República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Ciencia y Tecnología

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Caricuao
Cátedra: Planificación de Recursos Humanos

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN

Facilitador:
Lcdo. José Rivero

Participante:
Yusmirit Carrero C.I. V-15.791.292
Yasmin Serrano C.I. V- 13.252.139
Yohana Colmenare C.I. V- 20.097.620
Laurimar Bollero C.I. V- 26.131.833

Caracas, 04 de octubre de 2018

 INTRODUCCIÓN

La planificación de recursos humanos permite además la realización del objetivo

general de la empresa, para lo cual debe lograrse el interés, gusto y trabajo del ser humano,
ya que esto determina los resultados de los otros recursos con que cuenta la misma:
económicos, técnicos, físicos y otros.

La planificación de recursos humanos tiene que ser integrada, tanto interna como
externamente. Internamente los planes de la organización deben reflejar los planes para
reclutar y seleccionar nuevos empleados. Externamente también los planes deben estar
integrados con el proceso general de planificación de la organización. La planificación de
los recursos humanos se da posterior a la planificación de la organización y es
complementaria, ocupándose de personas en las estructuras planificadas y evolutivas de
la organización.

Comprende dos etapas:

1. La planificación detallada de los requerimientos en recursos humanos para

todo tipo y nivel de empleado.

2. La planificación de la provisión de recursos humanos para brindar a la

organización el tipo de personal adecuado, de los más diversos orígenes,
capaz de cumplir con los objetivos establecidos.

La planificación de recursos humanos consiste en una técnica para determinar en

forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá.

Al determinar el número y tipo de empleados que serán necesarios, el

departamento de recursos humanos puede planificar sus labores de reclutamiento,
selección, inducción, capacitación y otras más; asimismo, se puede considerar corno el
proceso mediante el cual una organización se asegura de tener el número correcto y la
clase correcta de personas, en el momento apropiado, haciendo cosas para las cuales son
económicamente más útiles.

Entre las ventajas de la planificación de recursos humanos se encuentran:

1. Se mejora la utilización de los recursos humanos.

2. Se permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de recursos
humanos con los objetivos globales de la organización.

3. Se economiza en las contrataciones.

4. Se expande la base de datos de recursos humanos para apoyar otros

campos.
 PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN

En toda organización siempre va a llegar el momento en que por alguna causa

deba renovar su personal, bien sea trayendo nuevo talento humano, reubicando o
promoviendo al recurso humano activo, por causas fortuitas, entre otras. Por esta razón la
organización siempre debe estar preparada para afrontar estos momentos con una alta
eficacia y sin perdidas.

Para lograr este objetivo la organización debe realizar planes o planificaciones de

sus recursos humanos, de esta forma preverá estas situaciones y tendrá una solución
anticipada que le permitirá de la manera más eficiente hacer frente a estas situaciones.

Planificación de Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de

forma sistemática la demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una
organización, determinando el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y así suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado.

Objetivos de la planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en cuanto

al proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas
actividades relacionadas con el sector, mediante la intervención de administradores y
empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados.

Por otro lado, también es importante que esta herramienta administrativa garantice
en un 100% la elaboración junto con el empleo de todas las políticas que afecten
directamente a los recursos humanos con los que cuenta la empresa.

La planificación de recursos humanos, también tiene por objetivo realizar un

diagnóstico acerca de los cambios en la organización y en la estructura que necesite
efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los métodos y
estilos de planificación de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor
participación, compromiso y motivación de los dirigentes y empleados para poder
desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca en modo particular a la empresa.

Por último, debemos decir que la planificación de recursos humanos tiene la

obligación de preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz
de actuar rápida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno
correspondiente al que pertenece.

Factores que intervienen en la planificación de Recursos Humanos

Para lograr una eficiente planificación de recursos humanos debemos tomar en

cuenta 2 factores los cuales nos guiaran o servirán de base para el proceso de planificación
de recursos humanos, estos factores de manera individual o en conjunto son piezas
fundamentales para una eficiente planificación de recursos humanos, ya que, sin la
información proveniente de estos, la planificación se haría sin bases reales, persiguiendo
un objetivo desconocido y con resultados al azar.

Factor Externo

El ambiente externo a la organización, cambios predecibles a la economía, a una

industria o sector específico, segmentación del capital humano, regulaciones
gubernamentales y cualquier otro aspecto que sea ajeno a la organización, pero inherente
al capital humano.

Factor Interno

Está conformado por el ambiente dentro de la organización, los planes y objetivos de

la organización, desempeño del personal en sus funciones, cambio a la estructura de la
organización, crecimiento de la organización y cualquier otro aspecto dentro de esta.

Tipos

Cargos Básicos

Son cargos que por lo general presentan alta rotación, son ocupados por talento humano
fresco, con poca o ninguna experiencia y por lo general conforman las masas en una
organización, tienen un nivel de responsabilidades de bajo a medio y requieren de un
adiestramiento intensivo y aun no se familiarizan con los valores, visión y misión de la
organización.
Cargos Medios

Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel de responsabilidad de medio
a moderado, por lo general ocupan buenas posiciones en la organización incluyendo de
supervisión o con personal a su cargo, conocen y aplican los valores de la organización,
han ganado experiencia y adquirido habilidades necesarias para un correcto desempeño
en sus actividades.

Cargos Altos

Son cargos que ocupan un nivel alto en la organización, la responsabilidad que recae
sobre ellos es muy alta, afectando a la organización de forma directa tanto positiva como
negativamente, son una parte muy importante dentro de la organización sin llegar a ser
absolutamente necesarios o claves para el funcionamiento de esta, por lo general ocupan
cargos de gerencia, han adquirido destrezas y experiencias a lo largo de su carrera sin las
cuales no calificarían para ejercer dichos cargos.

Cargos de Puestos Claves

Son aquellos cargos que se consideran que conforman los pilares de la

organización, como su nombre lo indica son clave, son fundamentales para esta, el nivel
de responsabilidades que suponen estos cargos es absoluto, sus decisiones afectan de
forma directa a toda la organización, se identifican con los valores y la misión de la
organización, hacen de la visión de la organización su objetivo inmediato y trabajan en
función de este, generalmente ocupan cargos de alta gerencia, coordinación, dirección o
gerencias claves.

Sustitución de puestos claves

La sustitución de puestos claves es una de las más grandes preocupaciones dentro

de una organización ya que estos cargos tienen una muy alta responsabilidad dentro de la
organización y juegan un papel crucial en el desarrollo y crecimiento de esta.

Para sustituir un puesto clave de una forma eficiente y óptima es necesario seguir un
modelo que garantice que el responsable de dicho cargo tenga las habilidades y
competencias necesarias para el logro de los objetivos trazados y asumir las
responsabilidades inherentes al cargo.
 Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u
organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en
la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro. Sin embargo,
también utilizan un modelo analítico similar a una competencia o concurso donde se
evalúan diversas características de los empleados elegibles para ocupar dicho cargo.

Cuando se utiliza el modelo analítico, es necesario tomar en cuenta ciertos

atributos o características de los candidatos a ocupar el puesto, para evaluarlos y con esta
información decidir cuál de los candidatos es el más idóneo o apto para ocupar el cargo.

Características a evaluar

Aunque hay muchos atributos o características que pueden ser evaluados por lo
general se toman los siguientes:

Experiencia general dentro de la organización

 Experiencia en el área específica.

 Habilidades adquiridas.
 Desempeño en cargos anteriores o en el cargo actual.

Métodos de evaluación

Entrevista

Es el método que se utiliza con mayor frecuencia, permite al analista interactuar

con el candidato, lo cual permite eliminar dudas y desconfianzas que puedan haber, se
pueden despejar incoherencias que se hayan presentado y verificar la información que se
tenga del candidato analizando sus respuestas.

Cuestionario o evaluación de habilidades

Para realizar el análisis se le entrega un cuestionario al candidato que este deberá

responder según los parámetros establecidos por el analista y de esta forma se obtienen
los datos de interés a evaluar, bien sean de carácter personal, habilidades, destrezas o
información general.
Observación Directa

Este método se utiliza cuando se desea conocer información sobre un candidato

de forma activa siendo no necesaria la interacción con este a fin de hacer la evaluación
más objetiva, evitando algún sesgo que pueda presentar el candidato.

Es importante aclarar que en el caso de la sustitución de puestos claves lo usual es

que se utilicen los 3 métodos ya que esto permite obtener la mayor cantidad de
información posible e incluso comprar los datos obtenidos por cada método de forma
individual para asegurarnos de contar con toda la información posible.

¿QUE ES ORGANIZACIÓN?

Es la forma como se instala un sistema para lograr los resultados deseados. Es un

convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.

Existen diferentes tipos de organizaciones como escolar, empresarial, personal,

social, política, técnica, entre otras. No obstante, en cualquier organización la misma se
forma por el interrelacionamiento entre los individuos, el ordenamiento, y la distribución
de los diversos elementos implicados, con vista para el mismo fin, existe un conjunto de
elementos que están directamente asociados a la organización, tales como: clientes,
proveedores, competidores, entre otros.

Por otro lado, dependiendo del tipo de organización, existe una persona que desempeña
un papel clave en los roles de liderazgo, planificación y control de los recursos humanos
y de otros recursos materiales, financieros y tecnológicos disponibles en la empresa.

Aunado a lo anterior, se debe de presenciar un proceso de organización en el cual

permita alcanzar un objetivo dentro de la corporación. Por lo cual, es fundamental el
reparto de las funciones en concordancia a la estructura organizativa, para cumplir
efectivamente con los procesos convenidos por la propia organización.

En administración de empresas, se entiende por organización, una entidad social

formada por dos o más personas que trabajan de manera coordinada en un ambiente
externo específico apuntando a un objetivo colectivo. Consiste en la división de tareas y
en la asignación de responsabilidades.

Clasificación de la organización

Con respecto a este punto, se toman en cuenta numerosos criterios, como:

 En cuanto a su estructura: puede ser formal o informal. Una organización

formal, está planeada y estructurada siguiendo un reglamento interno. Mientras
que la organización informal, son las relaciones generadas entre las personas de
 forma espontánea, resultado del propio funcionamiento y desarrollo de la
empresa.
 En cuanto a la localización: puede ser local, nacional, multinacional, global e
internacional.
 En cuanto a su finalidad: puede ser con fin de lucro (empresas), sin fin de
lucro (ONG), y con fines representativos, y administrativos (organismos
gubernamentales).
 En cuanto a su propiedad: puede ser privada o pública.

Organización social

La organización social debe de ser vista como un conjunto de personas unidas

entre sí que presentan ideas en común, lo cual les permite trabajar por un mismo proyecto.

Algunos ejemplos de la organización social son el gobierno, la familia, la

comunidad, grupo religioso, universidad, escuela, entre otros.

Organización política

Se entiende como organización política a la asociación o movimiento político que

tiene como función expresar las ideologías de un pueblo en determinados asuntos
públicos de interés general.

Organización técnica

La organización técnica está compuesta por un grupo de personas que deben de

cumplir ciertas tareas de forma sistemática para satisfacer las necesidades de la
comunidad.

En consideración a lo anterior, al emprender un nuevo proyecto un grupo de

personas planifica y evalúa las actividades, en cuanto que otros esperan por la respuesta
de ese análisis para cumplir con sus funciones de forma planificada para garantizar la
calidad de la gestión, y el éxito.

Organización celular

Las células se clasifican por su estructura y por la forma de obtener energía. Por
lo tanto, las células se clasifican en eucariotas y procariotas.

