si es necesario, solicite apoyo de la Dirección de Empleo Público DAFP
7 De las alternativas existentes, identifique las que va a implementar y en qué plazo

las a va a realizar. Si es necesario, solicite apoyo del DAFP
8 Evalúe la eficacia de las acciones implementadas. Este paso se realiza

después de finalizar la implementación de las acciones.
9 Recalifique la hoja de autodiagnóstico y establezca
el nivel del mejoramiento efectuado
PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
5 6
Variables resultantes Alternativas de mejora

INICIO RUTAS RESULTADOS
FILTRO RUTAS
L TALENTO HUMANO
7 8
Mejoras a Implementar
Evaluación de la eficacia de
(Incluir plazo de la
las acciones implementadas
implementación)
RELACIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLE
Ruta de la
MAPA DE RUTAS
Entorno físico
Actividades de Gestión
(Variables)
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad; conocer su

1 entorno; y vincular la planeación estratégica en los diseños de planeación del
área.
2 Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de TH
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro relacionados con la

3 entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, ESAP o Presidencia de la
República.
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus modificaciones y

4 conocer los actos administrativos de creación o modificación de planta de
personal vigentes
5 Gestionar la información en el SIGEP
Planta global y planta estructural, por grupos internos de

6
trabajo
Contar con un
7 mecanismo de Tipos de vinculación, Nivel, código, grado
información que
8 permita visualizar Antigüedad en el Estado, nivel académico y género
en tiempo real la
planta de personal
9 y generar reportes, Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles
articulado con la
nómina o
independiente,
diferenciando:
información que
permita visualizar
en tiempo real la
planta de personal
y generar reportes,
articulado con la
10 nómina o Perfiles de Empleos
independiente,
diferenciando: Personas en situación de discapacidad, prepensionados,
11 cabezas de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con
fuero sindical
Recopilar y analizar la información proveniente de los siguientes diagnósticos:
- Matriz GETH
- Análisis de la caracterización del talento humano
12
- Encuesta de ambiente y desempeño institucional (EDI - DANE)
13 Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que contemple:
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de Recursos

13A Humanos que prevea y programe los recursos necesarios
para proveer las vacantes mediante concurso
13B Plan Institucional de Capacitación
13C Diseñar la Plan de bienestar e incentivos
planeación
13D estratégica del Plan de seguridad y salud en el trabajo X
talento humano,
13E que contemple: Monitoreo y seguimiento del SIGEP
13F Evaluación de desempeño
13G Inducción y reinducción
13H Medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional X
Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices
14
vigentes
15 Contar con un área estratégica para la gerencia del TH
16 Proveer las vacantes en forma temporal oportunamente mediante encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de acuerdo con el Plan

17
Anual de Vacantes
Proveer las vacantes en forma temporal oportunamente mediante

18
nombramientos provisionales
19 Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su vencimiento

Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de carrera
20
administrativa con derecho preferencial para ser encargados
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral de cada

21
servidor
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, especialmente de

22
Coordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las entidades del
orden nacional presenten la Declaración de Bienes y Rentas entre el 1° de abril
23
y el 31 de mayo de cada vigencia; y los del orden territorial entre el 1° de junio y
el 31 de julio de cada vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los candidatos a cubrir
24
vacantes temporales o de libre nombramiento y remoción.
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera

25
administrativa a la CNSC
Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de prueba a los

26 servidores nuevos de carrera administrativa, de acuerdo con la normatividad
vigente
27 Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la entidad
28 Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años
Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que hay en la

29
entidad, así como de su movilidad
Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores claves como

rotación de personal (relación entre ingresos y retiros), movilidad del personal
(encargos, comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de
30
situaciones administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
prepensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia, personal
afrodescendiente y LGBTI
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados sus
31 conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser reubicados en otras
dependencias, encargarse en otro empleo o se les pueda comisionar para
desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción.
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación realizadas,

32 y contar con información sistematizada sobre número de asistentes y servidores
que participaron en las actividades, incluyendo familiares.
Adopción mediante acto administrativo del sistema de evaluación del

