LA IBERICA

S.A.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

MISION
Somos una empresa familiar dedicada a la elaboración y comercialización de chocolates y
confituras, poseedora de una marca reconocida de tradición centenaria.
Desarrollamos nuestros productos con fórmulas tradicionales e insumos naturales de la
más alta calidad, ofreciendo los mismos una imagen de status y distinción, que satisfacen
las necesidades de correspondencia social y deleite personal de nuestros clientes.
Contamos con un equipo humano identificado y comprometido con la empresa, para los
que buscamos su desarrollo y realización personal.

VISIÓN:
La Ibérica es una empresa familiar consolidada en el mercado regional, líder en la
producción y comercialización de chocolates y confituras de calidad, que satisface las
necesidades más exigentes del mercado nacional con nivel de competitividad internacional.
Aplica una cultura de creatividad y permanente innovación en el desarrollo de sus
productos, a partir de conocer en detalle las necesidades y motivaciones de sus clientes.
Impulsa el crecimiento de su entorno a través de una cultura de responsabilidad social.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS Y PLANES

Objetivos Estratégicos
Precio
Mantener un precio único en el mercado

Plaza
Ampliar el mercado en un 10%
Promoción
Posicionar nuestra marca a nivel nacional
Producto
Certificación de la calidad del producto
innovación
Tecnificar los procesos de producción
estrategias
Precio
Mantener un precio único el mercado
Identificar el comportamiento de precios de productos sustitutos
Mantener los costos de producción bajos
Comparar el comportamiento de precios de la materia prima
Aumentar el inventario de materia prima con tendencia a alza
Plaza
Ampliar el mercado en un 10%
Identificar los nuevos clientes
Crear nuevos puntos de ventas
Comparar puntos con los demás puntos
Realizar estudios de mercado
Promoción
Posicionar nuestra marca a nivel nacional
Establecer criterios para la creación de la imagen corporativa de la empresa
Crear la imagen corporativa
Medir el reconocimiento de la marca
Aumentar los presupuestos para la promoción
Producto
Certificar la calidad del producto
Identificar los estándares relacionados al producto
Certificar la calidad del producto
Implementar programas de certificación de la calidad
Evaluar los programas de calidad

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
POLÍTICAS, SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

 Respetar los canales y procedimientos establecidos

 Asistir a las reuniones y jornadas a las que se les convoque
 Respetar el horario de trabajo y refrigerio
 Tener una buena presentación (uniforme)
 Cantidad exacta del producto
 Comprar directamente a los proveedores
 Cumplir las horas de batido
POLÍTICAS ESPECÍFICASPOLÍTICAS ESPECÍFICAS DE CALIDAD:

 Fomentar la comunicación interna del trabajo en equipo

 Conseguir una mejora continua en las actividades de nuestra

organización( tanto de producción como de comercialización( para acercarse a
la excelencia empresarial

 Dotar de recursos de formación adecuados a los trabajadores de nuestra

empresa para mantener una adecuada motivación de la calidad del trabajo.

  Analizar quejas y sugerencias tanto de clientes y trabajadores como de
proveedores para hacer los cambios necesarios que permitan avanzar en la mejora
de la calidad.
 Comunicar esta política a todas las personas que trabajan con la IBERICA.

POLÍTICAS ESPECÍFICAS AMBIENTAL:

 Hacer compatible el desarrollo de las actividades con

e l r e s p e t o a l m e d i o n a t u r a l minimizando el impacto de las mismas
(promoviendo un uso eficiente de los recursos disponibles y previniendo la
contaminación. Este compromiso se entiende también a los proveedores de nuestra
empresa.

 Fomentar la concienciación y sensibilización ambiental entre los

trabajadores de la empresa( así como cualquier persona o entidad que tenga
relación con LA IBERICA.

 Controlar de manera periódica los aspectos ambientales de las instalaciones de

nuestra empresa (adoptando medidas correctivas cuando fuese necesario
(tanto en situaciones normales de funcionamiento como en situaciones de
emergencia.

