CUM SE

TRANSMIT
SARCINILE
I. FACTORI CARE INFLUENŢEAZĂ PROCESUL DE TRANSMITERE

A. CEL CARE TRANSMITE / INIŢIATORUL

B. CONŢINUTUL
C. MANIERA
D. CEL CARE PRIMEŞTE SARCINA
E. CAI : SCRIS / VERBAL

II. FORME TIPICE DE REZISTENŢĂ

III. MODURI DE TRANSMITERE

A. COMANDĂ
B. CERERE
C. SUBÂNŢELESE
D. PRIN PARTICIPARE

IV. PROCESUL DE TRANSMITERE

A. PLANIFICAREA
B. PREGĂTIREA SUBORDONATULUI
C. EXPRIMAREA
D. VERIFICAREA ÎNŢELEGERII
E. URMĂRIREA ÎNDEPLINIRII
F. CONCLUZII
 GENERALITĂŢ
I

Atmosfera de cooperare care marchează relaţia dintre coordonatorul de echipă şi oamenii săi
elimină în mare parte necesitatea unor moduri directe de transmitere a sarcinilor. Oricum, toţi
managerii din prima linie transmit sarcini, ducerea la îndeplinire a acestor sarcini este foarte
importantă.

Pe scurt, dvs.ori de câte ori doriţi să acţionaţi, daţi o dispoziţie astfel încât, în mod deliberat, îl
determinaţi pe un subordonat să facă ceva în mod diferit sau să facă ceva complet nou. De
exemplu, dacă doriţi ca unul dintre oamenii dvs. să prezinte rapoarte mai îngrijite şi mai
amănunţite, va trebui să daţi o dispoziţie care îl va determina să-şi schimbe stilul de raportare.
Dispozitia dvs. trebuie să îi sugereze persoanei să opereze o schimbare în stilul său de lucru sau în
activităţile sale.

Fireşte, modul în care oamenii dvs. reacţionează la dispoziţiile pe care le daţi, reflectă modul în
care dvs. reacţionaţi la dispoziţiile primite de la superiorii dvs. Dacă dovediţi că aveţi reţineri în a
urma dispoziţiile primite, dacă vă îndoiţi în mod făţiş de înţelepciunea sau de necesitatea unor
politici ale companiei sau dacă dovediţi nerăbdare faţă de directive, îi veţi încuraja pe membrii
echipei dvs. să trateze dispoziţiile dvs. într-un mod similar.

DIFICULTĂŢI ÎN TRANSMITEREA SARCINILOR(DISPOZITII)

Uneori, din diferite motive, este destul de dificil de dat dispoziţii.

Unul dintre motive este acela că dispoziţia poate presupune efectuarea unei activităţi neplăcute. Şi,
întrucât cel care trebuie să efectueze respectiva activitate ar putea să aibă unele reţineri, este posibil
ca managerul să aibă reţineri în a-i cere să execute respectiva sarcină. Aceste reţineri îl pot
determina pe superior să facă enunţuri de genul: “ Bogdane, îmi pare rău că trebuie să-ţi cer să
faci asta, dar…”. O astfel de introducere este un îndemn pentru subordonat să subestimeze
importanţa dispoziţiei sau chiar să ignore dispoziţia în întregime.

Un alt obstacol în îndeplinirea eficace a dispoziţiilor este acela că omul, în general, este
predispus la rutină. Niciodată nu sunt uşor de schimbat deprinderile de muncă ale oamenilor, nici
măcar atunci când schimbările sunt în interesul lor. Când daţi cuiva dispoziţie să schimbe ceva,
este posibil ca persoana respectivă să se confrunte cu o situaţie nouă, necunoscută. Neştiind la ce
să se aştepte, persoana ar putea avea un sentiment de nesiguranţă, care ar mări tendinţa de
rezistenţă la schimbare.
I. FACTORII CARE INFLUENŢEAZĂ PROCESUL DE TRANSMITERE
A DISPOZITIILOR

O dispoziţie (transmitere de sarcina) poate îmbrăca mai multe forme – ea poate fi pur şi simplu o
sugestie sau o cerere; poate fi directă sau implicită; poate fi scrisă sau verbală. Forma pe care o
îmbracă o dispoziţie depinde de natura în sine a dispoziţiei şi de natura persoanei căreia i se
adresează dispoziţia. Mai mult, bunăvoinţa cu care dispoziţiile vor fi duse la îndeplinire depinde
nu numai de modul în care acestea sunt date, ci şi de cât de bine sunteţi acceptat de către echipa
dvs.

