Con ciclo PHVA), para planeación estratégica del área de GTH.

PLANIFICAR:
-Ejecutar servicios de reclutamiento y selección, entrenamiento y remuneración, higiene y
seguridad laboral
-Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede
imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización
-Alcanzar todas las metas de ventas y aumentar la satisfacción del consumidor
-Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento
a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana.
- Dejar de ejecutar tareas especializadas y separadas como reclutar, seleccionar, integrar,
comunicar, entrenar renumerar, evaluar el desempeño, para actuar de manera global y
estratégica.
-definir el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y
competitivo.
* Procesos de la gestión del talento humano
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién
debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye
reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño
de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a
las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades
individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios
sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas?
son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de
capacitación, Instructores, Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las
personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de
la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de
vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que
son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).
*Datos de medición
La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y
control de tres Aspectos principales:
1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un
periodo determinado.
2. desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.
3. factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en
sus resultados y en su desempeño.
HACER:
-Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral
-Las organizaciones deben agregar valor continuamente a los que hacen, para ser
competitivas.
-Las prácticas de RH deben agregar valor a la organización, a los empleados, al accionista,
al cliente y a la sociedad en general.
-proporcionar soluciones creativas de información que agreguen valor a los clientes
VERIFICAR:
Proceso de cambio significa pasar de un estado a otro diferente. El cambio implica
transformación, interrupción, perturbación, ruptura. Constituye un proceso de tres etapas:
descongelamiento, cambio y recongelamiento.
1. Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y
desprenden las viejas ideas y prácticas. Representan el abono del estándar actual de
comportamiento y la adopción de uno nuevo.
2. Cambio: etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y
prácticas. El cambio implica dos aspectos: identificación (proceso mediante el cual las
personas perciben la eficacia de la actitud o el comportamiento nuevos, y los aceptan) y la
internacionalización (proceso mediante el cual las personas desarrollo nuevas actitudes y
comportamientos como parte del estándar normal de comportamiento).
 3. Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y practicas se incorporan
definitivamente al comportamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar. El
recongelamiento requiere dos aspectos: el apoyo (soporte mediante recompensas que
mantienen el cambio) y el refuerzo positivo (practica provechosa que asegura el éxito del
cambio). Esta es la etapa de la estabilización del cambio.

ACTUAR:
Formulación de objetivos consensuales.
Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado
periodo.
Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante
intensa negociación, para llegar a un consenso.
Los objetivos son consensúales y no impuestos de arriba hacia abajo.
El desempeño se deberá enfocar en la consecución de estos objetivos, de lo cual dependerá
directamente la evaluación.
2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente
establecidos.
3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios
para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios
para alcanzarlos eficazmente.
4. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos
establecidos. El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar
los objetivos pretendidos.
5. monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Es la
verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La medición constante de
los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que
merezcan fe y confianza.
6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa. Mucha información de
retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la
consistencia.
El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:
1. Análisis organizacional: a partir del diagnóstico de la organización, verificar aspectos
de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.
2. Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuáles
son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios
para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la
organización.
3. Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y
especificaciones de los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas y
competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los
cargos.
4. Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar
con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento