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EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

Barbosa López Silvia Ailen código 1711026717

Bernal Ruiz Jeniffer Liliana código 1421025802

Blanco Wendy código 1721022616

Ortíz Zapata Sandra Viviana código 1711025897

Pérez Collantes Yessika código 1721022161

Tutor: Urrego Heidi

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Métodos de Investigación Cuantitativa

Semestre IV

2019
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RESUMEN

En este trabajo, se expondrán las diferentes conductas que tienen lugar en los diferentes sitios
de trabajo, y que atentan contra los derechos de los trabajadores, resaltando los que constituyen
de alguna manera acoso u hostigamiento laboral. El mencionado término “acoso laboral”, surge a
partir de la observación del etólogo Konrad Lorenz en el mundo animal; cuando varios animales
de una misma especie se reunían con tal de defenderse o atacar a un individuo físicamente mejor
dotado, y con el cuál se sentían amenazados. Este comportamiento es acogido posteriormente por
el mundo de la medicina mental, para luego adoptarse en el contexto laboral, esta conducta se
entiende como la violencia psicológica extrema que una persona (acosador) emplea contra otra
(víctima), con el propósito de autoexcluirla de la organización a la que pertenece.

Por otro lado, en el marco del desarrollo de este trabajo, se encontrarán apuntes y
observaciones de la ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.

INTRODUCCIÓN

El maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la


desprotección laboral son las causales que se tipifican en la ley 1010 de 2006, la cual se articuló
con el fin de corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia, no obstante, son muy pocos los
casos denunciados cada año frente a la inconformidad de miles de empleados tanto del sector
público como el privado.

La Corte Constitucional Colombiana, mediante un fallo de tutela explica que el acoso laboral
constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente se ejercen contra un trabajador
actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, y encaminados a acabar
con su reputación profesional o su autoestima. Pero el problema se agrava realmente porque
muchas personas aseguran haber sido maltratadas en el trabajo, pero pocas denuncian y siguen el
trámite, en la mayoría de los casos por el desconocimiento de las normas.
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El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo implica el monitoreo de los


riesgos psicosociales, dentro de esos riesgos está el acoso laboral, si el sistema es tomado con la
debida seriedad por las empresas, estas van a estar más atentas a los temas de acoso laboral para
reducir la incidencia del riesgo y para que funcione mejor el Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo.

Frente al acoso laboral existen sanciones tanto para las empresas como para las personas, la
sanción para una empresa acosadora va desde los dos a los diez salarios mínimos, mientras que
la penalidad va desde el pago de la indemnización a la persona ofendida por su despido sin justa
causa, hasta la no renovación de su contrato de trabajo.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Por qué la mayoría de los trabajadores victimas de alguna forma de acoso laboral, no
denuncian esta situación.

JUSTIFICACIÓN

Existe una continua preocupación por los trabajadores que en la mayoría de los casos se
encuentran en condiciones de inferioridad en cuanto a sus relaciones laborales se refiere, y esto
es debido a que los empleadores, en la mayoría de casos, son los propietarios de las empresas u
organizaciones, mientras que los trabajadores solo cuentan con su fuerza laboral, y en muchas
ocasiones esto lleva a que se vean sometidos a relaciones de autoridad, que rompen los límites de
la legalidad. No obstante, estas situaciones suelen pasar desapercibidas, a pesar de que en ellas se
atenta directamente contra los derechos de los trabajadores que la ley establece. Es por esto que
conocer de forma acertada y genuina la razón por la cual los empleados que son o han sido
víctimas de acoso laboral, en su mayoría no denuncian estos hechos, es punto clave para lograr la
disminución de estos casos en el país.

Partiendo del hecho de que las víctimas no denuncian por desconocimiento de la normativa
colombiana en materia de deberes y derechos laborales, es imprescindible conocer las
normativas colombianas en este tema, enmarcados en la ley 1010 de 2006, que se articuló con el
fin de corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia. De la misma manera es importante
abordar los conceptos que definen y delimitan los hechos que según la norma son contemplados
como acoso u hostigamiento laboral.
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OBJETIVOS

Objetivo General

Crear un documento que sirva de orientación y enfoque para los casos de acoso laboral en los
que se ven vulnerados los trabajadores colombianos.

Objetivos Específicos

Identificar las causas por las cuales los trabajadores se abstienen de denunciar las situaciones
en las cuales son víctimas del acoso laboral.

Comprender la legislación colombiana en materia de derecho laboral (ley 1010 de 2006).

Conocer y analizar los casos que se tipifican como acoso laboral, en el marco de la ley 1010
de 2006.