33
desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión elaborando los formatos y
34
haciendo las capacitaciones correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar los registros

35
Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento individual teniendo

36
en cuenta:
36A Evaluación del desempeño
Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por

36B
Talento Humano
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en torno al

37
servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
Elaborar el plan institucional de capacitación (Formulación del Programa

38
Institucional de Aprendizaje) teniendo en cuenta los siguientes elementos:
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes

38A
públicos
38B Orientaciones de la alta dirección

38C Oferta del sector Función Pública
Elaboración del diagnóstico de

38D
necesidades de aprendizaje organizacional
Formulación del componente de

38E capacitación del Plan Estratégico de
Talento Humano
Diseño y aplicación de los programas de
38F aprendizaje: inducción, entrenamiento y
capacitación
Seguimiento y evaluación de los
38G
programas de aprendizaje
38H Gobernanza para la Paz
Incluyendo contenidos que impacten
38I las tres dimensiones de las Gestión del Conocimiento
38J competencias (ser, hacer y saber) en Creación de Valor Público
cada uno de los siguientes ejes
temáticos, de acuerdo con el
Otras temáticas establecidas por la
Diagnóstico de Necesidades de
38K normatividad vigente (gestión documental,
Aprendizaje Organizacional:
derecho de acceso a la información, etc)
39 Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad
Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los siguientes

40
elementos:
40A Incentivos para los gerentes públicos
40B Equipos de trabajo (pecuniarios)
Empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción
40C Elaborar el plan de (No pecuniarios)
bienestar e
40D incentivos, Criterios del área de Talento Humano
teniendo en
40E cuenta los Decisiones de la alta dirección
siguientes
elementos: Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de
40F recolección de información aplicado a los servidores públicos X
de la entidad

40G Deportivos, recreativos y vacacionales
40H Artísticos y culturales
40I Promoción y prevención de la salud X
40J Educación en artes y artesanías
40K Promoción de programas de vivienda
40L Cambio organizacional
Incluyendo en el Plan de Bienestar e
40M Adaptación laboral
Incentivos los siguientes temas:
Preparación a los prepensionados para el
40N
retiro del servicio
40O Cultura organizacional
40P Programas de incentivos
40Q Trabajo en equipo
Educación formal (primaria, secundaria y
40R
media, superior)
41 Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. X

Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión institucional
dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada
42
prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en lo público y el buen
gobierno. Así mismo, adelantar actividades que exalten la labor del servidor
público.
Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los programas de

43
Bienestar e Incentivos.
44 Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.
45 Divulgar e implementar el programa Servimos en la entidad
46 Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad X

47 Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la entidad
48 Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad.
Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros estadísticos de su

49
incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de los empleados ante la comisión

50
de personal y conformar la comisión
51 Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la

52
correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:
52A El conocimiento de la orientación organizacional

52B El estilo de dirección
52C La comunicación e integración
52D El trabajo en equipo
52E La capacidad profesional
52F El ambiente físico X
Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o lesionen la
moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e informativas sobre temas
53
asociados con la integridad, los deberes y las responsabilidades en la función
pública, generando un cambio cultural
Promover y mantener la participación de los servidores en la evaluación de la

54 gestión (estratégica y operativa) para la identificación de oportunidades de
mejora y el aporte de ideas innovadoras
Implementar las disposiciones sobre discapacidad establecidas en el Decreto

55
1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017) X
Implementar el Código de Integridad, en articulación con la identificación de los

valores y principios institucionales; avanzar en su divulgación e interiorización
56
por parte de los todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio
de sus funciones
57 Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones legalmente

58
constituidas en el marco de la normatividad vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias directivas y
59 gerenciales como liderazgo, planeación, toma de decisiones, dirección y
desarrollo de personal y conocimiento del entorno, entre otros.
Promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o directivos)

60
públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por parte de los
61 gerentes, de manera que tomen decisiones de forma objetiva y se eviten
connotaciones negativas para la gestión.
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia

62
de candidatos idóneos para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos).
Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el desempeño de

63 gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual o inferior a 75%), mediante un
plan de mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera desempeñen

64
cargos gerenciales (o directivos).
Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente análisis por

65
modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los
66
servidores se retiran de la entidad.
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el
67
plan estratégico del talento humano.
Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral y

68
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se desvinculan por

pensión, por reestructuración o por finalización del nombramiento en
69
provisionalidad, de manera que se les facilite enfrentar el cambio, mediante un
Plan de Desvinculación Asistida
Contar con mecanismos para transferir el conocimiento de los servidores que se

70
retiran de la Entidad a quienes continúan vinculados
AS VARIABLES DE LA MATRIZ GETH CON LAS RUTAS DE CR
Ruta de la Felicidad Ruta del Crecimiento
Servidores que
Equilibrio de Salario Innovación con Cultura de Bienestar del Liderazgo en
saben lo que
vida emocional pasión liderazgo talento valores
hacen
X X
X
X
X X
X X X X X X
X
X X X X
X X X
X X X X
X X X
X X
X X
X X
X X
X X X
X X
X X X X
X X X
X
X X
X X
X X
X X
X
X
X X
X
X
X X X
X X
X
X
X X
X X
X X
X X
X X
X X X X
X X
X X
X X X
X X
X X X X X
X X X
X X
X X X
X X
X X
X X
X X X X X X
X
X
X
X X
X X X
X X X X X
X
X X X X X
X X
X X X
X X
X X
X X
X X X
X X
X
DISEÑO DE
INICIO ACCIONES
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

Ruta del Anállisis de
Ruta del Servicio Ruta de la Calidad
Datos
Cultura Cultura que Cultura de la Entendiendo

Hacer siempre
basada en el genera logro y calidad y la personas a través del
las cosas bien
servicio bienestar integridad uso de los datos
X X
X X
X X
X
X
X
X
X
X X X
X X
X
X X
X
X X X
X X
X X X
X X X
X X X
X X
X
X X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X
X X X X
X
X X
X X X X
X X
X
X X X
X X X
X
X
X
X
X X
X X X X
X X
X
X
X X
X X
X
X
X X X
X
REFERENC
COMPONENTES CATEGORÍAS ACTIVIDADES DE GESTIÓN
Conocimiento 2
normativo y del
entorno
3
7
8
Gestión de la
información
10
11
PLANEACIÓN
12
P 13
13A
13B
13C
Planeación
Estratégica
13D
13E
13F
13G
13H
Manual de funciones 14
y competencias
Arreglo institucional 15
16
17
Provisión del empleo 18
19
20
21
INGRESO
Gestión de la
información 22
Gestión de la
INGR
información
23
24
Meritocracia
25
Gestión del 26
desempeño
Conocimiento 27
institucional
Conocimiento 28
institucional
29
30
Gestión de la
información
Gestión de la
información
31
32
33
34
Gestión del 35
desempeño
36
36A
36B
37
38
38A
38B
38C
38D
Capacitación
38E
38F
38G
38H
38I
38J
38K
39
40
40A
40B
40C
40D
40E
40F
40G
40H
40I
40J
Bienestar
DESARROLLO
40K
40L
40M
DESAR
40N
40O
40P
40Q
40R
41
42
43
44
45
46
Administración del 47
talento humano
48
Administración del
talento humano
49
50
51
52
52A
52B
52C
52D
Clima organizacional 52E

y cambio cultural
52F
53
54
55
Valores 56
Contratistas 57
Negociación colectiva 58
59
60
61
Gerencia Pública
62
63
64
Gestión de la 65
información
66
Administración del
talento humano
RETIRO
67
68
Desvinculación
asistida
69
Gestión del 70
conocimiento
REFERENCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL
ACTIVIDADES DE GESTIÓN PUNTAJE
Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de

entidad; conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica en 0
los diseños de planeación del área.
Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de

