Yamile Hayes Michel , Ph.D.

Derecho Laboral

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
Muchos de los derechos que otorgan las normas laborales están relacionadas en
cuanto a su existencia o a su cantidad, al tiempo durante el cual el trabajador ha
prestado sus servicios en la empresa. La antigüedad ejerce además su influencia
en las ramas de actividades regladas por un escalafón, ya que por lo general
también la medida del sueldo –en cuanto a bono de antigüedad, por ejemplo- y
otras indemnizaciones, están en función de la antigüedad. Entonces, puede
afirmarse que la antigüedad en el servicio, constituye un atributo del trabajador,
que influye sobre su calificación profesional, a semejanza de la naturaleza de las
tareas que desempeña1.
1 Mario L. Deveali: Ob. cit., p. 172
En ese marco, la importancia de la duración del contrato de trabajo es innegable,
pues a partir de ella se establece la antigüedad del trabajador, figura que genera
muchas consecuencias jurídicas, como ser: La vacación, el pago de bono de
antigüedad, la organización del escalafón, pago de aguinaldo y prima de utilidades,
indemnizaciones que correspondan, etc. El contrato de trabajo puede nacer con
pretensión de prolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o término final, en
cuyo caso nos encontramos con el contrato por tiempo indefinido, o por contra,
puede celebrarse habiendo convenido las partes un plazo de vigencia llegado el
cual dicho acuerdo se extingue; estaremos en este segundo caso ante los
contratos de duración determinada o a plazo fijo, cuya posibilidad de celebración
queda limitada a los supuestos y a la concurrencia de los requisitos establecidos
por la Ley.
Dentro del Derecho Laboral, algunos expositores se pronuncian decididamente en
sentido que el contrato de trabajo, por su duración, debería dividirse únicamente
en indefinido y a plazo fijo, sin que al momento hayan logrado ponerse de acuerdo
con otros juristas que sostienen que el contrato de trabajo puede revestir diversas
modalidades tomando en cuenta su duración, la cual debe ir acorde, más que todo,
a la naturaleza de la prestación de servicios con relación al rubro de la Empresa.
Lo que ciertamente es evidente, es que el contrato indefinido debe ser la regla y el
contrato a plazo fijo, debe ser la excepción.
La LGT en su art. 12 establecía: “El contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo
indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio”. Por lo cual, de acuerdo a
la Ley General del Trabajo, se tienen estas clases de contratos de trabajo,
tomando en cuenta su duración: Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho
Laboral
2
 Por tiempo indefinido
 Por tiempo determinado o a plazo fijo
 Por obra o servicio.

Aunque el citado artículo 12 de la LGT ha sido declarado inconstitucional, los tipos

de contrato están regulados por el D.L. 16187 de 16 de febrero de 1979, cuando
señala:
“ARTÍCULO 1.- El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita,
por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o
servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido
salvo prueba en contrario.”
Por lo cual, la legislación boliviana regula las formas de contrato de trabajo, cada
una tiene su propia configuración, como se verá más adelante.
2.- CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO.-
En virtud del principio de continuidad, la relación laboral se estima concertada por
tiempo indefinido, o dicho de otro modo, con vocacion de continuidad. Desde luego
que esta permanencia funciona con dos limitaciones, que sin duda deben
considerarse necesarias. Una de ellas resulta de la voluntad común de las partes
en fijar un plazo para su determinación en forma directa o indirecta, ya que una
forma tácita de fijar límite a la duración del contrato de trabajo se da con relación a
la contratación para obra determinada o para cumplir servicios eventuales. La
segunda restricción al principio de continuidad, es recordar que está fijado en
interés del trabajador y para protegerlo; por tanto, éste tiene plena libertad para
dejar su trabajo, sin perjuicio del cumplimiento, para ello, de algunas disposiciones
legales, tal el caso del deber de dar aviso al empleador, con anticipación a la
renuncia. La libertad en el trabajo por cuenta ajena que preside la regulación del
contrato de trabajo tiene que ser predicada, respecto del trabajador, no sólo al
tiempo de su celebración, sino a todo lo largo de su duración; lo contrario
equivaldría a admitir la posibilidad de una servidumbre o esclavitud contractual.
Finalmente, otro límite a la vocacion de permanencia del contrato de trabajo, está
dado por la expresión legal de causales de extinción del contrato de trabajo que,
en su concurrencia, producirán su conclusión, poniéndole término.
Dando una definición, se tiene que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
es aquel que se celebra entre empleador y trabajador, sin fijar el plazo de
terminación, tiene vigencia hasta que el trabajador pueda acogerse a los beneficios
que la ley le concede (por ejemplo, la jubilación), o cuando concurra Yamile Hayes
Michel , Ph.D. Derecho Laboral
3
alguna causal legal de finalización del contrato, porque la naturaleza indefinida no
significa a perpetuidad.
El contrato por tiempo indeterminado constituye la regla porque refleja la realidad
continuada de prestación de servicios en la inmensa mayoría de los casos Esto se
explica porque en cada empresa se debe contar con personal permanente que
realice las labores propias del rubro de la entidad.
Cuando no se consigna el plazo de terminación del contrato, existe presunción
legal que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido. El art. 182 del Código
Procesal del Trabajo en su Inc. b) expresa: “Todo contrato de trabajo se
presume por término indefinido, salvo se pruebe que es por obra o tiempo
definido y la naturaleza de la prestación permita este tipo de contrato, que debe ser
escrito”. En el mismo sentido lo señala el Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de
19792.
2 ElDecreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979 señala, en el segundo párrafo de su artículo 1, que a falta
de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
3 DS 1260 de 5 de julio de 1948: Articulo 9: “El abandono del trabajo por causa de muerte no producida
por accidente de trabajo ni motivada por enfermedad profesional, se reputa como retiro forzoso para los
efectos de la Ley de 8 de diciembre de 1942”.
Los contratos de trabajo por tiempo indefinido, en Bolivia, pueden terminar por las
siguientes causales:
 Despido intempestivo o Injustificado.- En cuyo caso deberá el empleador
cancelar todos los beneficios sociales de acuerdo a la antigüedad del trabajador,
además del deshacucio, (es decir, indemnización por antigüedad, aguinaldo por
duodécimas y vacaciones, si corresponden). Empero, ello siempre y cuando el
trabajador no opte por demandar su reincorporación a su fuente laboral, como se
examinará más adelante.
 Retiro Voluntario.- Se pagarán todos los beneficios sociales, excepto
desahucio, con la condición que haya trabajado por más de 3 meses, conforme
dispone el DS 110 de 1 de mayo de 2009.
 Muerte del trabajador.- El Decreto Supremo 1260 de 5 de julio de 1948
considera la muerte del trabajador como si fuera un despido intempestivo, por
tanto, deben pagarse todos los beneficios sociales que sean pertinentes, a sus
herederos3.
 Despido por causa justa.- El trabajador pierde la indemnización por antigüedad
correspondiente al quinquenio no consolidado.
 Jubilación del trabajador. Se pagan todos los beneficios con excepción del
desahucio.
 Quiebra o liquidación de la empresa. Se tendrán que pagar los beneficios
sociales que correspondan a cada trabajador.
Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
4
Es menester mencionar que con anterioridad a la declaratoria de
inconstitucionalidad del art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), dispuesta por
Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) No. 009/2017 de 24 de marzo de
2017, el cumplimiento del preaviso, también constituía una causal de ruptura de la
relación laboral; sin embargo, con el efecto derogatorio de la mencionada
declaratoria de incontitucionalidad, ya no existe la obligación de dar el preaviso en
Bolivia, aunque continúa la obligación de pagar el desahucio si se trata de un
despiso injustificado, conforme se explicará más adelante.
3.- CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO O A PLAZO FIJO.-
Conocido en la legislación como plazo fijo o de duración determinada. Es un
contrato por el cual, las partes convienen en un término de vigencia de la relación
laboral, atendiendo a criterios de tiempo, donde se conoce la fecha de inicio de la
misma y su conclusión4.
4 José Antonio de Chazal: Ob. cit., p. 88
Entonces, el contrato de trabajo a plazo fijo es aquel que tiene una duración que se
extiende hasta el vencimiento del plazo pactado entre empleador y trabajador. Es
una figura de excepción. Para muchos, es solamente viable con empleados y
técnicos especializados, cuyos servicios busca asegurar el empleador por
determinado tiempo, y siempre que la naturaleza del servicio o la especialidad
justifique la estipulación del término.
3.1. SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN EL CONTRATO DE TRABAJO A
PLAZO FIJO.-
Dentro de los contratos a plazo fijo se presentan situaciones especiales, que es
importante reconocer:
3.1.1 TÁCITA RECONDUCCIÓN O PRÓRROGA TÁCITA.- La tácita recontratación
normalmente sólo puede operarse en los contratos a plazo fijo, porque para
renovarse requieren previamente haber terminado.
La tácita reconducción se opera cuando el trabajador continúa en su ocupación
habitual, pese a haberse vencido el término o plazo establecido en el contrato;
salvo si se trata de una fuerza mayor o de un convenio de partes para prorrogar
extraordinariamente por un breve lapso. Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho
Laboral
5
El art. 21 de la LGT dispone: “En los contratos a plazo fijo, se entenderá existir
reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.
En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, también puede presentarse la
figura de la tácita reconducción, cuando vencido el término del preaviso, el
trabajador continúa prestando servicios, con el consentimiento o con conocimiento
del empleador.
En los contratos por obra o servicio determinados, la tácita reconducción se
produce cuando la relación laboral continúa aún después de la terminación de la
obra o del servicio. Aún si continúa prestando servicios el trabajador en otros
menesteres, se tienen un caso de reconducción en este tipo de contratos.
Existe controversia respecto de si la tácita reconducción del contrato a plazo fijo se
efectúa por otro tiempo igual o se convierte en contrato indeterminado. Una
corriente sostiene que se transforma en un contrato indefinido; mientras que otros
entienden que se renueva por un período y condiciones iguales que el contrato
original.
3.1.2 RESCISIÓN DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.- Este tipo de contrato, por su
propia naturaleza, no requiere del preaviso, porque desde la iniciación de la
relación obrero-patronal, las partes conocen la fecha precisa de conclusión de
contrato, por lo que no pueden rescindir el contrato antes de su cumplimiento. Sin
embargo, el art. 17 de la LGT, expresa que el contrato a plazo fijo podrá rescindirse
por cualquiera de las causales indicadas en el art. 13 (voluntad unilateral del
empleador o retiro voluntario). De tal precepto, se colige que es posible la rescisión
del contrato a plazo fijo por voluntad unilateral del empleador y por las causales
previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (justas causas
de despido).
En caso que el despido sea intempestivo (retiro forzoso), el empleador estará
obligado a pagar la indemnización por antigüedad y aguinaldo, en ambos casos,
por duodécimas. En este punto, hasta hace algunos años, la Corte Suprema de
Justicia, falló en sentido de que en caso que el contrato a plazo fijo sea rescindido
unilateralmente por el empleador antes del vencimiento de su término, éste
debería abonar también sueldos y salarios por todo el tiempo de contrato
inicialmente pactado. Sin embargo, actualmente el criterio es más bien en sentido
que se paguen la indemnización por antigüedad y aguinaldo, pero no así los
sueldos.
3.1.3 CONTRATOS SUCESIVOS A PLAZO FIJO.- Yamile Hayes Michel , Ph.D.
Derecho Laboral
6
 La R.M. No. 283/62 de 13 de junio de 1962, dispone:

