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Semestre IV
2019
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RESUMEN
En este trabajo, se expondrán las diferentes conductas que tienen lugar en los diferentes sitios
de trabajo, y que atentan contra los derechos de los trabajadores, resaltando los que constituyen
de alguna manera acoso u hostigamiento laboral. El mencionado término “acoso laboral”, surge a
partir de la observación del etólogo Konrad Lorenz en el mundo animal; cuando varios animales
de una misma especie se reunían con tal de defenderse o atacar a un individuo físicamente mejor
dotado, y con el cuál se sentían amenazados. Este comportamiento es acogido posteriormente por
el mundo de la medicina mental, para luego adoptarse en el contexto laboral, esta conducta se
entiende como la violencia psicológica extrema que una persona (acosador) emplea contra otra
(víctima), con el propósito de autoexcluirla de la organización a la que pertenece.
Por otro lado, en el marco del desarrollo de este trabajo, se encontrarán apuntes y
observaciones de la ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.
INTRODUCCIÓN
La Corte Constitucional Colombiana, mediante un fallo de tutela explica que el acoso laboral
constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente se ejercen contra un trabajador
actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, y encaminados a acabar
con su reputación profesional o su autoestima. Pero el problema se agrava realmente porque
muchas personas aseguran haber sido maltratadas en el trabajo, pero pocas denuncian y siguen el
trámite, en la mayoría de los casos por el desconocimiento de las normas.
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Frente al acoso laboral existen sanciones tanto para las empresas como para las personas, la
sanción para una empresa acosadora va desde los dos a los diez salarios mínimos, mientras que
la penalidad va desde el pago de la indemnización a la persona ofendida por su despido sin justa
causa, hasta la no renovación de su contrato de trabajo.
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Por qué la mayoría de los trabajadores victimas de alguna forma de acoso laboral, no
denuncian esta situación.
JUSTIFICACIÓN
Existe una continua preocupación por los trabajadores que en la mayoría de los casos se
encuentran en condiciones de inferioridad en cuanto a sus relaciones laborales se refiere, y esto
es debido a que los empleadores, en la mayoría de casos, son los propietarios de las empresas u
organizaciones, mientras que los trabajadores solo cuentan con su fuerza laboral, y en muchas
ocasiones esto lleva a que se vean sometidos a relaciones de autoridad, que rompen los límites de
la legalidad. No obstante, estas situaciones suelen pasar desapercibidas, a pesar de que en ellas se
atenta directamente contra los derechos de los trabajadores que la ley establece. Es por esto que
conocer de forma acertada y genuina la razón por la cual los empleados que son o han sido
víctimas de acoso laboral, en su mayoría no denuncian estos hechos, es punto clave para lograr la
disminución de estos casos en el país.
Partiendo del hecho de que las víctimas no denuncian por desconocimiento de la normativa
colombiana en materia de deberes y derechos laborales, es imprescindible conocer las
normativas colombianas en este tema, enmarcados en la ley 1010 de 2006, que se articuló con el
fin de corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia. De la misma manera es importante
abordar los conceptos que definen y delimitan los hechos que según la norma son contemplados
como acoso u hostigamiento laboral.
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OBJETIVOS
Objetivo General
Crear un documento que sirva de orientación y enfoque para los casos de acoso laboral en los
que se ven vulnerados los trabajadores colombianos.
Objetivos Específicos
Identificar las causas por las cuales los trabajadores se abstienen de denunciar las situaciones
en las cuales son víctimas del acoso laboral.
Conocer y analizar los casos que se tipifican como acoso laboral, en el marco de la ley 1010
de 2006.
DISEÑO METODOLÓGICO:
Por ello se han creado los COLAB o COCOLAB (Comité de convivencia laboral). Cuyo
objetivo es brindar los lineamientos para realizar el proceso de convocatoria, elección y
conformación de este, como medida preventiva de acoso laboral y que permita dar cumplimiento
a la normatividad vigente legal.
ALCANCE:
Este recurso se desarrolla con el objetivo de documentar los procesos a realizar para dar
cumplimiento a la Legislación Colombia referente al COLAB, y mejorar el clima organizacional
para todos los empleados.
PARTICIPANTES:
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Artículo 3°. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012.
"Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las
entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un
mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará
conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus
respectivos suplentes
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos
a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los
trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada
empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
2. Acta de radicado de queja, elaborada por el presidente del comité de convivencia cuando
recibe el formato de respuesta a quien la queja.
