CUPRINS

Introducere 3
I. COMPETENTE DE BAZA ALE UNUI MANAGER 4
II. APTITUDINI DE MANAGEMENT AL ECHIPEI 9
III. APTITUDINI DE AUTOMANAGEMENT 26
IV. APTITUDINI DE LEADERSHIP 38
In drumul spre succes, un manager trebuie sa dovedeasca stapanirea unor
abilitati deosebite, prezentate sintetic in Piramida Competentelor Manageriale,
a lui Kammy Hatnes(vezi figura 1).Aceste abilitati sunt prezentate pe mai multe
nivele de dificultate, cladite unele deasupra celorlalte, asemenea unor trepte
spre succes.

Fig.1 – Piramida Competentelor Manageriale

3
I. COMPETENTE DE BAZA ALE UNUI MANAGER

Exista patru competente de baza :planificarea, organizarea, conducerea si

controlul , pe care trebuie sa le stapaneasca oricine doreste sa aiba succes in
rolul de manager.

1.Planificarea
Planificarea este primul si cel mai important pas pentru orice sarcina de
management.Ea este adesea subestimata si trecuta cu vederea , desi omiterea
planificarii este calea cea mai sigura spre dezastru (cu exceptia norocului chior,
desigur!).

Planificarea se poate face in linii mari sau mergand pana la cel mai mic detaliu,
in functie de sarcina ce trebuie indeplinita.A nu se confunda planul general al
afacerii cu planificarea !

Exista diferite nivele de planificare , cum ar fi :

- planificare strategica
- planificare tactica
- planificare operationala

Exista de asemenea mai multe tipuri de planificare:

- planificarea succesului
- planificarea in caz de dezastre/catastrofe
- planificarea in caz de criza
- planificare a despagubirilor

4
2.Organizarea
Managerul trebuie sa stie sa organizeze echipe, sarcini si proiecte in asa fel
incat munca sa fie cat mai eficienta, indiferent daca e vorba de o mica echipa
de lucru sau o echipa de proiect , sau de o intreaga divizie sau departament al
unei mari companii.

Planificarea se suprapune partial peste organizarea muncii, caci in timp ce

planificarea stabileste ce trebuie facut, organizarea este mai operativa si cu
accent pe munca bine facuta.

Atunci cand organizezi munca trebuie sa ai grija la urmatoarele :

- sa determini posturile de care este nevoie
- sa stabilesti sarcinile ce revin fiecarui post
- sa desemnezi cele mai bune resurse (oameni, echipamente) pentru
posturile respective
- sa obtii resursele si sa le distribui posturilor
- sa delegi autoritate si responsabilitate oamenilor din acele posturi

Managerul trebuie sa organizeze de asemenea birourisi sisteme de date.Atunci

cand ai de organizat o echipa, s-ar putea sa nu existe posibilitatea de mutare
fizica a acestora, desi asa s-ar putea reuni echipa. Va trebui totusi sa muti cativa
oameni intr-un spatiu mic si va trebui sa le organizezi activitatea in asa fel incat
echipa munceasca eficient in conditiile date.In functie de marimea si
complexitatea echipei, va trebui sa tii cont de nevoile specifice ale oamenilor
din fiecare compartiment si sa armonizezi activitatea.

5
Trebuie sa poti organiza si sistemele ce vor prelucra datele pe care echipa le
colecteaza sau le transmite.In prezent, aceste sisteme sunt reprezentate de
computere. Va trebui sa setezi pagini de web pe intranet , de exemplu, sau sa
faci foldere pe server, in asa fel incat datele sa fie accesibile celor care au
nevoie de informatii, dar sa fie inaccesibile pentru cei care nu au permisiunea
de a le vedea (concurenta, de exemplu).Daca echipa ta produce si altceva in
afara de informatii, trebuie sa faci in asa fel incat echipa sa aiba tot ce-i trebuie,
cand ii trebuie, si rezultatul sa fie livrat spre beneficiar la timp.

Nu uita de propria ta organizare.Ea va fi prezentata in nivelul III al piramidei de

aptitudini manageriale, dar chiar si ca manager incepator trebuie sa stii sa-ti
organizezi timpul, spatiul, activitatea pentru eficienta maxima.

In fine, este rareori suficient sa organizezi lucrurile o singura data.Atata timp

cat resursele, scopurile, factorii externi sunt variabili, va trebui sa te obisnuiesti
cu re-organizarile facute pentru a te adapta.

3.Conducerea sau indrumarea

Conducerea este pasul de actiune.Dupa ce ai planificat si organizat munca,va
trebui sa conduci echipa spre indeplinirea obiectivelor.Incepe prin a te asigura
ca fiecare membru al echipei a inteles obiectivele, a inteles care este rolul lui in
cadrul echipei si fiecare membru are tot ceea ce-i trebuie (resurse, timp,
autoritate)pentru a-si indeplini sarcinile.

Trage, nu impinge !
Vei fii mai eficient in conducerea echipei spre obiectiv daca tragi (conduci
efectiv) decat daca impingi (stai pe scaun si dai ordine). Trebuie sa-i motivezi pe

6
oamenii tai, sa-i asisti si sa-i inspiri in efortul lor de a atinge obiectivele
propuse.

4.Controlul
Pasul acesta consta in monitorizarea muncii, urmarirea progreselor facute in
munca, astfel incat sa concorde cu planificarea, in verificarea modului in care
functioneaza echipa sau organizatia.

Daca totul merge bine, tot ce ai de facut este sa monitorizezi. Dar asta se
intampla rareori.De obicei, unul sau mai multi factori neprevazuti iti strica
planurile:cineva se imbolnaveste, sau culegerea bazei de date dureaza mai
mult decat s-a prevazut, se ia curentul cateva ore, etc.Tu trebuie sa iei masuri
care sa minimizeze impactul acestor factori si sa aduci lucrurile pe fagasul
normal cat mai repede cu putinta.

Adesea, asta implica re-ajustarea planificarii, uneori chiar modificari in

oreganizare, re-impartirea echipelor, poate chiar schimbarea obiectivelor.Apoi,
ciclul se reia, controlezi noul plan si ajustezi, daca e necesar, pana cand
obiectivul este atins.

Instrumente de control
Tot la pasul numit control, trebuie sa stabilesti standarde de performanta si
calitate si sa urmaresti ca ele sa fie indeplinite.Exista tot atatea instrumente
disponiibile, cate lucruri ai de monitorizat.
- controlul financiar – ca manager vei avea un buget ; rapoartele financiare iti
vor arata daca cheltuielile tale , legate de resurse sau oameni, concorda cu
planificarea.

7
- controlul angajatilor – trebuie urmarit daca echipa ta are performante
conform planificarii; daca nu,trebuie sa gasesti cauza si sa o inlaturi.Poate ca
n-au inteles obiectivele, poate le lipsesc resurse, sau poate sarcina este prea
mare si trebuie regandita. Treaba ta ca manager este sa dai feed-back
oamenilor din echipa in legatura cu incadrarea muncii lor in planificare.
Daca nu se respecta planificarea, trebuie sa iei masuri de corectare a
situatiei , dand astfel feed-back intr-un mod productiv.
- controlul programarilor – se poate face prin intermediul unor softuri, care
permit introducerea termenelor si urmarirea continua a progreselor
inregistrate;programul are modalitati de evidentiere a modificarilor aparute,
atfel incat sa le poti identifica si lua masuri de corectare.

8
II. APTITUDINI DE MANAGEMENT AL ECHIPEI

Nivelul II prezentat mai jos se refera la aptitudinile de management al echipei

pe care trebuie sa le stapaneasca orice manager in devenire.

Exista trei categorii de actiuni privitoare la mangementul echipei : motivare,

training si coaching si implicarea angajatilor.

1.Motivarea

Nu-ti poti atinge obiectivele ca manager, daca echipa ta nu este motivata sa

performeze, sa produca si sa livreze rezultatele de care ai nevoie.Motivarea
fiecarui membru al echipei presupune din partea managerului o cunoastere a
nevoilor de motivare diferite pentru fiecare membru.Motivarea echipei cere o
abordare diferita de motivarea fiecaruia dintre membri echipei.

Motivarea Individuala
Motivarea si placerea de a lucra
Noi toti suntem buni la lucrurile pe care le facem cu placere. Deci, daca ai un
angajat extrovertit, nu-l baga singur intr-o camera, punandu-l sa insire cifre.
Curand se va plictisi si va gresi, apoi fie va demisiona, fie va fi dat afara. Nu
pune un angajat timid, introvertit sa dea telefoane pe piata calda, nu va face
multe vanzari. Nu pune un visator sa-ti tina contabilitatea si nici un om obsedat
de detaliu sa-ti faca planul strategic.

Dupa ce ai trasat o sarcina, si rezultatul nu e cel asteptat , vezi mai intai ce ai

gresit tu si doar apoi ce a gresit angajatul. Asigura-te ca ii spui ce a facut bine si

9
ca ii apreciezi efortul. La final, gandeste-te ce ai facut tu bine. Daca nu te incarci
pozitiv din cand in cand, vei pierde o parte din actiunile pe care ar fi de dorit sa
le faci.

Cauta si angajeaza cei mai buni oameni pe care-i gasesti si pune-i sa faca ce stiu
ei cel mai bine .Aceasta este partea cea mai critica a motivarii. Omul potrivit , la
locul potrivit spune o veche zicala-omul potrivit la jobul potrivit ar spune un
manager.

Feed-back-ul pozitiv este un instrument foarte puternic, important pentru

motivare ; nu subestimati niciodata puterea lui. Ne grabim sa aratam cu
degetul pe cei care-au gresit, dar uitam adesea sa rasplatim prin recunoastere o
treaba bine facuta. Iata cum putem face feed-back pozitiv eficient:
- trebuie facut imediat –spune ceva imediat ce ai primit o lucrare bine facuta
- trebuie facut in public,in fata colegilor, spre deosebire de feed-backul
negativ, care trebuie facut intre 4 ochi;tine cont si de persoana, daca
angajatul e timid , grupul care este de fata trebuie sa fie mai mic
- trebuie sa fie ceva specific, nu ceva general, de genul „buna treaba”,
- trebuie facut des- nu astepta marile succese, sarbatoreste-le si pe cele mici.
- trebuie sa fie proportional cu succesul –succesele mari necesita
recunoastere mare , succesele mici necesita recunoastere mica ; daca dai o
petrecere pentru succesele mici, vei diminua efectul marilor succese;
- trebuie sa fie sincer si serios
- trebuie facut cat mai ceremonios,dar nu e totusi nevoie sa strangi toata
compania de fiecare data cand dai un feed-back pozitiv;

10
Ceasca de cafea se poate dovedi un instrument de motivare foarte bun.
Simplul fapt de a invita pe cineva la o cafea iti da ocazia de a sta cu el, de a
asculta si a invata. Acest tip de conversatie poate fi un factor puternic de
motivare a angajatului.

Daca vrei ca oamenii tai sa fie mai inovatori, asigura-i ca slujba lor e sigura,
chiar daca se poate schimba postul pe care lucreaza,S-a dovedit ca oamenii
care se tem sa nu-si piarda slujba gasesc cai de prelungire a timpului afectat
unei sarcini, in loc sa caute cai inovatoare de a munci mai bine.

Oamenii sunt resursa cea mai de pret a unei companii.Chiar daca ai cele mai
bune si noi echipamente, fara personal nu ai afacere.De aceea oamenii trebuie
tratati cu cel putin aceeasi grija cu care tratezi echipamentele.

Pastreaza vie flacara entuziasmului ! Cand oamenii se alatura unei organizatii

sunt foarte incantati si gata sa realizeze lucruri mari. Cu timpul, entuziasmul
tinde sa scada. Deci, fa tot ceea ce poti pentru a intretine acest entuziasm si vei
fi uluit de rezultate.

Asculta-ti angajatii ! Nu are sens sa consumi timp si efort pentru a gasi si angaja
cei mai buni oameni daca urmeaza sa ignori ce au ei de spus.

Evita paralizarea organizationala, tradusa prin replici de genul “asa s-a

procedatintotdeaunaaici”. “Nu stropimaimutele!” (citestepovestea in
articolulviitor)

11
Implica oamenii in sustinerea deciziilor companiei, oferindu-le ocazia sa-si
spuna punctul de vedere . Astfel, ei vor accepta mai usor deciziile, chiar daca nu
sunt de acord cu ele.

Si daca tot esti hotarat sa-ti motivezi echipa, ai grija sa nu intreprinzi nimic care
ar de-motiva oamenii. Ca manager trebuie sa motivezi si sa tii motivati angajatii
pentru a atinge un tel comun.Injosirea lor,denigrarea directa sau catre altii,
erodeaza motivarea. Acelasi efect il au si replicile de genul „ideea ta e stupida”.
Supravegheaza-ti comportamentul atent, pentru a nu-ti submina singur
eforturile, demotivandu-ti angajatii.

2.Training and Coaching

Este improbabil sa fi managerul unei echipe in care fiecare este antrenat
adecvat. Este inca si mai improbabil sa conduci o echipa care nu aiba niciodata
nevoie de coach. Trebuie sa fii capabil de a identifica nevoile de training ale
membrilor echipei tale si apoi sa faci training pentru ei.Si apoi trebuie sa faci
coach pentru toti membrii echipei, chiar si pentru cei bine antrenati, pentru a-i
ajuta sa-si atinga nivelul cel mai inalt de performanta.

