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Proyecto Grupal
Capitulo uno
Tutor:
Por otro plano, se busca analizar en qué parte del problema se está incumpliendo con el
normativa del (Código Sustantivo del Trabajo), conocer los deberes y derechos que
tenemos ya sea como empleado o como empleador y como aplicarla.
JUSTIFICACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Si se trata de Modificaciones Sustanciales ya que afectan los siguientes factores y condiciones que
en el caso se mencionan:
a. Jornada de trabajo
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo
c. Régimen de trabajo o turnos
d. Sistema de remuneración o cuantía salarial
e. Sistema de trabajo y rendimiento
f. Cambio de funciones o movilidad funcional
g. Cambios de trabajo o movilidad geográfica
INTRODUCCIÓN
Con el pasar de los años se ha podido observar las diferentes etapas del trabajo y como
revolución industrial le dio un enfoque al mismo, el tema ha tenido que ir evolucionando dando
como resultado la importancia no solo de los productos y servicios ofrecidos en el sector, sino
también de los trabajadores, sus derechos, deberes, prestaciones sociales, beneficios y demás
normas enmarcadas en la ley.
Por tal motivo es muy importante conocer y analizar los temas abordados en derecho laboral y
comercial, esto con el fin de establecer soluciones u alternativas a diferentes problemáticas dentro
del entorno laboral, de acuerdo a lo anterior realizamos un estudio al caso de la empresa
HACEMOS ZAPATOS SA, donde se presentan diferentes inconsistencias frente desvinculación
laboral, carga laboral, horarios de trabajo.
Mediante el código sustantivo del trabajo buscamos darle solución al caso de manera justa tanto
para el empleador como para el trabajador.
JUSTIFICACIÓN
Analizar y dar respuesta al problema jurídico del caso HACEMOS ZAPATOS SAS de acuerdo
en base a los conocimientos adquiridos.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Con base al enunciado que cita lo siguiente “Melissa quien trabajó confeccionando zapatos,
desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se
encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un
salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue
desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de
“bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le
impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.”
Por lo anterior se puede evidenciar que despido fue sin justa causa, en primer lugar, no se le
brindo el debido proceso, no hubo un seguimiento por el área SST, no se ve que se le allá hecho
un llamado de atención que según el reglamento interno deben ser tres y luego una suspensión
para así determinar su despido,
“Fuero por discapacidad: El artículo 26 de la (ley 361 de 1997, 1997), establece que en ningún
caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el (Código Sustantivo del
Trabajo) y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Como ya fue mencionado anteriormente el despido de Melissa por parte del empleador fue sin
justa causa, debido a que el problema de salud que presentaba no era ninguna enfermedad
contagiosa, ni tampoco crónica para dar por terminado el contrato. Su bajo desempeño laboral
como lo “justifica el empleador” era debido a los dolores de cabeza y espalda que estaba
presentando, para lo que por recomendación médica no debía permanecer mucho tiempo sentada.
HACEMOS ZAPATOS S.A. debió reubicar a Melissa para que se desempeñara en otra
actividad así como se menciona en el Art. 4 y en el Art. 8 de la (Ley 776 de 2002) más no
despedirla.
Artículo 4°. (Ley 776 de 2002)Reincorporación al trabajo. Al terminar el período de incapacidad
temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a
ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté
capacitado, de la misma categoría.
Artículo 8°. (Ley 776 de 2002)Reubicación del trabajador. Los empleadores están obligados a
ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle
un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios.
Melissa, al ser despedida sin justa causa tiene derecho a una indemnización como se indica en el
Art. 64 (Código Sustantivo del Trabajo)la cual vamos a liquidar a continuación:
Artículo 64, (Código Sustantivo del Trabajo) En caso de terminación unilateral del contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
1. Trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales:
• Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
ARTÍCULO 26. (LEY 261de 1997 ) NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN
DE DISCAPACIDAD
El artículo anterior (LEY 261de 1997 ) escribe quienes fueron despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación tendrá derecho a una indemnización a 180 días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
(Código Sustantivo del Trabajo) y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
• Melissa fue contratada a término indefinido desde el año 2006 y despedida en el año
2015, por tanto de se puede indicar que durante los años atrás antes de presentar problemas de su
salud su desempeño laboral no se había visto afectado antes ya que todo empleador realiza
exámenes médicos de ingreso a los empleados.
Código Sustantivo del Trabajo. (s.f.). Artículo 64 del cogigo sustantivo del trabajo. Colombia.