Lucrare Diploma Drept-Organizarea Muncii

Răspunderea disciplinară
_________________________________________________________________________________________________________________
INTRODUCERE
Prezenta lucrare a urmărit să întreprindă studiul aspectelor principale ale

organizării şi disciplinei muncii, inclusiv a răspunderii disciplinare, în temeiul
normelor legale aflate în vigoare, a finalităţii social-economice, a practicii
judiciare şi a literaturii juridice de specialitate, căutând să desprindă, motivat,
soluţia justă ce se impune în numeroasele şi variatele probleme pe care le ridică
acest domeniu.
S-a plecat, în această lucrare, de la organizarea muncii deoarece, aşa
cum pe drept cuvânt s-a arătat, organizarea muncii are „aceeaşi vechime cu
însăşi efectuarea muncii”. Dacă definirea organizării muncii ca o constantă a
culturii şi civilizaţiei umane se impune cu forţa unei axiome, nu este mai puţin
evident că formele organizatorice au fost şi rămân în necontenită schimbare, în
funcţie de caracterul fiecărei orânduiri sociale, de gradul dezvoltării forţelor şi
relaţiilor de muncă.
Dintre numeroşii factori care concură la realizarea unei organizări
superioare a muncii ponderea cea mai însemnată revine omului, aptitudinilor,
nivelului de cultură şi calificării sale, conduitei sale, adeziunii sale la interesele
superioare ale întregii societăţi. De aici rezultă şi concluzia că organizarea
muncii în unităţi este inseparabilă de disciplina muncii, ceea ce a şi determinat
reglementarea lor împreună, printr-unul şi acelaşi act normativ, Legea nr.1/1970
a organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat( in prezent
abrogata prin Legea 53 din 2003 – Noul Cod al Muncii) .
Cât priveşte disciplina muncii – ramură de o însemnătate primordială a
dreptului muncii – aceasta implică, la rândul său, cercetarea unor numeroase
aspecte, dintre care: definiţia noţiunii de disciplină a muncii, desprinderea
caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluţia ei în timp, rolul şi
însemnătatea ei, căile de înfăptuire ale acesteia.
Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care
să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune
cu forţa unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în
colectiv. Desigur că, în condiţiile economice, politice şi sociale din ţara noastră,
rolul disciplinei nu a scăzut; ea îşi menţine pe deplin actualitatea şi importanţa
sa.
Imediat după decembrie 1989, prin Decretul lege nr. 147/1990,
modificându-se art. 10 din Codul Muncii, s-a stabilit că „relaţiile de muncă sunt
aşezate pe principiul însuşirii liber consimţite şi aplicării cu consecvenţă a
disciplinei muncii. Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de
muncă constituie o obligaţie a fiecărui salariat din întreprinderi şi instituţii”.
În acelaşi sens, prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
s-a prevăzut: „confederaţiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de
a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a
1
_________________________________________________________________________________________________________________
salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau
aduc prejudicii unităţii”.
Un alt aspect tratat în această lucrare îl reprezintă răspunderea
disciplinară. Încălcarea cu vinovăţie de către persoanele încadrate în muncă a
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca sau
contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale
conducatorilor ierarhici şi, deci, a disciplinei muncii, constituie o abatere
disciplinară. Această abatere atrage răspunderea disciplinară şi, ca urmare,
aplicarea unor sancţiuni disciplinare, în scopul de a constrânge şi reeduca pe cel
vinovat pentru adoptarea unei atitudini corecte faţă de muncă prevenind,
totodată, pe ceilalţi membri ai colectivului asupra consecinţelor unor comportări
negative la locul de muncă.
În situaţia în care, în acelaşi timp, nesocotirea disciplinei muncii
cauzează pagube materiale unităţii, ori constituie şi o încălcare a raporturilor de
drept administrativ sau prezintă un pericol social mai grav, la răspunderea
disciplinară se adaugă, după caz, o răspundere materială, contravenţională sau
chiar penală.
Temeiul legal al răspunderii disciplinare pentru persoanele încadrate în
muncă în unităţile de stat a fost art. 100 al. 1 din Codul Muncii anterior ,
corespunzător art. 13 al. 1din Legea 1/70, prin care se precizează că abaterea
disciplinară, de natură să atragă răspunderea disciplinară şi aplicarea de
sancţiuni cu caracter disciplinar constă în : „Încălcarea cu vinovăţie de către cel
încadrat în muncă – indiferent de postul pe care îl ocupă – a obligaţiilor sale,
inclusiv a normelor de comportare”.
Răspunderea disciplinară constituie o cale juridică, proprie dreptului
muncii, de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodată, una din formele
răspunderii juridice.
Încheierea contractului de muncă implică îndatorirea părţilor de a
respecta, în mod ferm, orice norme generatoare de obligaţii de serviciu, cuprinse
în Codul Muncii, alte acte normative, în regulamentul de ordine interioară sau în
regulamentul de organizare şi funcţionare, în instrucţiunile şi dispoziţiile
organelor de conducere ale unităţii şi, acolo unde este cazul, în statutele
disciplinare.
Subiectul referitor la răspunderea disciplinară tratează, pe lângă
trăsăturile, elementele constitutive şi cumulul răspunderii disciplinare cu alte
forme ale răspunderii juridice şi sancţiunile disciplinare, cu clasificarea lor şi
procedura aplicării şi executării acestora, inclusiv căile de atac şi reabilitarea
salariaţilor sancţionaţi disciplinar.
Capitolele V şi VI ale lucrării sunt două capitole mai speciale. Primul
dintre acestea face referire la normele disciplinare de excepţie. Acestea nu
constituie statute disciplinare propriu-zise. Totuşi, prin sancţiuni sau alte reguli
disciplinare specifice, se derogă de la dreptul comun disciplinar. Fiind vorba
despre norme de excepţie, ele vor trebui aplicate ca atare.
2
_________________________________________________________________________________________________________________
În capitolul VI este abordată problematica profesiunilor liberale, mai
precis răspunderea disciplinară a unui liber-profesionist. Pentru a exemplifica
acest aspect, au fost citate cu titlu de exemplu, articolele referitoare la
răspunderea disciplinară a câtorva din profesiunile liberale reglementate prin
lege.
În toate cazurile în care ne situăm exclusiv în zona unor profesiuni
liberale, raporturile de muncă respective nu constituie obiect al dreptului muncii.
De altfel, în aceste cazuri, legea vorbeşte nu de salariu / remunerare, ci de
onorariu.
Cu toate că în exercitarea profesiunii liberale se prestează o muncă, nu
avem de a face cu raporturi juridice de muncă de natură să ne conducă la
concluzia includerii lor în obiectul dreptului muncii.
În situaţia în care legea de organizare a unei profesiuni liberale nu ar da
o soluţie unei probleme ce s-ar putea ridica într-o speţă, prin analogie, se vor
aplica normele dreptului muncii. Aceasta nu trebuie să conducă la concluzia că
dreptul comun în materia profesiunilor liberale ar fi dreptul muncii, ci
recurgerea la normele şi principiile acestei ramuri de drept se impune, cu
evidenţă, în condiţiile în care ne aflăm – în ultimă instanţă – tot în faţa unor
raporturi de muncă.
3
_________________________________________________________________________________________________________________
Capitolul I: Organizarea şi disciplina muncii – condiţii de

desfăşurare normală a activităţii în orice unitate
1.1. Noţiunea de organizare a muncii şi alte aspecte privind

organizarea muncii
În sensul său cel mai cuprinzător, organizarea muncii constă în

proiectarea, alegerea şi transpunerea în practică – în cadrul unei structuri
determinate – a unui ansamblu de metode şi forme de activitate, care au ca scop
valorificarea cu eficienţă maximă a potenţialului material şi uman, altfel spus,
obţinerea unor rezultate de o valoare cât mai ridicată, cu investiţii cât mai reduse
de materiale, energie şi timp, precum şi realizarea condiţiilor optime pentru
afirmarea forţelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplină a
personalităţii lui1.
Eficienţa este raţiunea însăşi a organizării muncii, scopul ei ultim. De
aceea, ea îşi găseşte consacrarea expresă în lege. Acest principiu fundamental,
care pune accentul pe economiile cât mai mari de materiale şi energie umană,
trebuie să fie însă bine înţeles. Efectul este amplificat – uneori în mod
spectaculos faţă de rezultatele anterioare – în primul rând, datorită investiţiei de
inteligenţă, inventivităţii, îmbinării într-un mod nou a elementelor procesului
muncii.
Optimizarea procesului muncii implică îmbogăţirea continuă a
experienţei omului ca participant la acest proces, afirmarea şi dezvoltarea
personalităţii lui2.
Organizarea muncii implică toate laturile procesului de muncă. Ea are în
vedere atât optimizarea relaţiilor dintre om, pe de o parte, şi mijloacele de
muncă, pe de altă parte – direcţie în care sunt chemate să acţioneze cu precădere
ştiinţele economică şi tehnologică – cât şi perfecţionarea relaţiilor dintre
oameni în cadrul acestui proces, care nu poate fi decât social, conştient,
subsumat unei anumite finalităţi (scop). Organizarea muncii este prin excelenţă
o operă umană. Ea este nedespărţită de ordine, gândită şi înfăptuită în
considerarea unor scopuri prealabil determinate.
Organizarea muncii pune serioase probleme care ţin de convingerea,
afectivitatea, voinţa omului, de conştiinţa sa. Nu putem concepe organizarea
muncii fără o anumită ordine şi disciplină, fără respectarea unor norme, în sensul
cel mai larg al cuvântului, şi în special, al unor norme juridice.
Contribuţia dreptului nostru la organizarea muncii constă în stabilirea pe
calea legii a drepturilor şi obligaţiilor persoanelor participante la procesul de
muncă. Drepturile şi obligaţiile care alcătuiesc substanţa raportului juridic de
1
V. Buia şi Gh. Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de
stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 6
2
Idem 1.
4
_________________________________________________________________________________________________________________
muncă au mai format şi formează, în continuare, obiectul a numeroase
reglementări juridice. Pentru prima dată însă, în Legea nr. 1/70, reglementarea
unitară a drepturilor şi obligaţiilor celor două părţi ale contractului de muncă
apare ca un element intrinsec al organizării muncii. Înainte de apariţia acestei
legi, practic nici literatura de specialitate şi nici practica din ţara noastră nu s-a
preocupat de aspectele juridice ale organizării muncii decât în mică măsură. De
aceea, Legea nr. 1/70 este primul act normativ în care organizarea şi disciplina
muncii apar ca două realităţi sociale de nedespărţit.
1.2. Noţiuni generale de disciplină şi disciplina muncii
Termenul de disciplină provine din limba latină „disciplina”, care

înseamnă sistem, regulă, principii morale, bună rânduială şi, totodată, de
instruire, şcoală, învăţătură, ştiinţă, deprindere.
În sensul cel mai larg, noţiunea de disciplină poate fi examinată sub cele
3 aspecte principale:
1) Primul aspect: disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite
pentru o colectivitate umană, organizată într-o anumită structură, în
vederea desfăşurării în condiţii de eficienţă, a unei activităţi specifice3.
Putem vorbi astfel de o disciplină financiară, sportivă, a muncii, militară
etc.
Normele şi regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate
obiectivă, distinctă, faţă de persoanele care desfăşoară activitatea.
Astfel, printr-o expresie larg uzitată chiar în lege (art. 96 din Codul
Muncii) se spune că disciplina trebuie să fie respectată (această
afirmaţie din Codul Muncii are forţa unui comandament).
2) De aici rezultă cea de-a două semnificaţie a noţiunii de disciplină ce
constă într-o anumită poziţie a subiectului faţă de regulile sau normele
dinainte stabilite, şi anume obligaţia acestuia de a le respecta în
desfăşurarea activităţii pentru care ele au fost instituite.
3) În sfârşit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de
ordine care se realizează, în desfăşurarea unei activităţi colective, prin
concordanţa dintre normele sau regulile stabilite şi conduita umană.
Trebuie avute întotdeauna în vedere unitatea dintre cele două laturi,
inseparabile, ale noţiunii de disciplină, şi anume normele sau regulile de
conduită, pe de o parte, şi traducerea lor în viaţă sau respectarea lor în activitatea
practică, pe de altă parte.
Fiind un atribut al activităţii sociale a omului, disciplina este un element
specific şi exclusiv uman. Ca atribut specific şi exclusiv uman, disciplina
constituie, în primul rând, o cerinţă a unor legi obiective. Este adevărat că fără
respectarea unui minim de reguli, activitatea oricărui colectiv este cu neputinţă
3
Sanda Ghimpu, I. Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, „Dreptul
muncii”, tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1979, pag. 5
5
_________________________________________________________________________________________________________________
(nu se poate realiza). Însă această necesitate obiectivă nu se impune de la sine, ci
numai după reflectarea ei în conştiinţa umană. Omul este singura fiinţă care îşi
orientează conştient activitatea spre un scop determinat.
Aşa cum denumirea o arată, disciplina muncii ţine de procesul muncii.
Regulile sau normele de conduită care alcătuiesc, sub raport obiectiv, disciplina
muncii, îşi au originea (punctul de plecare) în necesitatea desfăşurării normale a
procesului de muncă, a realizării finalităţii lui.
Persoanele care trebuie să respecte regulile disciplinei muncii sunt
persoane care efectuează muncă, dar această calificare nu este suficientă. Dacă
o persoană lucrează în propria gospodărie, aceasta nu este obligată să respecte
disciplina muncii. Pentru ca o persoană să fie obligată să respecte regulile de
disciplină a muncii, ea trebuie să se găsească într-un raport de muncă, adică într-
un raport ce presupune în mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre
condiţiile fundamentale ale disciplinei muncii se numără, pe de o parte, dreptul
persoanei pentru care se efectuează munca de a conduce şi îndruma procesul de
muncă, iar, pe de altă parte, obligaţia corelativă a celui care efectuează munca de
a se conforma indicaţiilor sau dispoziţiilor date4. Subordonarea este atât un
element definitoriu al raportului juridic de muncă, cât şi o condiţie sine qua non
a disciplinei.
Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă suportul
legal al posibilităţii de aplicare a sancţiunilor disciplinare. La încheierea
contractului individual de muncă, părţile sunt, din punct de vedere juridic, deplin
egale între ele, subordonarea manifestându-se numai pe parcursul derulării
raportului juridic de muncă.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu
numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul
colectiv şi în contractul individual de muncă, în regulamentul de organizare, în
cel de ordine interioară, dar şi în măsurile date de angajator, prin decizii, ordine
scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi
control5.
Vechiul Cod al Muncii prevede la art. 10 că „respectarea cu stricteţe a
ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie a fiecărui salariat”.
Respectarea disciplinei muncii este întărită prin mijloace juridice
adecvate constând, în special – în afară de retribuirea muncii după cantitate şi
calitate – pe de o parte, din acordarea de recompense morale şi materiale pentru
executarea în cele mai bune condiţii sau cu rezultate deosebite a obligaţiilor de
muncă, iar pe de altă parte, din aplicarea de sancţiuni disciplinare – fără
excluderea altor forme legale de răspundere – în caz de încălcare cu vinovăţie a
acestor obligaţii6.
4
5
Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.
459
6
_________________________________________________________________________________________________________________
Definiţie: Disciplina muncii este ordinea necesară în cadrul executării
raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din
respectarea, de către cei care compun colectivul, indiferent de funcţie sau
postul deţinut, a tuturor normelor obligatorii de conduită, care asigură
desfăşurarea, în condiţii de eficienţă, a procesului muncii.
1.3. Disciplina muncii – evoluţie în timp
Disciplina muncii, privită ca ansamblu de norme şi reguli, de drepturi şi

obligaţii, care, odată respectate, conferă ordinea necesară procesului muncii,
trebuie analizată ca o instituţie dinamică.
În retrospectivă istorică, disciplina muncii apare, în mod obiectiv, ca
diferită de la o orânduire socială la alta. În societăţile precapitaliste, caracterizate
prin existenţa producţiei de mărfuri, prin urmare, în sclavagism şi feudalism –
când înseşi raporturile de muncă erau reglementate juridic în mod mediat, prin
intermediul dreptului de proprietate – au existat totuşi norme pentru disciplina
muncii. Mai mult, fără a fi numai o supoziţie teoretică, este clar că şi în
„comunismul primar” au fiinţat anumite reguli recunoscute de comunitate,
adevărate cutume care orânduiau, la nivelul de atunci, modul de desfăşurare a
muncii oamenilor7. Ne întoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca –
activitatea conştientă, orientată spre o anumită finalitate, văzută ca proces social
– nu se poate desfăşura fără existenţa anumitor norme sau reguli.
Specificul disciplinei muncii în sclavagism, feudalism şi, apoi, în
capitalism, când raporturile juridice de muncă au primit o reglementare directă,
pentru prima dată, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltări,
reprezentând o problemă abordată în literatura noastră juridică. Marcarea
evoluţiei în timp a disciplinei muncii are o singură raţiune şi anume, aceea de a
scoate la iveală, pe această bază, trăsăturile ei proprii în condiţiile societăţii
noastre.
1.4. Rolul şi însemnătatea disciplinei muncii
Disciplina muncii reprezintă o condiţie indispensabilă pentru buna

desfăşurare a procesului de producţie.
Sub raport economic şi social, o strictă aplicare a disciplinei muncii este
de natură să contribuie la sporirea producţiei şi a calităţii produselor, creşterea
productivităţii muncii, mărirea venitului naţional şi individual, fără a mai aminti
6
V.Buia, Gh. Mohanu„Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”,
Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 110
7
I. Traian Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura
Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 13
7
_________________________________________________________________________________________________________________
şi de alte efecte pozitive, între care menţionăm: evitarea rebuturilor, a
accidentelor de muncă, a bolilor profesionale etc8.
Disciplina muncii e situată de către toţi autorii care s-au preocupat de
această materie, între principiile fundamentale ale dreptului muncii.
1.5. Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii
a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizată ca

unul din principiile generale de reglementare a relaţiilor de muncă. Aşa
cum am mai arătat, „respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul
de muncă constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat” (art. 10 din
Codul Muncii anterior).
b) Ca instituţie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie,
în mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul său, care
reglementează comportarea salariatului în desfăşurarea procesului de
muncă.
c) Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii
constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează, practic, toate
obligaţiile care îi revin salariatului potrivit actelor normative, contractului
colectiv şi contractului individual de muncă. Această obligaţie este
generală. Ea nu comportă nici o excepţie, revenind fiecărui salariat,
indiferent de postul sau funcţia pe care o deţine.
În ceea ce priveşte natura juridică a disciplinei muncii, aceasta este o
obligaţie de natură contractuală. Deşi este consacrată de lege, obligaţia de a
respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite
persoane, decât ca urmare a încadrării ei în colectivul de muncă al unităţii, prin
încheierea contractului individual de muncă.
Aşadar, eficacitatea acestei obligaţii rezultă dintr-un contract individual
de muncă legal încheiat. Nu este vorba de o obligaţie ex lege.
Natura contractuală a disciplinei muncii nu poate fi interpretată, în
sensul că, la încheierea contractului de muncă, părţile ar avea latitudinea să
înlăture sau să atenueze vreuna din obligaţiile cuprinse imperativ în lege. Sensul
posibil este unic, acordul de voinţă, dând naştere raportului juridic de muncă, are
drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii9.
Aprecierea este valabilă fără dubiu pentru sectorul bugetar. În ceea ce
priveşte sectorul privat, ţinând seama de sectorul negocierii colective sau / şi
individuale, se poate deroga de la normele legale privind răspunderea
disciplinară în favoarea salariaţilor. Atât cu privire la răspunderea disciplinară,
cât şi la răspunderea materială este posibilă stabilirea prin negociere, în sectorul
8
Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 113
9
I. Traian Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex 1999,
pag. 324
8
_________________________________________________________________________________________________________________
privat, a unor clauze contractuale favorabile salariaţilor în raport cu regimul
legal.
Aşadar, latura juridică a disciplinei muncii se circumscrie următorului
răspuns: obligaţie contractuală.
Obligaţia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex,
încorporând atât îndatoririle de serviciu ce revin salariatului, cât şi pe cele care
vizează respectarea normelor de comportare în colectivul de muncă sau, în
anumite cazuri, de excepţie, chiar şi în afara lui.
Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom,
deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiară, contractuală etc.) deşi
nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul
larg al noţiunii.
1.6. Corelaţia dintre organizarea muncii şi disciplina muncii
Între organizarea muncii şi disciplina muncii există o strânsă legătură,