2.1 Training
Training pentru noii angajati
Indiferent daca petreci cateva ore sau cateva luni orientand noii angajati,
acesta va avea un cost.Multe companii asigura o instruire rapida a noilor veniti,
lasand acest lucru in seama unui angajat mai vechi , in seama departamentului
de resurse umane sau a sefului direct .
In schimb, companii de top folosesc concepte ca NEO (New Employee
Orientation) -orientarea noilor angajati, care implica cateva saptamani sau luni

12
de training si familiarizare a nou-venitilor cu compania, produsele ei,cultura si
politicile companiei, eventual si competitorii.

Cross Training pentru angajati

Cross trainingul se refera la instruirea unei persoane pentru a efectua alte
activitati decat cele legate de munca lor curenta.Deci persoana X este pregatita
sa indeplineasca sarcinile persoanei Y, iar persoana Y este pregatita sa
indeplineasca sarcinile persoanei X.
Este util managerilor, deoarece confera mai multa flexibilitate in alcatuirea
echipelor si salveaza bani , reducand costurile legate de forta de munca. Este
folositor si angajatilor, deoarece le permite sa dobandeasca abilitati
suplimentare, devenind astfel mai valorosi, atat la locul actual de munca, cat si
la viitoarele eventuale locuri de munca. Cross-trainingul contribuie si la
combaterea plictiselii la locul de munca.

Angajatii care sunt potriviti cu acest tip de training trebuie alesi cu grija,
deoarece exista persoane care se simt mai confortabil facand ceea ce stiu deja,
in timp ce altora le place sa invete lucruri noi. Nu trebuie sa alegi angajatii pe
criterii de varsta sau performanta.Intreaba-i pur si simplu daca vor cross-
training.

Programul „Invata la pranz”

Timpul nu pare a fi niciodata suficient pentru a face tot ce trebuie facut. Nu
poti sa-ti raspandesti oamenii din echipa la cursuri de pregatire, deoarece sunt
multe de facut, dar nici nu poti neglija formarea si dezvoltarea lor profesionala.
Conceptul „Invata la pranz”a aparut tocmai din aceste considerente, in
beneficiul angajatilor si al companiei, si exploateaza la maxim ora pranzului.

13
Angajatii care participa isi aduc pranzul la pachet si il mananca in timpul
sesiunii de training. Acest tip de training este mai putin formal si mai putin
structurat, si se poate referi la mai multe teme, cum ar fi:
- training alaptitudinilor –acestapoatevaria de la a-iinvatapecei de la
RelatiiClienti cum saraspundacorect la telefon, pana la training de
leadership pentrumanagerii din prima linie.
- training de produs – poateajutaangajatiisacunoascamai bine
produselecompanieisicaracteristicileparticulare ale acestora,
precumsidiferenteledintreproduse.
- dezvoltareprofesionala – oferaocazia de a invatacestiucolegii din
altedepartamente; de exemplu unangajat de la IT ii poateinvatapecolegii
din altedepartamentecatecevadesprebazeleprogramarii, cineva de la
contabilitate le-arputeaexplicacolegilor cum
functioneazaprognozafinanciara, saupoatecineva de la
ResurseUmanearputea tine o lectiedespre cum se conduce un interviu.
- dezvoltarepersonala –acestapoate fi in legatura cu un talent al
oricaruiadintreangajati, care dorestesa-I invetepecolegi ( de la sculptura la
desen, pictura, etc )
- aptitudinigenerale – un invitat special le poatevorbiangajatilordespretipuri
de asigurari, saudespreprimulajutor,
saudesprebugetulgospodarieipropriisaudespreoricealtceva ii
ajutapeangajatii tai sainveteceva util.

„Invata la pranz” nu este un program destinat unor subiecte serioase, cum ar

fi probleme etice sau legate de hartuire.El nu trebuie folosit atunci cand tii
evidenta prezentelor si nu este potrivit pentru subiecte ce nu pot fi acoperite
in 30 – 40 minute. Acest program trebuie sa fie scurt si la obiect. Necesita o

14
mica planificare, la inceput, apoi va merge de la sine. Subiectele ce urmeaza a fi
abordate depind in primul rand de tipul si cultura companiei.

Trebuie alese persoanele care tin lectiile, ceea ce nu e atat de usor cum ar
parea. Oamenii se plang de obicei ca n-au timp. Trebuie accentuat faptul ca
lectiile sunt scurte si informale, iar cunostintele vorbitorului sunt foarte
valoroase pentru colegi (este bine sa-i flatati putin!).

Ca locatie, trebuie aleasa o sala potrivita atat pentru mancat, cat si pentru
cursuri .Bufetul sau cafeneaua nu sunt potrivite, fiindca este prea mult zgomot
pentru a se putea tine lectii eficiente, mai potrivit ar fi intr-o sala de conferinte,
sau, daca e posibil, undeva afara.

De obicei angajatii isi aduc pachetel de acasa pentru pranz; uneori, in anumite
ocazii, compania poate oferi o masa de pranz pentru a atrage mai multi
angajati, de exemplu cand sunt prezentari ale ultimelor produse ale companiei.

Beneficiile trainingului de tip „Invata la pranz”

Cel mai mare beneficiu al acestui program e acela ca poti oferi mai mult
training angajatilor, la un cost foarte mic.”Invata la pranz”nu mareste ziua de
lucru, dar ofera o utilizare mai buna timpului pe care-l ai.
1. Angajatii apreciaza natura voluntara a trainingului si apreciaza compania
mai mult.
2. Vorbitorii se simt importanti si flatati sa-si impartaseasca cunostintele
colegilor de munca.
Pe scurt, acest program ofera mai mult training angajatilor si ajuta la motivarea
lor.

15
2.2 Coaching
Coaching pentru angajati – cand sa intervii
Trebuie sa-i lasi pe oameni sa faca greseli, daca vor invata din ele. Secretul este
sa stii cand sa intervii, si cand sa faci un pas in spate si sa-i lasi pe cont propriu.

Un bun manager n-ar trebui sa faca coaching pentru angajati mai deloc. Pentru
a intelege aceasta afirmatie, trebuie sa vedem ce este si ce nu este coachingul.

Coachingul angajatilor este un proces continuu de ajutare a angajatilor sa

identifice si sa depaseasca obstacolele care-i impiedica sa exceleze in munca pe
care o fac.

Sa oferi angajatilor cunostinte si abilitati ce le sunt necesare pentru indeplinirea

sarcinilor NU este coaching, este training.

Coachingul implica sa ajuti angajatii sa identifice solutii pentru a indeparta

barierele ce stau in calea performantelor lor. NU faci coaching atunci cand le
spui angajatilor ce sa faca.

Cand NU trebuie sa faci coaching

Inainte de a face coaching cu angajatii trebuie sa te asiguri ca sunt bine instruiti
pentru jobul lor si ca stiu ce se asteapta de la ei.

Iata situatiile cand NU trebuie sa faci coaching:

1. Cand trainingul lor nu este terminat- este pierdere de timp si pentru tine, si
pentru ei

16
2. Cand nu stiu ce performante se asteapta de la ei si cum sunt evaluati – este
lipsit de sens
3. Cand te grabesti –nu vei face treaba buna, deoarece nu vei avea timp sa-l
ajuti sa gaseasca solutii, ci ii vei spune ce sa faca
4. Cand esti nervos sau suparat –nu vei avea entuziasmul si amabilitatea
necesare, s-ar putea sa fii nedrept sau sa-i transmiti semnale care vor
submina coachingul pe care l-ai facut deja pana la acest moment.

Trebuie sa-i lasi pe angajati sa faca greseli, ca sa poata invata din ele. Poti sa-i
instruiesti sau sa-i sfatuiesti , le va fii de ajutor pana la un punct, dar tot
experienta ramane cel mai bun profesor.De aceea, un bun manager se va retine
si va rezista impulsului de a interveni de fiecare data cand un angajat are
probleme.

Un bun manager va monitoriza permanent activitatea angajatilor sai (vezi

partea I-nivelul I), dar nu va interveni sa faca coaching decat in urmatoarele
circumstante :
1. Comportamentul angajatului constituie o amenintare la adresa lui insusi
sau a altcuiva - nu-l poti lasa sa invete din greseli in aceasta situatie; nu-i
sugera solutia, ofera-i cateva alternative si lasa-l sa-si dea seama singur care
e varianta cea mai buna.Asigura-te ca a inteles de ce comportamentul sau
era inadecvat.
2. Exista implicatii etice si legale ale actiunilor angajatului-Nu poti sa permiti
angajatilor tai sa faca nimic ilegal, si n-ar trebui sa le permiti sa faca nimic
ne-etic.Nu conteaza daca intentiile lor ilegale/ne-etice sunt cu intentie sau
din ignoranta, nu poti sa le permiti! Ca si in cazul precedent, ofera

17
 alternative, lasa-l sa decida si arata-i de ce comportamentul sau a fost o
alegere proasta.
3. Angajatul face rau unui membru al echipei sale –ai nevoie ca angajatii sa
lucreze impreuna, ca echipa. Daca un membru al echipei face ceva ce-i
determina pe ceilalti sa-l/ sa o excluda din echipa, trebuie sa intervii.Daca
un angajat isi asuma meritele pentru munca intregii echipe, trebuie sa faci
coaching; daca angajat, intr-un spatiu mic, striga tot timpul si-i deranjeaza
pe ceilalti, trebuie sa intervii si sa-l ajuti sa adopte un alt comportament.
4. Angajatul esueaza in mod repetat – adica a incercat in mod repetat sa
rezolve o problema, fara a gasi solutia, trebuie sa intervii. Tot incercand in
mod repetat, fara a reusi, nu va invata nimic, asa ca trebuia sa faci coaching.
5. Angajatul face o greseala cu impact financiar important asupra companiei -
Aproape orice greseala va costa compania direct sau prin scaderea
profitului. Nu poti interveni de fiecare data, asa cum am aratat mai inainte,
la fiecare greseala , doar ca sa salvezi bani. Considera-i ca pe o investitie in
instruirea si dezvoltarea angajatului. Dar daca activitatea lor planificata ar
duce la un impact sever asupra finantelor companiei, trebuie sa intervii. Ai o
responsabilitate fata de companie sa-i protejezi activele, la fel de mare ca
responsabilitatea de a dezvolta resursa umana. Arata-i angajatului
alternativele, lasa-l sa ia o decizie si explica-i de ce a trebuit sa intervii.

In concluzie, coachingul este o adevarata arta si o calitate forte a unui manager,

care trebuie sa tina in balanta oportunitatea angajatilor de a invata si a se
dezvolta din propriile greseli, cu raul pe care si-l pot face lor insisi, echipei si
companiei.

18
Cu cat esti mai increzator in calitatile tale de manager, cu atat vei reusi sa-i lasi
pe angajati sa aleaga singuri.Aminteste-ti ca rolul tau ca si coach al angajatilor
este acela de a-i lasa sa gaseasca comportamentul potrivit, si acela de a le
spune ce sa faca.

3. Implicarea angajatilor
Toate trainingurile pe care le faci ca manager, toata motivarea, tot feed-backul
pozitiv sunt destinate sa creasca implicarea angajatilor. Daca angajatii tai nu
sunt implicati, si vin la servici doar ca sa incalzeasca un scaun, nu vei beneficia
de performantele lor.

Atat timp cat angajatii tai nu dau tot ce au mai bun, tot ce fac ei te va costa mai
mult decat trebuie – fie prin rata mare de erori si lucrari ce trebuie refacute, fie
printr-o idee inovatoare pe care nu o impartasesc cu tine, fie in alt mod.

Oricare ar fi acest mod, te va costa !

Deci, cum iti pastrezi devotamentul si fidelitatea angajatilor?

Iata cateva modalitati :

1. Respect si recunoastere, de la angajare pana la pensionare
Ciclul de viata al unui angajat cuprinde toti pasii de la angajarea lui in cadrul
unei companii , pana la plecare.In general, serviciile de Resurse Umane
stabilesc strategii de reducere a cheltuielilor companiei/persoana
angajata.Din nefericire, ei nu pot face mare lucru, in timp ce tu, ca manager,
poti face diferenta.

19
Angajatii nu lucreaza pentru companie, in general, ei lucreaza pentru „un
sef” .In masura in care esti un sef bun, poti retine angajatii, ii poti mentine
motivati si reduci costurile asociate unei fluctuatii mari de personal. Prin
acest lucru, iti vei ususra munca proprie si-ti vei creste valoarea pentru
companie.

In prezent, resursa umana este una dintre cele mai mari cheltuieli ale unei
companii. Spre deosebire de cladiri, utilaje si tehnologie, capitalul uman
este extrem de volatil.Ca manager, detii o pozitie cheie din care poti reduce
aceasta volatilitate.

Angajarea oamenilor este primul pas. Trebuie sa angajezi cei mai buni
oameni pe care-i gasesti si nu e cazul sa te zgarcesti. Costul inlocuirii unei
persoane gresit angajata depaseste cu mult costul angajarii celui mai bun de
prima data.E bine sa cauti oameni talentati, deoarece aptitudinile pot fi
cultivate la un om talentat, dar unei persoane cu aptitudini nu poti sa-i dai
talent.