Método descripción de los procedimientos empleados para conducir la investigación:

DISEÑO METODOLÓGICO:

El acoso laboral es considerado una problemática social, aunque este comportamiento o


conducta tiene sanciones legales, se presenta tanto en instituciones públicas como privadas. La
normatividad jurídica ha sido muy explícita en estas situaciones ya que las personas que han sido
víctimas suelen tener problemas de estrés postraumático, ansiedad baja autoestima entre otras
manifestaciones.

Por ello se han creado los COLAB o COCOLAB (Comité de convivencia laboral). Cuyo
objetivo es brindar los lineamientos para realizar el proceso de convocatoria, elección y
conformación de este, como medida preventiva de acoso laboral y que permita dar cumplimiento
a la normatividad vigente legal.

ALCANCE:

Este recurso se desarrolla con el objetivo de documentar los procesos a realizar para dar
cumplimiento a la Legislación Colombia referente al COLAB, y mejorar el clima organizacional
para todos los empleados.

PARTICIPANTES:
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Artículo 3°. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012.

"Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las
entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un
mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y


comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos.

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará
conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus
respectivos suplentes

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos
a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los
trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada
empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá


conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de
acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su
conformación".

DESCRIPCION DE LOS DOCUMENTOS

1. Diligenciar formato a través del correo electrónico (comitedeconvivencia@ces.edu.co),


Para acoso laboral.

2. Acta de radicado de queja, elaborada por el presidente del comité de convivencia cuando
recibe el formato de respuesta a quien la queja.

3. carta de citación entregada al presunto acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo de la
reunión.
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4. Se generan informes de planes de mejoramiento con los tiempos respectivos.

PROCEDIMIENTO

1) El empleado o trabajador realiza una consulta formal al Comité sobre el acoso laboral con
el fin de obtener información antes de realizar una solicitud formal del posible acoso laboral.
Luego diligencia o llena el formato a través del correo electrónico
comitedeconvivencia@ces.edu.co

2) El secretario informa a los miembros del comité para la revisión del caso. Se definirá
reunión de los miembros para análisis y dar respuesta sobre si ES o NO un posible caso de acoso
laboral. Si no lo es, se registra en bitácora (respectivo libro de registros del comité) y se da
respuesta al trabajador por el mismo correo electrónico con recomendaciones generales. Termina
el proceso.

3) Si en efecto, es un posible acoso, continúa el proceso solicitándole, a través del correo


electrónico, diligenciar el formato de “Acoso laboral”

4) Una vez el presunto acosado recibe correo de diligenciamiento de formato, éste lo


diligencia y envía al centro de información documental donde recibirá el sello correspondiente
de recibido.

5) El centro de información documentar, dirige el formato de presunto acoso laboral al


presidente del comité de convivencia laboral.

6) El presidente del Comité de convivencia recibe el formato y diligencia acta de radicado de


queja.

7) El presidente del Comité solicita a sus miembros reunión para análisis de una queja de
presunto acoso laboral. La intención es definir la estrategia para afrontar el caso.

8) El comité realiza cita formal al empleado que instauro la queja a través de correo
electrónico y en físico con respectiva radicado.

9) El comité envía al empleado la citación formal a través de correo electrónico y en físico


con respectivo radicado de envío. Se indica fecha, hora y lugar de la cita, así como motivo de la
reunión.
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10) La intención es obtener los detalles del empleado sobre las situaciones del presunto acoso
laboral. Ampliar información y resolver dudas por parte del comité.

11) El presidente del Comité de convivencia diligenciará carta de citación al presunto


acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo de la reunión.

12) La intención es una reunión en pleno con los miembros del Comité para análisis del caso

13) El comité en pleno se reúne con el presunto acosador para recibir las declaraciones de
éste. Hacer preguntas, profundizar en aspectos, entre otras, serán tenidos en cuenta.

14) Cuando se logra el cumplimiento de las propuestas, el Comité dirige toda la


documentación al área de gestión humana para que continúe el proceso respectivo.

NORMATIVIDAD

Ley 1010 del 23 de enero de 2006

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
https://www.youtube.com/watch?v=sk2jAqnWUI0

Resolución 2646 del 17 de julio de 2008

Artículo 14: Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.

Resolución 652 de abril 30 de 2012: por la cual se establece la conformación y


funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
https://www.youtube.com/watch?v=GGhXm5AzfJI

Resolución 1356 de 18 de julio de 2012: Por la cual se modifica parcialmente la


Resolución 652 de 2012. Que el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 652 de 2012,
estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas. Que el Ministerio considera necesario ampliar el plazo establecido
en la citada resolución, con el fin de que las empresas dispongan de más tiempo para realizar los
procedimientos internos requeridos para la conformación del Comité de Convivencia Labora
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Conclusiones:

Podemos concluir que la finalidad del acoso laboral o Mobbing es excluir del trabajo al
acosado o satisfacer la necesidad del hostigador de agredir, controlar o destruir.

