ADMINISTRACION DE PERSONAL

APLICADO A LA MICROEMPRESA

SILVIA PATRICIA VILLEGAS JARAMILLLO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA REGIONAL ATLANTICO
DIVISION DE DESARROLLO EMPRESARIAL

BARRANQUILLA DICIEMBRE DEL 2.018

BLOQUE MODULAR: ADMINISTRACION DE PERSONAL

APLICADO A LA MICROEMPRESA.
 DURACION MAXIMA 40 HORAS

MODULOS INSTRUCIONALES:

1. SELECCIÓN
2. VINCULACION
3. DESVINCULACION
4. DESARROLLO DE PERSONAL
5. SALUD OCUPACIONAL
6. COMUNICACION

DIVISION DE DESARROLLO EMPRESARIAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE “SENA”
REGIONAL ATLANTICO
BARRANQUILLA DICIEMBRE DEL 2.017
 INTRODUCCION

Dentro del Enfoque Sistemático de la empresa, el área de Personal

es considerada de mucha importancia por cuanto hace referencia a
la manera efectiva como se debe manejar y aprovechar los recursos
humanos.

Las necesidades de la empresa son únicas, y la persona responsable

de esta función debe detallarlas mediante un cuidadoso análisis en
los siguientes aspectos:

 Las características, conocimientos y habilidades de los

trabajadores.
 Estructura bajo la cual se organizan los objetivos.
 La forma como se mantiene y se aumenta la productividad del
personal.
 Salarios y beneficios sociales que se ofrecen al trabajador.
 El uso de la tecnología apropiada por parte del trabajador.
TABLA DE CONTENIDO
OBJETIVO GENERAL

Los objetivos generales de la gestión de los recursos humanos son:

la planeación, la organización, el desarrollo y la coordinación y el
control de los procedimientos capaces de poder lograr un buen
desempeño del personal.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Crear, mantener y desarrollar un grupo de personas que trabajen
en la empresa con habilidad y motivación suficientes para alcanzar
los objetivos de todas y cada una de las áreas de gestión.

 Crear, mantener y desarrollar condiciones favorables para el

desarrollo del personal y el cumplimiento de los objetivos
individuales de los trabajadores.

 Alcanzar eficiencia en el recurso humano disponible.

 Conocer y entender el concepto, la importancia y la administración

del recurso humano en la microempresa.

 Conocer la importancia que tiene el recurso humano como

creadores de ideas, satisfactores de necesidades y guías para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.

 Determinar y conocer la importancia que tiene la planeación del

personal en una empresa y porque representa un equilibrio en las
actividades futuras de la compañía.

 Generar y mantener un clima organizacional adecuado que

promueva el desarrollo integral del trabajador.
 Comprender y entender los beneficios de un buen proceso de
selección, que permita la incorporación de nuevos y mejores
elementos para la compañía.

 Conocer las causas de un retiro justificado y el régimen laboral

de los mismos.
 |MODULO 1

SELECCIÓN DE
PERSONAL

OBJETIVO GENERAL
Comprender y entender los beneficios de un buen proceso de
selección, que permita la incorporación de nuevos y mejores
elementos para la compañía.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las necesidades reales de personal y su injerencia en

la microempresa.

 Desarrollar habilidades para elaborar perfil de cargo de acuerdo

a las necesidades de la empresa.

 Comprender y entender los beneficios de un proceso de selección

adecuado.
 MODULO I
VINCULACION
DE PERSONAL
 2. VINCULACION DE PERSONAL

2.1. VINCULACION LABORAL

Normalmente la vinculación laboral se realiza firmando un contrato
de trabajo, donde se estipulan las condiciones laborales, se da la
bienvenida al solicitante, entregándole un manual de trabajo, donde
se encuentran las políticas de la organización en materia de
personal, historia y puntos sobresalientes de la institución.
Posteriormente se presenta a sus compañeros de trabajo y otros
integrantes de la organización, se le indicará el sitio para
desempeñar sus funciones e igualmente los recursos materiales a su
disposición.

Dependiendo el tipo de actividad que el nuevo trabajador realizará

en la compañía se determinará si se requiere: inducción,
capacitación, o si es necesario la inducción y la capacitación.

2.1.1. CONTRATACION
El desconocimiento de las formas legales que existen para contratar
a los trabajadores, le crea problemas a la empresa que terminan,
muchas veces en demandas laborales que no solamente afectan el
normal funcionamiento de la empresa, sino, que también se reflejan
en la disminución de las utilidades y crean mal ambiente a los
trabajadores.
2.1.2. ACTOS RELACIONADOS CON LA VINCULACION DEL
EL NUEVO TRABAJADOR.
Una vez tomada la decisión de contratar se procede a:
 Remisión a examen de Ingreso
 Elaboración y firma del contrato de trabajo precisando
claramente el cargo, las funciones y la clase de contrato.
 Inscripción al sistema integral de seguridad social.
 Inscripción a la caja de compensación.
 Expedición de carné de trabajador de la empresa.
 Apertura de carpeta personal por cada trabajador.
 2.2. CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a

prestar un servicio personal a otra persona (natural o jurídica),
cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una
remuneración.

La firma del contrato de trabajo se hace por las dos partes

contratantes especificando sus elementos, su forma y su duración. A
partir de ese acto se generan derechos y obligaciones para las
partes. El contrato se debe elaborar en original y copia de manera
que el trabajador reciba una copia.

2.2.1. PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO.
Las partes que intervienen en un contrato son dos:
 El trabajador: o sea quien presta el servicio.
 El empleador: o sea quien recibe el servicio y paga el salario.

2.2.2. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS.

Son tres los elementos constitutivos del contrato de trabajo:

 La prestación de un servicio personal, es decir, la realización de

labores por parte de una persona en beneficio de otra.
 La continuada subordinación o dependencia que se puntualiza en la
facultad del patrón de dar órdenes o instrucciones al trabajador
sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo.

 Una remuneración o retribución por el servicio, conocido como

salario.

Basta que concurran los elementos constitutivos del contrato, para

que éste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del
Código Sustantivo de Trabajo.

Cualquiera sea la denominación que se adopte, si concurren estos

tres elementos, hay contrato de trabajo.

2.2.3. CAPACIDAD.
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad tiene capacidad
para celebrar contrato individual de trabajo. Los menores de dicha
edad necesitan autorización escrita del Ministerio de Trabajo o del
Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes
legales (sus padres o quienes hagan sus veces).
2.2.4. CLASES DE CONTRATO.

Los contratos de trabajo se pueden clasificar teniendo en cuenta

dos aspectos:

2.2.4.1. POR LA FORMA.

Según su forma el contrato de trabajo puede ser:
a. Verbal. El contrato verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo,
expresado oralmente, las partes convienen en la clase de trabajo y
el sitio donde ha de realizarse; la cuantía y la forma de
remuneración y los períodos que regulen su pago.

b. Escrito. El contrato escrito debe constar , lógicamente, en un

documento firmado por las partes.

Debe contener por lo menos cláusulas sobre los siguientes puntos:

 Identificación y domicilio de las partes.

 Lugar y fecha de celebración del contrato.
 Lugar donde se vaya a prestar el servicio.
 Clase de trabajo.
 Cuantía de la remuneración.
 Forma de remuneración y períodos de pagos.
 Estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación
o a alimentación como parte del salario.
 Duración del contrato y terminación.
Existen algunos tipos de contratos que para ser válidos deben
realizarse por escrito. Estos son:

 El contrato a término fijo

 El contrato de aprendizaje

2.2.4.2. POR LA DURACIÓN.

Teniendo en cuenta la duración, el contrato de trabajo puede ser de

cuatro clase:

1). OCASIONAL O TRANSITORIO: Es el que se pacta para la

realización de trabajo ocasional, accidental o transitorio,
entendiéndose por tal trabajo, los trabajos de corta duración y en
todo caso inferiores a un mes, siempre que se trate de labores
ajenas a las actividades normales del patrono, este contrato no
exige la forma escrita. Y no genera para el patrono ninguna
obligación.