aceste aspecte ale muncii completându-se reciproc.
Într-adevăr, prin organizarea muncii se creează condiţiile necesare
pentru o bună desfăşurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfăşurată în
acest cadru organizatoric, se asigură obiectivul procesului muncii, în condiţii de
eficienţă, scop comun atât al primului element cât şi al celuilalt.
Disciplina – şi ca specie a ei, disciplina muncii – se raportează la o
colectivitate umană organizată într-o anumită structură. Atât disciplina, cât şi
organizarea muncii au ca scop obţinerea unor rezultate cât mai bune, din punct
de vedere cantitativ şi calitativ, cu investiţii cât mai mici de timp, materiale şi
forţă de muncă. În consecinţă, pe de o parte, disciplina muncii este în funcţie de
organizarea muncii, fără de care ar fi lipsită de terenul necesar funcţionării ei
normale şi, pe de altă parte, organizarea muncii este strâns legată de disciplina
muncii, pentru care, şi cu ajutorul căreia, este creată şi se menţine.
Prin organizarea muncii se instituie măsurile necesare pentru
valorificarea optimă a mijloacelor materiale şi a forţei de muncă în procesul de
muncă, iar acest rezultat nu poate fi atins fără îndeplinirea la timp şi în bune
condiţii a tuturor îndatoririlor de serviciu ce formează însuşi conţinutul
disciplinei muncii10.
Organizarea muncii are totuşi o sferă mai largă. Disciplina muncii este
strâns legată de ideea de subordonare, în cadrul unui raport juridic de muncă.
Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii în sine, chiar dacă
acesta se realizează independent, în afara unui raport de muncă şi deci în afara
oricărei subordonări. Pe lângă aceasta, organizarea muncii, chiar atunci când se
realizează în cadrul unor raporturi de muncă şi al unui colectiv, implică nu
numai respectarea unor reguli de comportare, ci şi crearea unor condiţii
10
V.Buia, Gh. Mohanu„Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”,
Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 115
9
_________________________________________________________________________________________________________________
obiective şi luarea unor măsuri necesare pentru valorificarea optimă a
mijloacelor materiale şi a forţei de muncă.
Organizarea muncii „are aceeaşi vechime cu însăşi efectuarea muncii”.
Civilizaţia umană îşi are expresia, printre altele, în perfecţionarea continuă a
organizării muncii.
Disciplina muncii este o componentă a organizării muncii: o bună
organizare a muncii implică şi stabilirea normelor de conduită corespunzătoare
în desfăşurarea procesului muncii; determină drepturile şi obligaţiile ce revin
ambelor părţi în cadrul raporturilor juridice de muncă. În mod corelativ,
organizarea muncii este o condiţie a realizării muncii. Noţiunea de disciplină
presupune existenţa prealabilă a unui colectiv organizat, iar respectarea unor
norme de conduită în procesul muncii ar rămâne un simplu deziderat fără
crearea condiţiilor organizatorice corespunzătoare. Ne găsim, deci, în prezenţa
unei legături indisolubile11.
1.7. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii
Izvoarele de drept care stabilesc obligaţiile sintetizate în conţinutul

noţiunii de disciplină a muncii sunt numeroase şi complexe.
Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte
izvoare decât cele examinate cu privire la dreptul muncii, în general.
a) Izvoarele comune aparţin acelor categorii de acte normative care se
întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii
(Constituţie, legi, hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului);
b) Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situează Codul Muncii.
Vechiul Cod al Muncii conţinea un capitol (III) referitor la disciplina
muncii, răspunderea disciplinară şi răspunderea materială (art. 95-111),
aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulată Legea organizării şi
disciplinei muncii în unităţile de stat, modificată prin decretul-lege nr.
130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementează raspunderea
disciplinara într-un capitol distinct , in titlul XI intitulat Raspunderea
juridica.
Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine
contractelor colective de muncă. În general, contractele colective de muncă nu
cuprind clauze specifice cu privire la răspunderea disciplinară. Totuşi, ca
excepţie, contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură se referă, chiar in
extenso, la răspunderea disciplinară. Fireşte, prin contractele colective de muncă
nu se pot extinde sancţiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative şi
nici nu este admisibilă înăsprirea regimului sancţionatoriu12.
11
12
I. Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex 2000, pag. 337
10
_________________________________________________________________________________________________________________
În plus, legislaţia specifică vizează şi statutele profesionale ale unor
categorii de personal, statutele disciplinare, regulamentele de ordine interioară.
a) Statute disciplinare integrate în statute de personal
reglementează, în ansamblu, problemele salariaţilor dintr-un anumit
domeniu.
Ex: - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
- Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990);
- Statutul magistraţilor (Legea nr. 92/1992);
- Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);
- Statutul personalului vamal (Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998);
- Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);
- Statutul personalului Gărzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al
ministrului finanţelor);
- Statutul funcţionarilor publici (Legea nr. 188/1999);
- Statutul sportivilor profesionişti (Legea nr. 69/2000);
- Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);
- Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol şi organizării
teritoriului agricol (H.G. nr. 612/1997). Statutul în cauză nu
cuprinde norme specifice privind raporturile de muncă,
drepturile şi îndatoririle personalului, reguli cu privire la
încadrare şi promovare, răspunderile de drept al muncii
(disciplinară, materială) – ceea ce-l lipseşte de orice utilitate
practică.
Pe baza dispoziţiilor legale în vigoare, nimic nu se opune ca orice
angajator să elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru
salariaţii săi, respectând condiţiile legii13.
În concluzie, art. 22 al. 2 din Codul Muncii, care impunea ca statutele de
personal şi cele disciplinare să fie aprobate exclusiv prin lege, a căzut în
desuetitudine.
b) Statute disciplinare autonome, care se referă numai la problemele
de disciplină a muncii:
- Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi
(Decretul nr. 360/1976, care se coroborează cu prevederile în
materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigaţia civilă şi ale Legii nr.
129/1996 privind transportul pe căile ferate române);
- Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi
telecomunicaţii (Decretul nr. 360/1976);
- Statutul personalului din aviaţia civilă (Decretul nr. 418/1979);
- Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice
(Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994);
Statutele disciplinare reglementează, în general:
- obligaţiile personalului şi ale organului de conducere;
13
pag. 335
11
_________________________________________________________________________________________________________________
- organizarea timpului de muncă;
- sancţiunile disciplinare;
- procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare;
- căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare.
Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur şi simplu, numai
norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind şi norme speciale
care instituie reglementări noi, abătându-se parţial de la regulile generale14.
În ceea ce priveşte regulamentele de ordine interioară, reglementările
legale nu conţin nici o prevedere expresă în legătură cu „înlocuirea” lor prin
statute disciplinare. La rândul lor, statutele disciplinare sau de personal nu
precizează că nu se vor întocmi regulamente de ordine interioară în unităţile care
cuprind salariaţii la care se referă statutele respective.
Ar fi util, însă, ca statutele disciplinare sau de personal să prevadă
expres, în funcţie de particularităţile fiecărui domeniu, dacă se întocmesc sau nu
şi regulamente de ordine interioară.
Statutele disciplinare sau de personal sunt de strictă aplicare. Ele, deci,
îşi limitează efectele juridice numai la respectivele categorii de salariaţi la care
se referă în mod expres.
În ceea ce priveste actualul Cod al muncii ,înainte de reglementarea
răspunderii disciplinare, a răspunderii patrimoniale, a răspunderii
contravenţionale şi a răspunderii penale, incidente în cazul raporturilor de
muncă ale salariaţilor, Codul statorniceşte în art.257-282 regulamentul intern.
Reglementările noi sunt următoarele:
A) Cu privire la conţinut, se stabilesc noi cerinţe referitoare la :
a) protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) respectarea principiilor nediscriminării şi înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) proceduri de soluţionare a cererilor şi reclamaţiilor individuale
ale salariaţilor.
B) Cu privire la controlul legalităţii dispoziţiilor regulamentului intern:
Potrivit art.261 alin. 1, în măsura în care se face dovada încălcării unui
drept al său, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern.
Conform alin. 2 al aceluiaşi articol, în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării sale,
salariatul dacă este nemulţumit, poate sesiza instanţa judecătorească competentă.
Dat fiind faptul că art.261 alin. 1 se referă la posibilitatea salariatului de a-l
sesiza pe angajator, iar nu la o obligaţie în acest sens,se poate considera ca
salariatul se poate adresa şi direct instanţei judecătoreşti. Este o interpretare a
acestor texte legale care concordă cu accesul liber la justiţie, garantat de art.21
din Constituţie.
14
pag. 334
12
_________________________________________________________________________________________________________________
Deontologia – ştiinţa despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este
normal – se transpune în coduri deontologice. Codurile deontologice sunt un
ansamblu de norme juridice şi morale care definesc un anumit comportament în
plan profesional şi privat. În legislaţia noastră, Coduri deontologice sunt
aprobate în temeiul unor împuterniciri legale pentru anumite profesiuni (avocaţi,
medici, farmacişti etc.). Ele operează numai în cazul acestor categorii de
persoane şi atunci când au exclusiv calitatea de salariat. Ca urmare, încălcarea
cu vinovăţie a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii
abatere disciplinară.
1.8. Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii
Literatura juridică clasifică căile de înfăptuire a disciplinei muncii în

două categorii:
1. căile cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ: participarea
salariaţilor la organizarea, conducerea şi controlul activităţii în unităţi;
asigurarea, pe această cale, a măsurilor educative şi preventive, de natură să
conducă la respectarea disciplinei în muncă; cointeresarea morală şi materială.
Acestea sunt căile principale de înfăptuire a disciplinei muncii.
Organizarea şi disciplina muncii sunt interdependente; numai o
organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi
constituie o condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ
pentru respectarea disciplinei muncii dispoziţiile legale care prevăd:
- acordarea pentru rezultate deosebite în activitatea desfăşurată, a
salariului de merit;
- promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea
condiţiei de vechime;
- trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat
cu calificativul „bun” şi „foarte bun” în anul precedent;
- existenţa sistemului de sporuri şi premii etc.
2. căile cu caracter sancţionator (sancţiunile). Sancţiunile sunt
încorporate în însăşi instituţia juridică a răspunderii disciplinare. Pe de altă
parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de
la disciplina muncii, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai în cazul
săvârşirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, în acest caz, ordinea
disciplinară încălcată. Latura sancţionatoare a disciplinei muncii se situează pe o
treaptă secundară, ca importanţă şi frecvenţă.
1.9. Asigurarea disciplinei muncii
Asigurarea disciplinei muncii este o condiţie indispensabilă pentru

realizarea obiectivelor oricărei activităţi desfăşurate de un agent economic sau o
13
_________________________________________________________________________________________________________________
persoană juridică de altă natură şi presupune, pe lângă mijloace stimulative,
posibilitatea aplicării în condiţiile legii, a unor sancţiuni salariaţilor care, cu
vinovăţie, săvârşesc o încălcare a obligaţiilor ce le revin ca parte a contractului
de muncă, inclusiv a normelor de comportare15.
15
Andrei Popescu, „Drept. Legislaţia muncii”, Editura Fundaţiei „România de Mâine”,
Bucureşti 1996, pag. 175-176.
14
_________________________________________________________________________________________________________________
Capitolul II: Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii

juridice
2.1. Noţiunea răspunderii disciplinare
In legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară intervine însă, numai atunci când o persoană încadrată
în muncă dintr-o unitate sau instituţie săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la
obligaţiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.
Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare, fără a căror existenţă
cumulată n-ar există această formă de răspundere juridică, sunt:
a)calitatea de persoană încadrată în unitate pe baza unui contract de
muncă;
b)existenţa unei fapte ilicite;
c)săvârşirea faptei cu vinovăţie;
d)producerea unui rezultat dăunător;
e)legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
a). Persoana care comite o abatere trebuie să fie parte într-un contract de
muncă. În lipsa unui contract de muncă - a unor raporturi juridice preexistente
-nu poate exista răspundere disciplinară.
De exemplu, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare externă,
deşi au ca obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităţi, neavând
însă, ca element esenţial, subordonarea persoanei încadrate faţă de disciplina
muncii în unitatea în care activează, ele nu prezintă caracterele contractului de
muncă şi deci titularii unor astfel de contracte nu sunt subiecţi ai răspunderii
disciplinare.
Ucenicii care se pregătesc la locul de muncă, militarii, persoanele
condamnate potrivit dispoziţiilor Codului penal de a presta o muncă de
reeducare în unităţi, nu pot răspunde disciplinar în baza Codului Muncii, ci doar
potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparţin.
Elevii şi studenţii care fac practica în unităţi - pot încălca normele de
disciplină a muncii fără să fie expuşi la aplicarea de sancţiuni disciplinare, fiind
pasibili însă de anumite sancţiuni specifice regulamentelor instituţiilor de
învăţământ respective.
Durata şi natura contractului de muncă nu au nici o înrâurire asupra
existenţei abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de muncă, fie pe durata
determinată (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminată, chiar dacă
se afla în perioada de încercare, este susceptibil de a răspunde disciplinar.
De asemenea, persoana care prestează munca în baza unui contract de
muncă ce se dovedeşte a fi nul are obligaţia să respecte ordinea şi disciplina
15
_________________________________________________________________________________________________________________
muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul
contractului de munca16.
Persoanele care desfăşoară muncă la domiciliu, deci în afara unităţilor cu
care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din
unitate sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât pe
timpul cât se află în incinta lor. Ele au însă îndatorirea de a se supune celorlalte
obligaţii cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripţiilor privind
calitatea muncii sau protecţia muncii. Numai în cazul încălcării unor astfel de
obligaţii pot răspunde disciplinar.
b). O altă condiţie necesară pentru existenţa răspunderii disciplinare o
reprezintă existenţa unei fapte ilicite.
În înţelesul art.100, al.1 din Codul Muncii anterior şi art.13 din Legea
nr.1/1970, fapta ilicită constă în încălcarea îndatoririlor de muncă, inclusiv a
celor ce decurg din normele de comportare.
Îndatorire de muncă = complexul de obligaţii ce revin fiecărei
persoane potrivit contractului de muncă, prevederilor legii şi deciziilor luate la
nivelul unităţii, în scopul realizării ordinii necesare desfăşurării în bune condiţii
a procesului de muncă.
Această încălcare va fi sancţionată disciplinar, în măsura în care există
obligaţia de a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii,
adică să fie în legătură cu raportul de muncă stabilit între persoana încadrată în
unitate şi unitatea respectivă.
Fapta ilicita poate fi săvârşită:
-în orele de program;
-după ieşirea din program;
-în unitate (în incinta sau în anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe de
încărcare etc.);
-în afara unităţii (cum ar fi în situaţia conducătorilor de mijloace de
transport);
-la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este
detaşată;
Fapta ilicită, săvârşită în una din situaţiile de mai sus, pentru a putea
constitui element definitoriu al răspunderii disciplinare, trebuie să încalce o
obligaţie care rezultă din contractul de muncă.
c). Fără vinovăţie nu poate există abatere disciplinară şi, deci, nici
răspundere disciplinară. Vinovăţia salariatului constă în atitudinea sa cu privire
la fapta săvârşită şi la efectele acesteia.
Săvârşirea faptei cu vinovăţie presupune ca fapta respectivă să fi fost
săvârşită cu intenţie sau din culpă.
Gradele culpei (gravă, uşoară sau foarte uşoară) nu prezintă nici o
importanţă pentru existenţa abaterii disciplinare. Orice încălcare, generată chiar
de o culpă foarte uşoară, constituie abatere disciplinară. Salariatul este apărat de
16
Sanda Ghimpu, Alex.Ticlea, ”Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.
462.
16
_________________________________________________________________________________________________________________
răspundere numai dacă orice vină din partea sa este exclusă. Însă, gradul de
vinovăţie al salariatului are importanţă în aplicarea sancţiunii disciplinare, în
individualizarea pedepsei17.
d). şi e). Presupune că săvârşirea faptei să conducă la producerea unui
rezultat de natură a pune în pericol desfăşurarea în bune condiţii a activităţii în
unitatea respectivă. De asemenea, rezultatul dăunător trebuie să fie consecinţa
faptei ilicite săvârşite ce urmează a fi sancţionată disciplinar şi nu al altei fapte.
Deci, fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul
dăunător.
În raport de gravitatea consecinţelor sale şi de aria efectelor dăunătoare,
fapta ilicită a salariatului poate avea şi caracter penal sau poate rămâne numai în
câmpul disciplinarului. Gravitatea consecinţelor pentru ordinea socială
constituie criteriul de distincţie între abaterea disciplinară şi infracţiune. Această
împrejurare a determinat, de altfel, ca “disciplinarul“ să fie numit “micul penal“.
În cazul în care conduita salariatului nu prezintă nivelul de periculozitate
socială cerut pentru existenţa abaterii disciplinare, cel în cauză va fi sustras
oricărei răspunderi juridice.
În concluzie, am putea formula, pe baza celor arătate, o definiţie a
răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii
juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de
încălcare cu vinovăţie de către orice salariat, indiferent de funcţia sau de postul
pe care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă,
inclusiv a normelor de comportare18.
2.2. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar în asigurarea

ordinii de drept, deoarece ponderea principală o deţine conştiinţa răspunderii
pentru o muncă bine dusă la îndeplinire.
Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
1). dacă abaterea disciplinară a fost săvârşită, constatându-se existenţa ei,
răspunderea disciplinară este chemată să exercite o funcţie sancţionatorie, dar
şi preventivă şi educativă, deoarece apără şi restabileşte ordinea interioară.
Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu caracter precumpănitor
moral sau material în funcţie de gravitatea abaterii săvârşite. Această pedeapsă
se reflectă în planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere
morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la
comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu
17
C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, ”Cartea întreprinderii”, vol.VI, Editura Viaţa Economică,
supliment, Bucureşti 1974, pag. 334.
18
Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000,
pag.465.
17
_________________________________________________________________________________________________________________
răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de răspunderea
materială, care îndeplineşte o funcţie reparatorie, în principal.
2). este de natură contractuală pentru că numai încheierea contractului
individual de muncă are ca urmare şi asigurarea îndeplinirii de către salariat a
obligaţiei de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii.
Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea
disciplinară determină şi limitele aplicării ei. Ea apără ordinea interioară a
unităţii respective; de aceea, conducerea unităţii nu mai poate stabili
răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei
vinovate, spre deosebire de răspunderea materială.
3). are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al
contractului individual de muncă face imposibilă răspunderea disciplinară pentru
fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra moştenitorilor salariatului (ca în
răspunderea de natură civilă).
În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere
independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
2.3. Abaterea disciplinară - temeiul unic al răspunderii disciplinare
Unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţie necesară şi suficientă a