“Establécese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo

indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la
naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso,
el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su
duración no excederá de un año. Podrá ser renovado por una sola vez, siempre
que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad
absoluta de renovación, que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si
vencido el término estipulado, subsisten las actividades para las que el trabajador
fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato, por tiempo
indefinido”.
 Los contratos de trabajo convenidos por un tiempo menor al del periodo de
prueba en forma sucesiva o por plazos fijos renovados periódicamente, adquirirán
la calidad de contratos por tiempo indefinido a partir de la segunda recontratación y
siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa. Así
establece la R.M. No. 193/72 de 15 de mayo de 1972; y en su art. 2 regula la
excepción a la anterior regla, referente a los trabajadores por temporada, que
necesariamente quedan cesantes durante algún tiempo del año (actividades
agrícolas), pero con derecho preferente de contratación.
 El D.L. No. 16187 de 16 de febrero de 19795, establece en su art. 2:

5 ElDL 16187 de 16 de febrero de 1979, señala en su art. 1 que el contrato de trabajo puede celebrarse en
forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio,
condicional o eventual. Dispone que a falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
El art. 2 establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están
permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la
infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta
en contrato por tiempo indefinido.
Por su parte, el Decreto Supremo 21431 de 10 de noviembre de 1986, aclara el Decreto anterior indicando
que sus disposiciones son aplicables exclusivamente a los contratos y relaciones de trabajo a plazo fijo y
no alcanzan a las situaciones propias del retiro voluntario.
“No están permitidos más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están
permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa.
En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se
dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato por tiempo
indefinido”.
De estas disposiciones, se concluye lo siguiente: Yamile Hayes Michel , Ph.D.
Derecho Laboral
7
El contrato de trabajo a plazo fijo necesariamente tiene que revestir la forma
escrita.
Si vencido el término establecido para el contrato, se mantienen las
actividades del trabajador, con aquiescencia del empleador, se opera la tácita
reconducción.
La duración del contrato a plazo fijo no excederá de un año, con la posibilidad
de renovación por una sola vez. Lo que significa que puede suscribirse un contrato
a plazo fijo por un año o menos, y puede renovarse por una única vez.
El empleador está obligado a demostrar la necesidad de renovación del
contrato.
No están legalmente permitidos más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.
La infracción a esta norma da lugar a la conversión del contrato en uno por tiempo
indefinido. Entonces, a partir del tercer contrato sucesivo a plazo fijo, la Ley
considera que se trata de un contrato por tiempo indefinido, computándose la
antigüedad del trabajador desde el primer día de la relación laboral.
No se admiten contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la
Empresa, la infracción a esta norma da lugar a que el contrato a plazo se convierta
en contrato por tiempo indefinido.

4.- CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIO.-

Esta modalidad de contrato de trabajo se incluye en el art. 12 de a LGT, porque la
obra o el servicio determinados deben llevarse a cabo necesariamente en el
domicilio o establecimiento del empleador, en condiciones de subordinación y
dependencia. Más, una obra determinada así como un servicio específico, se
ejecutan en un determinado período, por lo que es posible asimilar esta forma de
contrato a la del contrato de trabajo por tiempo determinado.
Es necesario advertir que la ejecución de una obra o la realización de servicios
determinados por un precio preestablecido, puede revestir las características de
los contratos civiles de locación de obra y locación de servicios. Por ejemplo: La
fabricación de un juego de muebles por un ebanista, o el trabajo de contabilidad de
una casa comercial por un contador.
5.- CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA.-
Esta figura contractual se da cuando la relación existente entre las partes se
cumple en determinadas épocas del año, y tiene la peculiaridad de repetirse en
nuevos ciclos, en razón de la naturaleza de la actividad del empleador y por sus
necesidades permanentes. En nuestra legislación, los trabajadores sujetos a este
tipo de contrato tienen el derecho preferente de recontratación. Yamile Hayes
Michel , Ph.D. Derecho Laboral
8
En el contrato de trabajo por temporada, las prestaciones del servicio se producen
en forma discontinua, es decir que se pasa de un periodo de actividad sujeto a
repetirse en cada temporada, a otro de receso, en el cual se suspenden la
prestación del servicio y el pago de la remuneración. Además, la contratación del
trabajador se debe hacer para atender actividades propias de la empresa, que se
prestan en forma cíclica y responden a su giro normal 6.
6 Jorge
Rodríguez Mancini y otros: Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Astrea,
Buenos Aires, 2000, p. 191
7 Jorge Rodríguez Mancini y otros: Ob. cit., p. 187
En caso de despido injustificado del trabajador, cuando los períodos están
pendientes, o sea, en el ciclo de la temporada, da lugar al reclamo por la
indemnización por antigüedad –siempre que cuente con más de tres meses de
trabajo en esa misma temporada- desahucio por el retiro, y el pago de aguinaldo,
con la misma condición señalada para la indemnización por antigüedad.
6.- CONTRATO EVENTUAL.-
Es el que suscribe el trabajador para realizar tareas de resultados concretos y en
atención a servicios extraordinarios y transitorios de la empresa. La relación laboral
termina con la finalización del trabajo que fue motivo de la contratación.
Se trata de una contratación contingente o circunstancial, porque en la empresa se
requiere de determinado servicio que no es permanente ni propio del rubro de la
misma; por consiguiente, es un contrato que se presenta en circunstancias
especiales, para labores específicas, distintas a las que se realizan ordinariamente
en la entidad.
En otros términos, se puede decir que el contrato de trabajo eventual se configura
cuando la actividad dependiente del trabajador se desarrolla para satisfacer
resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relación a dos
situaciones: Servicios extraordinarios determinados de antemano, y exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.
Eventual, es aquello sujeto a evento –suceso, acontecimiento- o contingencia 7.
7.- PERIODO DE PRUEBA.-
El cumplimiento del contrato de trabajo exige que el que ofrece sus servicios sea
capaz de prestarlos con eficiencia, lealtad y honestidad. El empleador tiene
derecho a elegir a sus colaboradores, porque deja en manos de éstos, máquinas,
materia prima, instrumentos, bienes; pone en conocimiento del trabajador secretos
industriales o se encuentra en contacto con la clientela, a quien debe atender. Esta
situación obliga la efectivización de un período de Yamile Hayes Michel , Ph.D.
Derecho Laboral
9
prueba, que es un lapso breve y determinado en el que la relación obrero-patronal
tienen un carácter experimental, y al cumplimiento de dicho término, podrá
disolverse el contrato sin obligación para ninguna de las partes.
El periodo de prueba es un lapso durante el cual el empleador puede constatar la
habilidad, destreza y otras cualidades del trabajador; y éste, a su vez, puede
experimentar las ventajas e inconvenientes del puesto laboral. En efecto, el
empleador podrá comprobar si acertó al contratar a esa persona, porque
evidenciará que reúne las condiciones que está buscando para el puesto
específico; y, por su parte, el trabajador tiene la posibilidad de imponerse sobre la
vida cotidiana del centro laboral, sobre sus costumbres y peculiaridades, y tomar
una decisión de permanencia y adaptación o en su caso dejar el centro laboral por
no responder éste a sus expectativas.
La utilidad del período de prueba es innegable para ambas partes, aunque en
algunas legislaciones es convencional, es decir, se deja al acuerdo voluntario; o
finalmente, otras guardan silencio al respecto.
En nuestro país, los tres primeros meses se reputan de prueba, de acuerdo al art.
13 de la LGT y art. 8 de su DR, afirman que se reputa como período de prueba
sólo el que corresponde al inicial de los primeros tres meses, más no a los
subsiguientes, que resulten en virtud de renovación o prórroga. La interpretación
de estas normas, nos lleva a la conclusión que los tres primeros meses de todo
contrato, constituyen el período de prueba o contrato de prueba, pero, en los casos
de recontratación o prórroga, los trabajadores están liberados de hacer el período
de experimentación.
Es menester remarcar que la Ley de 23 de noviembre de 1944, determina que el
tiempo de servicios de los trabajadores se computa a partir de la fecha en que
fueron contratados, incluyendo los meses de prueba 8.
8 Ley de 23 de noviembre de 1944: “Artículo 1.- Para los efectos de desahucio, indemnización, retiro
forzoso o voluntario, el tiempo de servicios para empleados y obreros se computará a partir de la fecha
en que éstos fueron contratados, verbalmente o por escrito, incluyendo los meses que se reputan de
prueba.”
9 Enrique Herrera: Extinción de la relación de trabajo, Astrea, Buenos Aires, 1987, p. 81