Ejemplo: El pintor que se contrata para pintar un taller de calzado

en 20 días.

Este tipo de contrato de corta duración no superior a un mes no

debe confundirse con el celebrado a término fijo inferior a un año,
pues mientras en los primeros los trabajadores no tienen derecho a
las prestaciones sociales, en los segundos si tienen derecho a todas
las prestaciones sociales, cualquiera que sea la duración del
contrato.
2). POR LA DURACION DE LA OBRA O LABOR: Este
contrato dura lo que dura la tarea encomendada. Es importante
expresar claramente la labor u obra de que se trata.

Ejemplo: Las personas que se contrata para la construcción de un

puente.

3). A TERMINO FIJO: Debe celebrarse por escrito, no tiene

término mínimo de duración y no puede ser superior a tres años.
Puede darse:

 A termino fijo inferior a un año

 A termino fijo de uno a tres años

El contrato a término fijo es renovable indefinidamente. Para darlo

legalmente por terminado antes de la fecha del vencimiento del
término estipulado, la parte interesada
deberá avisar por escrito, con una antelación no inferior a 30 días a
su vencimiento, a la otra parte su determinación de no prorrogarlo.
Ejemplo: Si el vencimiento del contrato es el día 4 de marzo, este
aviso deberá ser comunicado por la parte interesada que no
prorroga el contrato antes del 3 de febrero del mismo año.

Si se omite el aviso o no se hace dentro del período estipulado por la

Ley, el contrato se entiende renovado por un período igual al
inicialmente pactado y así sucesivamente.
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30
idas no requieren preaviso algunos para su terminación. Sin embargo,
las partes en cualquier momento puede pactar su prórroga.

Los contratos a término fijo inferior a un año solo podrán

prorrogarse hasta tres veces por períodos iguales o inferiores al
inicialmente pactado. Luego de estas tres prórrogas, la renovación
no podrá ser inferior a un año, caso en el cual el contrato se puede
renovar anualmente de manera sucesiva.

Los trabajadores contratados a términos fijos inferior a un año

tendrán derecho a todas sus prestaciones sociales, en proporción al
tiempo laborado, cualquiera que este sea. El estado de embarazo no
impide que el empleador de por terminado el contrato de trabajo a
término fijo en la fecha pactada, siempre que se cumpla con el
requisito de preaviso a la trabajadora dentro del tiempo estipulado
por la Ley.

4). DE DURACION INDEFINIDA: Se entiende celebrado de esta

manera el contrato cuando las partes no determinan la duración.

Esta modalidad de contratación es la más usual y puede celebrarse

verbalmente o por escrito.
2.2.5. MODIFICACION O ADICION AL CONTRATO DE
TRABAJO.

Las modificaciones o adiciones a los contratos individuales de

trabajo deben hacerse por escrito principalmente los relacionados
a:

 Aumento de sueldo

 Traslado de cargo.

 Cambio de lugar de prestación del servicio.

 2.3. PERIODO DE PRUEBA.

El período de prueba es la etapa inicial al contrato de trabajo y

tiene por objeto propiciar el conocimiento mutuo de las partes.
Debe pactarse siempre por escrito, en el mismo contrato o en
documentos adicionales, y su duración no puede exceder de dos
meses.

En los contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, el

período de prueba no puede ser superior a la quinta parte (1/5) del
término fijo inicialmente pactado, sin que exceda el límite máximo
de los dos (2) meses.

Cuando se celebran contratos de trabajo sucesivos entre las mismas

partes sólo es válido el período de prueba para el primer contrato.

El período de prueba pactado por un plazo menor a los límites

máximos, (2 meses o la quinta parte), puede prorrogarse, antes de
su vencimiento, sin que el tiempo total del período de prueba exceda
dichos límites.

Durante el período de prueba, indistintamente una de las partes

puede terminar unilateralmente el contrato de trabajo, en cualquier
momento, sin previo aviso y sin que haya lugar a indemnización por
tal razón.

Si llega a terminarse el contrato durante el período de prueba,

debe pagársele al trabajador cesantías e intereses sobre cesantías.
 2.4. JORNADA DE TRABAJO

2.4.1. JORNADA ORDINARIA

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a
falta de convenio, la máxima legal.

2.4.1.1. JORNADA MAXIMA LEGAL

La jornada máxima legal de trabajo es de 8 horas al día y 48 horas a
la semana salvo en los siguientes casos:

 En los trabajos autorizados para menores cuyas edades oscilan

entre 12 y 18 años, en cuyo caso la jornada máxima será 6 horas.

 En las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanas (Ley

50/90).

 En labores especialmente insalubres o peligrosas, donde el

gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de
acuerdo con dictámenes al respecto.

Quedan excluidas de la regulación sobre jornada máxima legal de

trabajo los siguientes trabajadores:

 Los que desempeñan cargos de dirección confianza o manejo.

 Los del servicio doméstico.

 Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los
de simple

 Vigilancia, cuando residan en el hogar o sitio de trabajo.

2.4.2. JORNADA ESPECIAL DE 6 HORAS DIARIAS

En las empresas ó nuevas actividades que se establezcan a partir del

1o. de enero de 1991, el empleador y los trabajadores pueden
acordar temporal o indefinidamente una jornada especial de 6 horas
diarias y 36 semanales, que les permita operar durante todos los
días de la semana, en cuatro turnos de trabajo sucesivos.

Los trabajadores que se desempeñen en jornadas especiales, no

tiene derecho al pago de recargo nocturno, ni al pago de dominicales
y festivos, y no podrá, doblarse en una jornada ordinaria, salvo en
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo, a cambio
tienen derecho a disfrutar de un salario similar al que devenga un
trabajador de 8 horas y a un día de descanso compensatorio
remunerado por cada domingo trabajado.
2.4.3. DESCANSO DOMINICAL Y FESTIVO

Salvo lo dispuesto en las jornadas especiales de 36 horas, el

empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a
todos los trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de
24 horas.

El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario

ordinario de una día a los trabajadores que habiéndose obligado a
prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana no
falten al trabajo, o que si falten al trabajo, o que si
faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del
empleador. Si coincide un domingo y un festivo el trabajador no
tiene derecho a pago doble.
 2.5. SALARIO

El salario es la contraprestación principal y directa que recibe el

trabajador por sus servicios.

Si falta el pacto expreso sobre el monto a pagar, se deberá pagar el

que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta
referencia, se toma en cuenta la calidad, cantidad de trabajo,
aptitudes del trabajador y las condiciones de la región para poder
establecer el monto a pagar. Si no hay acuerdo de las partes sobre
estos factores, la fijación se hará judicialmente.

Así mismo, el trabajador tiene derecho recibir el salario cuando por

culpa o disposición del patrono no preste el servicio. Ejemplo: En el
caso de despidos colectivos producidos sin el lleno de las
formalidades.
EL SALARIO MINIMO LEGAL año 2019 ES DE $828.116
MENSUALES,
AUXILIO DE TRANSPORTE, 97.032.

2.5.1. IRRENUNCIABILIDAD.
El trabajador no puede renunciar al derecho de percibir un salario
como contra prestación por la ejecución de una tarea y no puede
cederse total ni parcialmente dicho derecho, aunque la cesión se
haga a título a oneroso.

Sin embargo, no está prohibido el trabajo gratuito, o sea la

prestación de servicios en caso de gratitud, parentesco o
colaboración altruista.
2.5.2. CLASES DE SALARIOS
Según su forma de pago, el salario puede ser:
 En dinero
 En especie

2.5.2.1. SALARIO EN DINERO.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la
modalidad de salario integral.

1). FORMA TRADICIONAL.

En la forma tradicional el salario en dinero está integrado por dos

tipos de retribución directa de servicios:

 La ordinaria que se paga directamente y puede ser fija o variable.

