CUESTIONARIO DE APRENDIZAJE DE COACHING

PRIMERA PARTE (15 puntos)

1. Defina en sus palabras el Coaching.

El coaching lo podemos definir como un proceso, un conjunto de acciones orientadas

a mejorar el desempeño de una persona y a desarrollar habilidades, para así poder
ayuda a alcanzar metas y a resolver problemas, de manera que alcance su potencial.

2. Cuál es la importancia del Coaching.

Es importante porque se le considera como una herramienta poderosa y personalizada

en la cual, el individuo profundiza sus conocimientos, mejora su rendimiento,
adquiere mayor confianza en sí misma para alcanzar objetivos y así mejorar su calidad
de vida.

3. Comente, ¿Porque el Coaching debe ser una interacción basado en la acción?

El Coaching es un proceso dinámico e interactivo en la que una persona denominada

coach; asiste a otra persona coachee en el logro de sus metas, empleando un plan de
acción estratégica con objetivos, metas, cronogramas de las sesiones a realizar de esa
manera se colabora en el desarrollo de su potencial.

4. ¿Cuál es la diferencia del Coaching frente a otras especialidades de desarrollo?

Y ¿Cuál es su principal aporte del Coaching?

Formación

La formación traslada conocimientos. Mientras el Coaching propicia que sea cada

persona quién busque en su interior el saber.

Mentoring
El mentoring se podría comparar en una mayor medida con el consejo normativo, es
decir, el mentoring no busca la solución en el interior de las personas, sino que busca
la guía a través de la experiencia y conocimientos de los demás.

Psicología
La psicología es una ciencia que estudia la conducta y el comportamiento humano,
mientras que el Coaching es una metodología para el cambio humano.

Terapia.
A diferencia de la terapia, el coach no se centra en problemas emocionales, ni
experiencias traumáticas.

Consultoría.
El consultor, por lo general, tiene experiencia en determinados campos y le dicen al
cliente qué es aquello que debería hacer, mientras que el coaching se centra en el
cliente para que él sea quien ofrezca las respuestas.

Aportes del coaching

 El coach no resuelve problemas, sino facilita el crecimiento del coachee para

que por sí mismo, haga frente a sus desafíos.

 Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un

lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coachee" a
ser específica.

 Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño

 El coach, no profundiza en temas pasados, sino que ayuda al individuo a

avanzar hacia delante, hacia el logro de sus metas. “Diseña el futuro sin
centrarse en el pasado”.

 el coach Trabaja para conseguir facilitar a su cliente los objetivos

predeterminados por éste.
 5. Fundamente sobre el Coaching y su relación con el aprendizaje.

El coach, trabaja con personas empleando diferentes técnicas entre ellas se encuentra
el compartir conocimientos y experiencias a la persona coachee, a través de distintos
métodos como el juego de roles, etc. Como forma de motivar a las persona en su
propio aprendizaje, de esa manera sacar todo su potencial y su talento.

Facilitando el aprendizaje y los resultados, esperados.

6. ¿Cuál es la diferencia entre Coaching Personal, Ejecutivo y Organizacional?.

Presente en un cuadro comparativo.

COACHING EJECUTIVO
COACHING PERSONAL
EJECUTIVO ORGANIZACIONAL

Ayuda a la búsqueda de la propia Ayuda a afrontar retos Ayuda a afrontar retos

identidad del individuo. Ante el importantes o procesos de importantes dentro de una
desconocimiento de cómo lograr cambio profesional. organización y procesos de
lo que se desea. cambio.
Mejorar el autocontrol y la
Mejorar la capacidad de asertividad. Promueve objetivos y diseño de
adaptación a los cambios y la planes de acción dentro e una
falta de planificación y Desarrollar competencias organización.
estructuración. directivas.
Fomenta el análisis de problemas
Fomenta nuevos enfoques ante la Ayuda a facilitar la búsqueda de y toma de decisiones.
vida. soluciones.
Promueve la integración de
Facilita el crecimiento personal. Ayuda a solucionar conflictos equipos y mejora de las
interpersonales. relaciones

Ayuda a identificar y superar Ayuda a explorar nuevos

limitaciones y bloqueos. paradigmas y soluciones
creativas.

Mejorar la calidad de servicio y

atención al cliente.
 7. ¿Qué competencias debe tener el Líder Coach, para la Gerencia de Recursos
Humanos en la empresa actual?

1. Escucha activa
2. Uso de herramientas
3. Compromiso
4. Gestionar
5. Adaptación al cambio
6. Trabajo en equipo
7. Asertividad
8. Humildad
9. Empatía

8. ¿Por qué el Coach debe ser un agente de cambio?

Porque tiene como objetivo el empoderamiento de las personas, busca la

realización de coachee, para que cumpla sus metas, a partir de ahí busca la
transformación para la autorrealización del cliente.

9. Elija cualquier organización acreditadora de Coaching y describa su código de

ética.

CÓDIGO DE ÉTICA.

SECCIÓN 1: CONDUCTA PROFESIONAL EN GENERAL

COMO COACH:

1) No realizaré intencionadamente declaraciones públicas engañosas o falsas sobre lo

que ofrezco como coach, ni realizaré declaraciones falsas por escrito en ningún
documento con relación a la profesión de Coaching, mis acreditaciones o la ICF.
2) Informaré fielmente sobre mis cualificaciones, pericia, experiencia, certificados y
acreditaciones de la IFC relativos al Coaching.

3) Reconoceré y respetaré los esfuerzos y las contribuciones de los demás y no los

asumiré como propios. Comprendo que al infringir esta norma puedo ser objeto de un
recurso legal interpuesto por un tercero.

4) Me esforzaré, en todo momento, en identificar las cuestiones personales que puedan

perjudicar, ser incompatibles o interferir con mi actividad de Coaching o mis
relaciones de Coaching profesionales. Siempre que los hechos y las circunstancias lo
requieran, buscaré sin demora ayuda profesional y decidiré la acción que deberé
emprender, incluido si resulta apropiado, suspender o concluir mis relaciones de
Coaching.

5) Me comportaré de acuerdo con el código deontológico de la ICF en las actividades

de formación, tutoría y supervisión de coach.

6) Me comportaré y notificaré las investigaciones con honestidad y competencia y

según las normas científicas reconocidas y las directrices pertinentes aplicables.
Realizaré las investigaciones con el consentimiento y la aprobación necesarios de las
personas implicadas y de forma que los participantes queden protegidos de cualquier
posible daño. Todas las actividades de la investigación se realizarán de modo que se
ajusten a la legislación aplicable del país en el que se lleve a cabo la investigación.

7) Conservaré, guardaré y desecharé todos los registros creados durante mi actividad

de Coaching de modo tal que no afecte a la confidencialidad, la seguridad y la
privacidad y sea conforme a la legislación y los acuerdos aplicables.

8) Utilizaré la información de contacto de los miembros de la ICF (direcciones de

correo electrónico, números de teléfono, etcétera) únicamente en el modo y medida
especificados por la ICF.

SECCIÓN 2: CONFLICTOS DE INTERESES

COMO COACH:

9) Procuraré evitar conflictos o posibles conflictos de intereses y en caso de que

existan, los expondré abiertamente. Propondré retirarme de la relación en el caso de
que surjan tales conflictos.

10) Informaré a mi cliente y a su patrocinador de cualquier compensación prevista de

terceras partes que pueda pagar o recibir por referencias con relación a dicho cliente.
11) Sólo intercambiaré servicios, bienes u otra remuneración monetaria cuando ello
no dañe la relación de Coaching.

12) No obtendré intencionadamente ninguna ventaja ni beneficio personal,

profesional o monetaria de la relación cliente/coach, excepto en forma de
compensación según lo estipulado en el contrato o acuerdo.

SECCIÓN 3: COMPORTAMIENTO PROFESIONAL CON LOS CLIENTES

COMO COACH:

13) No realizaré intencionadamente declaraciones engañosas o falsas sobre los

resultados que mi cliente o el patrocinador obtendrá del proceso de Coaching ni de mí
como coach

14) No proporcionaré a los posibles clientes o patrocinadores información o consejos

que sepa o crea que son falsos o engañosos.

15) Elaboraré acuerdos o contratos claros con mis clientes o patrocinadores. Respetaré
los acuerdos y contratos constituidos en el contexto de las relaciones de Coaching
profesionales.

16) Antes de la reunión inicial o durante ésta, explicaré detalladamente a mi cliente y

a los patrocinadores del Coaching y me esforzaré para que comprendan la naturaleza
del Coaching, la naturaleza y los límites de los acuerdos de confidencialidad y
financieros y cualesquiera otras cláusulas establecidas en el acuerdo o contrato de
Coaching.

17) Seré responsable de definir los límites pertinentes, claros y respetuosos con las
diferencias culturales, que se aplicarán a las relaciones físicas que pueda mantener
con mis clientes o los patrocinadores.

18) No mantendré relaciones sexuales con ninguno de mis clientes o patrocinadores.

19) Respetaré el derecho de mi cliente a concluir la relación de Coaching cuando lo

desee durante el proceso, según las cláusulas estipuladas en el acuerdo o contrato.
Estaré atento a los indicios que muestren que mi cliente ha dejado de beneficiarse de
nuestra relación de Coaching.

20) Si creo que mi cliente o el patrocinador puede recibir un mejor servicio de otro
coach u otros recursos, le animaré para que realice el cambio pertinente.
21) Aconsejaré a mi cliente que busque los servicios de otros profesionales cuando lo
considere necesario u oportuno.

SECCIÓN 4: CONFIDENCIALIDAD Y PRIVACIDAD

COMO COACH:

22) Mantendré los niveles de confidencialidad más exigentes con la información de

mi cliente y del patrocinador. Elaboraré un acuerdo o contrato claro antes de divulgar
la información a otra persona, a menos que sea requerido por ley.

23) Elaboraré un acuerdo claro sobre el intercambio de la información de Coaching

entre el coach, el cliente y el patrocinador.

24) Cuando me dedique a la formación de estudiantes de Coaching, explicaré

claramente las políticas de confidencialidad a los estudiantes.

25) Compeleré a los coactes asociados o a las personas que dirija al servicio de mis
clientes y sus patrocinadores, ya sea de forma remunerada o voluntaria, a que elaboren
acuerdos o contratos claros que se cumplan.

10. Describa brevemente las principales herramientas utilizadas en los

procesos de Coaching, y preséntelo con un ejemplo.

Preguntas poderosas

Las preguntas poderosas ayudan a profundizar en su propio mapa interior a partir de

esos interrogantes abiertos que propician, también, respuestas abiertas.

Silencio

El silencio es una herramienta muy poderosa en una sesión de coaching puesto que,
por medio del respeto del silencio. En una sesión de coaching profesional, el silencio
se convierte en un ingrediente positivo.

Metáforas

Las metáforas son muy visuales en un proceso de coaching, por esta razón, este
recurso puede ayudarte a reforzar una idea por medio de una formulación expresada
de una forma significativa.
La rueda de la vida

Este ejercicio es sencillo, útil y práctico. Permite al cliente observar una perspectiva
general de las distintas esferas de su vida. Pudiendo concretar en qué ámbitos tiene un
mayor nivel de satisfacción presente y qué esferas quiere mejorar.

PNL

La combinación de coaching con PNL muestra una fórmula de éxito en la relación de

ayuda que el coach establece con el cliente. Este modelo de comunicación muestra
cómo las creencias y el lenguaje influyen de forma positiva o negativa en el propio
comportamiento, expectativas de futuro, motivación de presente, sensaciones y
emociones.