0
TH
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro

relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, 0
ESAP o Presidencia de la República.
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus

modificaciones y conocer los actos administrativos de creación o 0
modificación de planta de personal vigentes
Gestionar la información en el SIGEP 0
Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en

tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado con
la nómina o independiente, diferenciando: 0
- Planta global y planta estructural, por grupos internos de trabajo

- Tipos de vinculación, nivel, código, grado

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y género

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles

- Perfiles de Empleos

la nómina o independiente, diferenciando:
0
- Personas en situación de discapacidad, prepensionados, cabezas
de familia, pertenecientes a grupos étnicos o con fuero sindical
Recopilar y analizar la información proveniente de los siguientes

diagnósticos:
- Matriz GETH
- Análisis de la caracterización del talento humano 0
- Encuesta de ambiente y desempeño institucional (EDI - DANE)
Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que
0
contemple:
Plan anual de vacantes y Plan de Previsión de Recursos

Humanos que prevea y programe los recursos necesarios para 0
proveer las vacantes mediante concurso
Plan Institucional de Capacitación 0
Plan de bienestar e incentivos 0
Plan de seguridad y salud en el trabajo 0
Monitoreo y seguimiento del SIGEP 0
Evaluación de desempeño 0
Inducción y reinducción 0
Medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional 0

Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las
0
directrices vigentes
Contar con un área estratégica para la gerencia del TH 0

0
encargo
Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de

0

0
nombramientos provisionales
Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su

0
vencimiento
Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de

carrera administrativa con derecho preferencial para ser 0
encargados
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral

0
de cada servidor
Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento,

0
especialmente de los gerentes públicos
Coordinar lo pertinente para que los servidores públicos de las
entidades del orden nacional presenten la Declaración de Bienes y
Rentas entre el 1° de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; y los 0
del orden territorial entre el 1° de junio y el 31 de julio de cada
vigencia.
Contar con mecanismos para evaluar competencias para los

candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento y 0
remoción.
Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de

0
Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de

prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa, de 0
acuerdo con la normatividad vigente
Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la

0
entidad
Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años 0
Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que

0
hay en la entidad, así como de su movilidad
Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores

claves como rotación de personal (relación entre ingresos y retiros),
movilidad del personal (encargos, comisiones de servicio, de
estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones 0
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos),
prepensionados, cargas de trabajo por empleo y por dependencia,
personal afrodescendiente y LGBTI
Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados
sus conocimientos y habilidades, potencialmente puedan ser
0
reubicados en otras dependencias, encargarse en otro empleo o se
Llevar registros de todas las actividades de bienestar y

capacitación realizadas, y contar con información sistematizada
0
sobre número de asistentes y servidores que participaron en las
actividades, incluyendo familiares.
Adopción mediante acto administrativo del sistema de evaluación

0
del desempeño y los acuerdos de gestión
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión implementando

la normatividad vigente y haciendo las capacitaciones 0
correspondientes
Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño de

conformidad con la normatividad vigente y llevar los registros 0
Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento

0
individual teniendo en cuenta:
Evaluación del desempeño 0
Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por

0
Talento Humano
Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en

0
torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.
Elaborar el plan institucional de capacitación (Formulación del
Programa Institucional de Aprendizaje) teniendo en cuenta los 0
Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes

0
públicos
Orientaciones de la alta dirección 0
Oferta del sector Función Pública 0
Elaboración del diagnóstico de necesidades de aprendizaje

0
organizacional
Formulación del componente de capacitación del Plan Estratégico

0
de Talento Humano
Diseño y aplicación de los programas de aprendizaje: inducción,

0
entrenamiento y capacitación
Seguimiento y evaluación de los programas de aprendizaje 0
Incluyendo contenidos que impacten las tres dimensiones de las competencias (ser, hacer y saber) en cada uno de los siguientes ejes temáti
Aprendizaje Organizacional:
Gobernanza para la Paz 0
Gestión del Conocimiento 0
Creación de Valor Público 0
Otras temáticas establecidas por la normatividad vigente (gestión