3. carta de citación entregada al presunto acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo de la
reunión.
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PROCEDIMIENTO
1) El empleado o trabajador realiza una consulta formal al Comité sobre el acoso laboral con
el fin de obtener información antes de realizar una solicitud formal del posible acoso laboral.
Luego diligencia o llena el formato a través del correo electrónico
comitedeconvivencia@ces.edu.co
2) El secretario informa a los miembros del comité para la revisión del caso. Se definirá
reunión de los miembros para análisis y dar respuesta sobre si ES o NO un posible caso de acoso
laboral. Si no lo es, se registra en bitácora (respectivo libro de registros del comité) y se da
respuesta al trabajador por el mismo correo electrónico con recomendaciones generales. Termina
el proceso.
7) El presidente del Comité solicita a sus miembros reunión para análisis de una queja de
presunto acoso laboral. La intención es definir la estrategia para afrontar el caso.
8) El comité realiza cita formal al empleado que instauro la queja a través de correo
electrónico y en físico con respectiva radicado.
10) La intención es obtener los detalles del empleado sobre las situaciones del presunto acoso
laboral. Ampliar información y resolver dudas por parte del comité.
12) La intención es una reunión en pleno con los miembros del Comité para análisis del caso
13) El comité en pleno se reúne con el presunto acosador para recibir las declaraciones de
éste. Hacer preguntas, profundizar en aspectos, entre otras, serán tenidos en cuenta.
NORMATIVIDAD
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
https://www.youtube.com/watch?v=sk2jAqnWUI0
Conclusiones:
Podemos concluir que la finalidad del acoso laboral o Mobbing es excluir del trabajo al
acosado o satisfacer la necesidad del hostigador de agredir, controlar o destruir.
Decimos que existe una tipología del Mobbing o acoso laboral se presenta en tres niveles:
Ø Vertical ascendente: cuando la realizan quienes ocupan puestos inferiores respecto del
victimizante.
Ø Horizontal: cuando se realiza entre compañeros de trabajo, esto es, el sujeto activo y el
pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional.
La víctima de Mobbing o acoso laboral queda marcada, herida, y muchas veces enferma,
necesitada de un tratamiento de larga duración que puede durar años y en el peor de los casos de
por vida. Por desgracia, como ocurre con otras situaciones tales como el maltrato de género, el
racismo, la xenofobia, la agresividad o la violencia sexual, no son nuevas. Lo que sí es
relativamente nuevo es el conocimiento que tenemos de ellas y la insistencia de los llamados
medios de comunicación en ponerlas de manifiesto y presentárnoslas como el pan de cada día.
https://pixabay.com/es/photos/los-libros-biblia-devociones-1587165/
Como es de saber en la literatura abarca muchos ítems entre ellos diferencias inconsistencias
A menudo esta brinda a los lectores un fácil acceso a las investigaciones sobre algún tema en
particular, también dentro de las discusiones se dice que proporciona un excelente punto de partida
proporcionar pistas sobre hacia donde se dirije la investigación. Asi mismo proporciona una
literatura sea una tarea independiente debe sugerir cualquier aplicación practica de la
investigación.
la literatura se diferencia de los otros por la preeminencia de la función poética del lenguaje, la
pligia considera a la literatura como una zona indeterminada donde se cruzan la ficción y la verdad,
sin embargo acalara que la ficción no tiene un campo propio porque todo se puede ficcionalizar.
siempre cambiante.
Por otra parte, según un informe de la Universidad Libre sobre este tema, las cifras de
acoso laboral en el país podrían incrementarse hasta en un 50%. Este flagelo se volvió tan
constante en Colombia que observando solo reportes del año pasado se presentaron 2.005 casos
relacionados con esta conducta, lo que indica que, si la problemática se mantiene a este ritmo, las
cifras de acoso laboral podrían incrementarse en gran medida.
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Frente a esto, cabe señalar que uno de los principales problemas es que las personas
víctimas de este flagelo no denuncian. El 70% de la gente no denuncia por miedo a perder su
trabajo y/o por ignorancia de la Ley 1010 de 2006, que es la que especifica las regulaciones y
normativas que la ley sanciona para estos casos.