Rapport

La comunicación es uno de los recursos esenciales de un proceso de coaching. Y el

rapport, proceso de acompañamiento, propicia una cercanía emocional entre el coach
y el cliente.

Feedback
Retroalimentación.

Línea del tiempo

Una línea que simboliza la vida que, diferenciada en distintos tramos, permite al
cliente visualizar de forma gráfica algunos de los acontecimientos más significativos
de su etapa vital.

Observación

Existen distintos niveles de comunicación en una sesión de coaching. El lenguaje

verbal es muy importante, pero también es igualmente determinante la observación
del lenguaje corporal. El coach practica la escucha activa y esta contemplación es
igualmente determinante porque es un modo de atender aquello que no se dice con
palabras.

Técnicas de visualización
Las técnicas de visualización ayudan al cliente a observar su futuro o su pasado dentro
de un contexto de felicidad. Por medio de la imaginación y la creatividad, el cliente
puede recrear una escena mental que le genera un estado de ánimo.

EJEMPLO:

En una sesión de coaching se inicia con el rapport seguido de preguntas seguidamente

se puede utilizar metáforas por ejemplo la silla vacía que consiste cuando el cliente
imagina que está hablando con una persona a la que le gustaría expresar un mensaje
importante. Por ejemplo, un ser querido fallecido al que quiere expresar un mensaje
con todo aquello que quedó pendiente de decir.

O, también, cuando una persona imagina que está hablando con su jefe expresándole
ideas que estando presente de repente no se atrevería es parte del entrenamiento para
superar miedos.

11. El Coaching ha tomado el modelo de la autorrealización de Maslow quién

describía la naturaleza humana que puede ser optimizada. ¿Cuál es su
apreciación al respecto?

Como se sabe la autorrealización es una necesidad del ser humano, es una necesidad
que debe ser satisfecha, y si no, trae consecuencias negativas en la vida el proceso de
coaching .

El ser humano tiene la necesidad de expresar todo su potencial, la autorrealización se

puede conseguir cuando uno ha logrado satisfacer todas las necesidades anteriores,
necesidades básicas, tal y como expuso maslow en su pirámide.

12. ¿Qué es al Auto coaching? Y ¿Cuál es su justificación de utilizarla?

El auto coaching es una metodología que se realiza sin la necesidad de un experto con
la finalidad de desarrollar habilidades y conseguir objetivos. Se puede utilizar frente
a los conflictos que se presentan día a día.
 13. Mencione las fases de un proceso de Coaching, tome como referencia
cualquier bibliografía que considere necesario

ETAPA 1. PREPARACIÓN
Durante esta etapa el coach (líder, gerente, etc.) debe poner mucha atención al
comportamiento de su asesorado tanto en las situaciones formales como en las
informales. Durante el proceso se debe analizar si el comportamiento es “adecuado”
o “inadecuado”. En este punto se deben tener claros los requerimientos del puesto en
términos de comportamientos, conocimientos y actitudes (competencias).
El coach debe evitar juicios prematuros manteniendo un punto de vista objetivo con
base en sus observaciones. A lo largo de esta etapa se van identificando las fortalezas
y debilidades del asesorado comparándole con el perfil requerido.
Además, el coach deberá identificar las causas probables del problema o del bajo
desempeño, así como la probabilidad de mejora, para saber si el coaching sería
adecuado. El asesor o coach deberá distinguir si el bajo desempeño se debe a un
comportamiento propio a su carácter o a una respuesta específica por la influencia de
su entorno. Igualmente es necesario analizar si ese comportamiento es frecuente o no.
En caso de que el comportamiento sea producto de que un rasgo de su carácter,
el coach debe estar consciente de que éste será difícil de cambiar y deberá concluir si
vale la pena iniciar el proceso de coaching.
Por último, dado que el Coaching es un proceso que involucra a ambas partes, es
necesario solicitarle al asesorado que también se prepare analizando su desempeño:

 Resultados alcanzados en los objetivos (hacer referencia a los indicadores de

desempeño).
 Principales obstáculos identificados para alcanzar los objetivos.
 Propuestas por parte del asesorado para mejorar sus desempeño.