declanşării ei este abaterea disciplinară.
Art. 100 al. 1 din vechiul Cod al Muncii dă o definiţie generală a abaterii
disciplinare. Potrivit acestui articol, abaterea disciplinară constă în “încălcarea
cu vinovăţie de către cel încadrat în munca, indiferent de funcţia sau postul pe
care-l ocupă, a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare”.
În ansamblu, răspunderea disciplinară reglementată de noul Cod este
similară cu reglementarea anterioară. Se desprind totuşi o serie de aspecte noi
care se impun a fi evidenţiate:
A) a) Art.263 defineşte abaterea disciplinară astfel: „o faptă în legătură
cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de
către salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Aşadar:
- S-a renunţat la formarea generică a condiţiei încălcării de către salariat
a „obligaţiilor sale”, în favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de drept care
nasc obligaţii pentru salariat, dar şi a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale
conducătorilor ierarhici;
- Nu se mai face nici o referire expresă la „normele de comportare”, aşa
cum preciza textul legal anterior. Cu toate acestea suntem de părere că prin
regulamentul intern se poate insera obligaţia salariatului de a respecta în afara
normelor propriu-zise de disciplină a muncii şi normele de comportare în
colectiv, în unitatea sa. O astfel de prevedere intră în ordinea firească a
raporturilor de muncă, indiferent de tipul de orânduire socială.
18
_________________________________________________________________________________________________________________
În favoarea acestei opinii se pot invoca şi următoarele argumente:
- Art. 39 alin. 2 din Cod enumeră, în principal, obligaţiile salariatului,
deci nu limitativ, nefiind exclusă posibilitatea stabilirii şi a altor obligaţii prin
regulamentul intern (care se referă la problemele de disciplină a muncii);
- Aşa cum am arătat, art. 258, care reglementează conţinutul
regulamentului intern, stabileşte la litera b că se cuprind – imperativ – reguli
privind înlăturarea „oricărei forme de încălcare a demnităţii”, ceea ce implică şi
respectarea unor norme adecvate de comportare.
Ca o excepţie, anumite acte normative enumeră exemplificativ faptele ce

constituie abateri disciplinare (exemplu: Legea nr.92/1992 pentru organizarea
judecătorească, Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici).
Ori, o astfel de tendinţă nu este recomandabilă pentru reglementările
viitoare, deoarece nu corespunde, măsura necesară, specificului răspunderii
disciplinare a salariaţilor.
Potrivit art.70, al.1 din Legea nr.188/1999, sunt abateri disciplinare:
a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
b) absenţele nemotivate de la serviciu;
c) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara
cadrului legal;
d) atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de
serviciu;
e) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii
lucrărilor care au acest caracter;
f) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
g) neglijenţă repetată în rezolvarea problemelor;
h) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei
publice din care face parte;
i) exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de funcţionar public sau în
timpul programului de lucru, a unor opinii sau activităţi publice cu
caracter politic;
j) încălcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilităţi şi
interdicţii privind funcţionarii publici.
Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel
încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să analizăm elementele
constitutive, care, cumulate, conduc la existenţa abaterii.
2.4. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare
Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente

constitutive ale abaterii disciplinare:
1) obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de
muncă);
19
_________________________________________________________________________________________________________________
2) latura obiectivă (fapta - acţiunea sau inacţiunea - care înfrânge
obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă);
3) subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect
calificat, respectiv salariat);
4) latura subiectivă (vinovăţia - intenţia directă sau indirectă şi culpa
din uşurinţă sau nesocotinţă).
Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare (cauza)
declanşează răspunderea disciplinară, respectiv efectul. În situaţia în care
elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt probate, rezultatul dăunător
şi legătura cauzală se prezumă.
1. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - acţiune
sau inacţiune - săvârşită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra
relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului unei unităţi în procesul
muncii. Săvârşind abaterea disciplinară, salariatul încalcă una sau mai multe
obligaţii de muncă.
Aşadar, obiectul abaterii disciplinare - valoarea socială lezată prin
săvârşirea ei - îl constituie relaţiile sociale de muncă, ordinea interioară a unităţii
şi disciplina la locul de munca.
Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relaţii se transpun în
obligaţii de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor,
în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea interioară a unităţii şi
disciplina la locul de muncă19.
2) Latura obiectivă
Latura obiectivă a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicită ce
produce, ca urmare a săvârşirii ei un rezultat dăunător ordinii interioare a
unităţii.
Legislaţia muncii, spre deosebire de cea penală şi contravenţională, nu
descrie, în concret, abaterile disciplinare, acestea se deduc implicit din
obligaţiile asumate prin încheierea contractului individual de muncă de către
salariaţi. Aceste obligaţii sunt prevăzute în legi şi alte acte normative, contractul
colectiv de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul de
ordine interioară, precum şi în dispoziţii ale conducătorilor de unităţi şi ale
şefilor ierarhici.
Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului.
Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre aceasta şi
obligaţiile menţionate.
Potrivit Codului Muncii anterior, fapta care intră în conţinutul abaterii
disciplinare poate fi nu numai o încălcare a obligaţiilor de serviciu propriu-zise,
ci şi a normelor de comportare. Unele acte normative, care definesc abaterea
19
Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.
466.
20
_________________________________________________________________________________________________________________
disciplinară, pune un accent deosebit pe normele de comportare. Astfel, Legea
nr.92/1992, în art.93 arată că „magistraţii răspund disciplinar pentru abaterile de
la îndatoririle de serviciu, precum şi pentru comportările dăunătoare interesului
serviciului sau prestigiului justiţiei.
În ceea ce priveşte ordinele superiorilor ierarhici, acestea sunt expresia
raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii.
Au putere obligatorie doar ordinele de serviciu emise legal cu respectarea
normelor de drept privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma
actului. Neexecutarea ordinului ilegal sau a celui care, deşi legal în conţinut,
prezintă o vădită aparentă de ilegalitate, nu constituie o abatere. Dimpotrivă,
executarea unui ordin vădit ilegal atrage răspunderea disciplinară a
subordonatului, deosebită de răspunderea superiorului care l-a emis20.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi :
-comisivă – o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face (o
normă prohibitivă);
-omisivă – prin neîndeplinirea unei obligaţii de afaceri.
Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a îndeplini conştiincios şi
întocmai îndatoririle sale de serviciu, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea
regulilor profesiunii sale, provocând pagube şi alte neajunsuri unităţii21.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătura de cauzalitate cu rezultatul
dăunător. În cazul când celelalte elemente ale abaterii sunt dovedite (vinovăţia,
încălcarea obligaţiilor de serviciu sau a normelor de comportare) rezultatul
dăunător şi legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultat se prezumă.
Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă,
regulamentului de ordine interioară sau contractului individual de muncă,
aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui efect dăunător (ex:
a unui prejudiciu material), adică a unei urmări calificate, unitatea este obligată
să dovedească existenţa acestui rezultat. Aceasta obligaţie a unităţii decurge atât
din principiul general al prezumţiei de nevinovăţie, cât şi din prevederile exprese
ale art.178 din Codul Muncii.
3) Subiectul abaterii disciplinare

Abaterea disciplinară are un subiect calificat, şi anume un salariat
încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă într-o unitate.
Faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă înseamnă
că el are şi discernământ. Dacă s-ar constata iresponsabilitatea acestuia,
contractul de munca ar fi nul, situaţie în care ar fi exclusă şi răspunderea
disciplinară.
Disciplina fiind unică, obligaţia de a o respecta revine inclusiv
personalului detaşat sau delegat. În cazul detaşării, conducerea unităţii în care
lucrează cel detaşat este în măsură să aplice acestuia sancţiuni disciplinare, cu
20
Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.
467
21
Idem.
21
_________________________________________________________________________________________________________________
excepţia desfacerii contractului de muncă şi cu menţiunea că retragerea uneia
sau mai multor gradaţii de salarizare şi retrogradarea personalului delegat se
face de conducerea unităţii care l-a delegat.
Elevii şi studenţii care fac practica în unităţi sunt sancţionaţi potrivit
regulamentelor şcolare şi universitare de către instituţia de învăţământ care i-a
trimis la practica, sancţiunile putând avea efect asupra situaţiei lor şcolare.
4) Latura subiectivă (vinovăţia)

Constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în
conştiinţa încălcării unor relaţii sociale. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau
din culpă.
Intenţia este de două feluri:
-directă, când subiectul prevede efectul dăunător al faptei sale şi
doreşte producerea lui;
-indirectă, când subiectul prevede efectul dăunător fără a-l dori,
acceptând totuşi producerea lui.
Culpa este şi ea de două feluri:
-uşurinţă, când subiectul prevede efectul dăunător, dar speră fără
temei să-l poată evita;
-nesocotinţă, când subiectul nu prevede efectul dăunător, deşi putea
sau trebuia să-l prevadă.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată
de la caz la caz, în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, experienţa şi
aptitudinile personale ale autorului faptei.
Gradul de vinovăţie constituie unul din criteriile de dozare a sancţiunii,
pentru individualizarea ei.
2.5. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară
Absenţa oricăruia dintre elementele constitutive ale abaterii disciplinare

face ca răspunderea disciplinară să nu poată există. Există, însă, situaţii în care,
deşi fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite
împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că, în
realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, că acesta nu este vinovat şi că
se impune exonerarea de răspundere.
Aceste cauze de exonerare de răspundere disciplinară se aplică prin
analogie cu cele din materia penală prevăzute de Codul penal la art. 44-51.
Cauzele de exonerare sunt: legitima apărare (intervine mai rar), starea de
necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa
majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului de serviciu.
Legitima apărare (art. 44 Cod penal) = „este în stare de legitimă
apărare acela care săvârşeşte fapta pentru a înlătura un atac material, direct,
imediat şi injust, îndreptat împotriva sa, a altuia sau împotriva unui interes
22
_________________________________________________________________________________________________________________
obştesc şi care pune în pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori
interesul obştesc”.
“Este în stare de necesitate (art. 45 Cod penal) acela care săvârşeşte
fapta pentru a salva de la un pericol iminent şi care nu poate fi înlăturat altfel,
viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său
ori al altuia sau un interes obştesc.”
Nu constituie abatere fapta prevăzută de legea penală, “săvârşită din
cauza unei constrângeri morale, exercitată prin ameninţarea cu un pericol grav
pentru persoana făptuitorului ori a altuia şi care nu poate fi înlăturat în alt mod”
(art.46 al.2).
Cazul fortuit constă în intervenţia unei întâmplări ce nu putea să fie
prevăzută sau înlăturată şi care determină producerea rezultatului socialmente
periculos.
Prin eroare de fapt se înţelege necunoaşterea sau cunoaşterea greşită de
către făptuitor în momentul săvârşirii faptei, a existenţei unei împrejurări de care
depinde caracterul de abatere disciplinară al faptei sale. Dacă el ar fi cunoscut în
mod concret acea împrejurare, el nu ar mai fi săvârşit fapta respectivă.
Însă, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea
normelor juridice privind competenta organului emitent, conţinutul sau forma
actului, nu-l exonerează pe cel care l-a executat de răspunderea disciplinară.
Art.43 al.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
prevede că „funcţionarul public este obligat să se conformeze dispoziţiilor date
de funcţionarii cu funcţii publice de conducere cărora le sunt subordonaţi direct,
cu excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale. În
asemenea cazuri funcţionarul public are obligaţia să motiveze în scris refuzul
împlinirii dispoziţiei primite. Dacă funcţionarul public care a dat dispoziţia,
stăruie în executarea acesteia, va trebui să o formuleze în scris. În această
situaţie dispoziţia va fi executată de cel care a primit-o.”
Teoretic, este posibil ca dispoziţia pe care a executat-o, în aceste condiţii
funcţionarul public, să aibă totuşi caracter ilegal. Însă, cel care a executat-o nu
va răspunde disciplinar, dacă a urmat prealabil procedura prescrisă de lege.
Răspunderea va reveni, deci, numai celui care a stăruit în a da un ordin ilegal22.
Starea de beţie exonerează de răspundere numai dacă e cauzată în
împrejurări independente de voinţa autorului faptei (să fie involuntară şi
completă). O asemenea situaţie ar putea interveni în mod accidental în cazul
personalului care, prin natura muncii, lucrează în mediu cu aburi de alcool sau
eter. Starea de beţie poate însă constitui o circumstanţă agravantă când persoana
a consumat conştient băuturi alcoolice.
Iresponsabilitatea şi minoritatea sub 14 ani, prevăzute de Codul penal,
constituie în dreptul muncii cauze de incapacitate generală făcând imposibilă
încheierea contractului de muncă. Pentru minorul de 16 ani (sau 15 ani, în
22
I.Traian Stefanescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2000, pag.321.
23
_________________________________________________________________________________________________________________
cazurile prevăzute de lege) încheierea şi executarea contractului de muncă fac să
se prezume discernământul pe plan disciplinar23.
2.6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii

juridice
2.6.1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială
Deşi Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expresă – care ar

fi fost utilă, de altfel-, este posibil, în continuare, cumulul răspunderii
disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială,
contravenţională, penală).
Atât răspunderea disciplinară, cât şi răspunderea patrimonială sunt
specifice dreptului muncii, aplicându-se numai în cadrul raportului juridic de
munca. Totuşi, fiecare din aceste două forme ale răspunderii juridice prezintă
propriile ei caracteristici.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială,
dacă săvârşirea abaterii a produs o tulburare a disciplinei şi, totodată, un
prejudiciu unităţii.
În această situaţie unele elemente ale acestor două forme de răspundere
apar a fi comune şi se dedublează. În ceea ce priveşte obiectul: concomitent,
prin aceeaşi faptă se aduc atingeri atât patrimoniului unităţii cât şi ordinii
disciplinare; rezultatul dăunător se produce atât sub forma diminuării
patrimoniului cât şi sub forma tulburării disciplinei; raportul de cauzalitate se
dedublează şi el, legând fapta unică, indivizibilă, a salariatului de două urmări
dăunătoare, pe două planuri diferite24.
S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanţă, caz
în care răspunderea disciplinară nu se mai declanşează lăsând loc numai
răspunderii patrimoniale care nu cunoaşte prejudicii cauzabile. În acest caz, ea
atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului, presupunând
bineînţeles, că sunt întrunite condiţiile legii şi stabilirea răspunderii
patrimoniale.
Deci, răspunderea materială nu generează în mod necesar şi răspundere
disciplinară, după cum răspunderea disciplinară nu presupune cu necesitate pe
cea patrimonială. În concluzie, cumulul celor două forme ale răspunderii juridice
este numai posibil, nu şi necesar.
2.6.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală
23
Sanda Ghimpu, Alex Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000,
pag.468.
24
Sanda Ghimpu, I.Traian Stefanescu, „Dreptul muncii”, vol. II, Bucureşti 1974, pag.119.
24
_________________________________________________________________________________________________________________
Între răspunderea disciplinară şi răspunderea penală există o deosebire
esenţială, determinată de izvorul lor diferit: răspunderea penală îşi găseşte
izvorul în lege, fiind, deci, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară
îşi are izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind, deci, de natură
contractuală.
Între infracţiune şi abaterea disciplinară există unele asemănări ca: sunt
fapte nepermise, cu urmări antisociale, sunt săvârşite cu vinovăţie şi lezează o
anumită ordine stabilită în societate. Dar există şi deosebiri.
Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinară lezează direct nu numai
interesele legitime ale unităţii, ci şi interesele întregului colectiv de salariaţi din
care face parte autorul abaterii.
Răspunderea disciplinară apără o ordine socială determinată, aceea a
relaţiilor de muncă şi de producţie de la nivelul unităţilor, în timp ce răspunderea
penală apără relaţiile şi valorile, considerate ca primordiale la nivelul întregii
societăţi: suveranitatea, proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia,
independenţa şi unitatea statului, precum şi întreaga ordine de drept.
Deci, sub aspect al obiectului, există o asemănare ce constă în natura sa
generică - apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită sferă de
activitate - dar, există şi o deosebire colectivă ce constă în specificitatea, felul şi
importanţa relativă a relaţiilor ocrotite, precum şi în ceea ce priveşte întinderea
ariei de aplicabilitate a răspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, atât răspunderea disciplinară cât şi cea
penală presupune săvârşirea unei fapte ilicite, contrară normelor prestabilite, dar
această faptă diferă în ceea ce priveşte răspunderea disciplinară şi penală, sub
aspectul gravităţii, al periculozităţii urmărilor sale, respectiv al gradului de
perturbare a relaţiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeaşi natură pot constitui, în funcţie de o suma de elemente,
fie abateri disciplinare, fie infracţiuni. Aceste elemente sunt: importanţa
obiectului ocrotirii într-un anumit moment dat, împrejurările concrete în care s-a
săvârşit fapta (ex. numărul persoanelor, timpul şi locul săvârşirii faptei), felul şi
intensitatea vinovăţiei, natura mobilului urmărit, urmările faptei, atât cele efectiv
produse cât şi cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc. Aceste
elemente concură la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinând în
final atât forma de răspundere pe care o angajează cât şi dozarea sancţiunii
înlăuntrul formei de răspundere respective25. Gravitatea şi periculozitatea socială
a urmării faptei constituie elementul care exprimă cel mai bine diferenţele de
grad, de intensitate şi situează o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul
pragului care separă cele două răspunderi.
Sub aspectul modului de sancţionare, există o asemănare ce consta în
caracterul coercitiv şi privativ al sancţiunilor, însă şi o deosebire, prin natura şi
25
V.Dongoraz, S.Kahane, I.Oancea, I.Todor, N.Iliescu, „Înlocuirea răspunderii penale
pentru unele infracţiuni cu răspunderea administrativă sau disciplinară”, Bucureşti,
Editura Academiei Republicii Socialiste România 1970, pag.69-70.
25
_________________________________________________________________________________________________________________
gradul de constrângere şi privaţiune, precum şi prin scopul urmărit, modul şi
organele cere le aplică, modalităţile şi organele de executare.
Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil dacă
aceeaşi faptă, săvârşită de un salariat la locul de muncă, aduce atingere atât
ordinii şi disciplinei interioare a unităţii, cât şi valorilor de interes general pentru
societate, aparate de legea penală.
Răspunderea penală, odată declanşată, produce o sistare a
disciplinarului, ceea ce face ca şi cumulul între răspunderi să nu se realizeze la
paritate şi simultan, ci într-un raport de subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie26.
Directorul unităţii sau o altă persoană ce poate angaja unitatea, după ce a
luat la cunoştinţă de săvârşirea unei fapte ce întruneşte elementele constitutive
ale unei infracţiuni de către un angajat al său, este obligat să sesizeze de îndată
organul de urmărire penală. Odată cu introducerea plângerii, sau dacă salariatul,
fără să fi existat o plângere din partea unităţii, a fost trimis în judecată pentru o
faptă penală care îl face incompatibil cu funcţia ce o deţine, conducerea unităţii
este obligată să-l suspende din funcţie27. În această situaţie intervine un caz de
suspendare a contractului de muncă prin act unilateral al unităţii. Pe perioada
suspendării, salariatul în cauză nu poate exercita atribuţiile funcţiei sale şi nici
nu va primi salariul. În funcţie de soluţia judecătorească definitivă pronunţată în
procesul penal se va impune, după caz:
- fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe
timpul suspendării, sau continuarea anchetei administrative;
- fie desfacerea contractului de muncă în temeiul art.130, al.1, lit.k din
Codul Muncii anterior. Astfel Art. 130, al. 1, lit. k prevede
„desfacerea contractului de muncă prin actul unilateral al unităţii, în
cazul în care salariatul este condamnat definitiv pentru o infracţiune în
legătură cu munca sa, dacă condamnarea îl face necorespunzător
postului pe care îl deţine”.
Unitatea nu poate proceda la declanşarea anchetei disciplinare şi la
aplicarea sancţiunii disciplinare, paralel şi separat de desfăşurarea procesului
penal. Drept urmare, atunci când un salariat este învinuit de săvârşirea unei fapte
cu caracter penal în legătură cu munca sa, se creează o incompatibilitate între
fapta săvârşită şi menţinerea în funcţie a persoanei respective şi, în consecinţă,
atât executarea contractului de muncă, cât şi exercitarea procedurii disciplinare
se suspendă până la pronunţarea soluţiei definitive în procesul penal. Aşadar,
penalul ţine în loc disciplinarul, tot astfel cum ţine în loc şi civilul. Cele
pronunţate prin sentinţa penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei, autorul
ei şi vinovăţia acestuia au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a
sancţiunii disciplinare28.
Atunci când se constată că fapta întruneşte elemente constitutive ale unei
infracţiuni în legătură cu munca, săvârşită cu vinovăţie de salariatul în cauză,
26
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.470.
27
Idem.
28
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.471
26
_________________________________________________________________________________________________________________
acesta fiind condamnat printr-o sentinţă definitivă, conducerea unităţii este
îndreptăţită să aplice ulterior, prin cumul, sancţiunea disciplinară a desfacerii
contractului de muncă, în conformitate cu art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii
anterior. Dar, chiar şi atunci când se săvârşeşte o asemenea faptă sancţionată
definitiv printr-o condamnare penală, organul de conducere al unităţii, nu este
obligat să desfacă contractul de muncă; el este însă în măsură sa aprecieze dacă
va impune sau nu această sancţiune disciplinară. Soluţia se impune, deoarece
art.130, al.1, în toate cazurile de desfacere unilaterală a contractului de muncă de
către unitate, îi conferă acesteia numai o facilitate, nu-i creează o obligaţie.
Însă în cazul condamnării cu executarea pedepsei la locul de muncă, dar
într-o altă unitate decât cea în care îşi desfăşoară condamnatul activitatea,
potrivit art.86 al.6 din Codul Penal este obligatorie încetarea contractului de
muncă. Cumulul sancţiunii penale cu cea disciplinară se produce în raport de
subsecvenţă, în sensul că răspunderea disciplinară se aplica numai după
stabilirea răspunderii penale, si o consecinţă a acesteia29.
Dacă procesul penal încetează ori se pronunţă achitarea –cu excepţia
cazurilor când fapta nu există sau nu a fost săvârşita de inculpat, ca de pildă
atunci când fapta comisă de salariat nu constituie o infracţiune, a intervenit
amnistia sau prescripţia incriminării – numai atunci organul competent din
unitate poate dispune pornirea cercetării spre a stabili dacă fapta constituie sau
nu abatere disciplinară. În caz afirmativ, organul de conducere competent al
unităţii pronunţă una din sancţiunile disciplinare prevăzute de art.100 din
vechiul Cod al Muncii . Când însă fapta prezintă caracterele unei grave tulburări
a ordinii în unitate, se poate aplica sancţiunea desfacerii contractului de muncă.
În acest caz, măsura este facultativă, fiind lăsată la aprecierea organului de
conducere şi nu se mai aplică în temeiul art.130 al.1 lit.k, ci în temeiul art.130,
al.1, lit.i.
2.6.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională
O fapta ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate

întruni şi elementele unei contravenţii. Posibilitatea săvârşirii unor contravenţii
de către persoanele încadrate în muncă, în legătură cu serviciul, este prevăzută
de art.5 din Legea nr.32/1968 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor.
Asemenea contravenţii sunt prevăzute de: Legea nr.30/1991 privind organizarea
şi funcţionarea controlului financiar şi a Gărzii financiare; Legea nr.82/1991 a
contabilităţii; Legea nr.98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor
la normele de igienă şi sănătate publică etc. În astfel de cazuri este posibil
cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională dacă, prin
aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare a unităţii, cât şi
unor relaţii sociale de interes mai general, apărate prin norme legale, care
stabilesc şi sancţionează contravenţiile.
29
Idem.
27
_________________________________________________________________________________________________________________
Cele două forme de răspundere: disciplinară şi contravenţională diferă
sub aspectul sferei de relaţii diferite pe care le ocroteşte fiecare în parte. Tocmai
din această cauză cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea
contravenţională este posibil fără ca prin aceasta să se încalce principiul non bis
in idem. Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeaşi faptă ilicită, a
două sau mai multe sancţiuni de aceeaşi natură. Aplicarea sancţiunilor
contravenţionale nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.
2.6.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală
Este de menţionat că, potrivit art.103, al.2 din Codul Muncii anterior, în
cazul când paguba este urmarea unei infracţiuni, obligaţia la despăgubire faţă de
unitate, a persoanei încadrate în muncă se stabileşte potrivit legii penale, iar
aceasta trimite, la rândul ei, la legea civilă30.
Prin urmare, nu se aplică răspunderea materială. În consecinţă,
răspunderea disciplinară se cumulează cu răspunderea civilă delictuală ori de
câte ori se va cumula şi cu răspunderea penală, iar fapta va aduce un prejudiciu
material unităţii.
În cazurile în care, deşi nu mai subzistă răspunderea penală dintr-o cauză
legală (de exemplu: în caz de amnistie), fapta nu şi-a pierdut caracterul penal,
paguba - care este urmarea ei - se stabileşte tot potrivit legii civile. Eventuala
răspundere disciplinară, ce s-ar stabili pentru aceeaşi faptă, după survenirea
cauzei de neresponsabilitate penală, poate fi deci cumulată cu răspunderea civilă
delictuală.
30
Sanda Ghimpu, Alex Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh. Mohanu, Andrei Popescu, „Dreptul la
munca. Codul muncii comentat şi adnotat”, Editura Politică 1988, pag.338.
28
_________________________________________________________________________________________________________________
Capitolul III: Sancţiunile disciplinare
3.1. Noţiunea de sancţiune disciplinară şi alte aspecte legate de aceasta
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de

lege, cu un pronunţat caracter educativ şi care au ca scop:
a) apărarea ordinii publice;
b) dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea cu
conştiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;
c) respectarea normelor de comportare;
d) prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, reflectându-se, prin
consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără să afecteze
celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor31.
Avem de-a face, ca în cazul oricărei sancţiuni de drept, cu principiul
legalităţii sancţiunii potrivit căruia sancţiunile disciplinare sunt prevăzute
expres şi limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi cuantumului
trebuie să se facă cu respectarea strictă a dispoziţiilor legale. În concluzie,
angajatorul nu poate aplica decât una din sancţiunile prevăzute de lege, iar prin
contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite
de cele reglementate de legislaţia muncii – nu pot fi stabilite alte sancţiuni
disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul de ordine
interioară poate preciza modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi cine are
dreptul a le stabili, dat nu poate prevede alte sancţiuni disciplinare decât cele
prevăzute de lege.
Un alt principiu general de drept de care trebuie să se ţină seama este
acela că nu pot fi aplicate pentru aceeaşi faptă două sancţiuni de aceeaşi natură
(non bis in idem). Pentru una şi aceeaşi abatere disciplinară nu poate să fie
aplicată decât o singură sancţiune disciplinară. Încălcarea obligaţiilor de muncă,
sancţionată odată disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi sancţiuni
disciplinare, de pildă, pe motivul că sancţiunea aplicată anterior nu a fost
suficient de severă în raport cu fapta săvârşită32.
Însă, este posibil ca o abatere ce a fost sancţionată a dată disciplinar să
fie luată din nou în considerare în cazul săvârşirii unei alte abateri disciplinare,
dar numai spre a se determina gradul mărit de gravitate al acesteia din urmă, faţă
de caracterul repetat al încălcării obligaţiilor de muncă, iar nu pentru a face ea
însăşi obiectul unei noi sancţiuni.
31
473.
32
stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 92
29
_________________________________________________________________________________________________________________
În cazul repetării unor abateri de aceeaşi gravitate, sancţiunile
disciplinare se aplică în mod progresiv, faţă de insuccesul gradului de severitate
al sancţiunii precedente pentru îndreptarea celui în cauză.
Când gravitatea unei abateri apare sporită în raport cu una anterioară
sancţionată disciplinar, rezultă, în mod firesc, că şi sancţiunea disciplinară
pentru noua abatere, spre a-şi putea atinge scopul, trebuie să fie mai severă decât
cea precedentă.
Pentru o singură faptă care încalcă în acelaşi timp mai multe îndatoriri
de muncă se aplică o singură sancţiune disciplinară.
Menţionăm că înscrierea sancţiunilor disciplinare în lege, în ordinea
crescândă a gravităţii lor, nu denotă câtuşi de puţin că pentru orice abatere,
oricât de gravă, ar trebui să se înceapă cu aplicarea primei sancţiuni disciplinare
sau că, dacă pentru o abatere anterioară nu a fost aplicată o anumită sancţiune,
atunci pentru o nouă abatere, indiferent de gravitatea ei, nu ar putea fi aplicată
decât sancţiunea disciplinară imediat superioară celei precedente. Legea nu
prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet străin înţelesului şi rostului ei
educativ. Sancţiunea disciplinară ce se aplică este aceea care apare indicată de
rezultatul analizei disciplinare, putându-se recurge la aplicarea oricăreia din
sancţiunile prevăzute de lege – fie chiar şi direct sancţiunea cea mai aspră pentru
o abatere unică dar gravă – respectiv, aceea a desfacerii disciplinare a
contractului de muncă33.
Pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea
corespunzătoare, pe când în cazul abaterii disciplinare care nu e determinată în
individualitatea ei, legea nu indică pentru care faptă se aplică o anumită
sancţiune disciplinară. Unele dintre statutele disciplinare enunţă unele criterii
orientative, cu toate acestea însă, formulările rămân generice, nereferindu-se la
abateri determinate. Legea enumeră sancţiunile în mod gradat, de la cea mai
blândă la cea mai severă34. La alegerea uneia dintre ele, corespunzătoare abaterii
săvârşite, se va recurge la criteriile generale care sunt şi ele prevăzute de lege.
Astfel, la stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei,
împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie al persoanei încadrate
în muncă, dacă aceasta a mai avut şi alte abateri în trecut, precum şi de urmările
abaterii35.
Vom analiza, pe scurt, în cele ce urmează, aceste elemente.
Cauzele şi gravitatea faptei. Sub raportul cauzelor faptei, urmează să
se cerceteze dacă încălcarea obligaţiei de muncă nu este cauzată de elemente
duşmănoase ori de rămânerea în urmă a conştiinţei sociale a autorului faptei faţă
de realitatea socială.
33
stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 194-195.
34
S. Ghimpu, Alex. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag.
473.
35
Legea nr. 1/1970, art. 13, al. 2.
30
_________________________________________________________________________________________________________________
Va trebui totodată să se analizeze dacă unele lipsuri organizatorice (ex.
lipsa de control la timp etc.) nu au creat condiţii favorabile pentru producerea
abaterii, trăgându-se şi din acest punct de vedere consecinţele necesare.
În legătură cu gravitatea faptei, este necesar să se ţină seama de gradul
de pericol social pe care îl reprezintă fapta pentru normala desfăşurare a
procesului de muncă, buna funcţionare a unităţii, securitatea personalului şi a
avutului unităţii.
Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pusă în legătură şi cu frecvenţa
abaterilor disciplinare la locul de muncă, cu starea de spirit a personalului etc.
Împrejurările în care a fost săvârşită fapta. Între aceste împrejurări
pot fi unele care înlătură însuşi caracterul de abatere disciplinară a faptei şi de
răspundere disciplinară sau care influenţează numai gradul de gravitate al
abaterii şi deci contribuie la determinarea categoriei de sancţiune disciplinară
aplicabilă. Între acestea din urmă sunt circumstanţele atenuante, ca: buna
comportare anterioară sau agravante, cum ar fi: existenţa unor abateri anterioare,
săvârşirea abaterii împreună cu alte persoane etc.
Gradul de vinovăţie a autorului faptei. Ne referim nu numai la
condiţiile de existenţă ale nevinovăţiei, dar – ca element strâns legat de acesta –
şi de diferite forme şi grade de gravitate în care vinovăţia se poate prezenta.
Gradul de vinovăţie se apreciază în funcţie de datele personale ale celui încadrat
în muncă – pregătire, capacitate profesională, experienţă etc.
Existenţa unor abateri în trecut. Acest element face parte integrantă
din sfera mai largă a „împrejurărilor în care a fost săvârşită fapta”.
Urmările abaterii. Orice încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor de muncă,
fiind calificată de lege ca abatere disciplinară şi sancţionată ca atare, rezultă că
aceasta este socotită ca având urmări dăunătoare pentru buna desfăşurare a
raporturilor de muncă, inclusiv pentru buna funcţionare a unităţii.
Urmările dăunătoare ale abaterii pot însă varia în ceea ce priveşte gradul
lor de gravitate.
În legătură cu elementele pe care le-am examinat, este de observat că,
pentru orice încălcare a obligaţiilor de muncă, este necesar să se stabilească, în
primul rând, dacă sunt întrunite condiţiile esenţiale necesare pentru existenţa
abaterii şi răspunderii disciplinare, iar în al doilea rând, să se determine, în
vederea stabilirii categoriei de sancţiune disciplinară aplicabilă, gradul de
gravitate al abaterii.
3.2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare
Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii

principale:
a) după categoria de personal cărora li se aplică;
b) după efectele produse.
31
_________________________________________________________________________________________________________________
a) După categoria de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare
se împart în :
1. sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul Muncii, Legea
nr. 1/1970 şi de regulamentele de ordine interioară, aplicabile
salariaţilor în genere, potrivit dreptului comun;
2. sancţiuni speciale, care sunt prevăzute de statutele de personal
sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de
muncă sau profesii şi au în vedere condiţiile speciale executării
respectivelor îndatoriri de serviciu.
Printre aceste reglementări specifice, menţionăm: Statutul disciplinar al
personalului din unităţile de transporturi şi Statutul disciplinar al personalului
din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, normele privind disciplina muncii şi
răspunderea magistraţilor, normele privind disciplina muncii şi răspunderea
disciplinară a personalului didactic cuprinse în Statutul personalului didactic,
Regulamentul de organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a
personalului sanitar etc.
b) După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în :
1. sancţiuni cu efect precumpănitor moral;
2. sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.
De exemplu: mustrarea şi avertismentul fac parte din prima categorie,
iar restul sancţiunilor prevăzute de Codul Muncii se înscriu în cea de a doua.
Acest din urmă criteriu de clasificare este adoptat de Codul Muncii, care
începe, în ordinea gravităţii, cu sancţiunile care au efect pur moral şi continuă, în
aceeaşi ordine, cu cele al căror efect direct este de natură materială36.
Unii autori fac o clasificare netă între sancţiuni cu efect moral şi
sancţiuni cu efect patrimonial (prof. Constantin Flitan). Dar această împărţire are
un caracter relativ, deoarece chiar sancţiunile cu efect moral pot produce urmări
de ordin patrimonial (de ex.: pierderea dreptului la prime), iar sancţiunile cu
efect patrimonial produc, fără îndoială, şi un efect moral, fără de care este de
neconceput orice sancţiune.
3.2.1. Sancţiunile disciplinare generale
Noul Cod al Muncii enumeră sancţiunile generale, gradual, de la

avertismentul scris până la cea mai severă, desfacerea disciplinară a contractului
de muncă.
Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de art. 264, al. 1 din
actualul Cod al Muncii, care prevede următoarele:
„Încălcarea cu vinovăţie de către cel încadrat în muncă – indiferent de
funcţia sau postul pe care îl ocupă – a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de
comportare, constituie abatere disciplinară, care se sancţionează, după caz,
potrivit legii, cu:
36
stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 195.
32
_________________________________________________________________________________________________________________
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce
nu poate depăşi 10 zile lucrătoare ;
c) retragerea uneia sau mai multor gradaţii sau trepte de salarizare pe o
perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadraţi cu salariul la nivelul de
bază, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeaşi perioadă;
d) reducerea salariului şi reducerea indemnizaţiei de conducere pe
durata de 1-3 luni, cu 5-10%;
e) retrogradarea în funcţie sau în categorie – în cadrul aceleiaşi profesii
pe durate de 1-3 luni;
f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă
a) Avertismentul scris
Aceasta reprezintă o sancţiune disciplinară cu efect precumpănitor
moral, prevăzută de lege.
Avertismentul constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului
vinovat, prin care i se atrage atenţia, în mod clar şi hotărât, că a comis o
încălcare destul de însemnată a obligaţiei sale de muncă sau de comportare şi i
se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi
sancţionat disciplinar mai grav, mergându-se până la desfacerea contractului său
de muncă.
Verbul „a avertiza” este de origine latină (advertere) şi înseamnă în
vorbirea curentă „ a atrage cuiva atenţia”, „a preveni pe cineva”.
Avertismentul fiind o sancţiune disciplinară mai riguroasă decât
mustrarea, se aplică:
– în cazul repetării, de către aceeaşi persoană, a unor abateri de mică
importanţă, sancţionate anterior cu mustrare, avertismentul decurge,
în primul rând, nu din gravitatea urmărilor sau a vinovăţiei – care
rămân aceleaşi – ci din antecedentele personale;
– în cazul săvârşirii de către salariat, cu intenţie sau dintr-o neglijenţă
gravă, pentru prima oară a unei abateri ce aduce sau poate aduce
prejudicii materiale unităţii, ori poate dăuna în alt mod bunului mers
al acesteia37.
Ar putea fi socotită că este de natură să atragă sancţiunea
avertismentului, de exemplu, executarea defectuoasă ori cu
întârziere, din vina celui în cauză, a unei lucrări ce nu este curentă,
bineînţeles, dacă această abatere nu prezintă o gravitate mai mare
sub alte aspecte (rea-credinţă, urmări dăunătoare însemnate etc)38.
37
Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 86.
38
33
_________________________________________________________________________________________________________________
b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare
Conform art.264 alin. 1 din actualul Cod al Muncii, din rândul
sancţiunilor disciplinare a fost exclusă mustrarea, rămânând numai o singură
sancţiune disciplinară şi anume suspendarea contractului individual de muncă pe
o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare (art.264 alin. 1 lit.b). În acest fel
scara sancţiunilor disciplinare a cunoscut o anumită agravare .
Codul Muncii anterior nu dadea o definiţie a primei sancţiuni –
mustrarea. În mod obişnuit, prin „mustrare”, sancţiunea disciplinară cea mai
uşoară, precumpănitor morală, se înţelege notificarea scrisă prin care i se pune în
vedere salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară că nu şi-a îndeplinit în
mod normal una sau mai multe din atribuţiile sale de serviciu, atrăgându-i-se
atenţia asupra necesităţii de a-şi revizui conduita în viitor39. Verbul „a mustra”
provine de la cuvântul latin monstrare (a arăta) şi are în limbajul nostru comun
sensul de a arăta cuiva greşelile pe care le-a comis.
Legea nu se referă la cazurile când se aplică această sancţiune – ca şi
cele următoare, mai grave, înţelegând prin evitarea indicaţiilor obligatorii să lase
dozarea concretă a sancţiunii la aprecierea organelor chemate să o aplice. Se
poate spune, desigur orientativ, că mustrarea – fiind cea mai uşoară dintre
sancţiuni – se aplică salariatului care a săvârşit fără intenţie, pentru prima dată, o
abatere de mică importanţă, ce nu aduce unităţii nici un fel de prejudiciu
material, cum ar fi, de pildă, o primă întârziere nejustificată de la serviciu etc.
Ca oricare alta dintre sancţiuni, mustrarea se comunică în scris şi
motivat, celui în cauză.
c) Retragerea uneia sau mai multor gradaţii pe o perioadă de 1 – 3 luni

Retragerea uneia sau mai multor gradaţii sau trepte de salarizare pe o
perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadraţi la nivelul de bază, diminuarea
salariului cu 5-10% pe aceeaşi perioadă. Este considerată ca prima şi cea mai
uşoară sancţiune cu caracter patrimonial.
Fiind introdusă pentru prima oară în legislaţia noastră prin art. 13, al. 1,
lit. c din Legea nr. 1/1970 şi apoi preluată de Codul Muncii, această sancţiune
are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât modifică temporar unul din
elementele esenţiale ale contractului individual de muncă şi anume salariul.
Introducerea acestei sancţiuni prin Legea nr. 1/1970, reiterată ulterior în
Codul Muncii, a fost determinată de dificultăţile pe care le întâmpina prin
aplicarea retrogradării în funcţie, atunci când nu existau – în cadrul aceleiaşi
profesii – funcţii sau categorii inferioare sau posturi vacante de acest fel.
Retrogradarea nefiind cu putinţă, se punea problema alegerii unei sancţiuni mai
puţin aspre. Sancţiunea actuală permite aplicarea acestei măsuri disciplinare fără
schimbarea funcţiei sau categoriei persoanei încadrată în muncă.
Această sancţiune disciplinară constă, deci, din:
39
34
_________________________________________________________________________________________________________________
– retragerea, în cadrul aceleiaşi funcţii sau categorii, a uneia sau mai
multor gradaţii sau trepte – legea nu precizează nici o limită în
această privinţă – iar pentru cei încadraţi la nivelul de bază,
diminuarea acestei retribuţii cu 5-10%;
– luarea acestei măsuri pe o perioadă de cel puţin o lună şi de cel mult
trei luni.
I. T. Ştefănescu consideră că sancţiunea poate fi aplicată pe luni
neîntregite. Codul Muncii se referă la 1-3 luni şi nu la 1, 2 sau 3 luni. Deci, a
considera că sancţiunea se poate aplica pe luni întregi înseamnă, în fapt, a
adăuga la textul legal. De altfel, Legea nr. 1/1970(în prezent abrogată),
referindu-se la această sancţiune, a fixat două praguri, unul minimal (1 lună) şi
unul maximal (3 luni) în termenii „pe o perioada de 1-3 luni”, în timp ce, atunci
când a reglementat sancţiunea retrogradării a utilizat o altă formulare şi anume „
pe o perioada de 1, 2 sau 3 luni”, arătând lămurit că perioadele pentru care se va
aplica sancţiunea retrogradării nu pot fi decât luni întregi. Din deosebirea de
redactare a textului se poate trage o singură concluzie: este posibilă
fragmentarea perioadei de timp şi în intervale mai mici de o lună, menţinându-se
însă cele două limite40.
Alţi autori (V. Buia) este de părere că faţă de sistemul lunar de plată a
retribuţiilor în funcţie de îndeplinirea sarcinilor din fiecare lună, este de
presupus că perioada de timp pentru care se aplică sancţiunea să cuprindă luni
întregi (1, 2 sau 3 luni), iar nu perioade care să includă şi fragmente de lună.
Proporţionarea severităţii acestei sancţiuni poate deci să fie realizată
atât în raport cu numărul de gradaţii sau trepte retrase sau cu procentul de
diminuare a nivelului de bază a retribuţiei între 5 şi 10 %, cât şi în funcţie de
întinderea perioadei de timp – între 1-3 luni – pentru care este luată măsura,
lăsându-se astfel o largă posibilitate de individualizare a pedepsei, chiar în
cadrul aceleiaşi categorii de sancţiuni41.
Această sancţiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin
urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc un prejudiciu material sau
dăunează bunului mers al unităţii ori pentru repetarea sistematică a unor abateri
mai uşoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârşite pentru prima dată, se
sancţionează cu mustrare sau avertisment42.
La prima vedere s-ar părea că textul autorizează o retragere nelimitată a
gradaţiilor şi treptelor, întrucât face menţiunea despre una sau mai multe gradaţii
sau trepte fără a fixa, cu precizie, o anumită limită. Socotim că, privit în întregul
lui, textul, într-o interpretare raţională şi echitabilă, înlătură a asemenea
posibilitate: retragerea gradaţiilor sau treptelor nu poate depăşi cuantumul de
40
C. Jornescu şi Gh. Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa Economică
1974, pag. 336-337. – aceştia împărtăşesc punctul de vedere al lui I.T. Ştefănescu.
41
42
475
35
_________________________________________________________________________________________________________________
10% din retribuţie, care corespunde diminuării ei maxime în cazul celor
încadraţi la nivelul de bază; altfel spus, nu există un temei pentru ca, la abateri
egale ca gravitate, cei ce au gradaţii sau trepte să poată fi sancţionaţi mai sever
decât persoanele încadrate la nivelul de bază43.
d) Reducerea salariului şi reducerea indemnizaţiei de
conducere, pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%
Această sancţiune a fost introdusă în Codul Muncii anterior care a
modificat şi completat în acest fel, în mod corespunzător, art. 13, al. 1 din Legea
nr. 1/1970. Această sancţiune este aplicabilă personalului de conducere al
unităţii, care potrivit legii, beneficiază de indemnizaţie de conducere. Textul
prevede reducerea concomitentă atât a salariului, cât şi a indemnizaţiei de
conducere. Menţionăm că indemnizaţia de conducere face parte din salariul de
bază.
Dacă s-ar admite ca posibilă reducerea numai a salariului, nu s-ar
înţelege necesitatea sa, deoarece măsura s-ar confunda, în fapt, cu cea de la lit. c
a art. 100. Pe de altă parte, dacă s-ar putea reduce numai indemnizaţie de
conducere, o asemenea măsură, singură, ar fi de o gravitate minimă, în raport cu
cea de la lit. c; ca atare, şi-ar pierde justificarea însăşi plasarea măsurii în
ierarhia sancţiunilor, respectiv între reducerea retribuţiei şi retrogradare44.
Aplicarea sancţiunii respective presupune reducerea concomitentă a
salariului şi a indemnizaţiei de conducere pe aceeaşi perioadă de timp şi în
acelaşi procent întrucât plata salariului şi a indemnizaţiei de conducere au un
regim unitar.
Dacă sancţiunea prevăzută de art. 100, al. 1, lit. d este, indiscutabil,
specifică personalului cu funcţii de conducere, nu înseamnă că, aceleiaşi
categorii de personal, nu-i pot fi aplicate şi celelalte sancţiuni disciplinare.
Cadrul de individualizare al acestei sancţiuni este similar celui de la
sancţiunea anterioară (5-10% pe de o parte şi 1-3 luni pe de altă parte).
Această sancţiune poate interveni pentru o abatere repetată de la
obligaţiile de muncă, după ce pentru o abatere anterioară de acelaşi fel a fost
aplicată sancţiunea avertismentului, sau pentru o singură abatere de o gravitate
superioară celei sancţionabile prin avertisment.
Actualul Cod al Muncii, cu privire la funcţiile de conducere – aşa cum
sunt reglementate ele prin art.294 din Cod – in art.264 alin. 1 lit. e instituie
următoarea sancţiune: „ reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%”.
Faţă de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care
reglementa reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei de conducere)
art. 264 alin 1 lit.e consacră două ipoteze posibile (fiecare din ele lăsată la
latitudinea angajatorului):
43
44
36
_________________________________________________________________________________________________________________
- prima: reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere ( pe o
perioadă de 1-3 luni, cu 5-10% );
- a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.
Deşi textul legal stârneşte anumite reţineri şi rezerve, de lege lata trebuie
arătat că este posibilă oricare dintre cele două soluţii avute în vedere de
legiuitor, evident în afara situaţiei de excepţie când indemnizaţia în discuţie este
inclusă în salariul de bază.
e) Retrogradarea din funcţie sau categorie – în cadrul