0
documental, derecho de acceso a la información, etc)
Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad 0

Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los
0
Incentivos para los gerentes públicos 0
Equipos de trabajo (pecuniarios) 0
Empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción (No

0
pecuniarios)
Criterios del área de Talento Humano 0
Decisiones de la alta dirección 0
Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de

recolección de información aplicado a los servidores públicos de la 0
entidad
Deportivos, recreativos y vacacionales 0
Artísticos y culturales 0
Promoción y prevención de la salud 0
Educación en artes y artesanías 0
Promoción de programas de vivienda 0
Cambio organizacional 0
Adaptación laboral 0
Preparación a los prepensionados para el retiro del servicio 0
Cultura organizacional 0
Programas de incentivos 0
Trabajo en equipo 0
Educación formal (primaria, secundaria y media, superior) 0
Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. 0

Programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión
institucional dirigidas a fortalecer el sentido de pertenencia, la
0
eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética
del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, adelantar
actividades que exalten la labor del servidor público.
Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los

0
programas de Bienestar e Incentivos.
Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. 0
Divulgar e implementar el programa Servimos en la entidad 0
Teletrabajo 0
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en

0
la entidad
Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad. 0

Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros
0
estadísticos de su incidencia.
Realizar las elecciones de los representantes de los empleados

0
ante la comisión de personal y conformar la comisión
Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos

0
correspondientes.
Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la

0
correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:
El conocimiento de la orientación organizacional 0
El estilo de dirección 0
La comunicación e integración 0
El trabajo en equipo 0
La capacidad profesional 0
El ambiente físico 0
Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o

lesionen la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas e
informativas sobre temas asociados con la integridad, los deberes y 0
las responsabilidades en la función pública, generando un cambio
cultural
Promover y mantener la participación de los servidores en la

evaluación de la gestión (estratégica y operativa) para la
0
identificación de oportunidades de mejora y el aporte de ideas
innovadoras
Implementar las disposiciones sobre discapacidad establecidas en

0
el Decreto 1083 de 2015 (Decreto 2011 de 2017)
Implementar el Código de Integridad, en articulación con la
identificación de los valores y principios institucionales; avanzar en
0
su divulgación e interiorización por parte de los todos los servidores
y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta 0
Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones

0
legalmente constituidas en el marco de la normatividad vigente.
Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias

directivas y gerenciales como liderazgo, planeación, toma de
0
decisiones, dirección y desarrollo de personal y conocimiento del
entorno, entre otros.
Promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o

0
directivos) públicos.
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por

parte de los gerentes, de manera que tomen decisiones de forma 0
objetiva y se eviten connotaciones negativas para la gestión.
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia

concurrencia de candidatos idóneos para el acceso a los empleos 0
Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el
desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado (igual o 0
inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera

0
desempeñen cargos gerenciales (o directivos).
Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente

0
análisis por modalidad de retiro.
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las

0
que los servidores se retiran de la entidad.
Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere

0
insumos para el plan estratégico del talento humano.
Contar con programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

y agradecimiento por el servicio prestado a las personas que se 0
desvinculan
Brindar apoyo sociolaboral y emocional a las personas que se

desvinculan por pensión, por reestructuración o por finalización del
0
nombramiento en provisionalidad, de manera que se les facilite
enfrentar el cambio, mediante un Plan de Desvinculación Asistida
Contar con mecanismos para transferir el conocimiento de los

servidores que se retiran de la Entidad a quienes continúan 0
vinculados
CIAS Y AYUDA DOCUMENTAL
GUÍAS Y NORMAS TÉCNICAS BUENAS PRÁCTICAS E INNOVACIÓN
BID: Al servicio del ciudadano: una década de reformas

Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano del servicio civil en América Latina (2004–13), pg. 64 y
siguientes
OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 294,