COMERCIALIZACION PROCESO DE ELABORACION TRATAMIENTO DE

LOS GRANOS DE CACAO
ALMACENAMIENTO LIMPIEZA
Las habas pasan por una sucesión de tamices metálicos vibrantes, con una
agitación continua, donde se les hace, además, un cepillado; después un
electroimán retiene las partículas metálicas y sistemas de aspiración eliminan los
residuos más pequeños TORREFACCION
Las habas son enfriadas en forma muy rápida para detener el proceso de tostación.
La torrefacción tiene otra finalidad: el descascarillado de las habas. La cáscara se
hincha, se rompe bajo el efecto del calor y es factible eliminarla fácilmente durante
la trituración, al igual que el germen. Esta operación se hace a ritmo lento durante
20 a 50 minutos y a una temperatura entre 100 a 150 C
TRITURACION
Se efectúa en un triturador, las partículas descienden en cascada sobre gradas
sucesivas donde, por medio de ventilación se elimina la cascarilla y el germen que,
por ser muy duros, daría un gusto amargo y una consistencia granulosa
MEZCLADO
Aquí intervienen la ciencia y los primeros secretos de la fabricación del chocolate.
Es usual mezclar de 8 a 10 cacaos diferentes
TEMPLADO
La pasta debe templarse antes del moldeado en tabletas a un grado de temperatura,
lo que permite a la manteca de cacao cristalizarse en una masa muy fina y
homogénea. Si no se toma esta precaución, el producto moldeado desarrollará
grandes cristales de grasa que le darían una consistencia granulosa. Por lo mismo,
esta operación se hace a una temperatura de 28 a 29° C
MOLDEADO

Una vez templada, pasa la pasta a las salas de moldeado en donde se tienen moldes
de las más variadas formas y dimensiones: tabletas, barras grandes, pequeñas o
bombones, como los Bombones finos, huevos, figuras, etc., y bloques de chocolate
utilizados como cobertura en repostería Fabricación del chocolate

Al comienzo, la masa es aún granulosa y amarga por lo cual se le añade azúcar.

Para obtener un producto agradable, es necesario añadir nuevamente un poco de
manteca de cacao (que se extrajo durante la preparación de cacao en polvo). La
composición se coloca en un mezclador donde será largamente amasada, hasta
convertirla en una masa muy homogénea. Tendrá un sabor muy agradable, pero su
textura todavía será granulosa, entonces se refina la pasta en unos cilindros
rotativos superpuestos.
Con este tratamiento, las partículas se van desmenuzando progresivamente
CONCHADO
se utilizan unos cubos alargados formando una unidad de 4 cubos. Su contenido
varía entre 100 kilos y 1 tonelada. Con lento y potente vaivén, un rodillo amasa la
pasta, la que se mantiene a una temperatura de 50 a 70 C para el chocolate con
leche y de 60 a 85 C para el chocolate negro. Según el producto y tipo de maquinaria
varía el tiempo de conchado, de unas cuantas horas hasta varios días. Además, el
cilindro con su movimiento ventila continuamente la masa.

Durante el conchado se añade manteca de cacao a la masa para aumentar su

fluidez. Igualmente se incorporan aromatizantes como la vainilla. En el conchado se
liga perfectamente la pasta, destruyendo por fricción toda partícula arenosa y se
logra el aspecto y la textura aterciopelada del chocolate. Un mayor tiempo de
conchado dará origen a un producto de mejor calidad.
a. Dirección
Av. Juan Vidaurrazaga M Nro. 131 Z.I. Parque Industrial
Distrito / Ciudad: Arequipa

Localización
a. Tiendas en Arequipa
 Calle Jerusalén 136 – Cercado
Teléfono: 054-218842
 C.C. Cayma, tienda 22-A
Teléfono: 054-270039
 Mall Saga Falabella, Av. Ejército, Cayma - tienda 9
Teléfono: 054-272737
 Aeropuerto Rodríguez Ballón, tienda 3
Teléfono: 054-443465
 C.C. Parque Lambramani, tienda 212-A
Teléfono: 054-461123
 C.C. Mall Aventura Plaza, 1er nivel A-1017 y 2do nivel M25 - Paucarpata
Teléfono: 054-614710
 C.C. Real Plaza tienda 238, Cayma
Teléfono: 054-255013
 Tiendas LA CHOCOLATERIA
General Morán 112 – Cercado
Teléfono: 054-286466
Mercaderes 102 – Cercado
Teléfono: 054-282029
Portal de Flores 130, Cercado
Teléfono: 054-232679
 Av. Trinidad Morán G-21, León XIII, Cayma
Teléfono: 054-232679
b. Tiendas en Lima