aceleiaşi profesii - pe durata de 1-3 luni
Se impune precizarea, înainte de toate, că noile reglementări privind
salarizarea personalului din organele puterii legislative, executive, judecătoreşti
şi din unităţile bugetare, precum şi, ca regulă, din regiile autonome, prevăd că
funcţiile fie se diferenţiază pe grade profesionale, fie, în cazul muncitorilor,
maiştrilor şi altor salariaţi pentru care nivelul studiilor este mediu sau şcoala
generală – se diferenţiază pe trepte profesionale. În lumina actualelor dispoziţii
legale, sancţiunea va consta în retrogradarea în gradul profesional sau în treapta
profesională. Cu toate acestea, se mai prevede încă salarizarea pe „categorii de
lucrători” sau „categorii de încadrare”, în cazul muncitorilor necalificaţi şi
calificaţi45.
Retrogradarea în funcţie sau în categorie (grad profesional sau treaptă
profesională) este considerată ca o sancţiune mai gravă decât reducerea
salariului, deoarece comportă şi o diminuare a autorităţii persoanei în cauză, ea
se situează, de fapt, pe locul penultim, în ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor
disciplinare, fiind cea mai severă dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea
raportului de muncă. Ca atare, această sancţiune se aplică acelor persoane care,
nefiind la prima abatere, săvârşesc, cu intenţie, grave abateri de la ordinea
disciplinară, aducând prejudicii deosebite unităţii, în împrejurări şi cu
antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate.
Abaterile minore, chiar repetate, nu justifică, în sine, aplicarea retrogradării
decât în cazuri de excepţie, atunci când însăşi repetarea denotă o atitudine
psihică negativă şi continuată46. Aşadar, retrogradarea se plasează la pragul
desfacerii disciplinare a contractului de muncă, fiind totuşi posibilă încă
îndreptarea persoanei care a săvârşit o gravă abatere disciplinară.
Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact
moral. Existenţa sancţiunilor cu caracter precumpănitor patrimonial de la art.
100, al. 1, lit. c şi d din Codul Muncii, care afectează venitul lunar din muncă cu
până la 10%, are drept efect faptul că retrogradarea, spre a-şi confirma poziţia sa
ultimă în ordinea gravităţii sancţiunilor de acest fel, trebuie să intervină astfel
încât noua încadrare, pe timpul sancţionării, să producă persoanei o diminuare
45
475
46
muncii”, tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1979, pag. 152.
37
_________________________________________________________________________________________________________________
47
sporită a venitului rezultat din muncă . Impactul moral incontestabil al acestei
sancţiuni constă în faptul că persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia
ierarhică în colectivul de muncă, lucrând pe timpul sancţionării în subordinea
unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni48.
Legea nu prevede condiţia ca retrogradarea să se facă în treapta imediat
inferioară; rezultă că, în cadrul aceleiaşi profesii, salariatul poate fi retrogradat
în oricare dintre funcţiile inferioare, dar, în toate cazurile, retrogradarea trebuie
să fie efectivă. Totuşi, din raţiuni de echitate, ni se pare că este firesc ca
retrogradarea să fie dispusă în funcţia imediat inferioară, dacă, prin ipoteză,
există un astfel de post.
Retrogradarea – având la bază vinovăţia în calitate de sancţiune
disciplinară – nu poate fi dispusă în caz de necorespundere profesională, adică
pentru inaptitudinea de a exercita în bune condiţii profesia ca stă la baza postului
încredinţat, această necorespundere fiind independentă de voinţa celui în cauză
şi deci străină de ideea de vinovăţie. În situaţiile de acest gen, unitatea este, însă,
în drept să ia măsura desfacerii contractului de muncă, în condiţiile prevăzute de
art. 130, al. 1 lit. e49.
Condiţiile de legalitate ale retrogradării sunt următoarele:
1. Caracterul efectiv; persoana încadrată în muncă trebuie să fie
trecută efectiv într-o funcţie inferioară celei deţinute în momentul
sancţionării, pe care să o exercite nemijlocit şi să primească
salariul corespunzător ei. În cazul în care nu există posibilitatea
reală a trecerii efective a persoanei într-o funcţie inferioară, în
cadrul aceleiaşi profesii, se va aplica o altă sancţiune decât cea a
retrogradării, nefiind admisă retrogradarea numai ca retribuţie.
Deci, retrogradarea în cadrul aceleiaşi profesii trebuie să fie
posibilă. Este, de aceea, necesar ca această posibilitate să fie în
prealabil verificată şi ca, în actul de sancţionare, să se precizeze
totdeauna funcţia în care se dispune retrogradarea. Pe de altă parte
însă, menţinerea mai departe a celui sancţionat, după prezentarea
retrogradării, în postul avut, şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor
şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii
de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.
2. Retrogradarea trebuie să se facă în cadrul aceleiaşi profesii.
Aşadar, nu este admisă trecerea într-o funcţie condiţionată de altă
calificare, chiar dacă ar fi echivalentă ca nivel al studiilor
47
48
475
49
38
_________________________________________________________________________________________________________________
obligatorii cerute în mod legal. Cu atât mai mult, nu este posibilă
trecerea într-o muncă necalificată (a unei persoane calificate)50.
Potrivit legii, retrogradarea se face cu respectarea profesiei
persoanei sancţionate. De exemplu, un consilier juridic poate fi
retrogradat disciplinar în funcţia de jurisconsult principal, dar nu
în aceea de planificator principal, contabil principal, merceolog
principal etc, corespunzătoare unor alte profesii decât de jurist51
3. Durata. În sfârşit, pentru a fi legală, retrogradarea trebuie aplicată
pe cel mult 3 luni (şi minimum o lună). În consecinţă,
retrogradarea dispusă sau menţinută în fapt pe o durată mai mare
de 3 luni reprezintă, în realitate, un abuz de drept, o modificare
unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi, ca atare,
inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de
jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.
f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu
vinovăţie a obligaţiilor de serviciu şi a normelor de comportare a fost
considerată o măsură cu caracter de excepţie, extremă, care trebuie să intervină
numai în situaţia în care menţinerea contractului de muncă a persoanei în cauză
ar avea consecinţe negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercusiuni
negative asupra realizării sarcinilor de serviciu52.
Art. 130, al. 1, lit. i arată condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru a putea
interveni sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
în acest articol se arată, într-adevăr, că contractul de muncă poate fi desfăcut din
iniţiativa unităţii în cazul când: „persoana încadrată în muncă săvârşeşte o
abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv
normele de comportare în unitate”.
Aşadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară
a contractului, salariatul trebuie, după caz, să:
1. să comită o abatere gravă;
2. să încalce în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv
normele de comportare în unitate.
1. Codul Muncii nu defineşte şi nici nu enumeră abaterile grave, ceea
ce înseamnă că o asemenea calificare este la latitudinea organului competent să
aplice sancţiunea.
Termenul de „abatere gravă”, cuprins în art. 130, al. 1, lit. i, se referă,
prin urmare, la o abatere de o gravitate ieşită din comun, de natură să facă
50
51
52
V. Popa, Lucian Lepădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească,
Timişoara 2001, pag. 214, 216.
39
_________________________________________________________________________________________________________________
imposibilă rămânerea în unitate a persoanei ce a săvârşit-o, care, în fond, s-a
autoexclus din rândul colectivului de muncă53.
Gravitatea abaterii va trebui apreciată în urma analizării detaliate a
tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum şi
a circumstanţelor personale ale autorului ei54.
Gravitatea abaterii va trebui să fie însă superioară celei corespunzătoare
oricărei alte sancţiuni disciplinare, ţinând seama că numai astfel se poate
justifica caracterul de maximă severitate a măsurii desfacerii contractului de
muncă pe scara sancţiunilor disciplinare prevăzute de lege.
Reamintim că abaterea este gravă nu numai atunci când produce
importante pagube materiale sau alte vătămări însemnate, dar şi în situaţia în
care creează numai posibilitatea unor asemenea urmări, punând în pericol buna
funcţionare a unităţii, securitatea personalului sau a bunurilor55.
Unele statute de personal sau disciplinare enumeră, exemplicativ,
faptele calificate drept abateri grave.
De pildă, art. 48 din Decretul nr. 202-1974 stabileşte abaterile care
determină desfacerea disciplinară a contractului de muncă a lucrătorilor din
sistemul energetic naţional şi anume:
– prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenţa
băuturilor alcoolice;
– consumarea băuturilor alcoolice în timpul efectuării serviciului;
– sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii de natură a
prejudicia buna desfăşurare a activităţii;
– fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor ori
incendii cu consecinţe grave în siguranţa de funcţionare a sistemului
energetic naţional;
– fapte care au produs sau puteau produce avarii sau deteriorări de
echipamente cu consecinţe grave în siguranţa de funcţionare a
sistemului energetic naţional;
– lipsa nemotivată de la serviciu peste 3 zile consecutiv sau cumulat în
cursul unei luni.
Asemănătoare sunt şi dispoziţiile art. 41 din Statutul disciplinar al
personalului din transporturi.
Prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele de ordine
interioară se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor
pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă determină desfacerea contractului
de muncă. Stipularea unor asemenea clauze privind disciplina în unitate
53
54
276
55
40
_________________________________________________________________________________________________________________
dobândesc putere de lege datorită valorii normative recunoscute contractului
colectiv de muncă56.
În practică, s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea
disciplinară a contractului de muncă:
1. neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar
putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă
sau de îmbolnăvire profesională.
Ex. Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sentinţa civilă nr. 4411/1996. În
speţă a fost vorba de neacţionarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus
la crearea unui surplus de cărbune (la o mină) generându-se un incendiu care ar
fi putut pune în pericol viaţa minerilor în subteran şi produce o pagubă
însemnată unităţii.
2. părăsirea unui utilaj, în afara unităţii, într-un loc fără pază asigurată.
Ex. Curtea de Apel Piteşti, sentinţa civilă nr. 2791/R/1998. În speţă,
conducătorul unui tractor (care avea calitatea şi de gestionar al utilajului) a
părăsit remorca tractorului într-un loc public (la gară), rămânând neasigurată.
3. sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora.
Ex. Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sentinţa civilă nr. 2226/1997. În
speţă, salariatul (mecanizator) a sustras motorină din rezervorul unui utilaj pe
care a înstrăinat-o unui terţ.
4. desfăşurarea unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este
încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială.
5. consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara
orelor de program, dar în incinta unităţii.
Ex. Curtea de Apel Piteşti, sentinţa civilă nr. 2962/1998. În speţă,
salariatul, şef de tură la o staţie CFR, a predat serviciul unui coleg, după care a
consumat băuturi alcoolice. S-a întors apoi la locul de muncă şi a refuzat să se
supună recoltării probelor biologice.
6. absenţa de la serviciu pe o perioadă îndelungată.
7. lovirea unui alt funcţionar, ceea ce a determinat condamnarea celui
în cauză.
Ex. În speţă, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier,
membru în comisia de aplicare a Legii fondului funciar. Instanţa a reţinut că
fapta este gravă, de natură să aducă atingere prestigiului unui funcţionar public
şi să-l facă incompatibil cu funcţia deţinută.
8. refuzul nejustificat de a executa o detaşare sau delegare legal
ordonată.
Nu atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă săvârşirea
următoarelor fapte care nu prezintă caracterul unei abateri grave:
– părăsirea serviciului timp de 4 ore;
56
V. Popa, Lucian Lepădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească,
Timişoara 2001, pag. 220.
41
_________________________________________________________________________________________________________________
– exprimarea unor opinii ca ziarist şi cetăţean, cu caracter polemic cu
privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite
persoane;
– atitudinea unui lider de sindicat faţă de conducerea unităţii, chiar
dacă a depăşit limitele unei discuţii calme şi civilizate;
– dormitul în timpul serviciului;
– producerea unei pagube unităţii.
2. Potrivit art. 130, lit. i, angajatorul poate desface contractul de muncă
nu numai pentru săvârşirea de către salariat a unei abateri grave, dar şi pentru
încălcarea în mod repetat a obligaţiilor de muncă, inclusiv a normelor de
comportare.
În timp ce Codul Muncii anterior (din 1950) se referea la încălcarea
sistematică a obligaţiilor de muncă, reglementarea actuală prevede condiţia
încălcării repetate57.
În ceea ce priveşte sensul termenului de “abateri repetate”, în literatura
juridică s-au purtat ample discuţii spre a cunoaşte numărul, natura, gravitatea
abaterilor care pot justifica împreună, desfacerea disciplinară a contractului de
muncă. Astfel, este necesară pentru precizarea interesului acestui termen, o
cercetare sub dublu aspect.
Sub raport cantitativ, abaterile trebuie să fie, conform legii, repetate,
numărul lor nu ar putea fi decât plural şi, desigur, de cel puţin două.
Ca atare, săvârşirea a cel puţin două abateri presupune fie neîndeplinirea
a două obligaţii de serviciu sau încălcarea de două ori a normelor de comportare,
fie încălcarea unei obligaţii de serviciu cumulată de încălcarea unei norme de
comportare58.
Spre a justifica o desfacere a contractului de muncă pentru abateri
repetate, nu este necesar ca faptele să fie identice, aşa cum ar putea sugera
expresia “în mod repetat” folosită de lege, ci repetarea lor este cerută de lege sub
raportul genului (încălcare unor îndatoriri de muncă), iar nu al speciei abaterii
(încălcarea unei anumite obligaţii de serviciu).
De asemenea, împrejurarea că abaterea anterioară a fost săvârşită într-o
altă funcţie, din care, între timp, cel în cauză a fost mutat, nu împiedică luarea ei
în considerare sub raportul repetării abaterii, dat fiind că relaţiile de muncă au
fost menţinute în continuare în cadrul aceleiaşi unităţi, iar încălcarea în mod
repetat a obligaţiilor de lucru ce decurg din aceste relaţii de serviciu relevă un
pericol social mărit pentru respectarea disciplinei muncii în unitate59.
În cazul în care persoana a mai fost sancţionată disciplinar, pentru a se
trece la desfacerea contractului de muncă este necesar ca, posterior aplicării
57
S. Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000,
pag. 277.
58
V.Popa, Lucian Lepădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească,
Timişoara 2001, pag. 217, -218.
59
V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat”,
Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 205.
42
_________________________________________________________________________________________________________________
ultimei sancţiuni, să fi săvârşit o nouă abatere disciplinară. Aşadar, chiar dacă ar
fi vorba de abateri repetate (care au fost sancţionate), însă, persoana în cauză nu
a săvârşit o nouă abatere, ele nu pot fi luate în considerare, din nou, spre a servi
ca temei al desfacerii disciplinare a contractului de muncă) nefiind admisibilă
aplicarea unei duble sancţiuni pentru aceeaşi conduită ilicită)60.
De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, încă
nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii
disciplinare. Mai multe abateri disciplinare, nesancţionate, pot justifica
desfacerea contractului de muncă numai dacă, pentru fiecare faptă luată în
considerare, nu a expirat termenul de 30 zile de la data constatării ei şi,
respectiv, termenul de 6 luni calculat de la data săvârşirii ei.
Spre deosebire de această opinie, V. Buia consideră că abaterile
anterioare pentru care a intervenit prescripţia sau reabilitarea pot fi luate în
calcul la stabilirea sancţiunii desfacerii contractului de muncă deoarece, potrivit
domniei sale, prescripţia şi reabilitarea sting sancţiunea, dar nu şterg însăşi
existenţa faptului.
Examinarea art. 130, al. 1, lit. i nu poate fi însă limitată la aspectul
cantitativ al abaterilor.
Nu orice abatere, oricât de uşoară, dacă este repetată, justifică
desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Aceasta reprezintă o
interpretare literală a textului de lege, însă contrară spiritului ei. Este necesar să
fie avut în vedere nu numai aspectul cantitativ (numărul abaterilor disciplinare),
ci şi aspectul calitativ, adică gravitatea lor.
Am arătat că, în cazul repetării unei abateri uşoare, sancţionată prima
dată cu mustrare, se aplică, de regulă, sancţiunea imediat superioară, a
avertismentului. Chiar pentru o abatere mai însemnată, în cazul repetării ei, după
ce anterior a fost aplicată, de pildă, sancţiunea pecuniară a retragerii de gradaţii,
se poate aplica, apoi, sancţiunea pecuniară superioară a retrogradării.
În consecinţă, chiar în lipsa unei precizări în textul art. 130, al. 1, lit. i
este necesar ca abaterile repetate să prezinte un ridicat grad de gravitate.
Este important de observat că gradul ridicat de gravitate al abaterilor
repetate nu îl imprimă numai caracterul fiecăruia din ele, considerată în mod
izolat, ci – independent de acest aspect – însuşi numărul repetărilor, care devine,
la rândul său, un atribut calitativ.
Pentru abateri relativ grave, poate fi suficientă repetarea lor de două ori,
în timp ce, pentru abateri mai uşoare – care, în caz de repetare, nu exclud nici
ele sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă – numărul
repetărilor trebuie să fie mai mare, aşa încât gravitatea abaterilor să rezulte din
însăşi frecvenţa lor. De exemplu, s-a decis că lipsa repetată, nemotivată de la
serviciu – fie că se produce de mai multe ori, în diverse zile, fie o singură dată,
mai multe zile consecutive – ca şi întârzierile faţă de orele de program, pot
60
I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei
Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 94.
43
_________________________________________________________________________________________________________________
îndreptăţi, în principiu, aplicarea măsurii disciplinare a desfacerii contractului de
muncă.
Repetarea abaterii poate fi, în principiu, pedepsită prin oricare din
sancţiunile disciplinare, cu excepţia mustrării (proprie numai unei prime abateri
uşoare). Numai o repetare a abaterilor care – în raport cu aspectul calitativ al
acestora şi cu numărul lor – prezintă un grad atât de ridicat de gravitate, încât nu
poate fi remediată prin aplicarea nici unei alte sancţiuni disciplinare, poate
justifica luarea măsurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului de
muncă.
Acesta este, fără îndoială, sensul exact al noţiunii de abatere repetată din
art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii61.
Nu este însă necesar ca abaterile să se caracterizeze neapărat prin rea-
credinţă, desfacerea disciplinară a contractului de muncă putând fi justificată şi
prin acte de neglijenţă sau prin alte forme de vinovăţie, cu urmări dăunătoare
pentru unitate.
De asemenea, nu este neapărat necesar să se epuizeze aplicarea
celorlalte sancţiuni disciplinare, mai înainte de a se proceda la desfacerea
contractului de muncă, putându-se recurge la aplicarea directă a oricăreia dintre
sancţiuni, inclusiv a măsurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă, în raport cu pericolul social pe care îl prezintă abaterea
săvârşită.
Conduita care poate fi sancţionată cu desfacerea contractului constă şi
într-o încălcare a normelor de comportare în unitate.
Constituie abateri de la normele de comportare:
– crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă;
– injuriile aduse colegilor sau şefilor ierarhici;
– luarea lor;
– insubordonarea etc.,
care, în funcţie de gravitatea acestora pot conduce la desfacerea contractului de
muncă.
Se au în vedere doar normele de comportare în unitate, şi nu în familie
sau în societate în general.
S-a decis că încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de
program, în toată incinta unităţii: cluburi, cantine, cămine, dormitoare.
Având în vedere importanţa funcţiei unor anumite categorii profesionale
(magistraţi, diplomaţi etc.) este vorba, în cazul lor, şi despre comportarea în
afara unităţii, deci în familie şi societate, deoarece ei trebuie să fie un exemplu
pentru societate.
Dispoziţiile art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii, fiind strâns legate de
însuşi dreptul la muncă care este un drept cu caracter de interes general, măsura
în cauză – a desfacerii disciplinare a contractului de muncă – nu poate fi valabilă
decât în condiţiile legii.
61
Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 207-209.
44
_________________________________________________________________________________________________________________
Pentru individualizarea sancţiunii şi pentru realizarea rolului ei educativ
şi preventiv, trebuie să se ţină seama de criteriile enunţate în lege: cauzele şi
gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie,
urmările abaterii62.
Prin art. 146 Codul Muncii se prevede că, contractul de muncă nu poate
fi desfăcut din iniţiativa unităţii, în perioadele de timp în care persoana în cauză:
– este în incapacitate temporară de muncă, primind ajutoare de
asigurări sociale;
– se află în stare de graviditate, în timpul concediului de maternitate/
paternitate şi în perioada de alăptare;
– se găseşte în perioada de îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până
la 3 ani;
– are pe soţul său în curs de a satisface serviciul militar.
Dacă s-ar lua o asemenea măsură, în cursul perioadelor de timp amintite,
ea apare nelegală, în raport cu art. 146 Codul Muncii şi în caz de contestaţie,
organul de jurisdicţie a muncii (tribunalul) nu va putea dispune decât anularea
actului de desfacere a contractului de muncă şi reîncadrarea în funcţie. Dacă nu
se contestă actul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, măsura dispusă
devine definitivă chiar şi în cazul dat.
În toate situaţiile prevăzute de art. 146, interdicţia de desfacere a
contractului de muncă are numai un caracter temporar, operând deci numai ca o
cauză de suspendare. În consecinţă, termenul de o lună prevăzut pentru
desfacerea contractului de muncă, între altele, cu titlu disciplinar, se suspendă
atunci când, înăuntrul lui, intervine vreuna din împrejurările de mai sus şi pe
toată durata acesteia, măsura desfacerii contractului de muncă putând fi luată în
restul de termen rămas, când situaţia care a determinat suspendarea a încetat.
S-a decis ca interdicţia desfacerii contractului de muncă să funcţioneze
şi atunci când concediul medical s-a acordat în însăşi ziua desfacerii
contractului.
Menţionăm că unitatea este în drept să ia măsura desfacerii contractului
de muncă şi în situaţia prevăzută de art. 130, al. 1, lit. k Codul Muncii, şi anume
atunci când: “persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o
infracţiune în legătură cu munca sa, dacă condamnare o face necorespunzătoare
postului pe care îl deţine”.
Condiţiile legii în acest caz sunt:
a) Existenţa unei hotărâri penale definitive de condamnare a persoanei
încadrate în muncă, pentru o infracţiune în legătură cu munca sa. Condamnarea
trebuie să fie deci penală. Nu poate fi luată în considerare o condamnare ce nu
are acest caracter, cum ar fi, de pildă, condamnarea pentru o abatere
contravenţională. De asemenea, condamnarea trebuie să fie definitivă. Nu este
însă necesar ca hotărârea penală definitivă să fie relativă la o pedeapsă privativă
de libertate, ci se poate referi la orice altă pedeapsă penală, fie chiar şi la o
62
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul Muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000,
pag. 278.
45
_________________________________________________________________________________________________________________
amendă penală, deoarece legea nu face nici o distincţie în această privinţă.
Infracţiunea va trebui să fie, în orice caz, în legătură cu munca celui condamnat.
b) Condamnarea trebuie să aibă efectul de a face persoana încadrată în
muncă necorespunzătoare pentru postul pe care îl deţine, aşa cum este, de ex.,
cazul gestionarului condamnat definitiv pentru delapidare.
Raportul dintre cele două texte de lege: lit. i şi lit. k de art. 130, al. 1,
constituie o expresie a corelaţiei dintre general şi particular.
Coexistenţa art. 130, al. 1, lit. k privind un caz special de desfacere
disciplinară a contractului de muncă, alături de art. 130, al. 1, lit. i care priveşte,
în general, cazurile de desfacere disciplinară a contractului de muncă, este
considerată a-şi găsi justificarea în faptul că primul text de lege are în vedere
situaţia în care abaterea disciplinară este, totodată, şi de natură penală, în timp ce
celălalt text de lege are în vedere situaţiile în care abaterea prezintă un caracter
exclusiv disciplinar. În acest sens şi art. 16 din Legea nr. 1/1970 prin care
declară obligatorie suspendarea din funcţie a persoanei încadrată în muncă
împotriva căreia unitatea a făcut plângere penală sau care a fost trimisă în
judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută. În asemenea
cazuri nu poate fi luată de unitate măsura definitivă a desfacerii contractului de
muncă, în temeiul art. 130, al. 1, lit. i, ci numai măsura provizorie a suspendării
acestui contract care va fi urmată în caz de condamnare penală definitivă, de
desfacerea contractului de muncă, în condiţiile art. 130, al. 1, lit. k63.
Prin art. 130, al. 1, lit. l Codul Muncii se prevede dreptul unităţii de a
desface contractul de muncă din iniţiativa sa, şi atunci când instanţa penală o
pronunţă, definitiv, interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau pe timp
nelimitat.
Interdicţia de desfacere a contractului de muncă în situaţiile prevăzute
de art. 146 nu este instituită şi în cazurile avute în vedere de art. 130, al. 1, lit. k
şi l, strâns legate de desfacerea disciplinară a contractului de muncă, desigur,
faţă de caracterul lor infracţional.
Aplicarea art. 130, al. 1, lit. i ridică şi problema corelaţiei sale cu
desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere sub raport profesional
postului în care persoana a fost încadrată (art. 130, al. 1, lit. e). În Codul Muncii,
cele două cazuri distincte de desfacere a contractului de muncă sunt delimitate în
mod precis de sfera de aplicare; în mod concret, măsura prevăzută de art. 130,
al. 1, lit. e pentru necorespundere profesională se va adopta numai pentru
împrejurări străine de atitudinea culpabilă a persoanei, şi nu pentru abateri
disciplinare64.
Considerăm că la acest subparagraf al cap. III ar fi interesant să
menţionăm ce sancţiuni se aplică în alte ţări. Astfel, în Franţa, sancţiunile
disciplinare obişnuite sunt: blamul, avertismentul şi suspendarea din serviciu. La
63
V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina .muncii în unităţile socialiste de stat”,
Editura Ştiinţifică, Bucureşti 1975, pag. 209-210.
64
46
_________________________________________________________________________________________________________________
acestea se adaugă uneori retrogradarea şi concedierea. În această ţară, amenzile
sau alte sancţiuni pecuniare sunt interzise. În Germania, sancţiunile interne
denumite şi pedepse interne, care pot fi aplicate în baza “reglementării de
sancţionare” sunt: mustrarea, amenda, reducerea salariului. În plus, patronul are
latitudinea să dispună concedierea fără nici o îngrădire, acesta fiind un drept al
lui ce decurge din contractul individual de muncă. În India, sancţiunile pe care
patronul le poate aplica în raport de gravitatea faptei şi în conformitate cu
normele contractelor colective de muncă sunt: mustrarea verbală sau scrisă,
amenda, suspendarea din funcţie (cea de neprestare a muncii o anumită perioadă
şi deci neplata salariului), concedierea.
3.2.2. Sancţiunile disciplinare specifice
Sancţiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv, altele decât cele