Componentes esenciales de una organización

Toda organización cuenta con componentes básicos o esenciales, entre ellos se

encuentran:

 Un grupo de personas que interactúan entre sí

 Un conjunto de tareas o actividades que se realizan de forma coordinada con el
fin de alcanzar algún objetivo
 Objetivos y metas
 Recursos o materiales.
La importancia de la organización:

 Es de carácter continuo.
 Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos
del grupo social.
 Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades
eficientemente, con un mínimo de esfuerzos.
 Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e
incrementando la productividad.
 Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y
responsabilidades.

NATURALEZA E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACION

La planificación es el proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, en donde
es posible determinar y lograr los objetivos, mediante la elección de un curso de acción.
Maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.

Importancia de la Planificación

Las propuestas de planificación incluyen entre sus objetivos mejorar la toma de

decisiones con la meta de concretar un fin buscado. Por consiguiente, una estrategia de
planificación debe tener en consideración la situación presente y todos aquellos factores
ajenos y propios que pueden generar repercusiones para lograr ese fin.

Por lo tanto, se admite que sólo es posible diseñar una planificación tras la
identificación precisa del problema que se ha de abordar. Una vez conocida e interpretada
esa problemática, se postula el desarrollo de las alternativas para su abordaje o solución.
Después de definir las ventajas y las desventajas de esos posibles enfoques, se opta por la
planificación más conveniente y se decide su puesta en práctica.

De todas formas, a pesar de que todo esto represente un desafío para las empresas
en la actualidad, debemos decir que las compañías están dispuestas a dedicar un esfuerzo
mucho mayor con respecto a la planificación de recursos humanos, midiendo el vínculo
establecido entre las inversiones y más formaciones de la masa salarial de la empresa. En
este sentido e importante que mencionemos que el hecho de proponerse llevar a cabo la
planificación de recursos humanos, independientemente del empeño que ponga la
empresa, constituye un parámetro determinante en cuanto a la eficiencia en la gestión y
la administración de la empresa en cuestión; además debemos tener en cuenta que la
planificación es el camino mas directo al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Teniendo en cuenta la importancia que posee la planificación de recursos humanos en una
empresa, es fundamental que señalemos que resulta muy necesario diseñar un sistema que
facilite la realización de dicha planificación; el mismo debe ser capaz de gerencial todas
aquellas actividades que estén relacionadas al departamento de recursos humanos,
además de que el propósito del mismo debe radicar en que se debe lograr un enfoque
sistemático como resultado de la planificación de recursos humanos, en coordinación con
todos los parámetros influyentes en el hecho de garantizar una eficiente planificación. En
esta tarea deben involucrarse especialistas en esta área que se encuentren debidamente
calificados junto a todos los directivos gerenciales correspondientes a la empresa

Fases o etapas del proceso de planificación

El proceso de planificación consta de seis etapas que incluyen las siguientes

acciones:

1) evaluar las condiciones actuales

2) determinar objetivos y metas

3) establecer un plan de acción

4) asignar recursos

5) ejecución

6) control.

Etapa 1. Evaluar las condiciones Actuales.

Esta evaluación incluye los recursos de la empresa, las tendencias del mercado,
los indicadores económicos y los factores competitivos. En la planificación estratégica se
adopta una visión panorámica del entorno de la organización. Los planes estratégicos
expresan la finalidad de organización y fijan un conjunto de objetivos a largo plazo, que
la organización debe tratar de alcanzar para sacar provecho de las oportunidades y evitar
las hipotéticas amenazas.
Etapa 2. Determinar Objetivos y Metas.

Los objetivos son fines específicos, medibles, planteados a corto plazo y su

consecución previa es precisa para poder alcanzar las metas de la organización. Los
objetivos deben ser desafiantes, relevantes y bien enfocados.

Las metas hacen referencia a los que es importante para una organización y dan al
personal de plantilla un sentido de propósito.