Astfel, există patru factori care vor afecta orice dispoziţie:

A. cel care dă dispoziţia – dvs.;
B. conţinutul dispoziţiei – ce îi cereţi agentului de vânzări să facă;
C. modul în care este data dispoziţa – cum îi transmiteti subordonatului ce aşteptaţi de
la el;
D. cel care primeşte dispoziţia – persoana propriu-zisă.

A. CEL CARE DĂ DISPOZIŢIA - INIŢIATORUL

Bunăvoinţa cu care oamenii dvs. vor fi dispuşi să accepte dispozitii de la dvs.
depinde, în mare măsură, de trei calităţi:
- autoritatea dvs. “oficială”
- autoritatea dvs. “câştigată” şi
- acceptarea de către dvs. înşivă a dispoziţiilor pe care le daţi.
Autoritatea oficială rezidă în poziţia pe care o aveţi în cadrul companiei. Pentru a fi cu
adevărat eficient ca persoană care dă dispoziţii, este necesar ca autoritatea dvs. personală să
depăşească pe cea cu care aţi fost investit de către companie –
treb u ie să câ ştiga ţi d rep tu l d e a co n d u ce o a m e n ii ; acest drept vă este dat de
către
echipa dvs.
Înainte de a putea să vă conduceţi oamenii, trebuie să le dovediţi acestora calităţile pe care
le aveţi. Nu trebuie să le demonstraţi în permanenţă doar competenţa profesională, trebuie
de asemenea să fiţi tot timpul o persoană onestă, fermă şi de încredere.
În plus, este necesar să îi convingeţi pe oamenii dvs. de faptul că dispoziţiile pe care le
daţi sunt rezonabile şi utile.

B. CONŢINUTUL DISPOZIŢIILOR
Nu vă puteţi aştepta ca o persoană să reacţioneze la fel atunci când îi daţi dispoziţie să-şi
lustruiască pantofii şi atunci când îi daţi dispoziţie să-şi reducă cheltuielile. Nu este drept
să dispuneti cuiva să realizeze ceva, dacă persoana nu are deplin control asupra situaţiei
respective.
 Volumul de muncă realizat de către o persoană depinde de numeroşi factori, dintre care unii
scapă controlului său. Totuşi, sunteţi îndreptăţit să daţi cuiva dispoziţie să efectueze o
sarcină oarecare sau să întocmească rapoarte mai îngrijite. Ceea ce trebuie reţinut este că,
dând cuiva dispoziţie să facă ceva care în esenţă scapă controlului său, practic vă puteţi
aştepta la reacţii de rezistenţă şi frustrare. Este firesc să fixaţi cuiva anumite obiective, care,
din motive care scapă controlului persoanei respective, să fie imposibil de realizat. Însă,
astfel de obiective nu trebuie enunţate sub formă de dispozitie. Dacă în mod deliberat daţi o
dispoziţie care nu poate fi dusă la îndeplinire, practic încurajaţi persoana căreia i-aţi dat
dispoziţia să- şi piardă respectul pentru calităţile dvs. de conducător şi să-şi piardă
încrederea în judecăţile pe care le faceţi.

Orice dispoziţie care presupune mai mult decât o acţiune simplă din partea
subordonatului trebuie însoţită de următoarele precizări:

o ce aşteptaţi să facă persoana respectivă,

o ce rezultate se pot obţine, prin urmarea dispoziţiei dvs.,
o de ce a fost dată dispoziţia,
o când vă aşteptaţi să acţioneze.

Persoana trebuie să ştie ce anume consideraţi dvs. ca fiind ducerea la îndeplinire a

dispozitiei. Reţineţi că adesea reuşita nu este o chestiune de variante alb-negru (categorice).
Orice rezultat care se situează între limita minimă şi cea maximă a unui obiectiv poate fi
considerat un succes.
Dacă îi daţi dispoziţie unui agent de vânzări să depună un efort mai susţinut în vederea
câştigării unui nou client, va trebui să-i explicaţi concret şi ce anume implică “un efort
mai susţinut”. Va trebui să îi explicaţi care anume activităţi în domeniul vizitelor la
clienţi, al scrisorilor, al ofertelor speciale şi al altor eforturi în domeniul vânzărilor le veţi
considera ca fiind o ducere la îndeplinire corespunzătoare a dispoziţiilor dvs. Dacă nu va
fi informat în legătură cu etalonul pe baza căruia i se măsoară munca, subordonatul va
avea un sentiment de respingere şi nu va fi capabil să înţeleagă eventuala critică.

C. MANIERA ÎN CARE ESTE DATA DISPOZITIA

Există o diferenţă semnificativă între “Fă asta” şi “Vrei, te rog, să faci asta”.
Există o diferenţă în impactul pe care îl va avea o dispozitie oficiala data cu mare
solemnitate la dvs. în birou şi una data într-un mod mai relaxat, la o cafea, într-un
restaurant.
Modul cum este dată dispoziţia depinde şi de natura dispoziţiei în sine, precum şi de
persoana căreia i se adresează această dispoziţie.
D. CEL CARE PRIMEŞTE DISPOZITIA
Trebuie să ţineţi cont de diferenţele care există de la individ la individ în cadrul
echipei dvs.

Unii pot reacţiona cu promptitudine la o dispozitie data direct, în timp ce alţii pot
opune rezistenţă la un astfel de mod de abordare. E posibil ca anumite persoane
să aibă nevoie doar de un minimum de informaţii pentru a-şi da seama ce doriţi. Pe
de altă parte, poate că altora este nevoie să le furnizaţi un plan de acţiune pe
etape, înainte de a considera că aţi dat dispoziţia în mod corespunzător. Există
oameni cărora le place să fie “invitaţi” să facă ceva, altora le place să li se spună
pur şi simplu ce au de făcut.

O a treia diferenţă se referă la viteza şi conştiinciozitatea cu care sunt duse la

îndeplinire dispoziţiile de către diferiţi indivizi. E posibil ca o persoană, deşi
inteligentă şi plină de bunăvoinţă în a executa o dispozitie, să fie uitucă sau, pur şi
simplu, să-i lipsească competenţa în domeniu.

Aceste trei elemente – inteligenţă, receptivitate şi capacitate de finalizare – nu sunt

în mod necesar legate între ele. Un individ cu un IQ scăzut poate fi foarte receptiv,
în timp ce altul, mai puţin receptiv, poate fi foarte conştiincios în îndeplinirea unei
dispoziţii. Este util de reţinut faptul că aceste calităţi nu reprezintă în mod necesar
constante ale caracterului unei persoane.

E. TRANSMITEREA DIPOZITIEI : SCRIS / VERBAL

Oricare dintre cele trei tipuri de dipozitii pot fi exprimate în scris sau verbal. În
alegerea uneia sau celeilalte dintre cele două forme trebuie luate în considerare
importanţa, permanenţa şi complexitatea dispoziţiei, precum şi seriozitatea
persoanei căreia i se adresează. Fireşte, se întâmplă adesea ca dispoziţia scrisă să
 fie însoţită şi de anumite instrucţiuni verbale.

În probleme legate de politica companiei este indicat să se folosească dispoziţii

scrise. La fel şi în cazul dispoziţiilor foarte complicate, care implică numeroase
etape de urmat sau în care este necesară citarea exactă a unui număr mare de cifre.
Dispoziţiile care se referă la teritoriul sau la venitul unui subaltern, precum şi
dispoziţiile privind regulile de vânzare sau politica firmei în legătură cu clienţii
trebuie să fie de asemenea date în scris.

Este mai indicată folosirea dispoziţiilor scrise în munca cu persoane care nu învaţă
prea uşor sau care sunt uituce. Dispoziţiile transmise prin intermediar trebuie, de
asemenea date în scris, pentru a se evita denaturarea acestora. Dacă este vorba
despre o dispoziţie la care se vor face referiri în viitor, este mai bine ca aceasta să
fie dată în formă scrisă. Totuşi, în acest caz, nu neglijaţi să puneţi la punct un
sistem oarecare de control, pentru a vă asigura că dispoziţia este într-adevăr luată în
considerare şi ulterior.

Uneori dispoziţiile scrise nu sunt necesare şi agreate. Când este vorba despre un ordin
simplu, de rutină sau atunci când el se adresează unui subaltern inteligent şi de încredere,
cel mai adesea este suficient să adresaţi dispoziţii verbale. Dacă doriţi păstrarea
confidenţialităţii asupra unei dispoziţii, cel mai bine este să nu daţi respectiva dispoziţie în
scris, decât dacă acest lucru este absolut necesar.
II. FORME TIPICE DE OPOZIŢIE LA DISPOZITII

Dacă nu acordaţi suficientă importanţă tuturor celor cinci factori, mentionati anterior care joacă
un rol în darea dispoziţiilor, e posibil să vă confruntaţi cu o anumită opoziţie la îndeplinirea
dispoziţiilor. Uneori această opoziţie poate să fie destul de brutală – agentul va refuza pur şi
simplu să ducă la îndeplinire dispoziţiile. Însă, în mod obişnuit, rezistenţa este de natură mult mai
subtilă, şi de aceea mult mai dificil de înfrânt.

De exemplu, dacă cineva are sentimentul că o dispoziţie nu este necesară sau este, pur şi simplu,
lipsită de realism, persoana ar putea “să uite” complet de această dispoziţie. Reacţia devine cu atât
mai frecventă cu cât gradul de dificultate şi neplăcere implicate în îndeplinirea dispoziţiei cresc.
“Uitarea intenţionată” este greu de contracarat. Dacă sunteţi conştient de apariţia acestui fenomen,
este indicat să verificaţi îndeaproape cât sunt de realizabile, de fapt, dispoziţiile pe care le daţi.

Apoi există o formă de rezistenţă, materializată printr-o cooperare lipsită de bunăvoinţă.

Subordonatul va duce la îndeplinire dispoziţia, nu pentru că o consideră justificată, ci, mai degrabă,
pentru că doreşte să-şi păstreze slujba. Acest tip de rezistenţă nu este prea uşor de detectat.
Persoana în cauză se poate prevala de fiecare dată de obstacole justificate, care fac dificilă ducerea
la îndeplinire a dispoziţiei.

În unele cazuri o dispozitie data într-o manieră necorespunzătoare poate produce un tip de
rezistenţă cunoscut sub numele de “supunere distructivă”. Rezultatele acestui tip de rezistenţă pot
fi mai dăunătoare decât neîndeplinirea dispoziţiei în totalitate. Agentul de vânzări va face exact
ceea ce i se spune, dar dând o interpretare prea literală dispoziţiei, va ajunge să îi altereze
finalitatea. De exemplu, un director de vanzari poate să afirme: “Dacă îţi cunoşti propriile interese,
vei completa un raport de vizită la client în fiecare zi.” Agentul care primeşte o astfel de dispoziţie
ar putea începe să completeze rapoarte atât de exagerat de amănunţite, încât i-ar rămâne mult mai
puţin timp pentru îndeplinirea altor sarcini mai importante. Iar ca scuză, agentul ar putea oricând
invoca faptul că nu a făcut decât să se conformeze dispoziţiilor primite.

Există, de asemenea, situaţii în care o persoană se va opune unei dispoziţii, deoarece ducerea la
îndeplinire a acesteia ar contraveni standardelor sale etice sau sociale.

Când aveţi de-a face cu o opoziţie exagerată la executarea unei dispozitii, este indicată evaluarea
întregii situaţii, pentru a vedea ce anume provoacă dificultăţi. Urmărirea aspectelor enumerate
mai jos vă pot ajuta la formarea unei opinii:

o Mă bucur de respectul persoanei în cauză ?

o Am autoritatea legitimă de a da acesta dispozitie ?
o Cer obţinerea de rezultate într-un domeniu asupra căruia persoana în cauză nu are
control sau are un control foarte limitat ?
o I-am cerut să facă un lucru pe care, în mod normal, ar fi trebuit să mă aştept să-l
 facă de la sine ?
o I-am oferit suficiente informaţii pentru a înţelege sarcina ?
o L-am făcut să înţeleagă foarte limpede faptul că i-am dat o dispozitie ?
o Am adaptat dispoziţia la personalitatea individului ?
o A contravenit dispoziţia primita, standardelor sale etice sau sociale ?
III. TIPURI DE DISPOZITII
Există trei tipuri fundamentale de dispoziţii:

a. comanda
b. cererea
c. ordinul subînţeles (implicit)
d. ordin prin participare
Decizia privind alegerea tipului optim de dispoziţie depinde de situaţie şi de natura persoanei căreia
i se adresează dispoziţia. Să presupunem că doriţi ca agentul dvs. de vânzări să completeze o fişă a
clientului concepută de către dvs., înaintea fiecărei vizite iniţiale la un nou client. Această practică
are menirea de a înlocui ceea ce presupuneţi a fi o planificare oarecum aleatorie. Iată cum trebuie
să implementaţi o astfel de schimbare, utilizând cele trei forme de bază ale dispoziţiei.

A. COMANDA
Dacă doriţi să folosiţi comanda directă, aţi putea să-l exprimaţi la modul următor: “ Iată
formularele pe care le-am creat, acum vreau să începeţi să le folosiţi. Completaţi câte un
formular înaintea fiecărei vizite pe care o faceţi unui nou client.”

Dispozitia directa este cel mai puţin “ blând “ dintre toate metodele de dat dispoziţii şi, în
consecinţă, creează cele mai mari probleme inter-personale atunci când nu este folosit în
mod corespunzător. Folosind dispoziţiile directe sunteţi mai susceptibil de a provoca reacţii
antagonice în rândul oamenilor dvs., iscând astfel noi probleme. Prin urmare, ordinele
directe trebuie folosite cu grijă şi precauţie. Numărul dispoziţiilor directe va fi probabil cel
mai mare în relaţiile cu colaboratorii cei mai noi şi lipsiţi de experienţă.

Dispoziţiile trebuie să fie întotdeauna exprimate pe un ton politicos.

Unii oameni au nevoie de dispoziţii directe şi reacţionează mai bine la acest gen de
dispoziţii decât alţii. Dispoziţia –comanda lasă foarte puţină libertate
subordonatului, fiind astfel o metodă eficientă pentru persoanele lipsite de imaginaţie sau
care sunt incapabile să se adapteze la situaţii schimbătoare. Un subordonat leneş sau
indiferent este de asemenea un destinatar posibil al dispoziţiilor directe, întrucât acest gen
de dispoziţii este dificil de ignorat. Cu oamenii care, deşi nu sunt leneşi, sunt neglijenţi şi
uituci se impune de asemenea folosirea ordinelor directe, deoarece aceştia au tendinţa să
nu ducă până la capăt un proiect care le-a fost încredinţat.

Dispozitia directa poate fi folosita, desigur, şi în cazurile în care mai multe forme de
dispozitii mai directe au eşuat, cu deosebire în situaţiile în care se impune luarea unor
măsuri disciplinare. O dispozitie directa data în scris este eficace, întrucât nu lasă loc la
îndoieli cu privire la ce doriţi de la persoana în cauză.
B. CEREREA

O rugăminte /cerere pentru începerea folosirii fişei de client poate suna

astfel:” În legătură cu acele fişe de client pe care vi le-am dat, vreţi, vă rog, să
completaţi una înaintea fiecărei vizite de acum înainte?”
În acest caz, dvs. sunteţi arhitectul ordinului, putând să-i daţi forma unei cereri /
rugăminţi. În felul acesta, lăsaţi loc pentru un anumit grad de participare. Cu un
subaltern realmente interesat de munca sa, care dovedeşte bunăvoinţă şi care nu se
eschivează de la răspundere, rugămintea este cea mai eficientă metodă de a da
dispoziţii. Această metodă prezintă avantajul de a fi relativ directă, fără a părea însă
astfel.

Rugămintea / cerere este potrivită îndeosebi cu persoane care sunt mai în vârstă
decât dvs. şi care ar putea avea motive de a se simţi ofensate de un ordin direct
primit de la dvs.

C. DISPOZITIA SUBÎNŢELEASA (IMPLICIT)

DISPOZITIA SUBÎNŢELEASA (implicit) este mai dificil de folosit. Ea ar

putea uneori suna astfel: “ În legătură cu fişele acelea de client pe care vi le-am dat –
le folosiţi deja ? Cred că o să vă fie foarte utile.”

Dispozitiile subînţelese (implicite) nu sunt altceva decât o referire indirectă la ceea ce

doriţi să se facă. Ele vor da rezultate bune cu subalterni care sunt dornici să-şi asume
răspunderi şi care au o anumită experienţă. Ele reprezintă de asemenea o metodă
potrivită atunci când doriţi să dezvoltaţi spiritul de iniţiativă la persoane cu un
potenţial semnificativ, care nu este pus în valoare.

Dispozitiile subînţelese (implicit) sunt o metodă excelentă în relaţiile cu veteranii,

deoarece îi mobilizează să facă ceva ce ei ştiu oricum că trebuie să facă.

Totuşi, metoda nu este lipsită de anumite riscuri. Dacă dispoziţia dată prin această
metodă nu este dusă la îndeplinire, subalternul poate pretinde, poate chiar cu
îndreptăţire, că nu şi-a dat seama că aţi vrut ca el să acţioneze pe baza dispozitiei
implicite, crezând că nu aţi dat decât o simplă sugestie.
D. DIPOZITIE PRIN PARTICIPARE

Există împrejurări în care sunteţi pus în situaţia de a da O DISPOZITIE care necesită o

înţelegere şi o acceptare foarte profunde. În astfel de cazuri, este util uneori să se discute
situaţia care se cere rezolvată. Puteţi dirija discuţia în aşa fel încât subordonatul să-şi dea
seama singur de ceea ce trebuie întreprins şi de consecinţele pe care le poate avea neluarea
anumitor măsuri. După ce discuţia şi-a urmat cursul, îl puteţi întreba pe subordonat cum ar
rezolva el situaţia. Dacă planul său de acţiune corespunde în esenţă cu ceea ce aţi avut dvs.
în minte, puteţi să-i propuneţi subalternului să treacă la punerea în practică a planului său.
Participarea sa la luarea deciziei vă va da siguranţa faptului că dispoziţia va fi îndeplinită,
având în vedere că executantul însuşi a ajutat la elaborarea dispoziţiei.

La folosirea acestei metode, trebuie, totuşi, să evitaţi manipularea. Adică, trebuie să fiţi
realmente sensibil la sugestii din partea subalternului şi trebuie să fiţi dispus să acceptaţi
existenţa unor diferenţe între ce consideră el că trebuie făcut şi planul dvs.
 IV. PROCESUL PROPRIU-ZIS DE DARE A
DISPOZITIEI

A. PLANIFICAREA / CONCEPEREA DISPOZITIEI

Ori de câte ori aveţi de dat o dispoziţie complicată, este bine să vă gândiţi înainte ce
acţiune anume doriţi să se declanşeze în urma dispoziţiei şi, în funcţie de aceasta, să alegeţi
forma de dispoziţie pe care o veţi adopta. Trebuie, de asemenea, să vă gândiţi la alegerea
momentului potrivit pentru enunţarea dispoziţiei. De exemplu, vineri după-amiază este, în
general, un moment nepotrivit pentru a da dispoziţii legate de slujbă. La fel, luni dimineaţa
ar putea fi un moment în care mulţi dintre subalterni sunt mai putin receptivi la dispoziţii.

De asemenea, este bine să puneţi în relaţie dispozitia pe care aveţi de gând să o daţi cu
alte dispoziţii anterioare. Dispozitiile contradictorii pot provoca confuzie în rândul
oamenilor, afectând încrederea pe care aceştia o au în stilul dvs. de conducere. Un alt
aspect al planificării dvs. ar trebui să fie evaluarea utilităţii / necesităţii dispozitiei pe care
intenţionaţi să o daţi. Dacă daţi prea multe dispoziţii, puteţi crea confuzie în cadrul echipei
dvs. sau puteţi diminua impactul unor dispoziţii cu adevărat importante.

Trebuie să vă plănuiţi dispoziţiile în aşa fel încât să nu apară un decalaj prea mare între
momentul enunţării unei dispoziţii şi momentul când aceasta trebuie dusă la îndeplinire.

B. PREGĂTIREA SUBORDONATULUI
Pregătirea variază în funcţie de persoană. Unii sunt dornici să coopereze. Ei acceptă
dispoziţiile cu bunăvoinţă şi nu necesită o pregătire specială. În cazul celor cărora le place să
fie consultaţi în problemele legate de munca lor şi care doresc să simtă că au un anume grad
de control asupra activităţii lor, este utilă o discuţie prealabilă asupra situaţiei. Astfel de
discuţii preliminare au menirea de a mări receptivitatea la dispozitie, iar în unele cazuri, de a
elimina necesitatea dării dispoziţiei propriu-zise. Subalternul va înţelege limpede ce trebuie
făcut.