b. Control
Legalidad y Normas de Ejecución de la Auditoria
Tipo Empresa: Sociedad Anónima
Condición: Activo
Fecha Inicio Actividades: 01 / Enero / 1908
Actividad Comercial: Elab. Cacao, Chocolate y Confit.
CIIU: 15432
RUC: 20100211115
Razón Social: Fab. de Chocolates la Ibérica S A
Página Web: http://www.laiberica.com.pe
c. Legalidad y Normas de Ejecución de la Auditoria
II. Ámbito de Aplicación
a. Área, Departamento
Recursos Humanos
b. Funciones Asignadas
c. Número de Trabajadores
120
III. Objetivo
a. General
b. Específicos
IV. Método a Aplicarse
a. Cuestionarios

FORMULACIÓN DE PREGUNTAS PARA EL JEFE

1. ¿Cuáles son sus principales funciones en esta entidad?

2. Tiene manual de organización y funciones, reglamento interno de trabajo

a) Si
b) No ¿Por qué?____________
3. Las funciones del personal están establecidas de acuerdo al MOF y al perfil
del puesto?

4. ¿Bajo qué régimen la empresa contrata a su personal?

5. ¿Existen trabajadores que desempeñen más de una labor?

6. ¿Qué criterios asume la empresa para aquellos que incumplen su labor?

7. ¿Existe un sistema de medición del desempeño dentro de la empresa?

c) Si ______
d) No ______ ¿Por qué?____________

8. ¿Piensa que este sistema empleado, es el adecuado para la empresa?

a) Si _______
b) No _______ ¿Por qué? ___________

9. ¿La empresa le brinda capacitaciones?

a) Si _______
b) No_______ ¿Por qué?___________

10. ¿Con que frecuencia?