8.- PREAVISO.-
El preaviso configura una obligación de hacer a cargo del sujeto del contrato de
trabajo que quiere terminar la relación, con el objeto de disminuir los eventuales
perjuicios que se siguen del acto resolutorio. La falta de cumplimiento de la
obligación –del preaviso- se resuelve en el pago de una indemnización sustitutiva,
que según los casos, tendrá naturaleza propia de un resarcimiento de daños, o de
una cláusula penal9. Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
10
La institución del preaviso tiene por objeto, como su nombre lo indica, hacer saber
a una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial, su propósito
de disolver el contrato. Normalmente, la comunicación del preaviso de disolución
del vínculo contractual sólo representa una manifestación de voluntad unilateral
que se pone en conocimiento de la otra parte; es decir, la notificación que, pasado
cierto tiempo –el que dispone la Ley- será resuleto el contrato 10.
10 Cabanellas: Tratado…, Tomo II, Volumen III, p. 360
11 Elartículo 12 de la LGT establecía el plazo del preaviso tanto para empleadores como para
trabajadores, norma modificada por el DS 06813 de 3 de julio de 1964, que es la que señalaba que el
preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que
para los empleados. Recordemos que en la LGT se hacía una distinción entre empleado y obrero, pero
modernamente a toda persona que presta servicios en relación de dependencia y subordinación, se
denomina trabajador o trabajadora. Empero, la SCP 009/2017 de 24 de marzo de 2017 ha declarado la
inconstitucionalidad del art. 12 de la LGT.
Dando una noción, se establece que el preaviso es la advertencia que hace una de
las partes de la relación jurídico laboral, a la otra, respecto de su decisión de
rescindir el contrato de trabajo. Es el aviso o notificación que realiza el empleador
al trabajador para que busque otro empleo. Asimismo, es la advertencia que hace
el trabajador al empleador para que busque otro empleado.
Existe un plazo para que cada parte de la relación de trabajo, comunique a la otra
su voluntad de extinguir el contrato laboral. Respecto de dicho plazo, se han
generado dos sistemas: Ino de ellos considera a los sujetos de la relación laboral,
en igualdad de condiciones, y por tanto, propone plazos iguales tanto para el
trabajador como para el empleador. El segundo sistema reconoce las
desigualdades reales y evidentes entre las partes de la relación laboral, y
determina que deben existir, consecuentemente, plazos diferenciados.
Bolivia adoptó el segundo sistema puesto que el empleador tenía que dar el
preaviso con una anticipación de 90 días al trabajador y éste, comunicar al
empleador su deseo de rescindir el contrato, con una anticipación de 30 días,
según lo disponía el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT) 11. Sin embargo, la
Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) No. 009/2017 de 24 de marzo de
2017, ha declarado la inconstitucionalidad del art. 12 de la LGT, y el art. único
del DS 6813 de 3 de julio de 1964 -que también se refería al preaviso-, bajo el
fundamento jurídico siguiente:
“…en el estado Plurinacional de Bolivia no está permitido el despido arbitrario,
forma de protección que en la doctrina se la denomina estabilidad propia, que
tiene como finalidad evitar que la trabajadora o el trabajador sea despedido
arbitrariamente, sin que medie una causa justificada prevista en la ley, como ser
fuerza mayor, quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador,
edad de jubilación, causas de indisciplina entre otras. Por consiguiente el preaviso
establecido en la norma ahora impugnada Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho
Laboral
11
resulta contraria a la garantía de la estabilidad laboral consagrada en los arts.
46.I.2 y 49.III de la CPE, por cuanto al estar vigente en nuestro ordenamiento
jurídico laboral este instituto, es susceptible de ser utilizado para justificar un
despido arbitrario sin que medie causa legal alguna, librada a la sola decisión
unilateral de la parte empleadora, tal como hubiere ocurrido en la Entidad
Financiera “ICAS” S.A. de acuerdo a los antecedentes adjuntos por el accionante
cursante de fs. 91 a 102; razonamiento que ya fue expresado por este Despacho,
en la SCP 1262/2013 de 1 de agosto, al desarrollar un precedente constitucional,
dentro de una acción de amparo constitucional, en el que se tutelo el derecho a la
estabilidad laboral, precisamente en un caso en el cual se hizo uso del preaviso
para extinguir la relación laboral, precisando la necesidad de regular la
aplicabilidad de este instituto, a partir de una interpretación desde y conforme a la
constitución; sentencia que fue glosada en su integridad en el Fundamento
Jurídico III.4 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, que en la parte
pertinente concluyo en lo siguiente: “En este escenario y considerando los
alcances de protección que tiene la garantía constitucional de estabilidad laboral;
la institución del preaviso establecida en el art. 12 de la LGT, en relación a la
comunicación que hace la parte empleadora de rescindir el contrato de trabajo con
noventa días de anticipación, resulta contraria al elemento sustancial del derecho
fundamental a la estabilidad laboral, como es la de evitar la desvinculación laboral
por la sola voluntad del empleador sin que medie una causa legal justificada,
relacionada estrictamente a las obligaciones inherentes al contrato de trabajo,
cuando esta se configura habitualmente, en una manifestación de voluntad
unilateral del empleador de poner en conocimiento que dentro el plazo
determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, conforme se expresó en
el Fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional;
en cambio el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización
excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin
que exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral en ejercicio
de este precepto priva al trabajador de su fuente laboral injustificadamente
atentando contra su estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo
Cabanellas de Torres con acierto afirma: “La situación entre patronos y
trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un trabajador, sin
alegación de causa justificada, deje su empleo, no perjudica muy gravemente al
patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás inmediatamente, un
reemplazante; en cambio, el trabajador despedido, principalmente en época de
crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas reservas económicas antes de lograr
otro empleo para su actividad”.
La citada Sentencia Constitucional, al declarar la inconstitucionalidad del art. 12 de
la LGT, también eliminó la primera parte de dicho articulo que: “El Yamile Hayes
Michel , Ph.D. Derecho Laboral
12
contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realiza obra o
servicio.” Y, juntamente con el debate sobre si en Bolivia ya no estarían regulados
los tipos de contratos de trabajo, surgió el referido a que ya no existiría la
obligación de pagar el desahucio. Ahora bien, respecto de los tipos de contrato, el
Decreto Ley (DL) No. 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que el Contrato
de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo
fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.
Puntualiza que, a falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario; y, prohíbe más de dos contratos
sucesivos a plazo fijo.
Frente al segundo tema de debate, sobre el pago del desahucio, se debe partir de
la Constitución Política del Estado, cuyo art. 49 en su parágrafo III dispone: “El
Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda
forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.”
Asimismo, el art. 13 de la LGT continúa estableciendo la obligatoriedad del pago
del desahucio cuando dice:
“Art. 13.- Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su
voluntad el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a
indemnización por tiempo de servicios…”
Igualmente, el Decreto Supremo Nº 22138, de 21 de febrero de 1989, contempla el
pago del desahucio:
“Artículo 1.- Los únicos beneficios sociales vigentes que la ley impone, en casos
de despidos de trabajadores, vocablo que comprende tanto empleados como
obreros, son los señalados por los artículos 12,13 y 19 de la Ley General del
Trabajo, vale decir un desahucio equivalente al promedio de los sueldos o salarios
de los últimos tres meses trabajados y una indeminización por tiempo de servicios
de un sueldo o salario mensual por cada año de trabajo.”
Por consiguiente, la obligación del pago del desahucio continúa vigente frente al
despido injustificado, de modo que, de conformidad a lo dispuesto por el DS 28699
de 1 de mayo de 2006, en caso de despido injustificado en el que el trabajador
opte por el pago de sus beneficios sociales, a más de la indemnización por
antigüedad, el empleador debe también pagar el desahucio que equivale a 3
sueldos promedio.
9.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .- Yamile Hayes Michel ,
Ph.D. Derecho Laboral
13
El contrato de trabajo se caracteriza por su extrema vitalidad, corporizada ella y,
entre otros, en el principio de continuidad o conservación del negocio. La
posibilidad que el contrato soporte alteraciones temporales, sin extinguirse por ello,
esto es, extensos periodos de interrupción de su ejecución, al cabo de los cuales
recobre vitalidad plena, constituye precisamente, una de sus manifestaciones. Se
entiende así por suspensión laboral, la cesación temporal de algunos efectos del
contrato de trabajo, los que vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas
las circunstancias que la motivaran. Durante la suspensión, el contrato de trabajo
no se extingue, sino que meramente congela sus efectos por un tiempo y, a su vez,
no todos los efectos contractuales son suspendidos, sino sólo algunos. Así, se
puede suspender la prestación del trabajo, pero sin que ello implique
necesariamente pérdida de la retribución, o se suspenden ambos deberes típicos,
manteniéndose los demás12.
12 Jorge Rodríguez Mancini y otros: Ob. cit., p. 364
Cuando se habla de suspensión del contrato de trabajo se quiere indicar que se ha
producido la paralización de una de las dos obligaciones principales que hacen a
dicho contrato, de forma que se puede interrumpir, en general, tanto la prestación
de servicio por parte del trabajador como el pago del salario por el empleador.
Como se tiene dicho, puede darse la interrupción de la prestación de servicio
manteniendo el pago de salario, como también paralizarse la prestación laboral por
parte del empresario simultáneamente con el pago de salarios al trabajador. Lo
que no es dable, es el mantenimiento de la prestación de servicios y la suspensión
del pago de salarios, ya que en ese caso habría por parte del empleador un
enriquecimiento sin causa. Podría afirmarse lo mismo cuando se interrumpe la
prestación de servicio y se mantiene, sin embargo, el pago de la retribución. Pero
es que en este caso entran a regir institutos de Derecho del Trabajo por los cuales
la obligación patronal deriva de la existencia de un vícnulo laboral que subsiste y
que por diversas causas, que el legislador tiene en cuenta –o sea, que están
previstas en la ley- mantiene una de las obligaciones: La de retribuir al trabajador,
sin que éste, a su vez, esté obligado a prestar servicios. Se da, de tal forma, la
posibilidad que la prestación laboral, obligación a cargo del trabajador, esté
paralizada y subsista, en cambio, la del empleador de abonar su salario al
trabajador. Por tal causa no cabe establecer un solo instituto de la suspensión del
contrato de trabajo, sino que es necesario examinar las diversas causas por las
cuales determinadas obligaciones de las partes se paralizan en sus efectos, en
tanto que el contrato de trabajo subsiste.
La suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo, o de algunas de las
obligaciones principales de éste, evita, siempre que sea posible, la disolución del
contrato de trabajo. Se estima que la suspensión de determinadas obligaciones es
un remedio más benigno para el trabajador que la ruptura del vínculo laboral. Los
contratos de trabajo por tiempo indefinido o por tiempo Yamile Hayes Michel ,
Ph.D. Derecho Laboral
14
determinado, en el curso de su cumplimiento, pueden ser objeto de suspensión o
extinción.
La suspensión propiamente dicha es aquella que se produce cuando el contrato de
trabajo, que es de tracto sucesivo, carece de ejecución durante un lapso
determinado.
Entonces, se llama suspensión del contrato de trabajo a la interrupción de la
principal actividad del trabajador o del empleador, por un determinado tiempo,
manteniéndose vigente el contrato, o sea la relación de trabajo continúa, lo que se
produce es una interrupción momentánea de los efectos del contrato.
Desaparecidas las causas que provocaron la suspensión vuelve a tener plena
vigencia. Una de las características de la suspensión del contrato laboral consiste
en su termporalidad, ya que deja paralizados los efectos del vínculo convencional
durante cierto tiempo y no con carácter permanente. Así, por el instituto de la
suspensión, se permite que, pasadas las causas impeditivas de ejecución, recobre
el vínculo contractual su plena eficacia, con la habitual prestación de servicios por
el trabajador y con el periódico abono salarial por parte del empleador. El contrato
suspendido recobra vigencia; sus efectos, que se encontraban paralizados,
vuelven a regir con pleno vigor13.
13 Cabanellas, Ob. cit., p. 511
14 Jorge Rodríguez Mancini y otros: Ob. cit., p. 365
La suspensión normalmente recae sobre el espectro de lo que se ha dado en
llamar los deberes materiales o de cumplimiento de las partes (prestar el trabajo,
pagar la remuneración, antigüedad), quedando incólumes los de conducta o
éticos. La suspensión se diferencia de la extinción del contrato de trabajo, en que,
mientras ésta afecta la existencia o vida del contrato, la suspensión afecta sólo su
ejecución. La suspensión entraña la idea de una estricta temporalidad, esto es,
que se trate de un hecho transitorio, que tenga un límite en el tiempo (conocido,
como en el caso del descanso pre y post natal, o no, en el caso de una
enfermedad, por ejemplo), ya que si la causa que la determina fuese irreversible y
permanente, carecería de justificación y de razón de ser como tal, y daría lugar a la
extinción del contrato14.
Las causas de suspensión, de modo general, pueden ser:
 Biológicas (enfermedad, maternidad)