ETAPA 2. DISCUSIÓN
Durante esta etapa el coach deberá exponer sus observaciones al asesorado. Para
mantener la objetividad, el coach deberá referirse a los comportamientos de la
persona en el trabajo, en lugar de enfocarse en su carácter, personalidad, motivos o
características personales.
Aquí el coach puede apoyarse en preguntas para dirigir y enfocar al asesorado a las
conclusiones que desea alcanzar. Estas preguntas generarán un puente de
comunicación entre ambos, facilitando la identificación de fortalezas y áreas de
mejora. Es muy importante que en todo momento el coach mantenga una actitud de
escucha activa. Algunas recomendaciones para escuchar activamente son:

 Mantener contacto visual.

 Sonreír en momentos apropiados.
 Evitar las distracciones.
 Tomar notas únicamente cuando sea necesario.
 Mantener un lenguaje corporal adecuado.
 Escuchar primero y evaluar después.
 No interrumpir al interlocutor excepto para aclarar dudas.
 Ocasionalmente repetir lo que el interlocutor dice para mostrarle que ponemos
atención en lo que dice.

Es necesario escuchar cuidadosamente y con atención aun cuando el líder o asesor no

esté de acuerdo con lo que dice el interlocutor. Mientras se escucha a la persona es
necesario identificar las emociones que se encuentran detrás de sus palabras. Éste
podría ser el mayor reto para el coach. La forma de identificar estas emociones es a
través del tono de voz de la persona y su lenguaje corporal.
Al final de esta etapa, después de escuchar al asesorado y de identificar sus emociones,
el coach deberá llevar la conversación hacía el análisis de las causas. La persona puede
cambiar únicamente cuando ha entendido las consecuencias de su comportamiento en
el trabajo. Es por lo anterior que el coach debe asegurarse de dirigir la conversación
para identificar las causas de sus niveles de desempeño a fin de poder mejorarlo. Es
conveniente dar en primer lugar la oportunidad al asesorado de que sea él quien
identifique las causas.
Identificar las posibles causas que están frenando el desempeño puede, en la mayoría
de los casos, generar una atmósfera de objetividad en la cual ambas partes (asesor y
asesorado) contribuyan para generar soluciones positivas. Algunas recomendaciones
para facilitar este proceso para el coach son:

 Animar al asesorado a que llegue a sus propias conclusiones sobre su nivel de

desempeño, áreas de mejora y posibles causas.
 Evitar generalizar en situaciones particulares.
  Ser selectivo. Enfocarse en los puntos críticos y de mayor impacto para la
organización.
 Brindar reconocimiento a los logros de la persona, así como hacer una crítica
constructiva de sus áreas de oportunidad.
 Orientar la retroalimentación a la solución de problemas y planes de mejora.

La discusión es una etapa muy importante y necesaria para clarificar las observaciones
iniciales sobre el nivel de desempeño del asesorado, identificar áreas de oportunidad
y empezar a proponer planes de carrera y desarrollo.

Etapa 3. Definición de Acuerdos

Durante la etapa de discusión tanto el coach como el coachee (asesorado) debieron
concretar los objetivos del proceso de coaching. Para este punto ambos deberán estar
listos para iniciar con un proceso de coaching más activo, definiendo los acuerdos de
ambas partes para asegurar el alcance de objetivos establecidos. El acuerdo entre las
partes es el factor crítico del éxito de los procesos de coaching. Por medio de la
construcción de acuerdos se genera el compromiso de trabajar conjuntamente para
asegurar el alcance de los objetivos planteados. Ya que se han generado acuerdos entre
las partes, el siguiente paso consiste en desarrollar un plan de acción para el proceso
de coaching. El beneficio de contar con un plan formal de acción recae en que ambas
partes cuentan con claridad en sus respectivas expectativas, obligaciones mutuas, así
como en la definición de los mecanismos de evaluación y monitoreo utilizados para
el proceso. El plan de acción debe considerar los siguientes puntos:

 Definición del estado actual: es necesario tener claridad del nivel actual de
desempeño de la persona, tanto en sus resultados como en su nivel de dominio
de competencias. Con base en este análisis se definirán las principales áreas de
mejora de la persona.
 Definición de metas específicas: es la definición del estado futuro deseado y
acordado por ambas partes. Este nivel de desempeño debe estar especificado
en indicadores concretos de desempeño (resultados de la operación y nivel de
dominio de competencias de la gente).
 Líneas de tiempo y fechas acordadas: se refiere a las fechas en que se reunirían
nuevamente el asesor y el asesorado para dar seguimiento al proceso (reuniones
de retroalimentación, evaluaciones semanales, mensuales, trimestrales, etc.).
 Acciones concretas: se refiere a las acciones definidas por ambas partes para
mejorar el nivel de desempeño de la persona. Éstas pueden incluir lecturas,
 cursos, nuevas funciones, participación en grupos o asociaciones (dentro y/o
fuera de la organización), entre otras.
 El rol del asesor: clarificar cuáles serían las responsabilidades del coach en el
proceso de desarrollo de su asesorado.

Durante el proceso de desarrollo del plan de acción, el asesor deberá dejar a su

asesorado el rol protagónico de la definición del mismo. El asesor deberá enfocarse
únicamente en pulir el plan de acción para alinearlo con los objetivos de la
organización.

ETAPA 4. SEGUIMIENTO
Después de que se ha definido el estado futuro que se desea alcanzar, el plan de acción
y los mecanismos de evaluación, el siguiente paso consiste en la implantación y
evaluación del plan y sus mecanismos de seguimiento. Es en esta etapa donde
el coach toma un rol mucho más activo asesorando, evaluando y retroalimentando al
asesorado. Ésta es la etapa más crítica del proceso, ya que sin un seguimiento
adecuado por parte del coach, se podría perder el esfuerzo realizado en las etapas
anteriores. Dicho de otra forma, un buen plan de acción sin una adecuada implantación
y un seguimiento estricto se puede quedar en “buenos deseos”.
En este punto, las habilidades del coach para brindar retroalimentación efectiva se
ponen de manifiesto. Frecuentemente, los gerentes y líderes confunden la diferencia
entre brindar retroalimentación positiva y halagar, como en dar retroalimentación
negativa y criticar. Generalmente, los halagos y la crítica se enfocan únicamente en
un resultado final sin considerar el proceso para alcanzarlo, y son subjetivos. Por el
contrario, la retroalimentación positiva o negativa busca ser objetiva identificando las
causas que dieron origen al resultado final. Algunas recomendaciones para realizar
una retroalimentación efectiva son:

 Enfocarse en la mejora del desempeño: la retroalimentación no consiste en

decir únicamente qué se hizo bien o mal, sino en profundizar el porqué del
resultado (causa raíz) para definir cómo mejorarlo.
 Brindar la retroalimentación en el momento adecuado: la retroalimentación
debe darse al asesorado tan pronto como se ha identificado un comportamiento
que se desea cambiar. Una retroalimentación proporcionada después de mucho
tiempo tiene poco efecto en la persona, ya que no se logra vincular con el
comportamiento que se desea cambiar.
  Enfocarse en los comportamientos y no en el carácter o personalidad de la
persona: si el asesor hace referencia a la personalidad o carácter de la persona
puede generar resentimiento al ser percibido como un ataque personal. Por lo
mismo, el coach debe enfocarse en el comportamiento concreto haciendo
énfasis en el “qué” y “cómo” de la acción. Por ejemplo, supongamos que un
colaborador entrega tarde un reporte. En lugar de decirle que él es desordenado
e incumplido, el asesor debe hacer énfasis en el hecho de que dicho reporte se
debe entregar en una determinada fecha, ayudando al colaborador a definir las
acciones necesarias para llegar a ese objetivo específico.
 Evitar generalizar las situaciones.
 Ser sincero: brindar la retroalimentación con la verdadera intención de ayudar
a la persona a que mejore.
 Ser realista: enfocarse únicamente en los factores en los que la otra persona
tiene el control y la posibilidad de cambiar.