a) 1 mes
b) 3 meses
c) 6 meses
d) Otros Especifique____________
11. ¿Cuán efectivo cree Ud. Que es el personal que tiene esta empresa?
12. ¿Cómo se dan cuenta que necesitan nuevo personal?
13. ¿Cómo se realiza la búsqueda para la contratación de nuevo personal?
14. ¿Existe una delimitación de las tareas por cargo?
15. ¿Se realiza evaluación del desempeño?
a) Si _______
b) No_______ ¿Por qué?___________
16. ¿Cada cuanto tiempo se realiza?
a) 1 mes
b) 3 meses
c) 6 meses
d) Otros Especifique____________
17. ¿Qué aspectos son evaluados?
18. ¿Qué métodos de evaluación utiliza la municipalidad?
FORMULACIÓN DE PREGUNTAS PARA EL TRABAJADOR
1. ¿Cuáles son sus principales funciones en esta entidad?
2. Tiene manual de organización y funciones, reglamento interno de trabajo
a) Si
b) No ¿Por qué?____________
3. Las funciones del personal están establecidas de acuerdo al MOF y al perfil
del puesto?
4. ¿Bajo qué régimen la empresa contrata a su personal?
5. ¿Existen trabajadores que desempeñen más de una labor?
6. ¿Qué criterios asume la empresa para aquellos que incumplen su labor¿Qué
propósito motiva la evaluación?
7. ¿Existe un sistema de medición del desempeño dentro de la empresa?
c) Si ______
d) No ______ ¿Por qué?____________
8. ¿Piensa que este sistema empleado, es el adecuado para la empresa?
a) Si _______
b) No _______ ¿Por qué? ___________
9. ¿La empresa le brinda capacitaciones?
a) Si _______
b) No_______ ¿Por qué?___________
10. ¿Con que frecuencia?
a) 1 mes
b) 3 meses
c) 6 meses
d) Otros Especifique____________
11. ¿Cuán efectivo cree Ud. Que es el personal que tiene esta empresa?
12. ¿Cómo se dan cuenta que necesitan nuevo personal?
13. ¿Cómo se realiza la búsqueda para la contratación de nuevo personal?
14. ¿Existe una delimitación de las tareas por cargo?
15. ¿Se realiza evaluación del desempeño?
a) Si _______
b) No_______ ¿Por qué?___________
16. ¿Cada cuanto tiempo se realiza?
a) 1 mes
b) 3 meses
c) 6 meses
d) Otros Especifique____________
17. ¿Qué aspectos son evaluados?
18. ¿Qué métodos de evaluación utiliza la empresa?
19. ¿Qué propósito motiva la evaluación?
20. ¿Cómo resuelven las desavenencias de la empresa?
21. ¿Realizan sus empleados sugerencias para mejorar el funcionamiento?
22. ¿Ha puesto en práctica alguna de ellas?
23. ¿Qué tan útil le ha resultado ponerlas en práctica?
24. ¿Existe una política de incentivos?
25. ¿Ha notado cambios en el desempeño a partir de esta práctica?
26. ¿Qué capacitación poseen sus empleados?
27. ¿Brinda la empresa capacitación?
28. ¿La empresa utiliza algún sistema para la optimización de su recurso
humano?
a) Si
b) No
De ser afirmativa la respuesta especificar
cual:……………………………………………….
29. ¿Qué método utiliza para controlar a su personal?
30. ¿Conoce algún sistema para gestionar adecuadamente al recurso humano?
a) Si
b) No
De ser afirmativa la respuesta especificar
cual:……………………………………………….
FORMULACIÓN DE PREGUNTAS
1. ¿Cree Ud. que ejecuta de manera óptima las labores a su cargo?
Si
No
2. Le han hecho saber por escrito sus funciones
Si
No
3. ¿La empresa le brinda capacitaciones?
Si
No
De ser positiva la respuesta responda ¿con que frecuencia?
Interdiario
Semanal
Quincenal
Mensual
Otro
4. ¿Se siente cómodo con el ambiente físico y/o laboral?
Si
No
5. ¿Conoce Ud. las sanciones que puede recibir el personal si se incumple con
alguna política o norma?
Si
No
De ser negativa la respuesta responda ¿Porque?
6. ¿La empresa premia el esfuerzo cuando Ud. realiza de manera sobresaliente
las labores?
Si
No
Sólo si respondió “si” ¿Cómo?
7. ¿Considera que el monto de su remuneración es equivalente con las labores
que realiza?
Si
No
8. ¿Se siente satisfecho con el cargo que se le ha asignado?
Si
No
9. ¿Se siente motivado para realizar satisfactoriamente sus actividades? O
¿crees ud que le falta algo para el mejor desarrollo de sus actividades?
Si
No ¿Qué le falta?
10. ¿Considera correcto los procesos que sigue la empresa al seleccionar su
personal?
Si
No ¿Porqué?
11. ¿Tiene conocimiento si la empresa tiene algún sistema de gestión para su
recurso humano?
Si ¿Cuál?
No
12. ¿El sistema aplicado en la empresa es el más óptimo?
Si
No ¿Por qué?
13. ¿Le permiten hacer sugerencias para mejorar el funcionamiento de la
empresa?
Si
No
14. ¿Cree ud. que existe una delimitación de las tareas por cargo?
Si
No
15. ¿Se realiza evaluación del desempeño?
Si
No ¿Por qué?
16. ¿Cada cuanto tiempo se realiza?
1 mes
3 meses
6 meses
Otros Especifique
 17. ¿Qué aspectos son evaluados?
Especifique
18. ¿Qué métodos de evaluación utiliza la empresa?

b. Cálculo de Ratios
c. Entrevistas
d. Análisis de Documentación
V. Procedimientos
a. Estudio de los elementos
b. Determinación de Problemas
Despido fraudulento y otros
Infracción normativa por interpretación errónea del literal a) del artículo 25° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR ;
correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al
respecto.