 La retribución extraordinaria representada por lo que

corresponde al trabajador por horas extras, porcentajes sobre
ventas y comisiones, sobresueldos, primas, bonificaciones
habituales y el valor del trabajo en días de descanso obligatorio.

Los viáticos permanentes sólo constituyen salario la parte destinada

a proporcionar al trabajador habitación y alojamiento.

El auxilio de transporte no constituye salario pero para efectos de

liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de
liquidación
2). SALARIO INTEGRAL

El salario integral es una nueva modalidad de pago del salario en

dinero que sólo opera para aquellos trabajadores que devengan más
de 10 salarios mínimos mensuales.1

El salario integral es una remuneración que además del salario

ordinario incluye el pago de todas las prestaciones sociales, recargo
por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pago en
especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo
derecho se conserva.

El pacto de salario integral no excluye la posibilidad que se le haga

al trabajador pagos laborales adicionales por otros conceptos, los
cuales pueden tener o no carácter salarial, tales como viáticos,
primas de antigüedad, salario en especie, etc.

En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10

salarios mínimos legales más un factor prestacional del 30% de
dicha cuantía.

2.5.2.2. SALARIO EN ESPECIE

El salario es en especie cuando su pago no es en dinero sino que
consiste en algún suministro como alimentación, vivienda, vestuario y
todo aquello que las partes aprecien como prestación de los
servicios.

EL SALARIO MINIMO LEGAL ES DE $828.116

1

MENSUALES,.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente
monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el
trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no debe ser
superior al 30% del mismo.

El valor del salario en especie debe señalarse expresamente al

celebrar el contrato de trabajo. Si no se hace esta valoración su
estimativa se hará judicialmente.

Los pagos que constituyen salario en especie podrán dejar de ser

salarios, siempre que se pacte expresamente que no tendrán ese
carácter.

2.5.3. MODALIDADES DEL SALARIO

Los modos en los que se puede pactar el pago son:

2.5.3.1. POR UNIDAD DE TIEMPO: La unidad de tiempo es el

factor que se utiliza con mayor tendencia para determinar el valor
de salario en los contratos de trabajo. La unidad de tiempo es la
hora, el día, la semana, la quincena, el mes.
El salario toma denominaciones particulares, según que se pacte por
días o por periodos mayores :

JORNAL: Se le denomina al salario cuando se pacta por días.

SUELDO: Se le denomina al salario cuando se pacta por períodos

mayores de un día.
2.5.3.2. DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA: Consiste en
pagar cierta cantidad por cada pieza o unidad que fabrique o
procese el trabajador. Esta forma de estipulación no es siempre
posible y depende de la índole de la labor.

El salario a destajo o por unidad de obra no son aplicables las

normas sobre salario mínimo si el trabajador no está obligado a
cumplir con la jornada ordinaria y en caso contrario, si el trabajador
está obligado a cumplir la jornada de ordinaria deberá recibir dicho
salario mínimo, aunque el valor de las unidades no alcance dicho
límite.

2.5.3.3. POR TAREA: Según esta modalidad se paga al

trabajador una determinada suma de dinero y este se obliga a
realizar una determinada cantidad de obra, entendiéndose que el
trabajador cumple su jornada cuando termine la obra o labor.

2.5.4. PAGOS QUE NO SON SALARIO:

Los pagos laborales que no son salario son:
 Las prestaciones sociales, tales como: La cesantía, Las primas de
servicios, Los intereses sobre cesantía, las vacaciones, la pensión
de jubilación, etc.

 Los que el trabajador recibe en dinero o en especie no para su

beneficio o enriquecimiento personal sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medio
de transporte, viáticos accidentales, elementos de trabajo u
otros semejantes.
 Los mismos que ocasionalmente y por una liberalidad se le pagan
al trabajador, como primas, gratificaciones y bonificaciones
ocasionales.

 Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, convencionales

o contractuales u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes dispongan que no tendrán carácter
salarial. Ejemplo: Primas extralegales, de vacaciones, de navidad
o de servicios.

 Los pagos o suministros en especie, siempre que las partes

acuerden expresamente que no constituyen salario. Ejemplo:
Alimentación, alojamiento y vestuario.

 Los pagos laborales que por disposición legal expresa no tienen

carácter salarial, como subsidio familiar, primas de servicios, la
participación de utilidades, etc.

2.5.5. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

a obligación principal del empleador es pagar el salario en el lugar y
tiempo estipulados. El no hacerlo configura una grave violación de la
Ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral
con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera
indemnización a cargo del patrono.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que
usted autorice por escrito, en el lugar donde presta el servicio,
durante el trabajo o inmediatamente después que termine.

2.5.6. PERIODOS DE PAGO.

El salario se paga por períodos iguales y vencidos.
Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el
estipulado por períodos mayores.

El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una

semana y para los sueldos no mayor de un mes.

2.5.7. PROHIBICION DEL TRUEQUE.

El pago del salario en mercancía, fichas u otros medios semejantes
está prohibido.

La venta de mercancías o víveres por parte del patrono al

trabajador sólo se le permite si se cumple con las condiciones de:

 Absoluta libertad del trabajador para hacer sus compras donde

quiera.

 Publicidad de las condiciones de ventas.

2.5.8. REGLAS SOBRE RETENCION DEDUCCIONES Y
COMPENSACION DEL SALARIO

No está permitido retener, deducir o compensar suma alguna

del salario del

trabajador, a menos que medie su expresa autorización escrita y

orden judicial.

Sin embargo, pueden hacerse deducciones o retenciones del salario

sin autorización escrita en los siguientes casos:

 Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo, por

retrasos o faltas de asistencia al trabajo.

 La retención en la fuente.

 Cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el

sindicato ha hecho la solicitud en la forma legal.

 Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por

cooperativas y el Banco Popular, cuando la deuda conste de
libranza debidamente firmada por el socio.

 Los aportes y cotización del trabajador a la E.P.S.

 Aunque exista autorización no puede hacerse retención o

deducción, cuando:
 Se afecte el salario mínimo legal o el convencional. Para este
caso se requiere orden judicial.
 Cuando el total de la deuda supere el monto del salario del
trabajador en 3 meses. En este caso se requiere autorización
expresa del inspector de trabajo.
 AUTOEVALUACION

1-¿Cuáles partes intervienen en el contrato de trabajo?

2-¿Los elementos del contrato de trabajo son?

1_____________
2_____________
3_____________

3-¿El contrato de trabajo a termino fijo puede celebrarse

verbalmente?

4-¿Según su forma el contrato de trabajo puede ser:

a________ b___________

5-¿Cual es la jornada máxima legal? ¿Cuales trabajadores están

excluidos de la regulación de esta jornada?

6-De las siguientes afirmaciones señale con una x la verdadera:

El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente no

podrá exceder a:
a-30% b-40% c-50% d-70%
 2.6. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

2.6.1. AFILIACION Y APORTE A LA SEGURIDAD SOCIAL

Todo empleador ésta obligado a afiliar a sus trabajadores al
Sistema de Seguridad Social que el trabajador voluntariamente
escoja.
El Sistema de Seguridad Social Integral esta conformado por los
regímenes generales establecidos para pensión, salud y riesgo
profesional y Los servicios complementarios que defina la ley.

2.6.1.1. REGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD.

Lo conforman las Entidades promotoras de Salud (EPS) y por las
entidades prestadoras de los servicios de salud. su objetivo es
cubrir las contingencias por enfermedad general y maternidad de la
población afiliada.

Los empleadores deberán inscribir en una entidad promotora de

salud a todas Las personas que tengan alguna vinculación laboral, sea
ésta verbal, escrita, temporal o permanente.
En el sistema de salud la cotización es el 12.5% del salario base, el
cual no puede ser inferior al salario mínimo legal.
Dos terceras partes de la cotización es decir 8.5% esta a cargo del
empleador.
Una tercera de la cotización es decir el 4% esta a cargo del
trabajador.

Ejemplo el señor Julián Cantero tiene un salario mensual de

$900.000.
Determine cuanto debe aportar la empresa y Cuanto Julián por
concepto de afiliación al sistema de salud.
Salario $900.000
Aporte de la empresa 8.5% 900.000 * 8.5%=76.500

Aporte del trabajador 4% 900.000 * 4%=36000

La empresa aportara $76.500 y julian $36.000

2.6.1.2. REGIMEN GENERAL DE PENSIONES.

todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo

salvo las excepciones legales deberán estar afiliados al régimen
general de pensiones bien sea al sistema de ahorro individual
(fondos privados) o al de prima media con prestación definida
(ISS) Según escoja el trabajador.
EL sistema de pensiones, la tasa de cotizaciones es el 16%
del salario mensual.
Estos aportes se distribuyen así:
EL 12.% a cargo del empleador
EL 4% a cargo del trabajador
Para el mismo ejemplo seria:
Salario $900.000

Patrono $900.000 * 12% = 108.00

Trabajador $900.000 * 4% = 36.000

De la forma tradicional será:

Salario $900.000
900.000 * 16 % = 144.000
Tiempo Completo

Empleador/a Trabajador/a Total

Pensiones 12% 4% 16%
Salud 8,5% 4% 12,5%
Riesgos
laborales - 0,5% 0,5%
Nivel I
Cajas de
4% 4%
Compensación
Total 25% 8% 33%

¿Qué debo hacer para afiliarme?

1. El/la empleador/a es el encargado/a de afiliar a sus trabajadores/as a la seguridad

social.

2. Él/ella debe diligenciar los formularios de afiliación a pensiones, salud, riesgos

laborales y cajas de compensación familiar.

3. Como trabajador/a debo aportar mis datos tales como cedula de ciudadanía y
documentos de identidad de los beneficiarios e informar a que fondo de pensiones y a
que EPS me quiero afiliar.

4. El/la empleador/a debe registrarse ante la EPS, en la ARL y en las cajas de

compensación familiar.

5. Posteriormente deberá diligenciar los datos del trabajador/a en los formularios

correspondientes y radicarlos

2.6.1.3. REGIMEN DE RIESGO PROFESIONAL

Su finalidad es prevenir, proteger y atender a los trabajadores de

los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirle con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.
En el Sistema de Riesgo Profesional, la cotización esta a cargo del
empleador y corresponde a la clase y grado de riesgo en que esta
clasificada su actividad económica
2.6.2. AFILIACION Y APORTES A LA CAJA DE
COMPENSACION FAMILIAR

Las cajas de compensación son personas jurídicas de derecho

privado sin ánimo de lucro que cumplen funciones de seguridad social
y administran todo lo relacionado con el subsidio familiar

Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos Los

empleadores que ocupen uno o mas trabajadores permanentes.

Básicamente atienden el pago del subsidio familiar en dinero, en

servicio en especie y ofrecen servicios en los siguientes campos:
a) Salud;

b) Programas de nutrición y mercadeo de productos alimenticios y

otros que compongan la canasta familiar;

c)Educación integral y continua, capacitación y servicios de

biblioteca;

d)Vivienda;

e) Crédito de fomento para industrias familiares;

f) Recreación social, y
g)Mercadeo de productos.

En forma simultánea con la firma del contrato de trabajo debe

diligenciarse el formulario respectivo y radicarlo en la caja para que
el trabajador pueda hacer uso de sus derechos. La afiliación a la
caja de compensación familiar deberá hacerse en la ciudad o
localidad donde se causen los salarios o en la caja mas próximas.

Monto del aporte.

El aporte equivale al 4%del monto de la respectiva nomina mensual
de salarios, hay que incorporar al concepto de nomina todo lo
pagado por sueldos básicos, comisiones, horas extras, recargos y
todo lo que se pague al trabajador, cualquiera sea su denominación,
siempre que implique retribución directa de servicios.

2.6.3. APORTE AL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

(SENA).

El Servicio Nacional de Aprendizaje esta adscrito al ministerio de

trabajo, se encarga de ejecutar políticas gubernamentales sobre
promoción y formación promocional del recurso humano.
Están obligados a aportar a la SENA, todos los empleadores que
ocupen uno o más trabajadores permanentes

Monto del aporte

El aporte que se hace al SENA es el 2% de la nomina mensual, este
se hace a través de la caja de compensación familiar a la que la
empresa este inscrita.
Para que la empresa pueda deducir los salarios de la declaración de
renta, deberá acreditar que ha cumplido oportunamente con el pago
y con la cuota de aprendizaje que le ha fijado el SENA.
Cupo de Aprendices.
No todas las empresas están obligadas a contratar o vincular
aprendices el Sena o estudiantes universitarios, así que vernos
cuáles son las que tienen la obligación de hacerlo-
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o
jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica
diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores
no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular
aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación
académica o profesional metódica y completa en la actividad
económica que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de
Economía mixta del orden Nacional, departamental, distrital y
municipal, estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los
términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán
sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que
determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá
tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de
aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa,
siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.
Parágrafo. Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán
voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.
Cuotas de aprendices en las empresas. La determinación del
número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa
obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz
por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o
superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre
quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.
La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al
representante legal de la respectiva empresa, quien contará con el
término de 5 días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los
requerimientos de mano de obra calificada d demandados por la
misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán
los recursos de ley.
Parágrafo. Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la
cuota mínima señalada por el SENA termine por cualquier causa, la
empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la
proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de
una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una
anterior, con la misma o distinta empresa.»

2.6.4. APORTE AL INSTITUTO DE BIENESTAR FAMILIAR

(ICBF).

Todos los patronos sin excepción deben aportar al ICBF. Este

aporte se hace a través de la caja de compensación a la que la
empresa se encuentre afiliada.

Monto del Aporte.

El monto del aporte al ICBF es el 3% de la nomina mensual. los
aportes al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar al igual que
los del SENA se pagan en la caja de compensación familiar a la que
la empresa éste inscrita.

Los parafiscales son aportes obligatorios que corresponden al

empleador en beneficio de sus trabajadores. Estos aportes
(que suman el 9 % de la nómina) se destinan a las cajas de
compensación familiar, al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar –ICBF– y al servicio nacional de aprendizaje –SENA–.

Los aportes parafiscales tienen una periodicidad mensual y se

deben pagar según los plazos establecidos teniendo en cuenta
los dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación.

2.6.5. ELABORACION DE INFORMES SOBRE ACCIDENTES

DE TRABAJO.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en
una empresa, deberá ser informado por el respectivo empleador a la
Entidad Administradora de Riesgo Profesional y a la Entidad
Promotora de Salud, simultáneamente dentro de los dos (2) días
hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticado la
enfermedad.

La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de

trabajo por parte del empleador, dará lugar a que el Ministerio de
Trabajo le imponga multa hasta por doscientos (200) salarios
mínimos legales vigentes.
2.6.6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de normas que

determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y
los trabajadores en su relación de trabajo.

Estàn obligados a implementar el Reglamento Interno de Trabajo

todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales, más de diez (10) en
empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales.
 2.7. TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO

El trabajo extra o suplementario es el que excede de la jornada

ordinaria; y en todo caso el que excede la máxima legal.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturnos
podrán exceder de dos (2) horas diarias y de doce (12) semanales.

2.7.1. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Trabajo diurno es el que comprende desde las 6:00 a.m. y las 9:00
p.m. y trabajo nocturno es el comprendido entre las 9:00 p.m. y 6:00
a.m.

2.7.2. RECARGO NOCTURNO

El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno, se remunera

con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Este puede ser ordinario en día hábil y se recarga con el .35

o en día dominical y festivo y se recarga con 2.35
Recargo Nocturno = salario * % de Recargo * Numero de horas
---------------------------------
240

RECARGO NOCTURNO DIA ORDINARIO. Se liquidan con el

0,35 en las horas laboradas en la jornada nocturna.