C. EXPRIMAREA DISPOZITIEI
O dispoziţie trebuie să fie clară şi explicită, acestea fiind cele două calităţi esenţiale care îi
conferă eficacitate maximă. Enunţaţi fie ce doriţi să facă subalternul, fie rezultatele pe care
doriţi le obţineţi. De asemenea, trebuie să specificaţi când doriţi să înceapă ducerea la
îndeplinire a dispoziţiei sau când doriţi finalizarea sarcinii atribuite. Oferiţi informaţii
complete referitoare la sarcina dată. Nu trebuie să
spuneţi mai mult decât este necesar, dar trebuie să specificaţi dacă este vorba
despre o prioritate sau nu.
 Cuvintele folosite în exprimarea dispoziţiei au importanţa lor pentru modul în care
aceasta va fi acceptată şi îndeplinită. Cea mai uşoară cale pentru a mări eficacitatea
ordinelor dvs. este folosirea lui “te rog”. Nimic nu face o dispozitie directa mai
suportabila decât politeţea, dacă aceasta nu urmăreşte doar să manipuleze.
Când daţi dispoziţii, încercaţi să vorbiţi pe înţelesul interlocutorului. Reţineţi faptul că
cuvintele nu au aceeaşi semnificaţie pentru toţi. Dacă folosiţi expresii argotice sau de
jargon când vă adresaţi echipei dvs., asiguraţi-vă că oamenii înţeleg ce anume vreţi să
spuneţi. Dacă există riscul de a folosi cuvinte şi expresii care nu
sunt pe deplin clare, înlocuiţi-le cu altele care transmit mai limpede mesajul dvs. Fiţi atent la
pronunţie, mai ales în cazul convorbirilor telefonice.

Încercaţi totdeauna să folosiţi termeni concreţi, mai degrabă decât abstracţi. Dacă vă
referiţi la o situaţie concretă, de exemplu, nu vorbiţi despre situaţii în general. Folosiţi
exemple concrete pentru a ilustra ideile dvs., dându-le oamenilor posibilitatea de a
înţelege mai bine ce aveţi de spus.
Tonul vocii, expresia feţei şi gesturile vor crea o anumită impresie. Ele pot sublinia
seriozitatea cuvintelor sau, dimpotrivă, pot distruge complet solemnitatea pe care doriţi să
o conferiţi spuselor dvs. Chiar şi cantitatea de timp de care aveţi nevoie pentru a enunţa o
dispoziţie poate fi interpretată drept o indicaţie a intenţiilor dvs.

D. VERIFICAREA ÎNŢELEGERII
Unul dintre cele mai mari riscuri pe care le implică darea de dispoziţii este tendinţa de a
considera de la sine înţeles faptul că subalternul a înţeles ce se cere de la el. Cea mai bună
metodă de a vă asigura că dispoziţia a fost corect înţeleasă este aceea de a-l pune pe
subaltern să repete dispoziţia cu cuvintele sale. De asemenea, daţi-i posibilitatea de a pune
câte întrebări doreşte.

E. URMĂRIREA ÎNDEPLINIRII
Verificarea ducerii la îndeplinire este un aspect esenţial, atât pentru a se urmări dacă s-a
întreprins acţiunea cerută, cât şi pentru a dovedi echipei faptul că dispoziţiile dvs. sunt
date pentru a fi duse la îndeplinire. Poate apare necesitatea enunţării unei alte dispozitii,
precum şi a unor instrucţiuni suplimentare pentru a-i scoate din dificultate pe subalternii
dvs.
F. CONCLUZII
Pe scurt, acestea sunt întrebările pe care ar trebui să vi le puneţi atunci când aveţi de
formulat o dispoziţie:

1.CE ANUME DORIŢI SĂ FACĂ SUBALTERNUL ?

2.CUM DORIŢI SĂ FIE ÎNDEPLINITĂ SARCINA DATĂ?
3.CÂND DORIŢI SĂ FIE ÎNCEPUTĂ / TERMINATĂ ?
4.CE PRIORITATE ARE ORDINUL FAŢĂ DE CELELALTE
SARCINI ALE PERSOANEI ?
5.ÎN CE FEL ÎL VEŢI AJUTA ?
6.LA CE AJUTOR SE POATE AŞTEPTA DIN ALTĂ PARTE ?
7.CUM SE VA MĂSURA ÎNDEPLINIREA SARCINII DATE ?
8.CE ALTERNATIVE POT FI FOLOSITE ÎN CAZUL ÎN CARE
CALEA CĂTRE OBIECTIVUL STABILIT ESTE BLOCATĂ ?
9. CUM ŞI CÂND VĂ VA RAPORTA PERSOANA ÎN

LEGĂTURĂ CU EVOLUŢIA ACŢIUNII ?

Găsind răspunsul la aceste întrebări atunci când aveţi de formulat o dispoziţie, veţi putea aduna
toate informaţiile care pot mări eficacitatea dispoziţiilor dvs.