c. Diagnostico detallado

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas
veinticuatro a cincuenta, el actor solicita como pretensión principal su reposición
por haber sido objeto de despido fraudulento; en consecuencia, el pago de una
indemnización por daños y perjuicios por lucro cesante, y como pretensión
subordinada, la indemnización por despido arbitrario; más intereses legales, con
costos del proceso.
Asimismo, como segunda pretensión principal solicita la indemnización por
daños y perjuicios por daño moral.
b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Segundo Juzgado Especializado
Laboral de la Corte Superior de Justicia Del Santa, mediante Sentencia de fecha
tres de noviembre de dos mil quince, declaró fundada la demanda, al considerar
que se le atribuyó al demandante un hecho falso. Asimismo, no se acreditó que
la paralización indicada por la parte demandada, originó perjuicios y daños, por
 lo que, no resultó proporcional despedir al demandante; más aún, si se llegó a
probar en autos que el actor no laboró el día once de junio de dos mil quince en
la Puerta número uno, sino en el Muelle número dos. En consecuencia, se
acredita que el actor fue objeto de despido fraudulento, motivo por el cual,
procede su reposición y el pago de una indemnización por daños y perjuicios.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Sala Laboral – Sede
Periférica I, mediante Sentencia de Vista de fecha ocho de agosto de dos mil
dieciséis, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia que declaró
fundada la demanda, al argumentar que la falta grave impuesta por la parte
demandada, sobre la reiterada paralización intempestiva de labores,, constituye
un hecho no ocurrido en el presente, por cuanto según se aprecia de autos y de
los hechos imputados por la demandada, se tiene que si bien el actor realizó una
paralización intempestiva de labores, esto se hizo únicamente el día once de
junio de dos mil quince, es decir, no ha sido reiterada como falsamente señaló
la demandada.
En consecuencia, se le atribuye una falta no prevista legalmente en relación al
hecho suscitado, vulnerando el principio de tipicidad.
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las
normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución,
originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda
interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del
concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las
causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas
a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de
derecho material, incluyendo otro tipo de normas como son las de carácter
adjetivo.

d. Determinación de las deficiencias de los procesos

e. Comprobación de la Eficacia, eficiencia y efectividad de los procesos

f. Determinación de Alternativas
Respecto al despido
El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en
la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa
justa. Alonso García define el despido como: “El acto unilateral de la voluntad
del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo”1
.
Por su parte, Pla Rodríguez señala: “El despido es un acto unilateral por el cual
el empleador pone fin al contrato de trabajo”2 .
Al respecto, Montoya Melgar, señala que los caracteres del despido son:
a) es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante;
b) es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente;
c) es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada; y
d) es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum
los efectos del contrato.
En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que
se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la
subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las
causas justas de despido, bajo dos ámbitos:
a) relacionadas con la capacidad del trabajador y
b) relacionadas con la conducta del trabajador. Dentro del ámbito relacionado a
la conducta del trabajador, se encuentra la causas referidas a la comisión de
faltas graves, siendo las previstas en el artículo 25° del Texto Único Ordenado
del Decreto L egislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, entre otras, el siguiente: “a) El
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con
las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
 Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad”.

g. Precisar soluciones

La causal declarada procedente, está referida a la infracción normativa por

interpretación errónea del literal del artículo 25° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. El artículo en mención, prescribe:
“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva
de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La
reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.”