Imbunatateste-ti tehnica de intervievare, care inseamna sa stii ce intrebari

sa pui inainte de angajare.Trebuie sa faci in asa fel incat oamenii sa doreasca
sa vina sa lucreze la compania ta, de aceea cultura organizationala este un
instrument puternic de recrutare.

Trebuie sa-i inspiri pe oameni sa lucreze la capacitate maxima, sa-i provoci

si sa-i motivezi. Inspira-i sa dea tot ce au mai bun, deoarece doar
creativitatea si eforturile lor vor face compania sa exceleze in domeniul ei.

20
Trebuie ca oamenii sa se simta bineveniti, sa simta ca sunt parte a aceleiasi
echipe inca din prima zi de lucru .Stabileste-le teluri inalte, dar accesibile
lor.Trebuie sa fii mai mult decat manager, trebuie sa fii leader.

O greseala mare a managerului este sa-si ignore oamenii; atentia acordata

sarcinilor de lucru, nivelului de satisfactie si sentimentuluii de a fi parte a
unei mari echipe trebuie sa fie constante, permanente . Cum incepi sa
slabesti atentia, motivarea si satisfactia angajatilor se reduc si-i poti chiar
pierde din echipa.

Da feed-back pozitiv ori de cate ori poti, asigura recompense si

recunoastere adecvate pentru treaba bine facuta. Poti oferi recompense si
pentru angajatii care recomanda alte persoane potrivite a fi angajate
(„cineva la fel de bun ca tine”-le poti spune angajatilor).

Masura reusitei tale ca sef bun si leader adevarat se arata atunci cand
reusesti sa ai angajati pe termen lung, chiar pana la pensionarea
persoanelor, cand angajatii tai iti recomanda alte persoane de calitate,
inclusiv rudele lor.

Cand ai angajati creativi si productiv pe termen lung, scazand costurile cu

angajarea si fluctuatiile de personal, iti vei permite sa cheltuiesti banii
economisiti astfel acordand prime si bonusuri angajatilor, inclusiv tie insuti.

21
2. Incurajarea inventivitatii
Inventivitatea este esentiala pentru succesul unei afaceri. Fara inventivitate
nici n-ai fi putut citi acest articol, de exemplu, deoarece internetul nici n-ar fi
existat.

Daca inovarea este atat de importanta, de ce atat de multe companii nu fac

decat mici imbunatatiri in loc sa incurajeze produse si servicii noi? Raspunsul
este ca oamenii de afaceri si managerii nu stiu cum sa incurajeze
comportamentul creativ si inovator. Cei mai multi manageri descurajeaza
inovarea – fara sa vrea, desigur, dar foarte eficient totusi.

Descurajarea inovatiei omoara compania, in timp ce incurajarea ei duce la

dezvoltare! Lasa-le oamenilor libertatea de a gandi pentru ei insisi si lasa-i sa
incerce lucruri noi, chiar daca mai fac greseli. Fii mai permisiv cu esecurile,
toate ideile mari au esuat la inceput.

Nu fii micro-manager, tratandu-ti angajatii ca pe niste copii si impunand

reguli rigide. Ei vor inceta sa incerce sa imbunatateasca lucrurilr sau vor
pleca din compania ta.

Incurajeaza comunicarea – angajatii se pot intalni la pranz, spre exemplu,

sau la alte activitati extra profesionale (la o miuta, de exemplu) si sa stea de
vorba. Aceste conversatii incrucisate stimuleaza ideile noi si faciliteaza
dobandirea de noi abilitati prin invatarea de la ceilalti.

Cunoaste-ti piata – afla ce-si doresc clientii si ce probleme au si incearca sa

gasesti solutii la aceste probleme.

22
 Foloseste cele mai bune aptitudini ale tuturor angajatilor .Compania ta are o
multime de angajati destepti.Incurajeaza-i sa fie imaginativi, da-le voie sa
mai faca si greseli si da-le ragaz sa stea, pur si simplu, sa se gandeasca

Aduna individualitatile intr-o echipa, fa-i pe angajati sa lucreze impreuna cu

placere, si vei obtine inventivitatea de care ai nevoie.

3. Incurajarea retentiei angajatilor

Aceleasi lucruri care cresc retentia angajatilor , cresc si implicarea

angajatilor.

Retentia angajatilor eficienti pleaca de la constatarea ca angajatii raman la

un loc de munca pana cand „durerea de a ramane”depaseste „durearea
plecarii”

Angajatii tai de top, spre exemplu, au „durearea plecarii”destul de redusa,

deoarece stiu ca-si vor gasi o slujba buna foarte rapid.Deci arta de a retine
angajatii consta in reducerea „durerii de a ramane”.

Pentru a afla in ce consta aceasta durere, trebuie urmarite lucrurile de care

se plang angajatii cand merg acasa. Si nu se plang ca sunt bine platiti, sau ca
au conditii bune de lucru!

Lucrurile care trebuie facute , in general, au fost mentionate deja. Le

reamintim pe scurt:

23
 - trateaza fiecareangajat cu respect si in mod individual si asculta cu
atentie ce au de spus
- asigura recunoastere si recompense in mod corect
- comunica obiectivele, regulile, rezultatele asteptate cat mai clar
- pune angajatii in posturi potrivite, asigura-le instruire adecvata si arata-le
posibilitatile de avansare
- arata-le cum contribuie munca lor la angrenajul general al companiei
- fii flexibil – fie prin programe flexibile de lucru, fie prin intelegere a
problemelor personale, cand este cazul
- ajuta-i pe angajati sa-si transforme jobul in cariera.

4. Delegarea sarcinilor creste implicarea salariatilor, deoarece li se ofera sansa

de a creste si a infrunta noi provocari.

Delegarea are doua scopuri: unul de a-ti usura munca si a te putea

concentra pe lucruri mai importante, si al doilea, de a-l ajuta pe cel pe care
l-ai delegat da invete si sa progreseze.

Cand delegi o sarcina, ii dai angajatului aceeasi autoritate de a indeplini

sarcina pe care ai avea-o tu.Nu inseamna ca ii delegi toata autoritatea ta.
Aminteste-ti ca poti delega doar autoritatea, nu si responsabilitatea.

Depinde de tine sa alegi persoana instruita adecvat pentru delegare si sa o

controlezi dupa delegare.Delegatul va indeplini probabil sarcina in alt mod
decat tine si probabil

24
nu atat de bine ca tine, dar asta conteaza mai putin. Asigura-te doar ca nu
face greseli majore .

Cei mai multi manageri nu se pricep sa delege sarcini, si adesea pur si simplu
arunca munca in spinarea angajatilor.Asigura-te ca nu procedezi in acest
mod!

25
III.APTITUDINI DE AUTOMANAGEMENT

Nivelul III al Piramidei Competentelor Manageriale face referire la dezvoltarea

personala a unui manager. Este un nivel superior al piramidei manageriale, care
prezinta calitatile personale ce trebuie cultivate de un manager si prezinta de
asemenea modul in care aceste abilitati se sprijina una pe cealalta pentru a
construi drumul spre succes.