303
Tendencias Globales en Capital Humano 2017,

Reescribiendo las reglas para la era digital. Deloitte
University Press, 2017

303

303
303

303
OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 294

303, 342

Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano


Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano University Press, 2017
Tendencias Globales en Capital Humano 2016, La nueva

organización: un diseño diferente. Deloitte University
Press, 2016
w
Guía para Establecer o Modificar el Manual Funciones y OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 306,
Competencias Laborales 308

Press, 2016
Tendencias Globales en Capital Humano 2018, El auge de

la empresa social. Deloitte University Press, 2018

Press, 2016
OCDE: La implementación del Buen Gobierno, pg. 317 a
320, 366

del servicio civil en América Latina (2004–13), pg. 92 y
siguientes

315, 328

Press, 2016


Press, 2016
301



organización: un diseño diferente”. Deloitte University
Press, 2016
OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 353

Guía metodológica para la gestión del rendimiento de los
gerentes públicos
siguientes
OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 353,

355

siguientes


Press, 2016
338
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el BID: Al servicio del ciudadano: una década de reformas
Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público del servicio civil en América Latina (2004–13), pg. 64 y
siguientes
Guía Metodológica para la implementación del Plan
Nacional de Formación y Capacitación (PNFC) - Tendencias Globales en Capital Humano 2017,
Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Reescribiendo las reglas para la era digital. Deloitte
Públicos University Press, 2017
Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento,

César Vallejo, 2018
OCDE, La implementación del Buen gobierno, pg. 340
OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 340
encias (ser, hacer y saber) en cada uno de los siguientes ejes temáticos, de acuerdo con el Diagnóstico de Necesidades de

Press, 2016
Tendencias Globales en Capital Humano 2018, El auge de

la empresa social. Deloitte University Press, 2018
Guía de readaptación laboral
Guía Entorno Laboral Saludable Ministerio de Salud:

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigit
al/RIDE/VS/TH/entorno-laboral-saludable-incentivo-ths-
final.pdf
Web de Función Pública OCDE, La implementación del buen gobierno, pg. 311
Web de Función Pública
Web de Función Pública

ABC de situaciones administrativas


organización: un diseño diferente”. Deloitte University
Press, 2016
Cambio cultural en la gestión pública de Colombia, Tatiana

Forero Torres, 2018

300

Guía de gestión de empleos de naturaleza gerencial 338, 340, 353
Guía metodológica para la gestión del rendimiento de los BID: Al servicio del ciudadano: una década de reformas
gerentes públicos del servicio civil en América Latina (2004–13), pg. 64 y
siguientes, 78 y siguientes
Guía de gestión de empleos de naturaleza gerencial

gerentes públicos

gerentes públicos

siguientes, 78 y siguientes
gerentes públicos
Guía metodológica para la gestión del rendimiento de los 354
gerentes públicos

Guía metodológica para la gestión del rendimiento de los 338
gerentes públicos

Guía de Readaptación Laboral
Tendencias Globales en Capital Humano 2017, Deloitte
OCDE 03-Apr-2017
Public Governance and Territorial Development
Directorate, Public Governance Committee
WORKING PARTY OF SENIOR PUBLIC INTEGRITY
OFFICIALS INTEGRITY REVIEW OF COLOMBIA, Pg. 63,
Párrafo 174
Guía de Readaptación Laboral
Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento,

César Vallejo, 2018
INICIO
NORMATIVIDAD
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 17
Ley 909 de 2004, Artículo 15

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.17.1 y
siguientes



Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.2.3.1 y
siguientes, 2.2.2.4.1 y siguientes, 2.2.2.5.1 y
siguientes

Decreto 1083 de 2015 (Decreto 612 de 2018)
Artículo 2.2.22.3.14
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 17; Circular 5 de

2016 de la CNSC

Decreto 1567 de 1998, Artículos 2 al 12
Decreto 894 de 2017, Artículos 1 y 2

siguientes
Decreto 1295 de 1994

Ley 1562 de 2012
Decreto 171 de 2016

siguientes
Decreto 1083 de 2015 (Decreto 648 de 2017),
Artículo 2.2.5.1.9
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 37, 38, 39, 40, 50

siguientes, 2.2.13.1.6 y siguientes
Acuerdo 565 de 2016
Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.10.5