h. Propuesta de Aplicación de método de soluciones

Solución al caso concreto

• La demandada le imputa al actor la falta grave, tipificada en el inciso a) del
artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decre to Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, respecto al incumplim iento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, por haber realizado el día once de junio
del dos mil quince en horas de la mañana una paralización intempestiva de sus
labores.
Es así, que realizó abandono de su puesto de guardia, en su condición de
auxiliar operativo, esto es, la Puerta N° 01, de ac uerdo a la Carta de pre aviso,
que corre en fojas diez a once. Asimismo, mediante Carta de Despido, que corre
en fojas dieciséis a diecinueve, se establece que aun cuando el demandante no
se encontró prestando servicios en la puerta número uno, sino en el muelle
número dos, esto resulta agravante a su puesto, sustentando la falta grave
respecto a los hechos ocurridos el once de junio de dos mil quince.
• En cuanto a los hechos imputados sobre la paralización intempestiva de las
labores, se debe tener en cuenta que, el propio demandante en la Audiencia de
juzgamiento (minuto veinticuatro con tres segundos aproximadamente, y minuto
veintinueve con dieciocho segundos aproximadamente) reconoce que realizó
aquella paralización, lo cual constituye un hecho cierto.
En consecuencia, no puede colegirse que la parte demandada al despedir al
actor actuó contrario a la verdad, es decir, sobre un hecho falso, por lo que se
encuentra justificado el despido, por la causal tipificada en el inciso a) del artículo
25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR.
• Bajo esa premisa, aun cuando el demandante efectuó sus labores el día once
de junio de dos mil quince, como vigilante en el muelle número dos, esto no es
óbice, para desconocer lo dispuesto por la parte demandada sobre la
paralización de labores, pues, dicho supuesto ha sido reconocido por el propio
demandante.
• De otro lado, se debe precisar que la Sala Superior indica que la falta grave
imputada al actor es la reiterada paralización intempestiva de labores; sin
embargo, tal como se verifica de la carta de pre aviso y carta de despido, la falta
grave está referida al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
el quebrantamiento de la buena fe laboral; por lo que, una cita textual en la carta
de despido, del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativ o
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, para considerar como falta grave el s upuesto antes
citado, no genera inferir que el despido fue promovido por el texto íntegro de la
 norma en mención, es decir, por todos los supuestos que comprenden dicho
artículo. En consecuencia, no resulta acorde a derecho, que la Sala Superior
indique que no se acreditó la falta grave por reiterada paralización.
• Siendo así, este Tribunal Supremo considera que en el presente caso no
estamos ante un despido fraudulento, toda vez que la falta imputada en la carta
de pre aviso de despido ha sido por hechos existentes; más aún, si no se
acredita el ánimo perverso de la demandada.
Siendo así, corresponde concluir que no se ha configurado un despido
fraudulento, tal como ha sido alegado por el demandante.

VI. Personal involucrado

a. Titular
b. Supervisor
Alejandra Pacheco Dominguez
c. Auditor
Mayra Allca Arapa
VII. Calendarización de actividades utilizar Grafica de Gantt
a. Determinar objetivos económico, social y de servicio de Recursos
Humanos

OBJETIVO ECONOMICO:
Facilitar la maximización de beneficio en la fabricación de chocolate en la
organización.
OBJETIVO SOCIAL:
Identificar el clima laboral o la satisfacción de los trabajadores a través de la
opinión y estrategias laborales.
OBJETIVO DE SERVICIO RECURSOS HUMANOS
Gestionar los servicios y la realización de actividades enfocadas a proporcionar
beneficios al empleado mediante el establecimiento de medidas voluntarias por
parte de la empresa para la mejora del clima laboral.
b. Determinar políticas generales de Recursos Humanos
Responsabilidad compartida: Cada empleado tiene una responsabilidad
personal en la manera en que coopera con los demás, ya sea como responsable
de un equipo o como colega.
Las relaciones humanas: Respeto y confianza son dos condiciones previas a
una buena relación profesional. Cualquier forma de intolerancia, de acoso o de
discriminación será considerada como la expresión de una falta de respeto
elemental y no será tolerada. Este principio debe ser aplicado a todos los niveles
y en toda circunstancia sin excepción alguna.
Entrar en la IBERICA: La política de la IBERICA consiste en contratar a
colaboradores dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les
permitan desarrollar una relación a largo plazo con la Empresa.
El empleo en IBERICA
Equilibrio entre trabajo y vida privada: Los Principios de manejo de los negocios
de IBERICA describen el compromiso de la Empresa para apoyar y respetar
plenamente un conjunto de principios y convenciones internacionales relativos a
los derechos de los colaboradores, la protección contra el trabajo de los menores
y otros temas de importancia. Dichos principios deben ser respetados por
doquier, en todas las circunstancias y en todos los niveles. La dirección tomará
las medidas adecuadas para asegurarse de ello.
Remuneración: En la IBERICA, pensamos que nuestros colaboradores deben
lograr un buen equilibrio entre su vida profesional y su vida privada.
Evolución profesional: La IBERICA privilegia estructuras de remuneración
competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo condiciones de
remuneración atractivas. La remuneración engloba el salario, la parte variable
de la remuneración y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y otros
componentes.
Relaciones industriales: Formación
La formación es parte integrante de nuestra cultura de empresa. Cada
colaborador, en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar
permanentemente sus conocimientos y aptitudes.
Organización de los Recursos Humanos: La IBERICA garantiza la libertad de
asociación de sus empleados y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva. La IBERICA desea, así mismo, mediante sus relaciones
con los sindicatos y otras asociaciones representativas, proseguir el desarrollo
 a largo plazo de la Sociedad, tanto en interés del personal como de la Empresa,
manteniendo a la vez un nivel de competitividad adaptado a su entorno
económico.