 Político - sociales (huelga, lock out)

 Jurídico - penales (detención del trabajador, quiebra)

 Político administrativas (servicio militar)

Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
15
En nuestra legislación el art. 13 del Decreto Reglamentario de la Ley General del
Trabajo, determina:
“El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración
mientras cumpla el servicio militar obligatorio o forme parte de las reservas
movilizadas”.
Por su parte, el art. 11 del mismo instrumento legal, expresa:
“En caso de conflicto colectivo de trabajo y siempre que se hubieren llenado las
disposiciones contenidas en los capítulos pertinentes de la ley y este Reglamento,
se considerará que hay suspensión y no ruptura de contrato para todos los fines
del presente capítulo”.
Si bien específicamente se regulan estos dos casos, también se infieren otros de la
Ley General del Trabajo (LGT) y de su Decreto Reglamentario (DR 1592 de 19 de
abril de 1949).
Entonces, extrayendo de dichas disposiciones las situaciones que en Bolivia dan
lugar a la suspensión del contrato de trabajo, se tienen las siguientes causales
para que opere dicho instituto :
a) Los períodos de enfermedad previstos en el art. 73 de la LGT.

Es importante anotar que los primeros tres días de baja médica, los puede
autorizar el médico del centro laboral –si existe- y a partir del cuarto día, deberá
ser el ente gestor de salud (Caja) quien certifique la necesidad de baja médica, la
cual podrá prorrogarse hasta 26 semanas, prorrogables a su vez por otras 26
semanas, de acuerdo a las previsiones de Seguridad Social.
b) Las vacaciones anuales, de conformidad a las disposiciones legales que para
ella existen, y que se verán en el capítulo respectivo.
c) Los períodos de descanso previo y posterior al alumbramiento, conforme al
art. 61 de la LGT. La mujer trabajadora tiene derecho a un descanso de 45 días
antes y 45 días después del alumbramiento.
d) Los períodos de licencia concedidos por el empleador, tomando en cuenta lo
previsto por el Reglamento Interno.
e) Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del
trabajador.
f) Los períodos de servicio militar o de servicio en campaña, incluyendo el
tiempo correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o
desmovilización.
g) El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia de huelga o
lock out, siempre que éstos hayan sido declarados de acuerdo al procedimiento
previsto por Ley, caso contrario serán huelgas
Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
16
o lock out ilegales, que, desde luego, no pueden computarse como suspensiones
legales.
h) En general, cualquier suspensión del trabajo autorizado por ley, un convenio
colectivo o el contrato individual de trabajo.

- Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.-

Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son los siguientes:
El trabajador conserva el cargo o empleo. Una vez concluido el período de
suspensión, renacen las obligaciones de las partes en forma recíproca.
Se reconoce el tiempo de suspensión para el cómputo de antigüedad y del
período de vacaciones, así como para efectos de indemnización y otros
beneficios15.
Los períodos de suspensión son remunerados, excepto el caso del servicio
militar obligatorio.

15 El DS 1592 de 19 de abril de 1949 en su artículo 6, determina que el tiempo de servicios comprende los
periodos de enfermedad, las vacaciones anuales, el descanso pre y post natal, las licencias, las
interrupciones en el trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, el periodo del servicio militar o
periodo en campaña, el tiempo de huelga y lock out legales, y cualquier otra suspensión de trabajo
autorizado.
16 José de Chazal: Ob. cit., p. 162

10.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

La relación jurídico laboral, por su propia naturaleza, está destinada a agotarse en
el tiempo, al configurarse alguno de los múltiples supuestos de extinción admitidos
por la ley. La extinción de los contratos en general, se puede producir por dos tipos
de causas de naturaleza diferente: La primera, en que el elemento voluntario
resulta esencial, será el efecto inmediato de un acto jurídico, que según los casos
se materializa por una resolución, una rescisión, una revocación, una transacción o
una renuncia de derechos. El segundo tipo de causas se funda en un hecho
externo a la voluntad de las partes, que determina la imposibilidad jurídica o fáctica
de subsistencia, tales como la caducidad, la imposibilidad por hecho de fuerza
mayor. En el Derecho del Trabajo, se han restringido las facultades resolutorias del
empleador, precisamente para amparar al trabajador.
Así, la conclusión o extinción de la relación de trabajo se produce por la pérdida
del vínculo laboral existente entre el trabajador y el empleador. El hecho causal o
motivador del retiro puede ser atribuible a cualquiera de las partes, dependiendo si
se trata de una situación voluntaria o forzada para el trabajador; en el primer
supuesto, se está ante la renuncia del trabajador, y en el segundo, se presenta el
despido16. Se debe añadir, conforme se ha establecido, que también existen
causas que no están en la voluntad ni del empleador ni del trabajador, Yamile
Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
17
pero que dan lugar a la extinción de la relación laboral, como la muerte del
trabajador.
La extinción del contrato de trabajo es la ruptura del vínculo contractual, por lo que
las partes dan por concluida la relación de trabajo, sea por voluntad de una de
ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra parte; terminando
en esas circunstancias los derechos y obligaciones emergentes del contrato.
En la legislación boliviana, existen disposiciones aisladas sobre la disolución del
contrato de trabajo, sin embargo, se pueden señalar las siguientes:
10.1 El despido intempestivo o injustificado. Consiste en la comunicación al
trabajador, de la decisión unilateral del empleador, de rescindir el contrato de
trabajo o terminar la relación laboral, sin que exista causal legal alguna para ello.
El despido intempestivo implica la determinación, comunicada en forma súbita e
inesperada, al trabajador, que la empresa ha decidido no contar más con sus
servicios, sin que haya causal alguna atribuible al trabajador.
Respecto del despido intempestivo, en forma concordante, y en desarrollo del art.
13 de la LGT17, el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, establece lo siguiente:
17 ARTICULO 13 de la LGT.- Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,
el empleador estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios,
con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios
no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros
meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que no
sufrirán ningún descuento de tiempo.
Si el trabajador tuviera cinco o más años continuos de servicios cumplidos recibirá la indicada
indemnización aunque se retire voluntariamente. Cualquier contratación posterior de los trabajadores que
se acojan a este beneficio sólo procederá previo acuerdo de ambas partes.
Nota al Artículo 13 de la LGT: El último párrafo del artículo 13 fue modificado por el artículo 2º de la
Ley de 21 de diciembre de 1948, que a su vez fue modificado por el artículo 1º del Decreto Supremo
11478 de 16 de mayo de 1974, pese a la irregularidad de esta modificación, la misma esta vigente.
“Artículo 9.- I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador
deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el
finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los
derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de
mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y
actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV),
desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha
en que se realice el pago del finiquito. Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho
Laboral
18
II. En caso de que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en
el presente art., pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el
30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.”
“Artículo. 10.- (Beneficios sociales o reincorporación).
I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16
de la LGT, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación.
II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está
obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le
corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas.
III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este
efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido
injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que
ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y
demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del
empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por infracción a leyes sociales,
pudiendo el trabajador iniciar la demanda de reincorporación ante el Juez del
Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida por el
Ministerio de Trabajo.”
El DS 495 de 1 de mayo de 2010, modifica el parágrafo III del Artículo 10 del
Decreto Supremo 28699, de 1 de mayo de 2006, con el siguiente texto:
"I En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este
efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez
constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la
reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o
trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y
demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a
través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo."
II. Se incluyen los Parágrafos IV y V en el Artículo 10 del Decreto Supremo N°
28699, de 1 de mayo de 2006, con Jos siguientes textos:
IV La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y
únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la
suspensión de su ejecución." Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
19
"V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la
trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que
correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho
constitucional de estabilidad laboral'
De las anteriores disposiciones, se puntualiza que:
Cuando el trabajador despedido –sin causal justificada-, opte por los beneficios
sociales, el empleador está obligado a cancelar los mismos además de los
beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones
señaladas, bajo conminatoria de aplicarse las multas y recargos mencionados.

En caso que el trabajador despedido opte por su reincorporación, podrá recurrir
a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido
injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que
ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás
derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del
empleador, el trabajador podrá plantear acción de amparo constitucional, conforme
prevé el DS 495 mencionado, por cuanto debe tomarse en consideración la
inmediatez de la protección.

En caso de despido injustificado, sin haber dado el preaviso de ley, y siempre
que el trabajador haya superado el periodo de prueba, y este último no opte por la
reincorporación, el empleador está obligado a pagar el desahucio, la
indemnización por antigüedad, vacación –de acuerdo a la escala vacacional- y
aguinaldo de Navidad por duodécimas.