Decreto 1567 de 1998, Artículo 7, 11
Circular 100-10 del 21 de noviembre de 2014

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.2.2.1,
2.2.2.3.1 y siguientes, 2.2.2.6.1 y siguientes,
2.2.4.1 y siguientes, 2.2.4.9
Artículo 2.2.5.1.5
Decreto 815 de 2018

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Capítulos 2 y 3, Artículo 2.2.5.4.7, 2.2.5.5.41,
2.2.5.5.42, 2.2.5.5.43
Decreto 1083 de 2015, 2.2.6.1 y siguientes

Capítulos 2 y 3

2.2.1.2.6
Capítulos 2 y 3
Ley 909 de 2004, Artículo 27 y siguientes

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Art. 2.2.5.3.2

Capítulos 2 y 3

Ley 1712 de 2014

2.2.1.2.6, 2.2.6.1 y siguientes
Capítulos 2 y 3, Artículo 2.2.5.4.7, 2.2.5.5.41,
2.2.5.5.42, 2.2.5.5.43
Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.16.1
Decreto 484 de 2017
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/es/declara
cion-bienes-rentas
Ley 909 de 2004, Artículo 27 y siguientes

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.6.25,

2.2.6.28 y siguientes, 2.2.8.2.1
Acuerdo 565 de 2016
Decreto 1567 de 1998, Artículo 7, 11

Resolución 390 de 2017
Decreto 1567 de 1998, Artículo 7


Ley 1712 de 2014

Capítulo 4

Ley 1712 de 2014
Ley 909 de 2004, Artículo 15, 37, 38, 39, 40, 50

Acuerdo 565 de 2016

siguientes
Acuerdo 565 de 2016

siguientes
Acuerdo 565 de 2016
Decreto 943 de 2014

Circular 100-003 de 2011

siguientes
Acuerdo 565 de 2016

siguientes
Plan Nacional de Formación y Capacitación,
Ley 1712 de 2014
Ley 1651 de 2013

Ley 909 de 2004, parágrafo Artículo 36
siguientes

siguientes

2.2.10.13 y siguientes

2.2.10.13 y siguientes


2.2.12.1.2.2
Corte Constitucional, Sentencia T-685, Dic.
02/16
Ley 1780 de 2016

Concepto 216141 de 2016 DAFP
Ley 1221 de 2008

Decreto 884 de 2012
Decreto 1083 de 2015, (Decreto 648 de 2017),

Decreto 1083 de 2015, (Decreto 648 de 2017),

Circular Externa 100-008 de 2013
Decreto 648 de 2017, Capítulo 5
Ley 1712 de 2014
Ley 909 artículo 16

Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.14.1.1 y
siguientes







Ley 1010 de 2006

2.2.15.1

Decreto-Ley 2400 de 1968, Artículo 2,
modificado por el artículo 1 del Decreto-Ley
3074 de 1968
Ley 734 de 2002, Artículo 48, numeral 29
Conceptos 26281 de 2013, 18141 de 2013,
17691 de 2013, 17651 de 2013

Ley 909 de 2004, Artículo 47, 48, 49

siguientes

siguientes

siguientes
Ley 1010 de 2006
Ley 734 de 2002
Ley 909 de 2004, Artículo 47, 48, 49

siguientes
siguientes

siguientes, (Decreto 648 de 2017) Artículos
2.2.5.4.7, 2.2.5.5.43
Ley 909 de 2004, Artículo 41, 42, 43, 44, 45, 46