c. Investigar estructura orgánica de Recursos Humanos

d. Determinar objetivos del área de Recursos Humanos

Mejorar el proceso de acogida de modo que el empleado que se incorpora a

nuestra organización tenga una fácil adaptación y se encuentre cómodo e
integrado desde el primer día.
Realizar un seguimiento del periodo de adaptación y trascurridos seis meses
desde su incorporación mantener una entrevista con el empleado para valorar y
evaluar su situación.
e. Determinar políticas del área de Recursos Humanos
f. Investigar estructura del área de Recursos Humanos
g. Elaborar guía entrevista gerente de Recursos Humanos
1. ¿Cómo identifica y selecciona al personal con los conocimientos
adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo?

2. ¿Posee algún manual de reclutamiento y selección de personal?

 3. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y
actitudes, con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto
desempeño de la organización?

4. ¿Tiene algún plan de capacitación?

5. ¿Cómo diseña la organización sus sistemas de trabajo? ¿En forma

individual o por equipo?

6. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los asociados? ¿Se cuenta con

esquemas de reconocimiento?

7. ¿Cómo mejora la empresa la satisfacción, motivación, salud y bienestar

de su personal en el trabajo y cómo promueve el bienestar de la familia?

8. ¿Realiza monitoreos continuos sobre cómo es que se encuentra su

personal?

9. ¿Cómo hace la IBERICA para identificar, definir y presentar los perfiles

requeridos por el personal en los distintos puestos?

h. Elaborar cuestionario para el jefe de Recursos Humanos

1. ¿Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para

promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y su
cultura organizacional?

2. ¿Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para lograr la

agilidad/flexibilidad buscando mantener la corriente con las necesidades del
negocio y los planes de acción?
3. ¿Cómo se capitalizan los sistemas de trabajo en las diversas ideas, culturas
 y formas de pensar de los empleados junto con las comunidades con que
interactúan?

4. ¿Cómo logra la comunicación efectiva entre los grupos de trabajo?

5. ¿Cómo contribuye su sistema de desempeño al logro del plan de acción?

6. ¿Qué hace la empresa para que mediante un buen sistema de recompensas

se cumplan los objetivos o el plan de acción?

¿Cómo hace la empresa para que los nuevos empleados adopten las nuevas ideas, la
cultura y la forma de pensar de la empresa?
7. ¿Cómo administra el buen desempeño del empleado dentro de la
organización?

8. ¿Está preparado el lugar de trabajo para algún desastre natural o

emergencia?

i. Elaboración de cuestionario para personal de Recursos Humanos

Encuesta para los empleados

1. ¿Me gusta trabajar bajo las ordenes de un jefe directo?

5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo

2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

2. ¿Mi jefe establece objetivos realistas?

5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

3. ¿Mi superior es respetuoso conmigo?

5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

4. ¿La empresa cuenta con cursos de capacitación?

5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo
5. ¿Los cursos de capacitación que he recibido han sido eficaces para la
realización de mi trabajo?
5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

6. Todos los dependientes, sin importar su puesto de trabajo, ¿reciben cursos

de capacitación?
5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo

7. ¿Periódicamente en esta empresa se evalúa el desempeño personal?

5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

8. ¿Recibo retroalimentación sobre mi desempeño laboral?