Abilitati `Automanageriale`sau calitati personale manageriale

Exista doua categorii de abilitati personale manageriale pe care un manager
trebuie sa stie sa le gestioneze, si anume: automanagementul si managementul
timpului.

1. Managementul Personal sau Automanagementul

In acest punct al dezvoltarii ca manager, stii sa delegi sarcini angajatilor, sa le
oferi coaching la nevoie pentru a obtine cele mai bune rezultate, stii sa ii
motivezi si sa ii disciplinezi, i-ai format ca echipa, dar oare te descurci la fel de
bine in gestionarea persoanei tale ca si in gestionarea celorlalti? Te concentrezi
pe lucrurile cu adevarat importante, nu numai urgente? Lucrezi la capacitate
maxima?
 Asuma-ti responsabilitatea pentru ceea ce faci
Orice lucru realizezi, iti va purta amprenta. Prin urmare arata tot ce poti, in
cel mai bun mod cu putinta.Doar asa vei reusi .
Pune pasiune in ceea ce faci
Este adevarat ca atunci cand esti pasionat de ceea ce faci, faci mai bine si ai
satisfactii mai mari.Chiar daca nu esti pasionat de ceea ce faci, tot trebuie
sa-ti asumi responsabilitatea si sa faci treaba bine.

26
 Fa diferenta
Persoanele care sunt promovate sunt cele care fac diferenta. Daca nu exista
nici o diferenta intre faptul ca vii sau nu la munca, de ce ar dori cineva sa te
plateasca? O metoda simpla de a face diferenta este sa rezolvi orice
problema in cel mai bun mod cu putinta. Se poate sa nu fii persoana cea mai
indicata pentru o anumita sarcina, dar odata ce iti este data, trebuie sa o
finalizezi cat mai bine posibil. Oamenii vor observa si iti vor incredinta
sarcini mai importante, care iti vor asigura avansarea.

Pasiune, Energie, Mandrie

Cand pui pasiune in ceea ce faci, ai mai multa energie. Esti mai atent la ceea
ce faci. Si atunci cand esti atent, faci lucrurile mai bine si te poti simti
mandru de ceea ce ai realizat. Cand esti mandru de realizarile tale, esti si
pasionat. Acesta este un proces ciclic care se alimenteaza singur si care iti
creste capabilitatea.

In loc de concluzii
Iti doresti sa fii mandru de activitatea pe care o intreprinzi, iar aceasta sa te
ajute sa avansezi in cariera, nu sa te tina pe loc. Asa ca asuma-ti
responsabilitatea pentru absolut tot ceea ce faci. Te vei simti mai bine si
oamenii vor observa. Este primul pas de la manager incepator spre CEO.

 Fii corect !A avea scrupule e un lucru bun !

Trebuie nu doar sa faci lucrurile in mod corect, dar si sa faci lucruri corecte.
A avea scrupule sau a fi scrupulos inseamna a avea rezerve cand faci ceva
care nu ti se pare corect sau care este impotriva principiilor tale. Noi toti

27
 avem o voce interioara care ne avertizeaza cand ceva nu este in
regula.Putem sa alegem sa o ignoram, dar vocea exista.

Atunci cand ceva ti se pare gresit, asculta-ti vocea interioara cand iti spune
sa nu faci un lucru incorect. Astfel nu va trebui sa tii minte tot ceea ce
zici,pentru a nu te incurca in minciuni, vei dormi mai bine si vei fi mai
eficient. In caz contrar, vor exista consecinte: vei fi prins daca ai mintit, vei
pierde mai mult timp si mai multa energie acoperindu-ti urmele si
amintindu-ti ce minciuna ai spus si cui, adica vei fi mai putin eficient.

Este tentant sa alegi calea usoara, care poate insemna o mica minciuna,
asumarea meritului pentru munca altcuiva, etc.,dar tu vei sti mereu ca este
alegerea gresita. Vocea ta interioara iti va aminti mereu acest lucru.Cel mai
usor, cel mai bun si cel mai eficient mod de actiune pentru un manager este
sa-si asculte constiinta. Daca pare gresit ceea ce vrei sa faci, nu
face.Pastreaza-ti busola morala si vei fi un manager mai bun si te vei stima
mai mult pe tine insuti.

 Principiul lui Pareto – Regula 80-20

Regula 80-20 descrie faptul ca in aproape orice problema, „putinul” (20%)
reprezinta esentialul, iar „multimea” (80%) reprezinta partea mai putin
valoroasa.Ca manager, aceasta regula te ajuta sa pui accentul pe ceea ce
este important, nu pe ceea ce pare urgent.

Pentru un manager, valoarea Principiului Pareto este reprezentata de faptul

ca ii aminteste acestuia sa se concentreze asupra celor 20% care conteaza.
Prin urmare, acesta ar trebui sa se concentreze pe activitatile/problemele

28
 cu adevarat importante (20%), care sunt cele care produc 80% din
rezultate.

Mai mult decat atat, ca manager, atunci cand esti nevoit sa renunti la o
activitate, asigura-te mai intai ca nu face parte din cei 20%. Lucreaza
inteligent, insa la lucruri cu adevarat importante.

 10 lucruri de facut pentru a fi un manager mai bun

1. Alege cei mai eficienti oameni

Ca manager, esti la fel de bun ca membrii echipei pe care o conduci.
Deci, pentru a-ti oferi sanse mai bune de succes, alege-ti cei mai buni
oameni de la inceput.

2. Fii un factor motivational

De cele mai multe ori, oamenii actioneaza pentru a obtine ceva : bani,
prestigiu, recunoastere, etc. Alteori, ei actioneaza pentru a evita
producerea unor consecinte neplacute.

Acest lucru este valabil si la locul de munca:

- unii isi duc sarcinile la bun sfarsit pentru anumite recompense( bani,
prestigiu, recunoastere)
- unii fac lucruri gresite pentru ca vor sa castige bani fara a trudi prea
mult.
- unii muncesc din greu pentru ca vor sa impresioneze pe cineva.

29
 Pentru a-i motiva cat mai bine, trebuie sa-ti dai seama ce vrea fiecare
dintre ei si cum sa dai fiecaruia ceea ce vrea, in schimbul a ceea ce vrei
tu de la ei.

3. Construieste-ti echipa
Nu este suficient sa motivezi persoanele pentru a avea succes. Ei trebuie
sa lucreze impreuna ca o echipa pentru a indeplini obiectivele grupului.

La urma urmei, daca ar fi nevoie de fiecare din ei separat, nu ar mai fi

nevoie de un manager de echipa.