prevăzute în Codul Muncii, sunt denumite sancţiuni specifice, tocmai pentru a
scoate în evidenţă aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariaţi.
Unele dintre ele sunt total diferite de sancţiunile generale, altele sunt
asemănătoare sau chiar identice.
Specificitatea sancţiunilor disciplinare reiese din particularitatea
relaţiilor sociale perturbate prin încălcarea obligaţiilor profesionale65. Sunt de
reţinut, următoarele sancţiuni specifice:
A) Sancţiuni disciplinare aplicabile magistraţilor. Potrivit art. 123, al.
1, din Legea nr. 92/1992, “sancţiunile disciplinare” ce se pot aplica magistraţilor
în raport cu gravitatea abaterilor sunt:
a) observaţia;
b) mustrarea;
c) diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă de 1-3
luni sau retragerea salariului de merit pe aceeaşi perioadă;
d) mutarea disciplinară pentru o perioadă de 1-3 luni la o instanţă sau la
un parchet, situate pe raza teritorială a aceleiaşi curţi de apel, respectiv,
parchet de pe lângă acesta;
e) suspendarea din funcţie, pe timp de maxim 6 luni;
f) eliberarea din funcţia de conducere ocupată;
g) îndepărtarea din magistratură.
În timpul suspendării din funcţie, magistratului nu i se plăteşte salariul.
Această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie şi al vechimii în
funcţia de magistrat66.
65
I. T. Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei
66
I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti
1999, pag. 337.
47
_________________________________________________________________________________________________________________
B) Sancţiunile disciplinare aplicabile medicilor. În temeiul art. 37, al.
1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica următoarele sancţiuni
disciplinare:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calităţii de
membru al Colegiului Medicilor din România;
e) retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a autorizaţiei de
practică a profesiunii de medic.
C) Sancţiuni disciplinare aplicabile personalului didactic. Conform
art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu
gravitatea abaterilor, următoarele sancţiuni disciplinare:
a) observaţie scrisă;
b) avertisment;
c) diminuarea salariului de bază, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de
îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;
d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un
concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea
gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control;
e) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ;
f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
D) Sancţiunile disciplinare specifice aplicabile personalului din
transporturi. Art. 42 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi
prevede că, în afara sancţiunilor disciplinare generale, acestui personal i se pot
aplica şi următoarele sancţiuni specifice:
1. Personalului din unităţile de cale ferată:
a) retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcţii care
concură la siguranţa circulaţiei trenurilor şi trecerea într-o funcţie
inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi sau în
altă localitate;
b) înlocuirea disciplinară din funcţii care concură la siguranţa circulaţiei
trenurilor şi trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii
profesionale, în aceeaşi sau în altă localitate.
2. Personalului din transporturile auto:
a) retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcţii care
concură la siguranţa circulaţiei transporturilor auto şi trecerea într-o
funcţie inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi
localitate;
b) înlocuirea disciplinară din funcţii care concură la siguranţa circulaţiei
transporturilor auto şi trecerea în altă muncă corespunzătoare
pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate.
3. Personalului navigant din marina –civilă:
48
_________________________________________________________________________________________________________________
a) ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturile străine, până la 5
zile;
b) reţinerea în cabină până la 3 zile;
c) debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1-6 luni şi
trecerea într-o funcţie inferioară, corespunzătoare pregătirii
profesionale, în aceeaşi localitate;
d) înlocuirea disciplinară din funcţie, având drept consecinţă debarcarea
de pe navă şi trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii
profesionale, în aceeaşi localitate.
E) Sancţiuni disciplinare specifice aplicabile personalului vamal.
a) diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă de 1-6
luni;
b) retrogradarea în funcţie pe timp de 1-6 luni;
c) eliberarea din funcţia de conducere din sistemul vamal;
d) suspendarea din funcţie pe timp de maxim 6 luni, fără plata
salariului.
În sistemul vamal, potrivit art. 104, al. 1 din Ordonanţa Guvernului nr.
16/1998, persoanele sancţionate disciplinar nu pot ocupa funcţii de conducere în
cadrul autorităţii vamale, timp de 2 ani de la data aplicării sancţiunii; la fel, cei
eliberaţi din funcţii de conducere nu pot avansa în astfel de funcţii decât după 2
ani de la aplicarea acestei sancţiuni disciplinare.
F) Sancţiuni disciplinare specifice aplicabile diplomaţilor.
a) rechemarea disciplinară a diplomaţilor de la post (care se realizează
fără preaviz, faţă de situaţia rechemării normale când se acordă un
preaviz de minimum 3 luni);
b) pierderea sau retragerea gradelor diplomatice şi consulare.
În cazul diplomaţilor se prevede interdicţia de a participa la avansarea în
grad, prin examen sau concurs, atunci când salariatul respectiv are sancţiuni
disciplinare. Această “sancţiune” constituie, în realitate, o decădere, temporară,
din dreptul de a participa la examenul sau concursul pentru avansarea în grad.
Textul în cauză, respectiv, art. 7, lit. c din H.G. nr. 1070/1990 este neclar. Logic,
în măsura în care a intervenit reabilitarea disciplinară, salariatul în cauză – dacă
îndeplineşte celelalte condiţii – va putea să participe la procedura legală de
avansare în grad67.
G) Sancţiuni disciplinare specifice aplicabile funcţionarilor publici.
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;
d) suspendarea drepturilor de avansare pe o perioadă de 1-3 ani;
e) trecerea într-o funcţie inferioară, pe o perioadă de 6-12 luni, cu
diminuarea corespunzătoare a salariului;
67
1999, pag. 338.
49
_________________________________________________________________________________________________________________
În concluzie, se constată că, în ultimii ani, statutele de personal şi
disciplinare consacră sancţiuni disciplinare mult mai grave decât cele din dreptul
comun. Existenţa sancţiunilor specifice nu exclude aplicarea, faţă de salariaţii
din domeniile respective, a sancţiunilor generale.
Sistemul sancţiunilor disciplinare specifice se caracterizează, în raport
cu cele generale, prin următoarele:
1) introducerea în scara sancţiunilor disciplinare, până la cea maximă –
desfacerea disciplinară a contractului de muncă – a unor sancţiuni de o gravitate
sporită ce constau în :
– cuantumul majorat al reţinerilor din salariu (până la 15% faţă de 10%
în dreptul comun);
– durata mai mare a unor sancţiuni (retrogradarea în funcţie, până la 6
luni faţă de maximum 3 luni în dreptul comun);
– suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni (fără plata
salariului).
2) Producerea unor consecinţe majore, inclusiv asupra statutului
profesional al persoanei în cauză. Efecte de acest gen antrenează sancţiuni
disciplinare constând în :
– pierderea sau retragerea gradelor diplomatice sau consulare;
– retragerea autorizaţiei de liberă practică;
– interdicţia temporară de a ocupa funcţii de conducere în sistemul
vamal;
– suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani etc.
Orice sancţiune disciplinară afectează profesional deoarece, în această
situaţie, persoana în cauză nu întruneşte, până ce va beneficia de reabilitarea
legală sau facultativă, condiţiile de promovare în muncă.
3) Specificul anumitor funcţii impune reducerea numărului sancţiunilor
disciplinare. De exemplu, în cazul judecătorilor Curţii Constituţionale,
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare cuprinde în art. 44 numai
următoarele sancţiuni disciplinare:
– mustrare;
– avertisment sever;
– încetarea mandatului de judecător al Curţii Constituţionale.
Opţiunea în legătură cu răspunderea disciplinară a judecătorilor Curţii
Constituţionale gravitează în jurul a două soluţii posibile:
– apropierea de regimul juridic al judecătorilor, reglementat de Legea
nr. 92/1992;
– apropierea de regimul juridic al parlamentarilor (chiar dacă aceştia
nu au calitatea de salariaţi).
Pe de o parte, reducerea numărului sancţiunilor disciplinare, se explică,
în principal, prin faptul că statutul judecătorilor Curţii Constituţionale se apropie
– din punct de vedere constituţional – de cel al parlamentarilor (îndeosebi în
componenta privind imunitatea parlamentară), pe de altă parte, anumite
sancţiuni disciplinare – cum ar fi retrogradarea în funcţie – sunt practic
50
_________________________________________________________________________________________________________________
inaplicabile. Suntem de părere însă că nu se poate justifica în mod pertinent
inexistenţa sancţiunii disciplinare constând în reducerea temporară şi într-un
anumit cuantum a veniturilor salariale68.
Capitolul IV: Procedura aplicării şi executării sancţiunilor