5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

9. ¿ La comunicación con el personal del departamento al que pertenezco es

positiva?
5) Totalmente de acuerdo 4) De acuerdo 3) Medianamente de Acuerdo
2) En desacuerdo 1) Totalmente en desacuerdo

10 .¿Qué tan satisfecho te sientes de ser parte de una gran empresa?

5) Muy insatisfecho 4) Insatisfecho 3) Medianamente

satisfecho 2) Satisfecho
1) Muy satisfecho

j. Elaborar ruta crítica de las actividades para recolectar los datos de

Recursos Humanos

Diagrama de Gant a 30 dias

 k. Revisar entrevista gerente general

El día lunes 27 de agosto del presente año, se realizó una entrevista al Gerente
De Recursos Humanos, en donde se hizo el siguiente el análisis:

El objetivo de la entrevista fue adquirir conocimientos acerca de la aplicación e

importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal en una
empresa y así determinar las estrategias, prácticas y técnicas más utilizadas.
El Gerente comercial de LA IBERICA contesto de manera breve, clara y sencilla
las nueve preguntas, argumentando que sería conciso debido a la escasez de
tiempo y sus actividades pendientes.
En conclusión para la empresa LA IBERICA, juega un papel muy importante la
primera impresión como es la imagen y presentación, después los estudios y
experiencia y por último, haber acreditado las pruebas psicométricas
respectivas, durante el proceso de selección y reclutamiento de personal, sin ser
importante el sexo, raza y estado civil, sin embargo las estrategias y prácticas
que maneja dentro del proceso de selección y reclutamiento de personal se
puede mencionar que son muy subjetivas ya que para ellos estos procesos
tienen la importancia de encontrar personas preparadas para desempeñar un
excelente trabajo dentro de la empresa, a través de personas con estudios
superiores, experiencia, y presentación.

l. Revisar documentos que se manejan en Recursos Humanos

Documentos administrativos

Contrato de trabajadores
Recibos de nómina
Documentos de gestión de los empleados

Ficha de los empleados

Control de fichajes
Gestión de bajas laborales
Gestión de vacaciones de los empleados

Documentos de planificación del personal

Calendario de trabajo
Turnos de los empleados

m. Análisis e interpretación de la información Recursos Humanos

El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y
experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas
competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se
convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y cualificación
para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.
El Análisis de los recursos humanos persigue dos grandes objetivos: el primero
consiste en diagnosticar la estructura y cualificación del actual grupo de
personas que componen la empresa, y el segundo en el diagnóstico de las
prácticas y procesos que se llevan a cabo para conseguir la cantidad de
personas necesarias, con las capacidades adecuadas, en el lugar requerido, en
el momento oportuno y bajo el criterio de eficiencia.

n. Redactar la introducción

En la actualidad las empresas en general están siendo cada vez más

competitivas y evolucionan en el desarrollo de estrategias para mejorar sus
procesos administrativos y operativos en términos de planeación, desarrollo y
crecimiento de acuerdo con el entorno que se tiene, requiriendo de una
adecuada estrategia que incida en su administración y en el equilibrio de
intereses entre todos los involucrados. Además de los problemas operativos, las
empresas tienen grandes retos y estándares muy altos por alcanzar para
volverse más competitivas; sin embargo, con el apoyo de consultores tanto
internos como externos se pueden establecer las bases que las lleven a una
 adecuada administración, con excelentes sistemas de control y un proceso
adecuado para la toma de decisiones, además de implementar diversos
esquemas de remuneración económica basada en el desempeño tratando de
que tengan un impacto directo tanto en los procesos como en los resultados.

O. Redactar los hechos de especial importancia

 Organización y planificación del personal

 Reclutamiento
 Selección
 Planes de carrera y promoción profesional
 Clima y satisfacción laboral
 Administración del personal
 Relaciones laborales
 Prevención de riesgos laborales

p. Indicar aspectos discutidos con el personal

q. Indicar como se desarrollan actividades en el área de Recursos Humanos
r. Redactar comentarios observaciones y conclusiones obtenidas
s. Establecer recomendaciones pertinentes
t. Elaboración de organigrama
u. Presentar del informe Final