Si se comparan estas cifras con las presentadas en el primer semestre de 2017, los datos
son alarmantes y muestran un panorama preocupante frente al acoso laboral en el país, ya que
mientas el año pasado el Ministerio de trabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año ya se
registran 1.406. Solo en la capital del país el incremento ha sido de casi el 45%, ya que se pasó
de 492 casos a 972 en 2018.
Por otra parte, es evidente que según muestran las estadísticas, el acoso laboral toma
como principales víctimas a las mujeres, pues precisamente el año pasado 108 denuncias fueron
interpuestas por personas de este género, mientras que por parte de los hombres se interpusieron
82.
Para mitigar esta problemática, precisamente se crea la resolución 0652 del 30 de abril
del año 2012, mediante la cual se da paso a la creación de los COCOLAB (Comités de
Convivencia Laboral), y se crean con la finalidad de prevenir el acoso laboral, contribuyendo a
proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan su salud en los lugares de
trabajo.
Este comité está conformado por dos representantes del empleador y dos representantes
de los empleados, cada uno con sus respectivos suplentes. En dado caso de ser necesarios más
representantes, la empresa, está en la facultad de elegir los que considere necesarios, siempre y
cuando, la cantidad de delegados de ambas partes sea la misma.
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El comité se elige mediante el voto libre, espontáneo y secreto. Los trabajadores eligen a
sus representantes; mientras que los empleadores designan directamente a sus delegados.
Los candidatos a representantes del comité deben tener competencias actitudinales como
el respeto, la tolerancia, la ética, la confidencialidad, el manejo de la información y habilidades
como resolución de conflictos, liderazgo y comunicación asertiva. Del mismo modo, una persona
no puede aspirar a ser candidato para representante, si se le ha impuesto una queja de acoso
laboral, o si ha sido víctima del mismo en los últimos 6 meses.
Las funciones principales que debe cumplir el Comité de Convivencia Laboral son:
· Recibir y tramitar las quejas relacionadas con situaciones de acoso laboral y sus
respectivas evidencias.
· Crear espacios de diálogo entre las partes para llegar a un acuerdo donde se generen una
serie de compromisos que logren dar solución al problema.
empresa.
RESUMEN FINAL
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una forma de estrés laboral, y no ocurre exclusivamente por causas relacionadas con el
trabajo, sino con las relaciones interpersonales, en como estas se dan. El objetivo
interés en las organizaciones y en la sociedad, razón por la cual busca hacer una
sus conductas y las distintas problemáticas que genera en la sociedad. El acoso laboral
toma vital importancia en Colombia, un país que actualmente está viviendo la transición
de más de medio siglo de conflicto a una nueva era de Paz, en la cual se quiere
rechazar todo tipo de violencia; sin embargo, todavía existen diversos factores
laboral de las personas. Por tanto, es de gran interés explorar, a través de este estudio,
los avances que ha realizado Colombia para combatir este tipo de violencia en la
sociedad como, por ejemplo, la expedición de la Ley 1010 del 2006 y la implementación
del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para subsanar el
vacío jurídico que se presentaba en el país. Por otro lado, para el caso bajo estudio, en
en este fenómeno, lo cual no le permite tener una relación directa con las
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
ambiente en la empresa.
Referencias bibliográficas:
Referencias
aining.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsand.htmhttp://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es
/osh/aids/aidsand.htm
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Revista VIA IURIS, núm. 4, enero-junio, 2008, pp. 93-105 Fundación Universitaria Los
Libertadores https://www.redalyc.org/html/2739/273921002006/
Noviembre 4, 2018 Enrique Ruiz Prieto, ¿Cómo detectar el acoso laboral o mobbing? ¿Cómo
puedo actuar? https://www.ruizprietoasesores.es/laboral/como-detectar-el-acoso-laboral/
Junio 12, 2018. Estivaly Calva Tapia Cómo detectar a un acosador laboral en 5 pasos.
https://www.entrepreneur.com/article/286121
Las seis conductas principales que constituyen acoso laboral según la ley. Recuperado de
https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-seis-conductas-principales-que-constituyen-
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LUNA, M. (2003) Acoso psicológico en el trabajo, Madrid. Secretaría de Salud Laboral. GPS
https://www.utadeo.edu.co/es/proyecto/comite-de-convivencia-laboral/40736/el-comite-de-
convivencia-laboral-un-equipo-que-busca-prevenir-el-acoso-en-el-trabajo
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html
http://epn.gov.co/elearning/distinguidos/LEGISLACION/4_ley_1010_de_2006_acoso
_laboral.html