Ejemplo; Silvana Isabel trabajo;

Lunes de 7pm a 7am
Martes de 9pm a 7am
Miércoles de 8pm a 8am
Jueves de 7pm a 7am
EXTRAS
EXTRAS NOCTURN
RECARGO RECARGO DIURNAS EXTRAS A EXTRAS
NOCTURNO NOCTURNO ORDINARI DIURNAS ORDINARI NOCTURNA
DIA JORNADA ORDINARIO DOMINICAL A DOMINICAL A DOMINICAL
9PM A 7
LUNES AM 9
9PM A 7
MARTES AM 9
8PM A 8
MIERCOLES AM 9
JUEVES
VIERNES
SABADO
DOMINGO
TOTAL 18

Lo que equivale durante el periodo a 18 Horas con recargo

nocturno ordinario. Su salario es de 1.800.000
Recargo nocturno= 1.800-000 x 0.35 x18
¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ =47.250
240

RECARGO NOCTURNO DOMINICAL.

Se liquida con el 75% adicional a la hora laboral
Nota.
Si Silvana trabajara 18 horas de recargo nocturno en día
dominical se liquidaría:

Recargo nocturno Dominical= 1.800-000 x 0.75 x 18

¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ =101.250
240

2.7.3. TRABAJO EXTRA DIURNO.

Este será Ordinaria si es en día no festivo ni dominical o

Extraordinario si es en día Dominical o Festivo

Se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo

ordinario diurno.

La hora Extra Ordinaria Diurna se remunera con el 1.25

La Hora Extra Dominical Diurna se remunera con el 2.00
Hora Extra = Salario * % Hora Extra * Numero de Horas
-----------------------------------
240

Ejemplo; Daniela marcela, labora de 8am a 6pm en su jornada

habitual. Durante la semana trabajo además
Lunes de 7pm a 9pm
Martes de 6pm a 10 pm
Miércoles de 6pm a 2am
Jueves de 7pm a 9pm
EXTRAS
EXTRAS NOCTURN
RECARGO RECARGO DIURNAS EXTRAS A EXTRAS
NOCTURNO NOCTURNO ORDINARI DIURNAS ORDINARI NOCTURNA
DIA JORNADA ORDINARIO DOMINICAL A DOMINICAL A DOMINICAL
LUNES 7pm a 9pm 2
6pm a 10
MARTES pm 3 1
MIERCOLES 6pm a 2 am 3 5
6pm a
JUEVES 10pm 3 1
VIERNES 6pm a 8 pm 2
SABADO 1pm a 5pm 4
DOMINGO
TOTAL 17

Lo que equivale trabajo durante el periodo 17 horas. Extras

ordinarias diurnas Su salario es de 2.500.000

EXTRA DIURNA ORDINARIA= 2.500-000 x 1.25 x 17

¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ =221.354
240
EXTRA DIURNA DOMINICAL. Son horas extras que se laboran
en día dominical o festivo en la jornada diurna. se liquida con el
2.00

Si el trabajador tuviera las mismas horas. Pero realizadas en

día dominical o Festivo se liquidaría.

EXTRA DIURNA DOMINICALES= 2.500-000 x 2.00 x 17

¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ =354.167
240

2.7.4. TRABAJO EXTRA NOCTURNO

Se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo

ordinario diurno.

LA HORA EXTRA ORDINARIA NOCTURNA: Son horas

laboradas fuera de la jornada laboral. En horario Nocturno en
día ordinario. Es decir no es dominical ni festivo. Se remunera
con 1.75 sobre el valor de la hora.

EJEMPLO. María victoria laboro 8 horas extras ordinarias

nocturnas. Su salario es de 2.000.000

EXTRA ORDINARI NOCTURNAS= 2.000-000 x 1.75 x 8

¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ =116.667
240
LA HORA EXTRA DOMINICAL NOCTURNA:
La Hora Extra Dominical o Festiva Nocturna se remunera con
2.50 sobre el valor de la hora.

EJEMPLO. David Florez laboro 5 horas extras dominicales

nocturnas. Su salario es de 3.000.000

EXTRA DOMINICAL NOCTURNAS= 3.000-000 x 2.50 x 5

¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ =156.250
240

 Extra diurna 25%

 Extra nocturna 75%
 Extra dominical y/o festiva diurna 100%
 Extra dominical y/o festiva nocturna 150%
Las dos primeras no requieren explicación. En el caso de las dos últimas
el recargo corresponde a la sumatoria de dos recargos por cuanto allí
concurren tanto el trabajo extra como el trabajo dominical y/o festivo:
 Recargo por trabajo dominical o festivo: 75% (artículo 179 CST)
 Recargo por trabajo extra nocturno: 75% (numeral 3 artículo 168
CST)
 Recargo por trabajo extra diurno 25% (numeral 2 artículo 168 CST)

En consecuencia tenemos que la hora extra dominical diurna se

remunera con el 75% por ser dominical más el 25% por ser extra para un
total del 100% de recargo, y la hora extra dominical nocturna se remunera
con un recargo del 75% por ser dominical más un 75% por ser extra
nocturna para un total de 150%.
El recargo se aplica sobre el valor ordinario de la hora, y ese valor
ordinario se determina dividiendo el salario entre 240 en los casos en que
el salario corresponde a un mes.

2.7.5. TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS.

Por regla general los días domingo y festivos son de descanso

obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días.

El trabajo en domingos y festivos se remunera con un recargo del

100% sobre el salario ordinario, sin perjuicio del salario ordinario
que tenga derecho por haber laborado la semana completa.

Valor Hora Extra Dominical o Festiva = Valor hora ordinaria x 2

a. Cuando el trabajo en domingos y festivos es ocasional, se

remunera con el recargo del 100% o con el día de descanso
compensatorio tomado un día libre en la semana siguiente a elección
del trabajador.

b. Si el trabajo en domingos y festivos es habitual, se remunera con

un recargo del 100% y con un día de descanso compensatorio
remunerado en la semana siguiente.

NOTA: Ningún de los anteriores recargo a pagar se aplica en el

caso de jornadas especiales de seis (6) horas diarias y 36
semanales.
CUADRO DE RESUMEN
E. O. D. 1.25
E. O. N. 1.75
E. D. D. 2.00
E. D. N. 2.25

R. N. O. .35
R. N. D. .75

Ejemplo: Silvana Isabel quien tiene un salario mensual de

$2.000.000 laboró durante el mes así:
20 horas Extras Ordinarias Diurnas (E O D)
30 horas Extras Dominicales Nocturnas (E D N)
10 horas Extras Dominicales Diurnas (E D D)
5 horas Extras Ordinarias Nocturnas (E O N)
11 horas con Recargo Nocturno en día Ordinario (R N O)
6 horas con Recargo Nocturno en día Dominical (R N D)
Determine cuanto le corresponde de remuneración en el mes.

Calculo E. O. D. Extras Ordinarias Diurnas

2.000.000 * 1.25 * 20
------------------------ = 208.333
 240

Calculo E. D. N. Extras Dominicales Nocturnas:

2.000.000 * 2.25 * 30
------------------------ = 562.500
240

Calculo E. D. D. Extras Dominicales Diurnas:

2.000.000 * 2.00 * 10
------------------------ = 166.667
240

Calculo E. O. N. Extras Ordinarias Nocturnas:

2.000.000 * 1.75 * 5
----------------------- = 72.917
240

Calculo R. O. N. Recargo Ordinario Nocturno.

2.000.000 * .35 * 11
---------------------- = 32.083
240

Calculo R. D. N. Recargo Dominical Nocturno

2.000.000 * ,75 * 7
----------------------- = 43.750
240
 AUTOEVALUACION

1) Con los siguientes datos de la empresa MARVIOLETA

LIDA, elabore la correspondiente nomina con sus respectivos
deducciones, apropiaciones y provisión para prestaciones
sociales .
Horario de trabajo :de 9 :00 a.m. a 12:00 m y de
2:00 p.m. de lunes a viernes,
Sabados de 9:00 a.m. a 12:00 m.

Personal:

a) Laura Vaneza
15 días de trabajo
Sueldo mensual de $600.000
3 horas extra diurnas
4 horas extras nocturnas
Auxilio de transporte $70.500

b) Ruberth Andres
15 días de trabajo
Sueldo mensual $890.000
Auxilio de transporte $70.500
c) Silvana Isabel
15 días de trabajo .
sueldo mensual $800.000
16 horas extras nocturnas

d). Julian Jesus

15 días de trabajo
sueldo mensual de $721.000
20 horas de Recargo nocturno Ordinario
4 horas extras diurnas
12 horas extras nocturnas

2) MARLON BRANDO labora en la compañía LUNA

BELLA Con un salario quincenal de $700.000.Durante
la primera quincena de agosto trabajo :

E. O. D = 24
E. O. N = 6
E. D. D = 13
E. D. N = 9
R. O. N = 2
R. O. N = 8
3) ANTONIO BANDERAS con un sueldo de $1.200.000
Mensual
Laboró como sigue en la semana de 1 al 8 de Agosto:

LUNES 8 a.m. a 12 m. 2 p.m. a 10 P.M.

MARTES 7 a.m. a 1 p.m. 4 p.m. a 12 a.m.
MIERCOLES 10 a.m. a 3 p.m. 6 p.m. a 3a.m
JUEVES 8 a.m. a 12 m 2 p.m. a 9p.m.
VIERNES 7 a.m. a 11 a.m. 1 p.m. a 11p.m.
SABADO 8 a.m. a 2 p.m.

DETERMINE : cuanto devengo la 1ª semana de agosto.

4) PLacido Domingo tiene un sueldo de $800.000.Mensual.

Durante el mes de AGOSTO trabajó:
30 E . O. D
20 E. O. N
12 E. D .D
23 E. D. N
11 R. O. N.
 2.8. PRESTACIONES SOCIALES

Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y

garantías consagradas a favor de los trabajadores.

Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de

trabajo y constituye una contraprestación a cargo de los
empleadores

2.8.1. PRIMA DE SERVICIOS

Toda persona de carácter permanente debe pagar a sus

trabajadores, excepto a las ocasionales:

 15 días de salario por semestre, si su capital es de $200.000 o

más.

 Una semana por semestre, si su capital es menor de $200.000.

Para tener derecho al pago de esta prestación el trabajador debe

haber laborado el semestre completo al cual corresponda el pago.
Los trabajadores que no hayan laborado el semestre completo se les
paga proporcionalmente al tiempo laborado, siempre que éste haya
sido por lo menos tres meses en el mismo semestre, aunque
trabajados en forma discontinua.

En forma excepcional y sólo para los contratos a término fijo

inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de la
prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
éste sea.

2.8.1.1. FECHAS PARA PAGOS

La primera prima deberá se pagada el 30 de junio y la segunda prima

deberá pagarse dentro de los primeros 20 días del mes de
diciembre. La prima no es salario, ni se computará como factor del
salario en ningún caso.

2.8.1.2. QUIENES NO TIENEN DERECHO A PRIMA

Los trabajadores accidentales o transitorio que son aquellos que

realizan una labor de corta duración, no mayor de un mes, ajena a las
actividades normales del patrono.
2.8.1.3. PERDIDA DEL DERECHO

El despido con justa causa hace perder el derecho a la prima de

servicio.

2.8.1.4. SALARIO BASE PARA LIQUIDAR LA PRIMA

Se tomará como salario base para liquidación de la prima el promedio

de lo devengado dentro del respectivo semestre o durante todo el
tiempo si este lapso fuese menor.

2.8.1.5. CALCULO DEL VALOR DE LA PRIMA

SALARIO * DIAS TRABAJADOS

--------------------------
360
2.8.2. VACACIONES

Las vacaciones son un descanso remunerado, por esta razón no

constituye una prestación social. Tampoco se pueden considerar
como factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales
porque no retribuyen su servicio prestado.

Todo patrono está obligado a conceder a sus trabajadores, por cada

año de servicio 15 días de hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.

Excepcionalmente y sólo en los contratos a término fijo inferior a un

año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en
proporción al término laborado, cualquiera que éste sea.

2.8.2.1. SALARIO BASE PARA SU REMUNERACION.

Durante el período de vacaciones el trabajador debe recibir el

salario que éste devengando el día que comienza a disfrutarlas.
Este salario no incluye el pago por concepto de primas, extras,
diurnas, nocturnas, dominicales y festivos.

Cuando el salario es variable, las vacaciones deben liquidarse por el

promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concede.

2.8.2.2. COMPENSACION.

Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el

Ministerio de Trabajo puede autorizar la compensación para los
mayores de 18 años pero únicamente hasta la mitad.

No obstante la anterior prohibición, cuando el contrato de trabajo

termina sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la
compensación se hará por el año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año siempre que la fracción
exceda de 6 meses.

Ejemplo:

Laural trabaja 1 año y 8 meses. Tiene derecho a:

- 15 días de vacaciones por el primer año completo.

- 10 días por los segundos 8 meses. Calculados así:

15 días de vacaciones x 8 meses = 10 días

12 meses
Jorge trabajó un año y cuatro meses. Tiene derecho a:
- 15 días de vacaciones por el primer año completo.
- Pierde la fracción de 4 meses, por ser menor de seis meses.

2.8.2.3. OTORGAMIENTO Y PRESCRIPCION

El empleador tiene la facultad de señalar la época de las vacaciones

de sus trabajadores, pudiéndolas conceder de oficio o a petición del
trabajador.

Cuando el empleador haga uso de esta facultad, deberá tener

presente el equilibrio entre las partes, de tal manera que no se
afecte el servicio ni el disfrute del descanso.

Excepcionalmente, por razones urgentes o apremiantes, el

empleador puede ordenar la interrupción de las vacaciones, evento
en el cual el trabajador conserva el derecho a reanudar su disfrute
en fecha posterior.

El empleador debe señalar la época de las vacaciones a más tardar

dentro del año subsiguiente aquel en que se causaron y tiene que
comunicárselo al trabajador con 15 días de anticipación.

Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año siguiente a

aquel en que se causaron o al término de acumulación, comienza a
correr la prescripción, 3 años, que una vez cumplida, podrá ser
alegada por el empleado. Este término para prescripción comienza a
correr al año siguiente a la fecha de causación del derecho.

2.8.2.4. ACUMULACION

De las vacaciones no son acumulables 6 días hábiles continuos por

derecho. Los días restantes de vacaciones se pueden acumular
hasta 2 años y hasta por 4 años cuando se trate de trabajadores
técnicos, de confianza, especializados, de manejo. Es conveniente
pactar la acumulación por escrito.

2.8.2.5. PERIODOS DESCONTABLES.

Para el reconocimiento del derecho de vacaciones la Ley exige un

año de servicios. En la contabilización del tiempo de servicio sólo
pueden incluirse las ausencias al trabajo que presentan las causales
por las cuales suspenden un contrato de trabajo.

En ningún caso puede dejarse de contabilizar los días por una justa
razón se deja de laborar, como sucede con los permisos
remunerados, las incapacidades y la grave calamidad doméstica
debidamente comprobada.
2.8.2.6. VACACIONES COLECTIVAS.

Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus

trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el
trabajador complete un año de servicios, es decir, en forma
anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:

 Se debe remunerar con el salario que este devengando el

trabajador al entrar a disfrutarlas.

 Si el contrato de trabajado termina antes de que se complete el

año de servicio no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el
valor recibido por las vacaciones que disfrutó en forma anticipada.

 Cuando el trabajador cumpla el año de servicio no podrá tener

derecho a que se otorgue un nuevo período de vacaciones. Además
en este caso el trabajador tampoco tendrá derecho a que se le
reajuste con el último salario lo que ya recibió por vacaciones
anticipadas.