Es necesario recordar que el coaching es un proceso de dos vías y por lo mismo el

asesor debe estar consciente y preparado para recibir retroalimentación, tanto positiva
como negativa, por parte de su asesorado. Con esta etapa concluye el proceso
tradicional de coaching.
BIBLIOGRAFIA
 Este artículo fue extraído de la tesis doctoral del Dr. Rafael Jorge Sosa Becerra
titulada Factores que influyen en la eficacia de los procesos de asesoría
directiva (Coaching).
 Beer, M. (2003). Coaching and Mentoring, Harvard Business Essentials.
Boston, EUA: Harvard Business School Publishing.
 Adaptado de: Waldroop, J. y Butler, T. (1996). The Executive as Coach
(pp.111 – 117). Boston, EUA: Harvard Business Review

14. ¿Porque la conciencia, la responsabilidad y la acción son aspectos

esenciales en el Coaching?

Porque estos aspectos marcan la diferencia para realizar con efectividad el coaching,
la conciencia, la responsabilidad y la acción son características de coaching.
 15. De una conversación de Coaching que haya realizado… ¿Cómo
interpretaría el Método GROW?

En la sesión número 3 de coaching para el desarrollo de potencial humano, realice una

sesión de coaching con mi compañera en la cual, me daba a conocer sus debilidades
respecto a mantener una comunicación efectiva con su jefe, por el motivo que también
mantiene un vínculo familiar.
Respecto al método GROW está dividido en 4 fases de planteó de preguntas.
En la primera esta establecer una meta que en esta situación fue mantener una
comunicación efectiva con su jefe. La segunda es la realidad en la cual se sitúa
actualmente, la tercera son las opciones que tiene para mejorar, y la cuarta se enfoca
en solucionar el esta debilidad.

SEGUNDA PARTE (5 puntos)

16. Ejemplifique el abordaje del liderazgo como competencia de desarrollo

con la intervención del Coaching ejecutivo.

Por ejemplo cuando un gerente tiene problemas cuando se le dificulta manejar

situaciones bajo presión y estrés, proyecta inseguridad en la toma de decisiones, no es
un líder inspirador ni respetado por su equipo de trabajo, no aprovecha los
conocimientos y habilidades de las personas de su entorno laboral, es desconfiado y
no delega responsabilidades, no aplica su capacidad de escucha eficientemente, se
bloquea ante situaciones difíciles que exigen el máximo rendimiento, notándose que
se necesita trabajar en varios aspectos entre ellos e liderazgo.

Para lo cual sería necesario trabajar con un coaching ejecutivo que motive a
desarrollar esta habilidad, a través de varias sesiones. Obteniendo beneficios como el
aumento de la motivación, confianza, empatía, actitud positiva, proactividad y
responsabilidad. Dominar el temor que obstaculiza el desempeño laboral. Aplica un
liderazgo motivador e inspirador entre los miembros de su equipo de trabajo,
desarrolla su capacidad de comunicación personal y laboral, mejora sus habilidades
para adaptarse al cambio. En su equipo de trabajo, aprovecha la creatividad y
potencialidades de sus miembros, para aumentar la productividad en la organización
impulsa con acciones el mejoramiento del clima laboral en la empresa fortalece su
compromiso con la compañía para el logro de las metas y perfecciona su visión de
negocios.