4. Fii un lider, nu doar un manager

In business nu este suficient sa formezi cea mai buna echipa, sa o
motivezi pentru a face performanta, ci trebuie sa o si directionezi, sa o
orientezi catre un anumit scop si sa o conduci catre el. Abilitatea de a-i
conduce pe ceilalti este cea care il diferentiaza pe un manager de colegii
sai. Tineti minte, liderii se gasesc la orice nivel al organizatiei, asadar fiti
unul dintre ei.

5. Fii un comunicator mai bun

Comunicarea poate reprezenta unica abilitate importanta a unui
manager. La urma urmei, toti ceilalti depind de aceasta. Nu poti fi un
adevarat lider daca nu stii sa iti comunici viziunea. Nu poti motiva
oameni daca acestia nu inteleg ce anume doresti. Abilitatile de
comunicare pot fi imbunatatite prin practica.

30
6. Imbunatateste-ti abilitatile de a gestiona banii
Pentru a se mentine pe piata, o organizatie trebuie sa produca bani, mai
exact sa aduca mai multi bani decat cheltuie. In functie de pozitia avuta
in organizatie, poti influenta veniturile sau cheltuielile, insa este
important sa le intelegi pe ambele. Imbunatatindu-ti abilitatile de
gestionare a banilor organizatiei, iti poti ajuta atat organizatia, colegii,
dar si pe tine.

7. Gestioneaza-(ti) mai bine timpul

Cea mai limitata resursa , in afara de bani, este timpul.Trebuie sa intelegi
ca manager si nu numai, importanta gestionarii timpului propriu si al
colegilor/colaboratorilor. Administrat cum trebuie, acesta poate face
diferenta, si astfel creste eficienta ta ca manager. Iata 2 abilitati cheie:
 Management de Proiect 101
Un manager de proiect de succes trebuie sa gestioneze simultan cele
4 elemente de baza ale unui proiect: resursele, timpul, banii, si mai
ales scopul sau tinta. Toate aceste elemente sunt legate unele de
altele. Pentru ca proiectul sa fie unul de succes acestea trebuie
abordate ca un intreg.
o Resursele – umane, logistice si materiale
o Timpul – durata activitatilor/sarcinilor, interdepedentele dintre
acestea, Drumul Critic
o Banii – costurile, cheltuielile neprevazute, profitul
o Scopul – dimensiunea proiectului, obiectivele, cerintele
 Principiul lui Pareto (mentionat mai sus)

8. Perfectioneaza-te !

31
 Nu te concentra prea mult pe ceilalti in detrimentul tau. Descopera-ti
punctele slabe si imbunatateste-le.

9. Aplica managementul etic

Ca manager te poti confrunta frecvent cu dileme legate de etica. Pentru
a evita problemele si a intelege mai bine consecintele alegerilor in
business, incearca sa ai in vedere 2 elemente esentiale din etica in
afaceri:
- principiul „A avea scrupule e un lucru bun”-prezentat
anterior
- existenta mijloacelor de protectie a Proprietatii Intelectuale
– acorduri/ contracte de confidentialitate

10.Ia o pauza
Ineficienta in management poate aparea si din prea multa tensiune
acumulata, supra-stres. De aceea, ca manager, este recomandat ca din
cand in cand sa iei o pauza, sa te relaxezi si sa iti reincarci bateriile, fapt
ce poate creste eficienta actiunilor tale atunci cand revii la lucru.

In loc de concluzii
Managementul este o abilitate ce poate fi invatata si care zilnic poate fi
imbunatatita.

2. Managementul Timpului
Orice manager cunoaste sau ar trebui sa cunoasca importanta timpului si faptul
ca nu este niciodata suficient timp sa faci tot ce ti-ai propus. De aceea este

32
important pentru succesul tau profesional, si nu numai, sa dezvolti abilitatea de
a gestiona cat mai eficient timpul.
 Intocmeste o lista cu ce ai de facut– „To Do List”
Cu totii am realizat si realizam liste cu activitatile care trebuie realizate. Insa
niciodata nu ne ajunge timpul sa facem tot ceea ce ne-am propus . De ce?
Pentru ca realizam o simpla lista, si din cate se vede aceasta nu este de
ajuns.

Ce trebuie facut in aceasta situatie? Gestionarea listei, prioritizarea

sarcinilor, activitatilor trecute pe acea lista.

Ce presupune prioritizarea?
- stabilirea unor criterii, de cele mai multe ori, importanta fiind una dintre
ele (ex: Matricea „Urgent-Important” -prezentata intr-un articol viitor)
- ierarhizarea in functie de nivelul de importanta identificat
- stabilirea tipurilor si „cantitatii” necesare de resurse care trebuie alocate
- masurarea rezultatelor obtinute
- „premierea”

 Nu realiza mai multe sarcini simultan ! Opteaza pentru „portionare”

Oamenii nu pot realiza mai multe sarcini simultan. Putem indeplini diferite
sarcini in succesiune rapida, unele dupa altele, dar nu in acelasi timp. De
aceea este preferabil sa optezi pentru „portionare” („chunking”), care
reduce timpul pierdut cu „restartarea” si ofera mai mult timp pentru a
realiza sarcina propriu zisa.Tehnica „portionarii”necesita putin exercitiu, dar
merita efortul.

33
„Portionarea”se bazeaza pe modul fiziologic de functionare a memoriei
umane. Daca ne gandim cum functionam cand incercam sa facem mai multe
lucruri in acelasi timp, ne dam seama ca de fapt, creierul nostru face
comutari succesive intre sarcini, nu le face simultan.De exemplu, vorbesti la
telefon si intra cineva in birou, cerandu-ti un sfat ; in acel moment, incetezi
sa mai asculti la telefon, raspunzi celui care a intrat in birou si te intorci la
telefon.Practic, nu ai realizat cele doua activitati in acelasi timp.

Si ai realizat trei sarcini, intr-un timp total mai mare decat daca le-ai fi
abordat pe rand. Asta deoarece cand incepi o activitate, te concentrezi
asupra ei,apoi te opresti si incepi alta activitate, intrerupand temporar
legatura cu prima activitate.Cu cat mai multe porniri si opriri, cu atat mai
mult timp pierdut. In exemplu dat, revii la telefon si te gandesti „Oare unde
ramasesem?”, dai o scurta explicatie si te scuzi fata de interlocutor, ba chiar
il intrebi „Ce spuneai ?”.

Acesti timpi necesari pentru „repornirea”creierului sunt cei care fac

ineficienta realizarea mai multor sarcini in acelasi timp.

Tehnica portionarii in schimb, presupune sa imparti ziua de lucru in portii

mai mari, in loc sa reactionezi la fiecare asa zisa urgenta.Cu cat tai felii mai
mari din timpul tau, cu atat mai putine momente de start , mai mult timp
castigat si treaba mai bine facuta.Executa deci sarcinile pe rand, una cate
una, fara a fi intrerupt.

