-12- DÍA 1 INFORME
Lunes 16 de setiembre del 2019
CONTRATOS
DE ALTO VUELO
Mercado de headhunting en
el país avanza a buen ritmo
Panorama. El próximo año, según estimaciones de las propias empresas del sector,
este mercado movería US$30 millones. El reto está en la especialización.
ÉLIDA VEGA CÓRDOVA
S
egún la Guía Salarial
Show Me The Mo-
ney, cuando se nom-
bra un nuevo gerente
general, en cerca del 70% de
los casos, la persona elegida
proviene de la misma compa-
ñía, de la vertical financiera
(CFO) o de la comercial.
Pero, ¿qué sucede cuan-
do el candidato es ajeno a la
empresa? Tal como sucedió
hace unos meses con la con-
tratación de Eduardo Herre-
ra, quien después de 11 años
pasó de las filas de Parque
Arauco a Productos Paraíso
del Perú, la intervención de
un ‘headhunter’ –en este caso
Amrop– cobra importancia.
Orientadas a la búsque-
da de gerentes generales o
miembros de directorio, en
los últimos diez años, las fir-
mas de ‘headhunters’ o ca-
zatalentos han empezado a
forjar un mercado dispuesto
a seguir creciendo, esta vez a
pasos agigantados.
Como recuerda Diego
Cubas, director y socio de
Cornerstone Perú y México,
entre los años 2005 y 2008,
los ‘headhunters’ eran utili-
zados , principalmente, pa-
ra las búsquedas directivas.
Pero desde el 2008, las em-
presas comenzaron a enten-
der el valor de contratarlos no
solo para posiciones de alta
dirección, sino también para
gerencias medias, jefaturas y
puestos especializados.
“De mover entre US$5
millones y US$7 millones, el
mercado de ‘headhunting’
ronda hoy los US$25 millo-
nes y en el 2020 debería mo-
ver US$30 millones”, estima.
Lafacturacióndelos‘head-
hunters’ de la denominada
Liga 1 –a los que Fernando
Guinea,sociodeAmropPerú,
identifica como los encarga-
dos de las contrataciones de
impactoestratégicorelevante
yremuneracionesaltas–,bor-
dea los US$15 millones.
Frente a esas cifras, Igna-
Radiografía
Los ‘headhunters’
en números
1_Amrop
Entre los ‘headhunters’ de
primer nivel o de la Liga 1,
la consultora mantiene un
‘market share’ de 25%, según
Fernando Guinea, socio de
Amrop Perú.
2_Grupo DNA
A pesar del ruido político, el
grupo DNA proyecta un creci-
miento de 75% en el número
de colocaciones. Hasta agos-
to, sus previsiones se han
cumplido.
3_Overall
En los niveles intermedio alto,
alto y ‘top management’ en
el 2018, la headhunting logró
120 procesos. Este año pro-
yectan un 50% más.
4_HRB
En el 2018 colocaron 60 posi-
ciones y en lo que va del 2019
cerca de 40.
5_Cornerstone Perú
En el 2018 colocaron 102 eje-
cutivos de alta dirección y 387
de gerencia media y jefaturas.
En el 2019 crecerían 15%.
80%
del mercado es manejado
por diez empresas de
‘headhunting’
Cornerstone Perú estima que
participan alrededor de 100
empresas de cazatalentos.
35%
de la remuneración bruta
anual del ejecutivo llega
a cobrar una headhunting
La tasa o ‘fee’ que se obtiene
por contratación depende de
varios factores y es varia-
ble: oscila entre 6% y 35%,
según los headhunters con-
sultados.
cio Hernández de la Torre,
managing director de Page-
Group en el Perú, considera
que lo que ha favorecido la
evolución de este mercado es
la profesionalización del mo-
delo de trabajo, la flexibilidad
y la mayor competencia.
“Hace 10 o 20 años solo
había dos o tres jugadores
que se compartían el merca-
do, pero a la fecha hay más
competencia y esa compe-
tencia hace que el mercado
se expanda en facturación y
en cuota de mercado”, anota.
POTENCIAL VERSUS RIESGOS
Por esa razón, Fernando Gui-
nea no duda de las posibilida-
desdecrecimientodenuestro
mercado, que en términos re-
lativos, es similar en tamaño
a los de Colombia, Chile y Ar-
gentina. Pero, aún estamos
lejos de plazas más robustas
como Brasil y México.
De la misma opinión es
Carlos San Román, country
manager del Grupo DNA en
Perú, para quien “el poten-
cial del mercado peruano de
‘headhunters’ es gigante”.
No en vano, el último Ba-
rómetro DCH de la Organiza-
ción Internacionalización de
Directivos de Capital Huma-
no, revela que el 33,9% de los
ejecutivosdealtadirecciónen
nuestro país son contratados
a través de un ‘headhunter’.
Y, según Álvaro Goyene-
chea, gerente de la headhun-
ting ‘boutique’ HRB y profe-
sor de la UPC, en los próximos
años llegaría a 37,5%. “Solo
en los puestos de alta direc-
ción, los ‘headhunters’ somos
la principal fuente de recluta-
miento”, asegura.
Pero para que ese porcen-
taje siga en ascenso, Rosa Ma-
ría Fuchs, docente de la UP,
sostiene que tratándose de
un mercado en desarrollo, el
siguiente paso debe ser la es-
pecialización.
“Deben haber empresas
con servicios muy diferencia-
dos y especialistas en cada ti-
po de posición, tanto en altos
mandos como en los demás
perfiles”, afirma.
Aunado a ello, al interior
del país también se abre una
ventana de desarrollo y de
oportunidades porque la
presencia de ‘headhunters’
es mínima y la mayoría de
posiciones se cubren por re-
ferencia y sin mucho susten-
to técnico, explican San Ro-
mán y Goyenechea.
SoloenelcasodeHRB,por
citar un ejemplo, la búsque-
da de ejecutivos para provin-
cias ha significado menos del
10% de su carga operativa.
CAZATALENTOS
Y EJECUTIVOS
PERUANOS
Principales headhunting
en el mercado local
BENEFICIOS PALPABLES
Pero, más allá de la especiali-
zación, San Román considera
que las headhunting también
deben apuntar a la profesio-
nalizaciónconmirasaevitarel
riesgo de rotación y los costos
que esto implica.
Según Diego Cubas, “en un
procesoconvencional,40%de
los ejecutivos no encaja con lo
solicitado, mientras que con
una ‘headhunting’ profesio-
nal, ese número se reduce a
5%”, razón más que suficiente
para voltear la mirada hacia
un cazatalentos y reducir la
rotación que implica una mala
contratación.
“Cuando se contrata a una
‘headhunting’ profesional,
se reduce tiempo, se minimi-
za riesgos y se maximiza la
productividad del ejecutivo,
mientras que el costo de una
mala contratación puede ser
muy alto, entre cinco y 20 suel-
dos del ejecutivo”, dice.
Por eso, Fuchs recomienda
a las empresas tomar muy en
serio el proceso de encontrar a
loscandidatosqueencajencon
el perfil del puesto. “Ese encaje
favoreceráalaempresa,acorto
y largo plazo. Ni subcalificado,
ni sobrecalificado. El re-
to es encontrar al can-
didato adecuado”,
sentencia.
lunes 16 de setiembre del 2019 INFORME