10.2 Despido por justa causa (artículos 16 de la LGT y 9 de su DR). El despido

por justa causa consiste en la decisión del empleador de rescindir el contrato de
trabajo o terminar la relación laboral, debido a ciertas conductas negativas,
señaladas en la ley, atribuibles al trabajador, las cuales se enumeran más
adelante.
En este caso no se pagará desahucio y se descontará el quinquenio vigente (no
consolidado), debiendo cancelarse los quinquenios que se encuentren
consolidados. Asimismo, se debe cancelar vacación y aguinaldo, conforme
corresponda a cada trabajador.
10.3 Retiro Voluntario, consiste en la decisión unilateral del trabajador de
rescindir el contrato de trabajo o terminar la relación laboral. Yamile Hayes
Michel , Ph.D. Derecho Laboral
20
En el retiro voluntario o renuncia del trabajador, se paga indemnización por
antigüedad siempre que el trabajador tenga más de 90 días de servicio a favor del
empleador, de conformidad a lo dispuesto mediante DS 110 de 1 de mayo de
2009; además de vacación y aguinaldo, conforme a ley.
10.4 Muerte o incapacidad permanente y total del trabajador. En el caso de
muerte, los beneficios se pagan a los herederos que acrediten su condición de
tales a través del instrumento legal pertinente. Como ya se ha mencionado, el
ordenamiento jurídico18 hace una ficción y determina el pago de todos los
beneficios sociales, como si se tratara de un despido intempestivo. El tratamiento
es el mismo, sea que se trate de muerte producida como consecuencia de la
prestación de servicios, o muerte común.
18 ElDS 1260 de 5 de julio de 1948, determina que el abandono del trabajo por causa de muerte no
producida por accidente de trabajo ni motivada por enfermedad profesional, se reputa como retiro
forzoso.
19 Artículo 14 de la LGT.- En caso de cesación de servicios por quiebra o pérdida comprobada, la
indemnización se reducirá a la mitad y el crédito del obrero gozará de prelación conforme a la ley civil.
Artículo 15 de la LGT.- Procede también el pago de indemnización en caso de clausura por liquidación o
muerte del propietario En este último caso la obligación recaerá sobre los herederos.
10.5 Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo. En el contrato de trabajo a
plazo fijo se conoce desde el primer momento de su celebración, la fecha en que el
mismo concluirá, de manera que cuando vence dicho plazo, se deberá pagar
indemnización por antigüedad por duodécimas, siempre que el trabajador haya
superado el periodo de prueba (90 días), más aguinaldo de Navidad.
10.6 Vencimiento del plazo del preaviso. Recordemos que el preaviso se da
como advertencia a la otra parte de la relación laboral, de que el contrato será
rescindido en el plazo que la ley señala. Pero, en el caso de Bolivia, en virtud de la
ya antes citada SCP 009/2017 se ha declarado inconstitucional la figura del
preaviso, por lo cual esta causal ya no existe.
10.7 Quiebra, cierre o liquidación de la Empresa (art. 14, 15 de la LGT19). En
este caso, se deben cancelar todos los beneficios sociales a los trabajadores,
gozando éstos de preferencia en el pago respecto de los demás acreedores que
pudiere tener la Empresa.
11.- CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO.-
Los contratos se han hecho para cumplirse: pacta sunt servanda, según el antiguo
adagio romano. Por ello, el incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al
deudor por las consecuencias del hecho. Los contratos de tracto sucesivo, como el
de trabajo, sea por tiempo indeterminado o a plazo fijo, Yamile Hayes Michel ,
Ph.D. Derecho Laboral
21
reconocen un pacto comisorio tácito, en virtud del cual la parte puede reclamar su
resolución cuando la otra omite las obligaciones a su cargo. En el ámbito del
Derecho Laboral, se reconoce este principio con cierta amplitud, puesto que el
incumplimiento, por su gravedad o naturaleza, no consiente la prosecución de la
relación. Así, la extinción, fundada en el incumplimiento de la parte, es un acto de
carácter resolutorio que pone fin a la relación contractual que unió a las partes. Si
el denunciante –persona que pone fin a la relación laboral- es el empleador, o sea
que el acto se funda en el incumplimiento del trabajador, nos hallamos ante un
despido por justa causa; y, si la denuncia –rescisión- del contrao la formula el
trabajador, fundada en el incumplimiento del empleador, nos hallamos ante un
despido indirecto20. Este último será tratado en el numeral siguiente.
20 Jorge Rodríguez Mancini y otros: Ob. cit., p. 433
21 Cabanellas: Ob. cit., p. 141
Ahora bien, se llama despido al acto por el cual el empleador pone fin, por voluntad
unilateral, al contrato de trabajo. Es, entonces, una declaración unilateral de
voluntad; o sea, de una sola de las partes, en este caso, del empleador. Ahora
bien, en la actividad cotidiana del trabajo, el trabajador puede incurrir en alguna
conducta que, de acuerdo a la Ley, esté tipificada como causal justa de despido.
En tal caso, de evidenciarse dicha conducta, el despido deviene en muy grave,
porque acarrea como consecuencia la pérdida de los principales beneficios y del
empleo mismo. Esta institución tiene por objeto evitar la continuidad de una
situación perjudicial, que afecta a la producción, confianza o a los intereses de la
parte ofendida.
Siendo el despido la sanción más grave que puede imponerse al trabajador, se
deben apreciar los hechos que lo motivan, con el fin de determinar si la medida
corresponde a la gravedad de la falta. De ahí la necesidad de clasificar las faltas
según su gravedad y graduar ésta de conformidad con su importancia. Así, ciertas
faltas, como el error o la tardanza en la ejecución de un trabajo, cuando no
produzcan perturbación en la actividad general de la industria; el abandono
esporádico del trabajo; la falta de aseo o de limpieza personal no reiterada; las
llegadas tarde, entre otras, pueden constituir infracciones leve o graves, pero
aisaldamente, no podrán considerarse tales transgresiones como causas de
despido justificado del trabajador21. En todo caso, las mismas deberán estar
tipificadas en el Reglamento Interno de la empresa, con sus respectivas sanciones
que, dependiendo del caso, podrán ser llamadas de atención verbales o escritas, o
en algún caso, suspensión sin goce de haberes durante cierto tiempo.
En Bolivia, el art. 16 de la LGT, establece las causales por las que el empleador
puede despedir, sin ninguna obligación de pago de desahucio ni de indemnización
por tiempo de servicio del quinquenio no consolidado, siendo éstas: Yamile
Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
22
11.1 Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
Ello consistirá en la acción física que en forma voluntariamente decidida desarrolle
el trabajador en contra de los instrumentos de trabajo, causándoles averías y
daños considerables.
11.2 Revelación de secretos industriales. Es importante dejar claro que para
que esta causal sea considerada como justo motivo de despido, deberá haberse
consignado por escrito –sea en el contrato de trabajo, en una comunicación
interna, o a través de un memorando con fecha cierta- la obligación del trabajador
de guardar confidencialidad de los datos, fórmulas y secretos industriales en
general que sean puestos a conocimiento suyo en virtud del tipo de prestación de
trabajo que realice.
11.3 Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industriales.
Se trata en este caso, de sancionar la negliencia del trabajador, que por su falta de
acción o falta de cuidado, ha colocado en riesgo la seguridad y la higiene
industriales, puesto que debe entenderse que debe cuidar en sumo grado de
cumplir con sus funciones de manera que resguarde el establecimiento, equipos,
bienes y sobre todo, personas que se encuentren en la empresa.
11.4 El incumplimiento total o parcial del convenio. Esta causal debe ser
analizada –y aplicada- con mucho cuidado, por cuanto, como hemos manifestado,
no todo error o falta atribuible al trabajador puede configurarse como justa causa
de despido. Esta causal señalada en la Ley, como incumplimiento total o parcial
del convenio, puede dar lugar a una interpretación errónea, y estimar que puede
despedirse justificadamente porque el trabajador llegó tarde un día a la fuente
laboral, o porque demoró algunas horas en entregar un informe, por ejemplo, dado
que éstas si bien constituyen faltas, no deben ser tomadas como justas causas de
despido, pues estas últimas deben ser necesariamente graves o gravísimas.
11.5 Abuso de confianza, robo o hurto. Éstas son conductas tipificadas como
delitos en el Código Penal. En nuestra materia, se entiende por abuso de
confianza a los actos que desarrolle el trabajador, valiéndose de la confianza que
el empleador le ha dispensado, que vayan en desmedro de la economía o de los
bienes de la empresa. El robo consistirá en que el trabajador, empleando fuerza o
violencia en cosas o personas, se apodere de bienes, enseres, máquinas, equipos
o cualquier bien de la empresa. El hurto, en cambio, también consiste en el
apoderamiento de bienes de la empresa, pero sin que medie violencia, intimidacion
ni daño en cosas ni personas.
Cuando se produce un despido por justa causa, no se pagará al trabajador el
desahucio ni la indemnización por antigüedad correspondiente el quinquenio
vigente, pues de conformidad a lo previsto por el art. 2 del DS 11478 de 16 de
Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
23
mayo de 1974, la pérdida de beneficios sociales en los casos contemplados por los
arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, sólo se aplicará al quinquenio
vigente sin afectar los anteriores22.
22 DS 11478 de 16 de mayo de 1974, artículo 2.- “Los derechos adquiridos de los trabajadores cada
cinco años si no se acogen al retiro voluntario, serán acumulados, o sea que la pérdida de sus beneficios