2.8.2.7. CALCULO DE VACACIONES

SALARIO * DIAS TRABAJADOS

--------------------------
720
2.8.3. AUXILIO DE CESANTIAS

2.8.3.1. SISTEMAS DE LIQUIDACION

A partir del 1o. de Enero de 1.991, el auxilio de cesantías para los

trabajadores del sector privado está sometido a 3 sistemas
diferentes y excluyentes entre sí:

 El sistema tradicional.
 El nuevo sistema de liquidación definitiva anual
 El sistema de salario integral.

A. SISTEMA TRADICIONAL

- Cuantía: En este sistema los trabajadores tienen derecho a un

mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracción de año.

- Trabajadores Excluidos: No tienen derecho al auxilio de

cesantías:

 Los trabajadores de la industria puramente familiar.

 Los trabajadores accidentales o transitorios.

 Los artesanos que trabajando personalmente en su

establecimiento no ocupen más de 5
 trabajadores permanentes extraños a su familia.

 Los que devengan salario integral.

- Liquidación y Pago: Las cesantías deben liquidarse:

 Con carácter definitivo a la terminación del contrato de trabajo.

 Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio

militar por parte del trabajador o en caso de sustitución patronal.

 Con carácter parcial pero como simple anticipo, para adquirir,

construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a vivienda
del trabajador.

B. NUEVO SISTEMA DE LIQUIDACION ANUAL Y

DEFINITIVA DE CESANTIAS

- A Quienes se le Aplica: El sistema especial de liquidación anual

y definitiva de cesantías que se creó por la Ley 50/ 90, se aplica
obligatoriamente a los contratos celebrados a partir del 1o. de
Enero de 1.991; pero los trabajadores vinculados con
anterioridad a esa fecha podrán acogerse al nuevo sistema, para lo
cual bastará que así lo manifiesten a su empleador señalando,
además, la fecha a partir de la cual se acogen.

Recibida esta comunicación, el empleador deberá efectuar la

liquidación definitiva de las cesantías junto con sus intereses legales
del 12% anual, hasta la fecha señalada por el trabajador, sin que por
ello se entienda terminado el contrato de trabajo.
El valor liquidado por concepto de cesantías debe ser consignado por
el empleador en el Fondo de Cesantías que el trabajador elija, a más
tardar el 15 de Febrero de año siguiente a aquel en el cual se
liquidaron. En cambio, los intereses de las cesantías deberán
entregarse directamente al trabajador dentro del mes siguiente a la
fecha de liquidación.
- En Qué Consiste: El nuevo sistema de liquidación anual de
cesantías tiene las siguientes características:

 El 31 de Diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de

cesantías por el año o fracción correspondiente, sin perjuicio de la
que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del
contrato del trabajo.

 El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12%

anual o proporcionales por fracción con respecto a la suma
causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

 El valor liquidado por concepto de cesantías se consignará antes

del 15 de Febrero del año siguiente en cuenta individual a nombre
del trabajador en el Fondo de Cesantías que el mismo elija. El
empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de
salario por cada día retardado.

 Si al término de la relación laboral existiese saldo de cesantías a

favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el
empleador se los pagará al trabajador con los intereses legales
respectivos.

 Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un Fondo de

Cesantías a otro de la misma naturaleza.
- Rendimientos Financieros: Los Fondos de Cesantías deberán
garantizar a los trabajadores afiliados una rentabilidad mínima
sobre sus ahorros.

Trimestralmente se le deberá incrementar al trabajador en su

cuenta individual los rendimientos obtenidos por el Fondo en el
respectivo período, los cuales no podrán ser inferiores a la tasa
efectiva promedio de capacitación de los Bancos y Corporaciones
Financieras para la expedición de Certificados de Depósitos a
Término de un Plazo de 90 Días, que certifique el Banco de la
República.

- Retiros Parciales: El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantías

sólo podrá retirar la suma abonada en su cuenta en los siguientes
casos:

 A la terminación del Contrato de Trabajo.

 En lo que la Ley autoriza su retiro para financiar vivienda propia al

trabajador.

 Para financiar los pagos por concepto de matrícula del trabajador,

su cónyuge, compañero (a) permanente y sus hijos, en entidades
de educación superior reconocidas por el Estado.
C. SISTEMA DE SALARIO INTEGRAL

Teniendo en cuenta lo dispuesto en la Ley a cerca del Salario

Integral, el régimen de cesantías admite 4 posibilidades.

 Trabajadores Antiguos con Contrato Vigente antes del 1o. de

Enero de 1.991, quien devenga menos de 10 salarios mínimos :
Quedan con el sistema tradicional y una opción de acogerse al
sistema especial de liquidación anual de cesantías y fondo, vigente
para los trabajadores nuevos.

 Trabajadores Antiguos que devengan más de 10 salarios mínimos:

Quedan con el sistema tradicional pero tienen 2 opciones:

- Acogerse al nuevo sistema de liquidación anual y fondos.

- Pactar salario integral.

Estas opciones son excluyentes, cada vez que el salario integral

implica la eliminación del auxilio de cesantías.

 Trabajadores Nuevos vinculados a partir del 1o. de Enero de 1.991

que devengan menos de 10 salarios mínimos: Quedan con el nuevo
sistema de liquidación anual y fondos y ninguna opción.

 Trabajadores Nuevos que devengan más de 10 salarios mínimos:

Quedan con el sistema especial de liquidación anual y fondos, y
una opción, la de pactar el salario integral. Ambas situaciones son
excluyentes.
2.8.3.2. SALARIO BASE PARA LIQUIDAR CESANTIAS

Ya sea por el sistema tradicional o por el de liquidación definitiva

anual, debe tenerse como base para la liquidación de las cesantías el
último salario mensual, si no ha variado en los últimos 3 meses.

En caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomará como

base el promedio mensual de lo devengado en el último año de
servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

Fórmula General = Salario Mensual Base X No. Días Trabajados

Valor Cesantías 360

2.8.3.3. PERDIDA DEL DERECHO

El trabajador pierde el derecho a las cesantías cuando su contrato

termina por alguna de las siguientes causas:

 Todo acto delictuoso contra el empleador o sus parientes dentro

del 2o. grado de consanguinidad y 1o. de afinidad o el personal
directivo.

 Todo daño material grave causado intencionalmente a los

edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo.
 La revelación de secretos técnicos o comerciales de asuntos de
carácter privado, con perjuicio grave para la empresa.

En todos los casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el

pago hasta que la justicia decida.

2.8.3.4. CALCULO DE CESANTIAS

SALARIO * DIAS TRABAJADOS

--------------------------
360
2.8.4. INTERESES SOBRE CESANTIAS

Todo empleador que según la Ley este obligado a pagar cesantías,

deberá reconocer a sus trabajadores un interés sobre las mismas
equivalente al 12 % anual y proporcional por fracción de año. Los
empleadores obligados deberán reconocer y pagar los intereses del
12% anual en los siguientes casos:

1. Durante La Vigencia del Contrato: Evento en el cual la

liquidación deberá hacerse sobre el monto de cesantías que tenga
cada trabajador el 31 de Diciembre de cada año y el pago a más
tardar el 31 de Enero del año siguiente tanto en el sistema
tradicional como en el nuevo.

El monto de las cesantías a 31 de Diciembre se determina con base

en el último sueldo o con el promedio mensual, si hubo cambio en el
salario en los 3 últimos meses o en caso de salario variable.

El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de

cesantías por la tasa de interés del 12% anual. Si no ha laborado el
año completo, el saldo de las cesantías se multiplica por el tiempo
transcurrido en el respectivo año hasta el 31 de Diciembre y este
factor a su vez se multiplica por la tasa del 12% anual y se divide por
360, es decir:

Valor de las Cesantías X No. de días trabajados X 0,12

360
Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos
parciales de cesantías, se deberá descontar del saldo acumulado a
31 de Diciembre lo recibido por ese concepto.