Etapa 3. Establecer un plan de acción.

Para el logro de los objetivos se necesita un plan de acción, en el cual se

especifiquen las acciones que han de llevarse a cabo. Las acciones son medios específicos
prescritos para el logro de los objetivos. los cursos de acción bien planificados reciben el
nombre de estrategias y tácticas, y suelen diferenciarse en razón de su ámbito y de su
marco temporal.

Etapa 4. Asignar Recursos

Asignar recursos está relacionada con la presupuestación y posterior entrega de

recursos. Los recursos se definen como los activos financieros, físicos, humanos, de
tiempo o de otra índole con lo que cuenta una organización. Un presupuesto es una
cantidad predeterminada de recurso relacionada con una actividad. Existe una relación
entre la presupuestación como técnica de planificación y la presupuestación como técnica
de control.

Etapa 5. Ejecución.

La ejecución tiene que ver con la delegación de tareas, con la acción impulsada
por los objetivos y con la obtención de datos para la retroalimentación.

Etapa 6. Control.

Se debe controlar la decisión de planificación. la organización ha de dirigir las

actividades del trabajo en progreso para asegurar que se cumplan los objetivos, o en
algunos casos, se reajusten para poder cumplirlos.

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el

conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde
el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un
futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán
necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras.

“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

 Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
 Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los
proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo”.

El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones

implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente
a su planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la unidad responsable de
llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos humanos.

Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio, implicarse

en el proceso estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con miras a contribuir
positivamente en la posición competitiva de la empresa.

El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en

los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades
de personal tanto cuantitativamente como en materia de formación y conocimientos se
vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la
incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número de efectivos. Todo ello
debe determinarse con antelación para poder prevenir sus consecuencias.

En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de

selección de las políticas que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas
acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es preciso introducir la vertiente
planificadora.
 CONCLUSION

La planificación de recursos humanos, aportan beneficios sustanciales a la gestión

institucional al definir en horizontes de corto y de largo plazo el nivel y las competencias
necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la
organización. Pero el papel de esta no está limitado a actuar como componente reactivo
del plan estratégico, también puede señalar nuevas oportunidades y fortalezas
fundamentadas en los recursos humanos actuales y futuros de la organización, y en forma
opuesta permite identificar las limitaciones de recursos humanos que debiliten o anulen
la viabilidad de un plan estratégico.

La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las

organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos
individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.

Si bien un gran número de las decisiones que se toman en materia de elección o

ascenso de personal todavía se basan en premisas falsas o en pruebas insuficientes, hay
de todas maneras indicios alentadores que cada vez son menos los ascensos no
planificados.

Cada vez es mayor el número de empresas que perciben lo desagradable de la

política de lamentar las consecuencias, tanto en términos de baja de la moral, descontento
entre los empleados e ineficiencia en el trabajo. De hecho existen programas, políticas y
procedimientos que permiten mejorar las prácticas de personal en cualquier empresa.

La política actual debe ir orientada hacia la adopción de sistemas de inventarios

de posibilidades de cada empleado, de formar cuadros de personal, de realizar pruebas
psicológicas, de planificar la organización y de orientar el adiestramiento y desarrollo de
los empleados, con el fin de lograr una óptima planificación del recurso humano, que
redunde en satisfacción del empleado y mejora en la calidad del producto o servicio
brindado.

En un proceso de globalización de la economía y los mercados, la planificación

adecuada de los recursos humanos representa una ventaja competitiva, con el fin de
enfrentar el desafío.
 BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración de Recursos Humanos.Colombia: Nomos S.A

 "Los Recursos Humanos en mantenimiento", editado por RENOVETEC. (2011).
 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO http://unesrrhh5d.blogspot.com/
 http://es.wikipedia.org/wiki/Administración
 http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional
 https://www.importancia.org/planificacion.php.2008/12/etapas-del-proceso-de-
planificacin.html.