El Mobbing o acoso laboral se muestra sistemáticamente en una secuencia de actos o


conductas hostiles en contra del acosado, por ello un acto aislado no puede construir acoso, ante
la falta de continuidad en la agresión.

Deducimos que es un comportamiento que se manifiesta dentro de un vínculo laboral


para amedrantar, opacar, intimidar, aplanar o consumir emocional o intelectualmente al acosado

Decimos que existe una tipología del Mobbing o acoso laboral se presenta en tres niveles:

Ø Vertical ascendente: cuando la realizan quienes ocupan puestos inferiores respecto del
victimizante.

Ø Vertical descendente: cuando la agresión se da entre quienes ocupan puestos de

jerarquía o superioridad respecto a la víctima.

Ø Horizontal: cuando se realiza entre compañeros de trabajo, esto es, el sujeto activo y el
pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional.

En el caso de demostrar el acoso laboral o Mobbing , llegamos a la conjetura sobre la


afectación moral, lo cual requiere mayor acreditación al no dudarse de la perturbación que le
produce al acosado.

También podemos finalizar diciendo que el acoso laboral es un situación difícil y


compleja de detectar, prevenir, y en consecuencia de tratar. Muchas veces es tan intensa que el
acosador consigue, lamentablemente, su objetivo destruir a la víctima. En otros casos, los más
favorables, la víctima es capaz de soltarse de las maniobras de su acosador y solucionar el
problema. Pero tanto en una situación como en otra la existencia de secuelas, de cicatrices es
inevitable.
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La víctima de Mobbing o acoso laboral queda marcada, herida, y muchas veces enferma,
necesitada de un tratamiento de larga duración que puede durar años y en el peor de los casos de
por vida. Por desgracia, como ocurre con otras situaciones tales como el maltrato de género, el
racismo, la xenofobia, la agresividad o la violencia sexual, no son nuevas. Lo que sí es
relativamente nuevo es el conocimiento que tenemos de ellas y la insistencia de los llamados
medios de comunicación en ponerlas de manifiesto y presentárnoslas como el pan de cada día.

DISCUSION IDENTIFICACION DE RELACIONES, CONTRADICCIONES

DIFERENCIAS E INCONSISTENCIAS EN LA LITERATURA.

04 enero (2016). Discusión identificación de relaciones en la literatura. Recuperado de

https://pixabay.com/es/photos/los-libros-biblia-devociones-1587165/

Como es de saber en la literatura abarca muchos ítems entre ellos diferencias inconsistencias

discusiones por lo que cada dia se hace mas extensa.


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A menudo esta brinda a los lectores un fácil acceso a las investigaciones sobre algún tema en

particular, también dentro de las discusiones se dice que proporciona un excelente punto de partida

para que los investigadores empiecen a indagar.

En cuanto a las incosistencias y contradicciones dentro de la revisión de la literatura se puede

proporcionar pistas sobre hacia donde se dirije la investigación. Asi mismo proporciona una

metodología y enfoque de otros lectores o investigadores. En dado caso que la revisión de la

literatura sea una tarea independiente debe sugerir cualquier aplicación practica de la

investigación.

la literatura se diferencia de los otros por la preeminencia de la función poética del lenguaje, la

pligia considera a la literatura como una zona indeterminada donde se cruzan la ficción y la verdad,

sin embargo acalara que la ficción no tiene un campo propio porque todo se puede ficcionalizar.

La ficción conduce a la ideología, es decir a los modelos convencionales de la realidad que es

siempre cambiante.

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS CUANTITATIVA Y CUALITATIVAMENTE

Según publicación de la revista Portafolio del 26 de agosto de 2018, se encuentra que la


problemática del acoso laboral no es indiferente a Colombia; así lo revelan las cifras que expone
el Ministerio de Trabajo en el primer semestre del 2018, donde se reportaron 1.406 casos, de los
cuales se calcula que menos del 10% han tenido fallo a favor del demandante.

Por otra parte, según un informe de la Universidad Libre sobre este tema, las cifras de
acoso laboral en el país podrían incrementarse hasta en un 50%. Este flagelo se volvió tan
constante en Colombia que observando solo reportes del año pasado se presentaron 2.005 casos
relacionados con esta conducta, lo que indica que, si la problemática se mantiene a este ritmo, las
cifras de acoso laboral podrían incrementarse en gran medida.
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Frente a esto, cabe señalar que uno de los principales problemas es que las personas
víctimas de este flagelo no denuncian. El 70% de la gente no denuncia por miedo a perder su
trabajo y/o por ignorancia de la Ley 1010 de 2006, que es la que especifica las regulaciones y
normativas que la ley sanciona para estos casos.