En el sistema vigente para los trabajadores que se vinculen a partir

del 1o. de Enero de 1.991, los empleadores deberán liquidar a 31 de
Diciembre de cada año las cesantías y los intereses a las cesantías
del 12% sobre la misma, conforme al sistema tradicional, pero la
novedad consiste en que para el valor liquidado por concepto de
cesantías deberá ser transferido a un Fondo de Cesantías antes del
15 de Febrero del año siguiente, mientras que los intereses de las
cesantías se le deberán cancelar directamente al trabajador a más
tardar el 31 de Enero del año siguiente.

2. En la Fecha de Terminación del Contrato: Sobre los saldos de

cesantías que el trabajador tenga a su favor.

Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo

año, deberán recibir en el momento de retiro, el valor de los
intereses que causaron sus cesantías liquidados a razón del 1% por
cada mes trabajado durante el año y proporcionalmente por
fracción, sobre la base del valor total que se les pague por concepto
de esta prestación.

Para ello deberá aplicar la fórmula general:

Valor de las Cesantías X No. Días Trabajados X 0,12

360
3. Con el Pago Parcial de Cesantías: Cuando se trate de un pago
parcial de cesantías efectuado durante el respectivo año, también
deberá pagarse al beneficiario un interés sobre el tiempo
transcurrido entre el 1o. de Enero de ese año y la fecha de dicho
pago a razón del 12% anual sobre el valor pagado.

El pago de los intereses debe hacerse a más tardar dentro del mes
siguiente a la fecha de pago de las cesantías parciales, pero los
acuerdos sobre la fecha de pago de estos intereses están
permitidos.

El no pago de los intereses en las oportunidades señaladas causa a

cargo del patrono y a favor del trabajador una sanción consistente
en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y
sin perjuicio de éstos.

2.8.4.1. CALCULO INTERESES DE CESANTIAS

Valor de las Cesantías X No. Días Trabajados X 0,12

360
 2.8.5. AUXILIO DE TRANSPORTE

2.8.5.1. PATRONO OBLIGADOS.

Estás obligado al pago de este auxilio todos los patronos o empresas

sin consideración al capital.

2.8.5.2. TRABAJADORES BENEFICIADOS.

Se establece en favor de los trabajadores dependientes cuya

remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal.
Cuando el salario es variable, se toma en cuenta el promedio de lo
devengado en el mes inmediatamente anterior, o todo el tiempo
anterior, si este fuese menor de un mes para los efectos de
determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o
más.

Su pago se hace directamente al trabajador, y por mensualidades

anticipadas.

2.8.5.3. MONTO DEL AUXILIO

El auxilio de transporte equivale a una suma fija mensual que el

gobierno determina mediante decreto.
Para el 2019 el monto es de $97.032 mensuales.

El auxilio de transporte se considera incorporado al salario

exclusivamente para efectos de la liquidación de prestaciones.
 2.8.6. CALZADO Y VESTIDOS DE LABOR

2.8.6.1. PATRONO OBLIGADO

Todo patrono que habitualmente ocupe uno o más trabajadores

permanentes deberá suministrar cada cuatro meses, en forma
gratuita un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya
remuneración mensual sea hasta de dos veces el salario mínimo legal.
Los suministros deben hacerse en las siguientes fechas: Abril 30,
Agosto 31 y diciembre 20.

No se incluyen ni los trabajadores de servicios, ni los choferes de

familia. Solamente queda fuera de esta prestación los trabajadores
accidentales o transitorios.

En el caso de los trabajadores que de acuerdo con las normas sobre

seguridad e higiene requieren ropa y elementos especiales de
trabajar, en empleador estará obligado a suministrar dichos
implementos de trabajo a todos los que requieran y éstos a usarlos
como mecanismo de protección contra los diversos riesgos que estén
expuestos.

Los trabajadores que por naturaleza de su labor no estén obligados

a usar calzado y vestido especial, tendrán derecho a la respectiva
dotación en los términos de la Ley, siempre y cuando devengue hasta
dos veces el salario mínimo legal.
2.8.6.2. TRABAJADORES BENEFICIADOS.

Tienen derecho a calzado y vestidos de labor el trabajador que hay

cumplido más de tres meses al servicio del patrono, siempre que
devengue hasta dos veces el salario mínimo legal.

Los menores de 18 años que devengan hasta dos veces el salario

mínimo tiene derecho a esta prestación.

2.8.6.3. OBLIGACION DEL TRABAJADOR.

El trabajador queda obligado a usar personalmente el calzado y los

vestidos de labor; y en caso de no lo hiciere, el patrono quedará
eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.

Para los efectos relacionados en esta obligación, la dotación que el

empleador suministre al trabajador deberá ser adecuada a la
naturaleza del trabajo ejecutado, y al medio ambiente en el que éste
se desarrolla. En caso contrario, el trabajador podrá rechazar y dar
aviso a las autoridades administrativas del trabajo para que adopten
las medidas pertinentes.
2.8.6.4. PAGO EN ESPECIE.

Existe la prohibición absoluta y general de compensar en dinero esta

prestación. Inclusive cuando haya lugar a la condenación judicial
debe hacerse en especie.

Los zapatos y vestidos de la labor pasan a ser propiedad del

trabajador al ser entregados a éste, aun en el caso de que el
trabajador sea despedido al día siguiente de haberlos recibidos, y el
patrono no puede exigirle su devolución.
2.8.7. COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES CON
RELACIÓN A LOS SALARIOS MENSUALES.

A continuación se detalla el valor de las prestaciones sociales

mensuales, expresados en porcentajes del salario.

PRESTACIONES SOCIALES

1. Cesantías 8.33
2. Vacaciones Anuales 4.16
3. Primas de Servicios 8.33
4. Enfermedades no 8.00
profesionales y maternidad
(E. P.S)
5. Accidentes de trabajo y *.*
enfermedades profesionales
6. Invalidez , vejez y 10.125
muerte (I.S.S.)
7. Subsidio Familiar 4.00
8. SENA 2.00
9. I.C.B.F. 3.00
10. Intereses a las 1.00
cesantías

TOTALES 48.945
 2.8.8. PROTECCION A LA MATERNIDAD

2.8.8.1. LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad es el descanso remunerado que se
concede a la trabajadora con posterioridad al parto. Durante este
período no podrá ser despedida sin la previa autorización del
Ministerio del Trabajo.
Esta licencia se empieza a causar generalmente dos semanas
antes de la fecha probable de parto y, de acuerdo con la Ley
1822 de 2017, tiene una duración normal de 18 semanas; no
obstante, los casos en los que un bebé nace antes del término que
médicamente se ha establecido como la fecha probable de parto,
aumenta el tiempo de dicha licencia teniendo en cuenta la diferencia
entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, período que
será sumado a las 18 semanas que normalmente se causan con
ocasión al parto. Estas cifras y disposiciones se mantienen para el
año 2019.
Por otra parte, el proyecto de ley que buscaba aumentar las semanas
de licencia de maternidad cuando el recién nacido requiriera
atención y observación permanente, no ha sido aprobado aún,
además el Ministerio del Trabajo, solicitó el archivo de dicho
proyecto por considerar que no genera cambios importantes en la
protección de la trabajadora gestante.

2.8.8.2. AUXILIO PARA ABORTO

En caso de aborto o de parto prematuro no viable, la trabajadora
tendrá derecho a una licencia remunerada de dos (2) a cuatro (4)
semanas. La trabajadora debe presentar un certificado médico en el
que conste:

 El día en que haya ocurrido el aborto o el parto.

 El tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

2.8.8.3. LACTANCIA

Todo patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora

dos (2) descansos o más, si el médico lo certifica, de 30 minutos c/u,
dentro de la jornada de trabajo, para amamantar a su hijo, sin
descuento alguno en el salario durante los primeros seis meses de
edad.