Día 1 -13-

¿De qué área vienen

los CEO? (%)
Ventas / márketing
42
Operaciones / Ingeniería
27
Finanzas
22
Supply Chain
Perfil de los ejecutivos gerenciales peruanos 7
Edad promedio / Estado civil/ Número de hijos Recursos humanos
35-40 años 50 años 1
Casada Casado Otras
1 o 2 hijos 2 o 3 hijos 1

Profesión Población económicamente

Administración Ingeniería Industrial activa - PEA actual
de negocios Administración
Ingeniería Industrial de empresas o Sexo Total: 5’221.7
economistas

Posgrado
2’791.7 2’430

Grupos de edad
De 14 a 24 años
Idioma 936,9

11% habla Inglés De 25 a 44 años

inglés avanzado 2.751,6

De 45 y más años
1.533,2

Edad peak carrera

Nivel de educación
45 45-55
Primaria 379,1

Secundaria 2.506,1
Horas de trabajo
Superior no 963,8
8-10 h 8h univeristaria

Superior 1.372,7
univeristaria

Remuneración
25% menos
sueldo que sus
pares hombres
S/65.000
S/80.000 ¿Talento peruano
de exportación?
Oportunidad. Aun cuando lento peruano seguirá sien-
gran parte de los contratos do exportable, algo que no
son para empresas con sucede en otras actividades
sede en el Perú, en ciertos económicas, en donde la fal-
sectores, la posibilidad de ta de conocimiento genera la
Años en el cargo % de postulaciones salir del país es latente. importación talento.
Así, del total de contrata-
ciones que son manejadas
45% 5 Jefe 3 55% Para Cristhian Soto, gerente por las headhunting, un 80%
de Reclutamiento y Selec- –según Amrop– se cubre con
38% 6 Sub gerente 4 62% ción de Corporativo Overall, talento local y un 20% con
el mayor volumen de contra- extranjeros importados por
30% 8 Gerente de línea 6 70% taciones de posiciones estra- contar con experiencia o
tégicas manejadas por las fir- competencias técnicas no
21% 10 Gerente general 7 79% mas de headhunting se cen- tan desarrolladas en el país,
tra en el Perú, pero “el rubro en donde los sectores ‘retail’,
de exportación de talentos banca y finanzas, consumo
tiende a crecer y a generar masivo, minería, energía y
alta motivación en el talento servicios son los más propen-
Sueldos en altos mandos (C-level) Pequeña empresa Mediana empresa Gran empresa
peruano”. sos a realizar sus contratacio-
Y no se equivoca. Según ci- nes con un headhunter.
Gerente General CEO fras manejadas por Amrop, el Frente a ello, Álvaro Goye-
Sueldo bruto Variable Paquete salarial Sueldo bruto Variable Paquete salarial 10% de las contrataciones se necheaconsideraqueelcreci-
mensual (S/) anual anual (S/) mensual (S/) anual anual (S/) exporta a otros mercados en miento del mercado se dará
donde –a decir de Fernando con la incorporación de nue-
26.565 5 504.741 33.020 5 627.373 Guinea– el talento peruano vas empresas que empiecen
“dadasuespecialidad”esmuy a utilizar los servicios de una
valorado, principalmente en headhunting, que seguirá
37.463 7 786.723 46.134 7 968.818 apuntando a la permanencia
minería y agroexportación.
Dos sectores en los que de los candidatos selecciona-
50.591 9 1’163.593 62.301 9 1‘432.918 Carlos San Román de DNA dos –según Overall– como su
también vislumbra que el ta- mejor garantía.
Fuentes: Show Me The Money – Guía Salarial 2019, Perú / INEI / Headhunters Ilustración: Víctor Aguilar Rúa