Este tipo de conductas presentó un comportamiento preocupante en los primeros seis


meses del año pasado, precisamente la ciudad de Bogotá ocupa el primer puesto con 972
denuncias, seguida de Valle del Cauca con 109, Bolívar con 61, Antioquia con 48, Atlántico con
31, Tolima con 26 y Caldas con 25 denuncias.

Si se comparan estas cifras con las presentadas en el primer semestre de 2017, los datos
son alarmantes y muestran un panorama preocupante frente al acoso laboral en el país, ya que
mientas el año pasado el Ministerio de trabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año ya se
registran 1.406. Solo en la capital del país el incremento ha sido de casi el 45%, ya que se pasó
de 492 casos a 972 en 2018.

Por otra parte, es evidente que según muestran las estadísticas, el acoso laboral toma
como principales víctimas a las mujeres, pues precisamente el año pasado 108 denuncias fueron
interpuestas por personas de este género, mientras que por parte de los hombres se interpusieron
82.

Para mitigar esta problemática, precisamente se crea la resolución 0652 del 30 de abril
del año 2012, mediante la cual se da paso a la creación de los COCOLAB (Comités de
Convivencia Laboral), y se crean con la finalidad de prevenir el acoso laboral, contribuyendo a
proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan su salud en los lugares de
trabajo.

Este comité está conformado por dos representantes del empleador y dos representantes
de los empleados, cada uno con sus respectivos suplentes. En dado caso de ser necesarios más
representantes, la empresa, está en la facultad de elegir los que considere necesarios, siempre y
cuando, la cantidad de delegados de ambas partes sea la misma.
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El comité se elige mediante el voto libre, espontáneo y secreto. Los trabajadores eligen a
sus representantes; mientras que los empleadores designan directamente a sus delegados.

Los candidatos a representantes del comité deben tener competencias actitudinales como
el respeto, la tolerancia, la ética, la confidencialidad, el manejo de la información y habilidades
como resolución de conflictos, liderazgo y comunicación asertiva. Del mismo modo, una persona
no puede aspirar a ser candidato para representante, si se le ha impuesto una queja de acoso
laboral, o si ha sido víctima del mismo en los últimos 6 meses.

Las funciones principales que debe cumplir el Comité de Convivencia Laboral son:

· Recibir y tramitar las quejas relacionadas con situaciones de acoso laboral y sus
respectivas evidencias.

· Escuchar de manera individual y confidencial las partes implicadas en la situación de


acoso laboral.

· Crear espacios de diálogo entre las partes para llegar a un acuerdo donde se generen una
serie de compromisos que logren dar solución al problema.

· Hacer seguimientos de los compromisos acordados por las partes y verificar su


cumplimiento.

· Elaborar informes trimestrales detallados sobre la gestión que ha tenido el comité en la

empresa.

RESUMEN FINAL
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Se comenzó a estudiar en los ochenta, se presenta más en el género femenino. Es

una forma de estrés laboral, y no ocurre exclusivamente por causas relacionadas con el

trabajo, sino con las relaciones interpersonales, en como estas se dan. El objetivo

deteriorar capacidad laboral, ya sea despidiéndole o forzando su salida voluntaria.

El acoso en el lugar de trabajo es un tema que en los últimos años ha despertado el

interés en las organizaciones y en la sociedad, razón por la cual busca hacer una

revisión profunda de las investigaciones existentes sobre el acoso laboral, estudiando

evolución histórica de este fenómeno, su componente cultural, la alta invisibilidad de

sus conductas y las distintas problemáticas que genera en la sociedad. El acoso laboral

toma vital importancia en Colombia, un país que actualmente está viviendo la transición

de más de medio siglo de conflicto a una nueva era de Paz, en la cual se quiere

rechazar todo tipo de violencia; sin embargo, todavía existen diversos factores

sociales que dificultan el reconocimiento de la existencia del acoso en la vida

laboral de las personas. Por tanto, es de gran interés explorar, a través de este estudio,

los avances que ha realizado Colombia para combatir este tipo de violencia en la

sociedad como, por ejemplo, la expedición de la Ley 1010 del 2006 y la implementación

del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para subsanar el

vacío jurídico que se presentaba en el país. Por otro lado, para el caso bajo estudio, en

la actualidad el contexto organizacional no es totalmente consciente de su participación

en este fenómeno, lo cual no le permite tener una relación directa con las

consecuencias, en donde se hace referencia a problemas sociales,

organizacionales, laborales, familiares, psicosociales, y físicos.


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La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas

formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general

todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus

actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son

bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y

justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,

empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen

ambiente en la empresa.

Referencias bibliográficas:

Referencias

Ley 1010 de 2006


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convivencia-laboral-un-equipo-que-busca-prevenir-el-acoso-en-el-trabajo

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_laboral.html

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