sociales en aplicación de las causales señaladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su
Reglamento, sólo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar a los anteriores.”
23 Cabanellas: Tratado…., Tomo II, -Volumen 3, p. 246
24 Jorge Rodríguez Mancini y otros: Ob. cit., p. 436
12.- DESPIDO INDIRECTO.-
En la doctrina se utilizan diferentes términos para designar la figura jurídica que
comprende la denuncia del contrato de trabajo por el trabajador, impuesta por un
hecho imputable al empresario o derivada del mismo. Se utiliza como más
frecuente la expresión despido indirecto; pero hay quienes proponen la de
alteración rescisoria del contrato de trabajo y también las de renuncia forzada,
dimisión provocada o dimisión impuesta, entre otras. Compartimos el criterio de
Cabanellas, en cuanto a que la expresión de renuncia o dimisión provocada, en
sustitución de despido indirecto, no es acertada, por cuanto el trabajador no dimite
ni renuncia a su empleo, sino que se ve obligado a dejar éste por un hecho
imputable al empresario y que le impide la prosecución normal del contrato de
trabajo.
El despido indirecto es la decisión del trabajador de rescindir el contrato de trabajo,
por maniobras, determinaciones, acciones u omisiones del empleador que resultan
injuriosas y que hacen imposible la continuación de la relación laboral. Según
Russomano, el despido indirecto constituye un acto del empresario por el cual se
crean condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestación de los servicios.
El empleador no declara la rescisión contractual, pero, al violar sus deberes
legales y contractuales, coloca al trabajador en situación tal, que éste no puede
continuar trabajando en la empresa, so pena de perjuicios morales y
económicos23.
En ese marco, si el denunciante del contrato de trabajo ha sido el trabajador,
estamos frente a un despido indirecto por incumplimiento del empleador. Verificada
la correspondiente denuncia del contrato, el trabajador quedará colocado como si
hubiera sido objeto de un despido sin causa por parte de su empleador. El
incumplimiento del empleador –conforme sostiene la doctrina- se podrá hallar
vinculado con alguna de sus obligaciones de prestación, como la negativa a
suministrar tareas, falta de pago de la remuneración o alguno de sus rubros o
complementos, como las asignaciones familiares, incumplimiento de sus
obligaciones con terceros, como los aportes jubilatorios o de obra social, las
medidas de seguridad e higiene del trabajo, etc 24. Yamile Hayes Michel , Ph.D.
Derecho Laboral
24
El despido puede obedecer también a violaciones a deberes de conducta, tales
como la negativa de la existencia, naturaleza o modalidades de la relación,
ejercicio abusivo del jus variandi, de las facultades disciplinarias, de la facultad de
suspender por razones no disciplinarias, injuria vinculada con la persona o
dignidad del trabajador, como violaciones al deber de igualdad de trato, etc.
En Bolivia, el despido indirecto no estaba legislado como una figura jurídica
concreta, pero el DS de 9 de marzo de 193725, establecía que podía denunciarse
como despido intempestivo, la reducción del salario de forma unilateral por parte
del empleador; frente a esta situación, el trabajador tiene dos alternativas: La
primera de permanecer y aceptar la rebaja del sueldo y la segunda, retirarse previo
pago de todos los beneficios sociales.
25 DS de 9 de marzo de 1937: “Artículo 2.- En caso de rebaja de sueldos, los empleados tendrán la
facultad de permanecer en el cargo o retirarse de él, recibiendo la indemnización correspondiente a sus
años de servicio.
El empleador deberá anunciar la rebaja de sueldo, con tres meses de anticipación”. De lo que se
concluye que si no realiza tal anuncio y con la oportunidad anotada, deberá pagar, además de la
indemnización por antigüedad, el desahucio.
Sin embargo, el D.S. No. 3770 de 9 de Enero de 2019 tiene por objeto prohibir
el retiro indirecto por rebaja de sueldos o salarios como modalidad de
conclusión de la relación laboral, y deroga el mencionado artículo 2 del DS de 9 de
marzo de 1937. Claramente, el artículo 2 del DS 3770, establece:
“ARTÍCULO 2.- (PROHIBICIÓN DE RETIRO INDIRECTO).
Se prohíbe a todas las empresas o establecimientos laborales sujetos al régimen
laboral de la Ley General del Trabajo, aplicar el retiro indirecto por rebaja de
sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la relación laboral.”
El art. 3 del indicado DS 3770, dispone que, en caso de que la trabajadora o el
trabajador considere vulnerado su derecho al trabajo y a la estabilidad laboral
como emergencia de anuncios o comunicados de rebaja de sueldos o salarios,
podrá acudir ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, quien
conminará al empleador para que proceda a la reincorporación inmediata de la
trabajadora o del trabajador, más la reposición de la remuneración al nivel
percibido hasta antes de la rebaja, salvo la existencia de acuerdo de partes
debidamente justificado.
Si bien se debe reconocer que, en no pocas circunstancias, algunos empleadores
hicieron uso abusivo de esta figura con el fin de provocar el alejamiento de un
trabajador, o de “cansarlo” para lograr la ruptura de la relación laboral, no es
menos evidente que con la derogatoria del art. 2 del D.S. de 9 de Yamile Hayes
Michel , Ph.D. Derecho Laboral
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marzo de 1937, se podría generar un efecto negativo en contra de los propios
trabajadores, dado que los empresarios podrían llegar a preferir los contratos a
plazo fijo sin llegar a la continuidad, o directamente evitar las contrataciones, todo
ello con consecuencias perjudiciales considerando que, de acuerdo a datos
oficiales, más de 170.000 hombres y mujeres jóvenes buscan entrar al mercado
laboral cada año.
Tratar de lograr un equilibrio entre los derechos laborales y los intereses
empresariales ha sido y es un constante desafío. El Derecho del Trabajo es
eminentemente protector, y varios de sus principios están reconocidos en la
Constitución Política del Estado, siendo deber de todo empleador respetarlos, y del
Estado, garantizarlos. Sin embargo, ello no significa que se ha de dejar de lado la
búsqueda de un equilibrio real en la relación de trabajo, traducido en derechos y
deberes para ambas partes en las concretas relaciones laborales y sociales,
remarcando que es posible lograr desarrollo económico con inclusión social,
porque sencillamente no constituyen objetivos antagónicos.
El Derecho del Trabajo es una ciencia dinámica y de permanente evolución; su
esencia se traduce en la protección hacia el más vulnerable de la relación laboral,
el trabajador. Pero ello no debe obnubilar al legislador al momento de elaborar
normas laborales, dado que se trata de un Derecho de integración social, sus
principios y disposiciones deben atender al interés general y vincularse en forma
directa con la realidad social y económica. El respeto de los derechos laborales,
juntamente con la generación de empleos y el acceso al mundo del trabajo
-especialmente de los jóvenes-, deben ser premisas de ineludible consideración
por las instancias legislativas, con el fin de plasmar en disposiciones de obligatorio
cumplimiento los lineamientos de política laboral y económica, pensados y
diseñados en forma equilibrada.
13.- OBLIGACIONES VINCULADAS AL HECHO DE LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO.-
Por el sólo hecho de extinguirse la relación laboral, se generan una serie de
derechos y obligaciones a cargo de cada una de las partes. Así, por ejemplo,
corresponderá al empleador el pago de ciertas sumas que con carácter
indemnizatorio prevé la ley o el convenio colectivo de trabajo, salvo que exista una
causal que lo exima. Por lo demás, al trabajador, le corresponderá librar recibos
por lo que perciba y reintegrar bienes del empleador que se hallen en su poder.
Las obligaciones correlativas de las partes, sabemos, no pueden ser objeto de
compensación, ni encontrarse subordinadas al cumplimiento de la propia
obligación con la de la otra parte. Se pueden agrupar en las siguientes, las
obligaciones de las partes, cuando se rompe la relación jurídico laboral: Yamile
Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
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13.1 Obligaciones del empleador:
a) Pago de haberes y otros beneficios pendientes. Las remuneraciones se
deben pagar hasta el día en que se efectiviza la ruptura de la relación laboral, es
decir, los sueldos. Además de ello, los adicionales que correspondan en cada
caso, como asignaciones familiares, bonos, horas extraordinarias, prima de
utilizades, etc.
b) Pago de las obligaciones indemnizatorias. Si la causal en que se funda la
extinción del contrato prevé tal pago, éste corre por cuenta del empleador. Al
margen de pagar desahucio en los casos que corresponde conforme a ley, deberá
pagar en todos los casos que el trabajador haya cumplido más de tres meses de
trabajo, la indemnización por antigüedad; y lo relativo a vacaciones que no
hubieren sido utilizadas, y aguinaldo por duodécimas de la última gestión. En cada
caso concreto, se pagará de acuerdo a lo visto en este Capítulo.
c) Certificado de trabajo.- A simple solicitud del trabajador, el empleador deberá
entregarle el certificado de trabajo que acredite que prestó servicios en la empresa
y el tiempo o duración de los mismos. También pueden agregarse otras
valoraciones, como la calidad de los servicios, puntualidad, eficiencia, etc.
d) Efectos y documentos del trabajador.- Debe permitirse al trabajador retirar de
la empresa todos los bienes, enseres, instrumentos, herramientas y documentos
que sean de su propiedad y que fueron llevados por él mismo al lugar de la
prestación de servicios.