Artículo 2.2.11.1.1, 2.2.11.1.2, 2.2.11.1.3

Ley 1712 de 2014
CAMBIOS INCLUIDOS EN LA VERSIÓN 4.5
Se ajustaron las variables relacionadas con capacitación de acuerdo con el Plan Nacional de
1. Formación y Capacitación y la Guía Metodológica (Resolución 390 de 2017) (Variables 38 y
siguientes)
La pestaña "Plan de Acción" cambia su nombre por "Diseño de Acciones", de acuerdo con la
2. modificación del Manual Operativo de MIPG
3. En la pestaña "Diseño de Acciones" se ajusta la redacción de los pasos a seguir
4. Se incluye una variable de diagnósticos (Variable 12)
En la pestaña "Referencias" se incluyen los nuevos decretos (2011 de 2017, 612 y 815 de
5. 2018) modificatorios o que adicionan el Decreto 1083 de 2015
En la pestaña "Referencias" se añaden como guías los documentos de Cambio Cultural (T.
6. Forero) y Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento (C. Vallejo); y referencias a
los documentos de tendencias mundiales en capital Humano de Deloitte (2017 y 2018)
7. Se incluyó una variable sobre discapacidad de acuerdo con el Decreto 2011 de 2017
8. Se realizaron ajustes de forma en general en todo el documento
9. Se ajustaron los hipervínculos para moverse de una pestaña a otra
10. Finalmente quedan 70 variables, que con el desglose suman 115 variables (en la versión
anterior eran 131)
117 variables

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AUTODIAGNÓSTICO DE GE

POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

RESULTADOS RUTAS DE CREACIÓ

REFERENCIAS Y AYUDA DOCU

S RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

NCIAS Y AYUDA DOCUMENTAL

A continuación, se explica en detalle cómo se debe diligenciar:

Está compuesto por las siguientes columnas:

Para la calificación, se estableció una escala de 5 niveles así:

Puntaje Nivel Color

a política de talento humano: Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro

columna de Puntaje (resaltada en azul). La de Observaciones de manera opcional si lo considera necesario.

cuenta al momento de establecer el puntaje según la escala.

de los 4 grandes componentes que conforman la política.

Valor, tanto a nivel general como detallado.

su trabajo tendrá más probabilidad de ser más productivo.

a de Creación de Valor, puede dirigirse a la hoja "Rutas Filtro".

Matriz con las Rutas de Creación de Valor.

n las cuales se estructura el Modelo

mponentes y la calificación total se

dades de mejora, para lo cual es

UTAS o regresar al menú principal.

cuentra actualmente y cuantos le

gorías que corresponden a cada

u prioridad al momento de diseñar

ecuadamente a su talento humano.

Conocer y considerar el propósito, las funciones

Conocer y considerar toda la normatividad aplicable

Conocer y considerar los lineamientos instituci

Conocer el acto administrativo de creación de la

5 Gestionar la información en el SIGEP

Contar con un mecanismo de información que per

Contar con un mecanismo de información que per

- Tipos de vinculación, nivel, código, grado

Contar con un mecanismo de información que per

- Antigüedad en el Estado, nivel académico y gé

Contar con un mecanismo de información que per

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por n

- Cargos en vacancia definitiva o temporal por n

Contar con un mecanismo de información que per

Contar con un mecanismo de información que per

Recopilar y analizar la información proveniente de

Diseñar la planeación estratégica del talento

Arreglo 15 Contar con un área estratégica para la gerencia del

Proveer las vacantes en forma temporal oportunam

Proveer las vacantes en forma definitiva oportu

Contar con las listas de elegibles vigentes en su en

Contar con mecanismos para verificar si existen

Contar con la trazabilidad electrónica y física de la h

Coordinar lo pertinente para que los servidores p

Contar con mecanismos para evaluar competen

Enviar oportunamente las solicitudes de insc

Verificar que se realice adecuadamente la evaluac

Llevar registros apropiados del número de gerentes

Contar con información confiable y oportuna sob

Llevar registros de todas las actividades de

Adopción mediante acto administrativo del sistema

Se ha facilitado el proceso de acuerdos

Llevar a cabo las labores de evaluación de d

Establecer mecanismos de evaluación periódica d

Elaborar el plan institucional de capacitación (Fo

Desglosándolo en las siguientes fases:

Incluyendo contenidos que impacten las tres dimens