Spre exemplu, gandeste-te ca ai de realizat raportul lunar de activitate, care

in mod normal iti ia aproximativ 30 minute. Incearca sa te inchizi in birou (la

34
 propriu), sa ignori telefonul, casuta de e-mail, sa te `izolezi` de
colegi....rezultatul? Vei observa ca ai finalizat mult mai repede raportul,
asta ca sa nu vorbim de faptul ca este mai mult ca sigur si mult mai bine
facut.

In loc de concluzii
Nu pierde prea mult timp incercand sa realizezi simultan mai multe sarcini.
Incearca mai degraba sa fii mai productiv, mai eficient in activitate impartind
activitatile in subactivitati, aplicand principiul „portionarii”.
- Redu timpul petrecut cu start-up-ul activitatilor
- Nu permite intreruperi
- Creste numarul si marimea „portiilor” din timpul zilei de lucru / saptamanii
- Recunoaste ca pot aparea intreruperi indiferent de cat de bine te planifici

 Managementul Sedintelor – Metoda „PAT”

Conceptul PAT provine de la acronimul Purpose – scop, Agenda – agenda si
Timeframe – perioada. Respecta aceste trei elemente esentiale sau nu
programa sedinta.

(1) Scopul – orice sedinta trebuie sa aiba un scop bine stabilit, care sa poata
fi enuntat in maxim 2 propozitii.Astfel, toata lumea stie de ce se afla
acolo si ce trebuie discutat, spre a veni pregatiti.
(2) Agenda–trece pe o lista subiectele de pe ordinea de zi, insa mare
atentie. Numarul de subiecte trebuie sa fie direct proportional cu timpul
alocat sedintei sau si mai bine: fiecare subiect trebuie sa aiba un timp
prestabilit de discutii si dezbateri.

35
(3) Perioada de desfasurare - stabileste clar cand incepe si cand se termina
sedinta, eventual si durata discutarii pe baza fiecarei teme propuse.

NU astepta
Este important ca sedintele sa inceapa la ora stabilita. Nu astepta dupa
nimeni. Daca cineva intarzie, nu intrerupe sedinta si nu relua subiectele
deja discutate. Acest lucru nu face decat sa risipeasca ineficient timpul
tau si al celor care au respectat ora de intalnire.

In cazul in care initiatorul sedintei nu apare la timp, sedinta se anuleaza.

Exista si posibilitatea sa il astepti o perioada, insa nu mai mult de 5-10
minute.

Noteaza si trimite minuta sedintei

Este de asemenea important, ca cineva, diferit de organizatorul sedintei,
sa ia notite in timpul sedintei. In functie de subiect, dar si de persoana
care noteaza, acestea pot fi detaliate sau succinte. In cazul in care inainte
de sedinta s-a intocmit un convocator, persoana care va intocmi nota de
sedinta va avea ca punct de plecare acel document. Minuta sedintei
contine in mod normal lista cu persoanele participante la sedinta,
subiectele abordate, propunerile si deciziile luate.

La aproximativ 24 de ore de la finalizarea sedintei, aceasta minuta

intocmita ar trebui in mod normal distribuita tuturor celor prezenti la
sedinta, dar si celor care nu au putut participa si pe care ii intereseaza
subiectul in cauza.

36
 E-mailul este o cale rapida si eficienta de distribuire a minutelor de
sedinta, punandu-i la curent pe cei care nu au putut participa cu
progresele facute si de ale aminti tuturor ce actiuni trebuie sa
intreprinda.

Ramai concentrat
Orice sedinta trebuie sa aiba o persoana responsabila cu respectarea
ordinii de zi a sedintei, care de obicei este desemnata la inceputul
sedintei. Rolul acesteia consta in fapt in intreruperea participantilor la
sedinta in momentul in care constata ca acestia s-au abatut de la
subiectul, respectiv scopul intalnirii. Noile subiecte identificate pot fi
abordate, in cazul in care permite timpul, la finalul intalnirii sau notate si
dezbatute intr-o sedinta viitoare.

Fii mai productiv!

 Gestioneaza proiectele: programeaza si planifica

Asa cum am mai mentionat anterior, managementul timpului este o
abilitate extrem de importanta pentru orice manager de proiect de succes.
Cei care reusesc sa respecte planificarea stabilita si sa se incadreze in
termene au o sansa ridicata de a nu depasi bugetul alocat acestuia.

37
IV. APTITUDINI DE LEADERSHIP

Leadership-ul este mai mult decat management. Spre deosebire de manageri,

leaderii au viziune si pot mobiliza alaturi de ei oamenii. Acesta este totodata si
ultimul nivel al piramidei competentelor manageriale.

Primul pas in avansarea de la manager la leader este sa intelegi diferentele

dintre acestia. Acum ca ai aflat ce sa faci, cum sa faci si cum sa utilizezi
resursele, trebuie sa exerciti cea mai importanta abilitate a unui manager:
aceea de a conduce. Trebuie sa motivezi, sa determini oamenii din organizatia
ta sa te urmeze, sa participe activ la indeplinirea obiectivului/obiectivelor
voastre comune.

Ce este si ce nu este leadership-ul

Ce este leadership-ul
Leadership-ul reprezinta calitatea esentiala a unui manager, abilitatea acestuia
de a-si mobiliza echipa si a o motiva, directiona si indruma sa ii urmeze planul.
Aceasta aptitudine poate fi invatata, ca si celelalte, si poate fi si dezvoltata prin
practica.

Ce NU este leadership-ul
Leadership-ul nu este un dar, pe care unii il au si ceilalti nu. Nu presupune ca
leaderul sa stea deoparte si sa le zica celorlati ce sa faca sau sa le minimalizeze
munca, chiar sa ii umileasca atunci cand nu fac ceea ce acesta le zice.

38
Diferenta intre manager si leader
Aceasta diferenta exista, insa majoritatea nu o pot descrie in momentul in care
sunt intrebati. Insa ea este foarte clara: managementul este o cariera;
leadership-ul o chemare.

Primii pasi in a deveni leader

Incepe prin a descoperi ce convingeri ai. Clarifica-le si codifica-le. Apoi
analizeaza si vezi cum pot fi acestea folosite in prezent, in organizatie.

Intreaba-te:
- Ce este cu adevarat important pentru mine? Care imi sunt valorile,
convingerile, etica?
- Cum arat zilnic aceste valori, convingeri, etica?
- Organizatia este construita sa imi sustina valorile, convingerile si etica?
- Cum pot sa fac sa imi schimb comportamentul din organizatie pentru a
demonstra ca am incredere in ei?

Leaderii nu se nasc. Leadership-ul este o alegere – o convingere si un

angajament fata de tot ce este bun si nobil in tine.

Fii un leader.

39