13.2 Obligaciones del trabajador:

a) Recibos de pago.- El trabajador debe firmar el finiquito y los comprobantes de

pago cuando le sean pagados sus beneficios sociales. Se aclara que tal firma no
implica renuncia de sus derechos, en caso que el finiquito haya sido mal elaborado
u omitiendo pagos que le corresponden.
b) Obligaciones indemnizatorias.- Si el trabajador ha resuelto el contrato de
trabajo sin el preaviso de 30 días, el empleador tiene el derecho de retener el
monto que equivale a ese tiempo de trabajo.
c) Devolución de documentos, enseres, bienes y otros.- El trabajador debe
devolver todos los documentos, bienes, enseres y otros elementos, de propiedad
del empleador, tales como credenciales, formularios, vehículos, equipos,
máquinas, etc., que en razón del trabajo estaban en su poder. En caso que le haya
sido provista una vivienda, debe ser devuelta en tiempo oportuno.
d) Rendición de cuentas.- Cuando el trabajador ha tenido a su cargo la
adminsitración de negocios del empleador, manejo de fondos, y otros, deberá
presentar la correspondiente rendición de cuentas, a menos que el propio
empleador le exima de esa obligacion, en cuyo caso, lo aconsejable es que tal
decisión figure por escrito, para resguardo del trabajador.
Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
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14.- CERTIFICADO DE TRABAJO Y FINIQUITO.-
El Certificado de Trabajo es el documento que el empleador debe entregar al
trabajador, en el cual se acredita el tiempo de servicios prestados, el cargo
desempeñado, su conducta en el trabajo y otros datos que avalen la
profesionalidad del trabajador. En el ordenamiento jurídico laboral de nuestro país,
el art. 16 del D. R., dispone la obligación patronal a extender el certificado a simple
solicitud verbal del trabajador con los siguientes datos:
 Fecha de ingreso
 Fecha de salida del trabajo
 Clase del trabajo ejecutado
 Causa del retiro
 Conducta observada.

El finiquito es un documento suscrito por el empleador y el trabajador a la

extinción del contrato de trabajo y cuando tiene derecho a beneficios sociales, con
intervención del representante del Ministerio del Trabajo, quien consignará su firma
y sello, quedándose con una copia del documento.
Debe contener los siguientes datos:
 Fecha de ingreso
 Fecha de retiro
 Motivo del retiro
 Monto de los últimos tres haberes percibidos
 La liquidación general de beneficios sociales, dependiendo del motivo de la
recisión del contrato de trabajo.

Por su naturaleza el finiquito no es definitivo, por lo que admite modificaciones

posteriores frente a errores de cálculo o cualesquier otro, por ejemplo, no haber
consignado un beneficio que al trabajador le corresponde.
15.- PROHIBICIÓN DE TODA FORMA DE EVASIÓN A LA NORMATIVA
LABORAL Y PAGO DE QUINQUENIOS.-
1.1 Prohibición de toda forma de evasión a la normativa laboral.-

El DS 521 de 26 de mayo de 2010, dispone:

Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer la
prohibición de toda forma de evasión a la normativa laboral, sea mediante fraude,
simulación o cualquier otro medio que se produzca como consecuencia de las
Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
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modalidades de subcontratación, tercerización, externalización, enganche u otras
modalidades en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento laboral.
Artículo 2°.- (Infracciones de leyes sociales) Son consideradas Infracciones de
Leyes Sociales además de las establecidas en la normativa vigente, las siguientes:
- Todo acto que mediante figuras contractuales no laborales encubra relaciones en
las que concurren las características de una relación laboral.
- Reclutar y proporcionar fuerza de trabajo, sea manual, intelectual o mixta, con o
sin fines de lucro mediante las figuras de subcontratación, tercerización, enganche
y externalización o cualquier forma que no cumpla con la normativa sociolaboral.
Artículo 3°.- (Contratación en actividades no propias del giro del
establecimiento laboral) Toda empresa que requiera contratar a otra, en
actividades que no sean propias ni permanentes al giro del establecimiento
laboral, deberá incluir obligatoriamente en el contrato, una cláusula que establezca
que la empresa contratada dará cumplimiento a las obligaciones sociolaborales
respecto a sus trabajadoras y sus trabajadores.
Artículo 4°.- (Relación laboral en caso de simulación) Cuando se constituya
una relación que simule una modalidad no laboral pero en la misma hayan
concurrido las características de una relación de trabajo, ésta se considerará como
una relación laboral en todos sus efectos.
Artículo 5°.- (Cumplimiento de los derechos sociolaborales)
I. En caso de constatarse la tercerización, subcontratación, externalización,
enganche u otras en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento
laboral, las trabajadoras y los trabajadores, las ex trabajadoras y ex trabajadores
en forma personal o mediante su representación sindical, podrán acudir ante las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo dependientes del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, para exigir el cumplimiento de sus derechos
sociolaborales.
II. Los empleadores que ocupen trabajadoras o trabajadores a través de otras
empresas, en actividades propias y permanentes al giro del establecimiento
laboral, son responsables de todas las obligaciones sociolaborales así como de los
aportes a la Seguridad Social.
III. Las empresas e instituciones que cedan fraudulentamente en todo o parte sus
establecimientos, que estén habilitados a su nombre, a terceristas, subcontratistas,
externalizadores, enganchadores y otros, son responsables del cumplimiento de
obligaciones sociolaborales. Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
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Artículo 6°.- (Sanción por incumplimiento) En caso de incumplimiento de las
disposiciones del presente Decreto Supremo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, procederá con las san
ciones por infracción de Leyes Sociales y dispondrá la restitución de los derechos
vulnerados a favor de las trabajadoras y los trabajadores.
Disposiciones finales
Artículo final Único.- En el caso de contratos y subcontratos autorizados de obras,
bienes, servicios y de consultoría con entidades y empresas públicas en el marco
de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios, única
y exclusivamente el contratista, proveedor o consultor asumirá la responsabilidad
del cumplimiento de obligaciones sociolaborales derivadas del contrato principal o
subcontrato con el Estado, en relación a su personal y/o terceros. “
1.2 Pago de quinquenios en el sector privado.-

En cuanto al pago del quinquenio (5 años de trabajo cumplidos), el DS 522 de 26

de mayo de 2010, determina:
“ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto
establecer el procedimiento para el pago obligatorio del quinquenio en el sector
privado, a requerimiento de la trabajadora o el trabajador.
ARTÍCULO 2.- (DEFINICIÓN). El quinquenio es la consolidación de la
indemnización por tiempo de servicios al cumplimiento de cada cinco (5) años de
trabajo de manera continua.
ARTÍCULO 3.- (PROCEDIMIENTO Y OBLIGATORIEDAD).
I. Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de
trabajo de manera continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de
otro requisito, exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados.
II. El pago al que hace referencia el Parágrafo anterior, deberá efectuarse en un
pago único, en un plazo de treinta (30) días calendario, computables a partir de la
solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento.
III. La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será el
promedio del total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud de
pago. Yamile Hayes Michel , Ph.D. Derecho Laboral
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IV. En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el empleador
pagará el monto del quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de
Fomento a la Vivienda – UFV’s, más una multa en beneficio de la trabajadora o
trabajador consistente en el treinta por ciento (30%) del monto total a cancelarse.
ARTÍCULO 4.- (CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL).
I. El pago del quinquenio, de ninguna manera implicará interrupción de la relación
laboral, quedando prohibido exigir como condición para acceder a éste derecho la
renuncia o retiro de la trabajadora o del trabajador.
II. La trabajadora o el trabajador que haya accedido al pago del quinquenio no
pierde su antigüedad para efectos de sus derechos con relación al bono de
antigüedad y derecho al goce de sus vacaciones.
III. En caso de que se hayan producido renuncias o retiros bajo las condiciones
señaladas en el Parágrafo I del presente Artículo, se aplicará la retroactividad de la
presente norma en base al principio de primacía de la realidad, con relación al
tiempo de servicios, debiendo considerarse la antigüedad desde el primer día de
nacida la relación laboral, y por consiguiente restituirse sus derechos con relación
al bono de antigüedad y vacaciones.
ARTÍCULO 5.- (DERECHOS ACUMULABLES). Las trabajadoras o trabajadores
que no deseen hacer exigible la cancelación del o los quinquenios, podrán
acumular los mismos pudiendo solicitar el pago en cualquier momento, de acuerdo
al procedimiento y obligatoriedad establecido en el Artículo 3 del presente Decreto
Supremo.
ARTÍCULO 6.- (SANCIÓN). El incumplimiento del presente Decreto Supremo
constituirá infracción de Leyes Sociales, estableciéndose las sanciones conforme
a la normativa vigente.”