disciplinare
4.1. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare generale
Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale care au
ca scop:
– de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare
procesului muncii;
– de a garanta stabilirea exactă a faptelor;
– de a asigura dreptul la apărare al persoanelor în cauză, evitându-se
astfel sancţiunile injuste.
Trebuie menţionat totuşi că regulile procedurii disciplinare prevăzute de
Codul Muncii sunt mai puţin dezvoltate în cadrul reglementărilor la alte
categorii de răspunderi69.
Acţiunea disciplinară se finalizează în actul de sancţionare (decizie,
ordin) având ca efect firesc executarea sancţiunii de către persoana încadrată în
muncă. Acţiunea disciplinară nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o
prerogativă a celor ce condu procesul de muncă ce izvorăşte din contractul
individual de muncă. Această acţiune are multe similitudini cu dreptul
conducerii unităţii de a stabili, prin decizie de imputare, răspunderea materială.
A. Faza de cercetare
Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize întreprinse
de unitate, denumită frecvent, în practică, cercetare disciplinară.
Art. 267 alin. 1 din Codul Muncii actual dispune că, sub sancţiunea
nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia celei prevăzută la art.
264 alin 1 lit. a (avertismentul scris), nu poate fi dispusă înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile. S-a înlăturat astfel referitor la această
problemă, ambiguitatea situaţiei din sectorul privat, determinată de efectele
deciziei Curţii Constituţionale nr.82/1997.
In acelasi sens sunt si reglementarile juridice anterioare. Astfel, potrivit
art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, sancţiunea disciplinară se aplică “numai după
cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi
verificarea susţinerilor făcute de acesta în apărare”. În caz contrar, decizia de
sancţionare este lovită de nulitate absolută.
Instanţa Supremă a decis încă din 1973 că, în cazul în care condiţiile
impuse de art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 nu sunt îndeplinite, instanţa de fond
68
1999, pag. 340.
69
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 478.
51
_________________________________________________________________________________________________________________
trebuie să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, să
admită contestaţia şi să dispună reîncadrarea în muncă.
Prin decizia 82/1997 Curtea Constituţională, investită cu soluţionarea
excepţiei de neconstituţionalitate, a constatat că prevederile art. 13, al. 3 din
Legea nr. 1/1970 sunt abrogate în temeiul art. 150, al. 1 din Constituţie, în
măsura în care se referă la societăţile comerciale.
Curtea Constituţională subliniază în considerentele sale că, deşi textul
este constituţional, aplicarea lui se face numai în sectorul public deoarece la
început Legea nr. 1/1970 s-a referit exclusiv la sectorul de stat. Aşadar, în
prezent, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil direct doar în cazul
regiilor autonome, al autorităţilor şi instituţiilor publice.
Legea nr. 15/1990, prin art. 1, statuează că fostele unităţi economice de
stat, indiferent de organul în subordinea căruia îşi desfăşoară activitatea, se
organizează şi funcţionează sub formă de regii autonome sau societăţi
comerciale. Aceste societăţi comerciale, prin transferul proprietăţii de stat către
sectorul privat, respectiv, prin distribuirea echivalentului de 30% din capitalul
lor social către cetăţenii români îndreptăţiţi, au devenit, în condiţiile Legii
privatizării societăţilor comerciale nr. 58/1991, societăţi comerciale private. În
consecinţă, numai regiile autonome înfiinţate ca rezultat al transformării fostelor
unităţi socialiste de stat sunt persoanele juridice cărora, în prezent, li se aplică
prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, întrucât această transformare nu a
avut ca rezultat schimbarea regimului juridic al raporturilor de muncă. De
asemenea, aceste prevederi sunt aplicabile şi instituţiilor publice, ca organe ale
statului.
În ceea ce priveşte societăţile comerciale constituite conform
prevederilor Legii nr. 31/1990, ca şi în cazul societăţilor comerciale cu capital
majoritar de stat, privatizate în condiţiile Legii nr. 58/1991, acestea fiind cu
capital privat şi neavând vreun corespondent în economia socialistă, în contextul
căreia a fost elaborată şi aplicată Legea nr. 1/1970, este evident că prevederile
art. 13, al. 3 din lege nu le pot fi aplicabile. Dacă li s-ar aplica prevederile
acestui articol, ar însemna să se extindă aplicarea legii dincolo de voinţa
legiuitorului. Pentru alte unităţi economice decât cele de stat, legea are numai
semnificaţia unei recomandări. În reglementarea raporturilor de muncă stabilite
între aceste societăţi comerciale şi salariaţii lor, o importanţă deosebită o are
contractul colectiv de muncă70.
În aceste condiţii, s-ar putea pune problema că, în cazul salariaţilor din
sectorul privat, sancţiunile disciplinare se pot aplica de către angajatori chiar
dacă nu s-a procedat la cercetarea prealabilă a faptei, cel în cauză nu a fost
ascultat şi nu s-au verificat apărările sale. O astfel de soluţie este însă de
neacceptat deoarece ar încălca dreptul constituţional la apărare (în sensul său
larg) şi principiile dreptului muncii, ca drept de protecţie al salariaţilor71.
70
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti 2000, pag. 480.
71
1999, pag. 330.
52
_________________________________________________________________________________________________________________
De aceea, apreciem justificată opinia exprimată în literatura juridică,
potrivit căreia:
– Curtea Constituţională, prin decizia în discuţie (Decizia 82/1997), şi-
a depăşit propria competenţă, de vreme ce, nu se poate reţine excepţia de
neconstituţionalitate a textului de lege, ea nu poate să procedeze la
interpretarea dispoziţiei în discuţie spre a i se stabili înţelesul exact;
– pentru sancţionarea disciplinară a personalului regiilor autonome şi
al autorităţilor şi instituţiilor publice, aplicarea obligatorie a art. 13, al. 3 are
loc direct;
– şi pentru sectorul privat, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, este
aplicabil în continuare, dar nu direct ci prin analogie deoarece acest text
fiind abrogat, suntem în prezenţa unei lacune a legii;
– de lege ferenda, se impune completarea legislaţiei muncii cu o normă
identică sau echivalentă celei înscrise în art. 13, al. 3 şi cu alte dispoziţii care
au aplicare generală în materia răspunderii disciplinare. Ca o soluţie
tranzitorie (până la reglementarea prin lege), problema ar putea fi rezolvată
prin contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional.
Declanşarea acţiunii disciplinare se produce odată cu sesizarea
conducerii unităţii despre săvârşirea unei abateri de către o persoană încadrată în
muncă.
Întrucât legea nu stabileşte modalităţile obligatorii de sesizare în
concret, ea se poate face, în principiu, de orice persoană, fără o formă prescrisă
anume. În fapt, sesizarea se face de şeful ierarhic al persoanei care a săvârşit
abaterea disciplinară sau de către colectivul de muncă.
După ce a fost sesizată pe orice cale, conducerea unităţii este obligată să
dispună efectuarea cercetării abaterii, conformându-se astfel dispoziţiilor art. 13,
al. 3 din Legea nr. 1/1970.
De regulă, cercetarea prealabilă se efectuează de şeful ierarhic al
persoanei învinuite. Efectuarea cercetării poate fi încredinţată şi persoanei
superioară în grad şefului ierarhic, în cazul în care, prin ipoteză, abaterea
disciplinară îl vizează nemijlocit. În fine, trebuie precizat că cercetarea abaterii
disciplinare poate fi efectuată de însuşi organul competent să aplice sancţiunea.
În situaţia în care este vorba de chiar organul de conducere colectivă, acesta
poate delega pe unul dintre membrii săi să efectueze cercetarea abaterii
disciplinare; în mod logic, participarea la cercetare nu constituie un obstacol
pentru cel care a efectuat-o de a lua parte şi la adoptarea deciziei de
sancţionare72.
Obiectul cercetării constă, în mod firesc, în verificarea condiţiilor
esenţiale necesare pentru coeziunea unei abateri disciplinare (încălcarea unei
îndatoriri de muncă ori de comportare în legătură cu munca, vinovăţia etc.) şi în
determinarea împrejurărilor obiective şi subiective care relevă gradul de pericol
social al faptei (rea-credinţă, abateri anterioare etc.), pe bază de acte (extras din
72
I.T.Ştefănescu, « Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura Academiei
53
_________________________________________________________________________________________________________________
dosarul personal al celui în cauză, declaraţii semnate din partea celor ce au
cunoştinţă de abatere şi de condiţiile în care s-a produs etc.)73.
Un aspect esenţial al cercetării prealabile îl constituie ascultarea celui
învinuit, ascultare ce nu trebuie să fie în nici un caz omisă şi care nu poate să se
rezume la o simplă formalitate.
Persoana în cauză va fi ascultată asupra susţinerilor şi probelor în
apărare, fiind indicat ca declaraţia respectivă să fie consemnată în scris şi
semnată de către acesta; se va proceda apoi la verificarea susţinerilor făcute şi la
efectuarea probelor propuse în apărare; în fine, se va pune în vedere celui
învinuit rezultatul verificărilor şi se va completa, dacă va fi cazul, cercetarea cu
noi investigaţii pentru lămurirea deplină a situaţiei reale.
Este de la sine înţeles că cel în cauză poate fi ascultat de mai multe ori,
în funcţie de cerinţa clarificării tuturor aspectelor abaterii disciplinare.
Pe întreg parcursul fazei de cercetare a abaterii disciplinare, este necesar
să se asigure respectarea principiului prezumţiei de nevinovăţie. Numai prezenţa
dovedită a vinovăţiei fundamentează fapta respectivă ca abatere disciplinară.
La terminarea cercetărilor, cel delegat să le efectueze înaintează
organului care l-a delegat actele cauzei împreună cu un scurt raport în cuprinsul
căruia va prezenta şi concluziile sale. În situaţia în care cercetarea se face de
însuşi organul în drept să stabilească sancţiunea, constatările acestuia vor fi
consemnate, pe scurt, împreună cu concluziile sale, într-un înscris, la care se vor
alătura actele de cercetare74.
Legea consideră respectarea dreptului de apărare al persoanei încadrate
în muncă ce a săvârşit o abatere de la obligaţiile de serviciu o condiţie de
validitate a însuşi actului sancţionator. Nerespectarea acestei cerinţe legale
imperative are drept efect nulitatea deciziei de sancţionare.
Natura juridică a cercetării prealabile este aceea a însăşi deciziei de
sancţionare disciplinară, în care se integrează şi căreia îi serveşte drept temei.
În practică, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraţii sau de
a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemnează într-un proces-verbal.
În acest fel, nu se împiedică finalizarea cercetării disciplinare. În consecinţă, şi
instanţa de judecată dacă va constata că cercetarea prealabilă nu a fost posibilă
datorită culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat să se
prezinte la convocarea ce i s-a făcut) va trebuie să treacă la soluţionarea
litigiului în fond75.
Art. 70, al. 5 din Legea nr. 188/1999 stabileşte: “Sancţiunea disciplinară
nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după
audierea funcţionarului public”.
73
74
Idem, pag. 219.
75
1999, pag. 330.
54
_________________________________________________________________________________________________________________
Este indicat ca cercetările să fie efectuate neîntârziat pentru ca
reconstituirea faptelor să poată fi cât mai uşor realizată şi în scopul ca efectul
educativ al sancţiunii să fie cât mai bine asigurat76.
Faza cercetării nu poate depăşi termenul prevăzut pentru stabilirea şi
aplicarea sancţiunii disciplinare. O prelungire a acestui termen pe motivul că
cercetarea prealabilă nu a putut fi sfârşită înăuntrul termenului este inadmisibilă.
Mai menţionăm faptul că suspendarea din serviciu, pe durata cercetării
abaterii disciplinare, nu este posibilă decât pentru anumite categorii de personal
în condiţiile determinate expres de legea specială77.
Alegerea sancţiunii dintre cele prevăzute de lege se face de către
organul competent să aplice sancţiunea disciplinară, în funcţie de cauzele şi
gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a
salariatului, dacă acesta a mai avut şi alte abateri, precum şi, mai ales, de
urmările abaterii sale.
Este important de subliniat că, în apărarea salariatului sau în dozarea
sancţiunii disciplinare nu pot fi invocate considerente de ordin personal care
exced raportului său de muncă (cum ar fi: situaţia familială, vârsta etc.). Legal,
nu pot fi avute în vedere raţiuni de ordin social.
B. Organele competente să aplice sancţiunile disciplinare generale
Într-o formulare generală, Codul Muncii prevede că “sancţiunea
disciplinară se stabileşte şi se aplică de organul de conducere colectivă sau, după
caz, de conducătorul unităţii sau compartimentului de muncă în condiţiile
legii”78.
Pentru o corectă înţelegere a acestui text se impune să se precizeze că, în
baza dispoziţiilor legale, conducerea diferitelor categorii ale unităţi este
asigurată de:
– organele colegiale (consiliile de administraţie, comitetele de direcţie,
adunările generale ale societăţilor);
– organe unipersonale (directori generali, directori executivi,
administratori etc.).
Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării
sancţiunilor, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere.
Conducătorii unităţilor au competenţă generală în materie, putând aplica
orice sancţiune disciplinară. Această competenţă rezultă, în primul rând, din
dispoziţiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu persoanele
fizice şi juridice şi, în al doilea rând, din cele ce prevăd pregătirea de a organiza
selectarea, angajarea şi concedierea personalului. O astfel de prerogativă
presupune şi sancţionarea salariaţilor care săvârşesc abateri disciplinare.
În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un
singur administrator, sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică salariaţilor
76
Idem.
77
78
Art. 101, al. 1 Codul Muncii.
55
_________________________________________________________________________________________________________________
de către acesta. La societăţile administrate de mai mulţi administratori,
sancţiunile disciplinare se aplică conform prevederilor contractului (şi statutului)
societăţii; de regulă, toate sancţiunile pentru întregul personal salariat se aplică
de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă, iar cele
mai uşoare, mustrarea şi avertismentul, de administratorul care are în subordine
salariatul în cauză. Directorii executivi şi ceilalţi funcţionari ai societăţilor
comerciale sunt sancţionaţi disciplinar de consiliul de administraţie sau de către
preşedintele acestuia, după cum se prevede în actul constitutiv79.
Competenţa conducătorului unităţii nu este exclusivă. Sancţiunile mai
uşoare, pot fi aplicate şi de alte organe.
Mustrarea, avertismentul şi retragerea unei trepte de salarizare pe durată
de până la 3 luni se pot aplica ţinând seama şi de caracterul lor, şi de maiştri
pentru muncitorii aflaţi în subordinea lor. Şefii compartimentelor funcţionale
(şefii de ateliere, secţii, birouri, servicii, direcţii etc.) pot să aplice sancţiunile
precumpănitor morale, mustrarea şi avertismentul.
Organul de conducere (colegial sau unipersonal) care a încheiat
contractul individual de muncă poate aplica oricare din sancţiunile disciplinare.
Competenţa sa este exclusivă în privinţa sancţiunilor mai grave:
– reducerea salariului cu 5-10% pe o perioadă de la 1-3 luni;
– reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni, cu 5-10%;
– retrogradarea în gradul sau treapta profesională, în cadrul aceleiaşi
profesii, pe durata de 1-3 luni;
– desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Patronul persoană fizică nu poate emite actul unilateral de sancţionare
disciplinară, cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
Directorul (directorul general), la rândul lui, poate fi sancţionat
disciplinar de organul care l-a numit.
În mod excepţional, în anumite cazuri, sunt şi organe de control din
afara angajatorilor care pot să le dispună acestora sancţionarea disciplinară a
personalului vinovat. Astfel, potrivit Legii nr. 111/1996 privind desfăşurarea în
siguranţă a activităţilor nucleare, organul de control specializat poate să dispună
angajatorului, sancţionarea disciplinară a salariaţilor vinovaţi. Într-o astfel de
situaţie, suntem de părere ca angajatorul să efectueze propria cercetare
disciplinară, fiind liber să aprecieze numai asupra alegerii sancţiunii
disciplinare80.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale
(comisii de disciplină) – organe colegiale -, competente să aplice sancţiunile
disciplinare.
79
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti
2000, pag. 482.
80
1999, pag. 331.
56
_________________________________________________________________________________________________________________
În continuare vom examina unele aspecte speciale pe care le ridică
problema competenţei.
În situaţia în care titularul funcţiei lipseşte, este neîndoielnic că
competenţa pentru stabilirea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare revine
locţiitorului său de drept sau persoanei delegate spre a-i prelua atribuţiile.
Când abaterea este săvârşită de mai multe persoane, pentru care
competenţa revine unor organe diferite, este normal ca aplicarea sancţiunilor să
se facă de un singur organ – cel cu gradul ierarhic cel mai în alt -, caz în care
operează o prorogare de competenţă81.
În ceea ce priveşte personalul detaşat la altă unitate, sancţiunile
disciplinare constând în mustrare şi avertisment se stabilesc şi se aplică de
această unitate; sancţiunile pecuniare se aplică în acelaşi mod dar numai cu
acordul unităţii care a dispus detaşarea, iar sancţiunea desfacerii disciplinare a
contractului de muncă se aplică exclusiv de către această din urmă unitate,
soluţie ce se impune faşă de subordonarea acestui personal în raport cu noua
unitate şi de menţinerea contractului său de muncă cu unitatea care a dispus
detaşarea.
Pentru personalul delegat la altă unitate, sancţiunile disciplinare de
orice fel se stabilesc şi se aplică de unitatea care a dispus delegarea, raporturile
juridice de muncă ale personalului respectiv cu această unitate rămânând
neschimbate82.
Studenţii care fac practică în producţie şi săvârşesc abateri de la
disciplina muncii din cadrul întreprinderii sau instituţiei în care activează pot fi
sancţionaţi cu observaţie, mustrare scrisă sau excludere de la practică. Primele
două sancţiuni se stabilesc de conducătorul instituţiei ori de rectorul instituţiei
de învăţământ superior de care aparţin. Excluderea de la practică se dispune
întotdeauna numai de rectorul instituţiei de învăţământ superior cu avizul
conducătorului instituţiei în care efectuează practica, după consultarea prealabilă
a cadrului didactic care îndrumă şi controlează practica în producţie a
studenţilor83.
În sfârşit, ca o altă ipoteză posibilă, este exclusă sancţionarea
disciplinară a persoanelor care şi-au încetat activitatea la unitatea unde au
produs încălcarea disciplinei muncii; soluţia se impune deoarece, pe de o parte,
aria sancţiunilor disciplinare este limitată la unitatea în cadrul căreia abaterea a
fost săvârşită, iar pe de altă parte, nu se pot aplica sancţiuni disciplinare cu efect
retroactiv84.
81
82
V.Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina .muncii în unităţile socialiste de stat”,
83
V.Buia, Gh.Mohonu, „Organizarea şi disciplina .muncii în unităţile socialiste de stat”,
84
57
_________________________________________________________________________________________________________________
În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se
preocupe cu toată atenţia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ţinând
seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a
sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului
educativ şi preventiv al răspunderii.
Gradul de culpă reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii
disciplinare85.
C. Termenele legale de stabilire a sancţiunilor disciplinare
În temeiul art. 13, al. 4 al Legii nr. 1/1970, sancţiunea disciplinară poate
fi stabilită şi trebuie să fie comunicată în scris persoanei încadrate în muncă în
cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoştinţă de
săvârşirea abaterii şi, în plus, aplicarea sancţiunii nu se va putea face mai târziu
de 6 luni de la data săvârşirii abaterii.
Nerespectarea acestor termene atrage pierderea dreptului de stabilire şi
aplicare a sancţiunii disciplinare.
Acest text de lege este aplicabil în cazul tuturor categoriilor de
angajatori, inclusiv al societăţilor comerciale.
Prin consecinţă, toate fazele procedurale privind aplicarea sancţiunii şi
anume: cercetarea abaterii, aplicarea propriu-zisă a sancţiunii, precum şi
comunicarea acesteia trebuie să se consume integral înăuntrul perioadei de 6
luni86.
Pentru desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130, al. 1, lit. e, i
sau k, termenul este, în conformitate cu art. 130, al. 2 din Codul Muncii, de cel
mult o lună de la constatarea împrejurării care constituie temeiul desfacerii.
Astfel, Codul Muncii nu reia, pentru desfacerea disciplinară a contractului de
muncă, cel de-al doilea termen, de 6 luni, de la săvârşirea abaterii. Cu toate
acestea, suntem de părere că acest termen este aplicabil şi în cazul desfacerii
disciplinare a contractului de muncă. Astfel spus, art. 13, al. 4 din Legea nr.
1/1970 este aplicabil integral cu privire la toate sancţiunile disciplinare.
Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 71/1999 a reţinut, mai întâi,
caracterul procedural al prevederii din cuprinsul art. 13, al. 4 şi faptul că ea dă
expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi că aceste termene
sunt de prescripţie a răspunderii disciplinare. Data comunicării sancţiunii
marchează momentul aplicării acesteia, moment de la care curge atât termenul
de 30 zile pentru introducerea contestaţiei, cât şi termenul de prescripţie.
Cu privire la termenul de 6 luni facem următoarele observaţii: conform
legii, el începe să curgă de la data comiterii abaterii, respectiv, din ziua săvârşirii
faptei (printr-o acţiune sau inacţiune). Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu
ne va interesa data când apar efectele dăunătoare generate de abatere. Sunt
cazuri când momentul săvârşirii unei acţiuni sau al unei omisiuni este despărţit
în timp de data la care apar consecinţele respective. În cazul de faţă are relevanţă
85
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti 2000, pag. 482.
86
C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică,
Supliment 1976, pag. 346.
58
_________________________________________________________________________________________________________________
nu data apariţiei efectelor, ci data comiterii. Deoarece abaterea disciplinară nu
este un act juridic, ci un fapt material, situarea ei în timp se poate face cu orice
mijloc de probaţiune.
Termenul de 30 zile necesită, de asemenea, unele precizări începând să
curgă de la data când organul competent să aplice sancţiunea a luat cunoştinţă de
săvârşirea abaterii, prima chestiune ce trebuie lămurită se referă la modalitatea
de a stabili cu precizie, momentul luării la cunoştinţă, care este şi rămâne un fapt
material. S-a admis că data înregistrării sesizării sau a referatului reprezintă data
luării la cunoştinţă. Chiar dacă referatul iniţial nu este complet şi se fac alte
verificări ulterioare, data care se ia în considerare este însă prima înregistrare. În
lipsa unui referat scris şi înregistrat, această dată urmează a fi dovedită cu orice
probă legală, dat fiind că luarea la cunoştinţă constituie un fapt material. Însă
stabilirea datei nu se poate face prin prezumţii, ci numai pe bază de dovezi
certe87.
Când abaterile disciplinare sunt multiple, şi fac obiectul unei singure
sancţiuni, termenul de 30 zile – ca şi cel de 6 luni – se calculează începând de la
ultima abatere88.
Curtea Constituţională a reţinut că termenele prevăzute în cuprinsul art.
13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 nu sunt neconstituţionale. Aceste termene
constituie garanţii indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru
angajat, cât şi pentru angajator, Esenţiale sunt interesele autorului abaterii
disciplinare, care trebuie să ştie, la împlinirea unui termen determinat, ce
drepturi şi în ce măsură acestea îi sunt afectate. Chiar accesul liber la justiţie ar
putea fi pus sub semnul îndoielii, în condiţiile în care cel în drept să adopte
măsura disciplinară ar putea-o amâna, cu rea-credinţă, la nesfârşit,
împiedicându-l pe salariat să obţină în justiţie clarificarea situaţiei sale.
Prin contractul colectiv de muncă încheiat în anul 1996, nu se stabileşte
un regim juridic derogatoriu pentru sancţiuni disciplinare, aşa cum rezultă din
prevederile art. 95, care au următorul cuprins: “confederaţiile sindicale
semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea
disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea
normelor de disciplină a muncii sau aduc prejudicii unităţii.”
Este, în egală măsură, în avantajul atât al angajatorului, dar, în mod
deosebit, al angajatului, să existe termenele fixate prin dispoziţiile art. 13, al. 4
din Legea nr. 1/1970. Aceste termene constituie, pe de o parte, o măsură de
protecţie a angajaţilor faţă de aplicarea arbitrală a unui regim sancţionată, iar pe
de altă parte, ele asigură stabilitatea raporturilor juridice de muncă89.
87
C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică,
Supliment 1976, pag. 346-347.
88
89
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura Alll Beck, Bucureşti
2000, pag. 483.
59
_________________________________________________________________________________________________________________
Caracterul juridic al termenelor menţionate este de prescripţie, iar nu de
decădere, aceste termene fiind instituite pentru valorificarea unor drepturi printr-
un act cu caracter executor. Ca atare, ele sunt susceptibile de întrerupere sau
suspendare, în condiţiile dreptului comun. Considerăm că dreptul comun în
această materie îl constituie legislaţia civilă.
Nu-şi poate găsi însă aplicaţii repunerea în termen, aceasta fiind
recunoscută de lege numai în cazul în cazul pierderii unui termen de sesizare a
organelor de jurisdicţie90.
D. Decizia de sancţionare
În temeiul cercetării prealabile, organul competent să stabilească
sancţiunea disciplinară îşi formează convingerea asupra realităţii abaterii,
gradului de pericol social al acesteia şi sancţiunii cuvenite, întocmind în
consecinţă actul de sancţionare, act ce se materializează într-un în scris (decizie,
ordin) – act unilateral al organului de conducere competent.
În privinţa conţinutului acestui act, legea nu precizează elementele pe
care acesta trebuie să le cuprindă, enumerând însă elementele dispoziţiei de
desfacere a contractului de muncă.
Aplicând prin analogie aceste prevederi legale, considerăm că ordinul
sau decizia de sancţionare trebuie să cuprindă următoarele elemente:
– numele celui vinovat;
– motivarea în fapt, descrierea abaterii, împrejurările în care s-a
produs, urmările ei, gradul de vinovăţie, antecedentele personale ale
făptuitorului;
– motivaţia în drept (indicarea textelor din Codul Muncii, din alte legi,
din contractul colectiv de muncă, regulamentul de ordine interioară - care
prevăd obligaţiile de serviciu ce au fost încălcate, cât şi cele care stabilesc
sancţionarea respectivă);
– termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;
– data emiterii;
– semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii.
S-a decis că neindicarea motivelor care au determinat sancţionarea sau
menţionarea lor în formulări cu totul generale şi neverificabile atrage nulitatea
deciziei de sancţionare91. Neindicarea (lipsa) celorlalte elemente nu poate duce
la nulitatea sancţiunii şi nici nu poate servi drept justificare angajatului care a
depăşit termenul pentru exercitarea căii de atac, deoarece se presupune că legea
este cunoscută de toţi.
Dacă sancţiunea constă în retragerea temporară a unor grade sau trepte
de retribuire este necesar să se precizeze ce grade sau trepte sunt retrase, noua
retribuţie ce rezultă şi intervalul de timp de când şi până când se aplică
sancţiunea. Tot astfel va trebui să se procedeze şi în cazul în care sancţiunea
90
91
484.
60
_________________________________________________________________________________________________________________
constă din diminuarea temporară a salariului şi indemnizaţiei de conducere.
Atunci când sancţiunea aplicată este retrogradarea temporară în funcţie sau
categorie este necesar să fie indicată noua funcţie, retribuţia aferentă şi perioada
calendaristică precisă a retrogradării, după ce s-a verificat în prealabil că noul
post există în realitate în cadrul unităţii.
Legea prevede unele condiţii speciale de formă, pentru măsura gravă a
desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii, cerinţe ce se aplică şi
pentru desfacerea contractului de muncă cu titlu disciplinar.
Prin art. 134 din Codul Muncii se precizează că: „desfacerea
contractului de muncă în toate situaţiile se stabileşte prin dispoziţia scrisă a
conducerii unităţii, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se
întemeiază, a termenelor, precum şi a organelor la care măsura luată se poate
ataca”.
„Dispoziţia scrisă” este, după cum am văzut, o cerinţă comună şi
celorlalte sancţiuni.
În cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, prin
„conducerea unităţii” se înţelege, fără îndoială, organul competent să aplice
această sancţiune.
Prin „arătarea motivului” se înţelege indicarea motivelor de fapt ce au
determinat luarea măsurii desfacerii contractului de muncă. Această dispoziţie
cu caracter imperativ are scopul de a pune pe cel în cauză, încă de la început, în
situaţia de a se putea apăra, în deplină cunoştinţă, în raport cu faptele pe care
unitatea le invocă, motiv pentru care nerespectarea acestei cerinţe este
sancţionată, după cum am mai spus, cu nulitatea măsurii de desfacere a
contractului de muncă. Cât priveşte conţinutul obligaţiei de motivare, faptele
trebuie arătate concret şi precis, iar nu în genere şi abstract (cum ar fi indicaţia
„o serie de abateri”). Nu este însă necesară o enumerare detaliată a lor. Dacă
sunt imputate fapte numeroase, este suficientă referirea la mai multe fapte de
aceeaşi natură, fără o individualizare a fiecărui fapt.
Vor trebui, de asemenea, să fie indicate, potrivit textului de lege citat,
„prevederile legale” pe care se întemeiază măsura desfacerii contractului de
muncă92.
Legea nr. 1/70 se referă, în art. 13, al. 4, la obligativitatea comunicării
deciziei de sancţionare către persoana încadrată în muncă. Termenul de 30 de
zile de la data la care cel în drept a luat cunoştinţă de săvârşirea faptei, se referă
atât la emiterea, cât şi la comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară.
Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care
unitatea este îndreptăţită să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe
să curgă atât termenul de 30 de zile pentru introducerea contestaţiei (plângerii),
cât şi termenul de prescripţie a sancţiunii93.
92
93
484.
61
_________________________________________________________________________________________________________________
Cu privire la modalitatea de comunicare, arătăm că - pentru a evita
anumite situaţii echivoce - este recomandabil ca unitatea să folosească una din
următoarele căi:
– de regulă, personal, celui în cauză, sub luare de semnătură, cu
specificarea datei înmânării copiei după decizia de sancţionare;
– expedierea recomandată a comunicării, la domiciliu, cu confirmare
de primire;
– comunicarea sau notificarea făcută conform art. 92 din Codul de
procedură civilă;
– din raţiuni practice, s-a decis că este pe deplin valabilă şi
comunicarea făcută prin condica de expediţie; menţiunile din condică se trec
într-un proces-verbal care poate constitui dovada comunicării legale.
Comunicarea obligatorie a deciziei de sancţionare îşi are importanţa sa
proprie, producând anumite efecte juridice. Pe de o parte, comunicarea asigură
persoanei încadrate în muncă posibilitatea de a lua cunoştinţă de motivele
sancţionării sale, putându-le combate pe calea plângerii în deplină cunoştinţă de
cauză; pe de altă parte, comunicarea stabileşte conţinutul concret şi precis al
ordinului de sancţionare. Sancţiunea, dealtfel, nu poate fi aplicată de organul
competent şi nici nu poate fi menţinută de organul de jurisdicţie a muncii,
investit cu soluţionarea căii de atac, decât pe baza faptelor cuprinse în mod
expres în decizia de sancţionare. Dar, efectul major şi general al comunicării
este acela că marchează momentul aplicării sancţiunii disciplinare. În plus,
comunicarea produce şi efecte speciale:
– naşterea dreptului pentru unitate de a trece la executarea sancţiunii
disciplinare. Deşi legea nu prevede expres, aşa cum procedează în cazul
deciziei de imputare, caracterul imediat executoriu al deciziei de sancţionare
rezultă, fără dubiu, din faptul că, exercitarea căilor de atac nu are caracter
suspensiv de executare;
– naşterea dreptului la contestaţie (plângere) şi începerea curgerii
termenului de prescripţie de 30 de zile prevăzut de art. 101 din Codul
Muncii;
– determinarea momentului în funcţie de care se calculează prescripţia
executării sancţiunii.
Dovada comunicării - în cazul unui litigiu de muncă - este în sarcina
unităţii. Angajatul poate uza de orice contraprobe admise de lege.
Dovada comunicării se anexează la dosarul de cercetare.
Inexistenţa comunicării duce în mod neîndoielnic la ineficienţa
sancţiunii, în sensul că decizia de sancţionare nu produce efecte juridice94.
Codul muncii prevede în art. 134 al. 2, că „dispoziţia de desfacere a
contractului de muncă, se comunică, în scris, în termen de 5 zile de către
unitate” şi că „îşi produce efectul de la data comunicării”. Este vorba, prin
urmare, de un termen de comunicare propriu desfacerii contractului de muncă.
94
C.Jornescu, Gh. Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică,
62
_________________________________________________________________________________________________________________
Regimul comunicării stabilit prin Codul Muncii este diferit pentru sancţiunea
disciplinară maximă de cel reglementat de Legea nr. 1/1970, în sensul stabilirii
unui termen mult mai scurt.
Termenul de 5 zile este statornicit, în acelaşi mod, pentru toate
temeiurile de desfacere a contractului de muncă, atât cele ce trebuie dispuse într-
un anumit termen (art. 130 al. 1 lit. e, i şi k), cât şi cele care nu sunt condiţionate
de vreun termen.
Termenul de 5 zile este un termen de recomandare. Dacă acest termen
nu ar fi calificat ca un termen de recomandare nu ar putea fi altceva decât un
termen de decădere. Insă, în acest caz, nerespectarea acestui termen de 5 zile,
pentru comunicare, ar avea consecinţe mai grave decât înfrângerea termenului
stabilit pentru însăşi luarea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de
muncă (calificat drept termen de prescripţie).
Din punct de vedere practic, subliniem următoarele două aspecte:
– este dificil de acceptat că sancţiunea desfacerii contractului de
muncă, adoptată în termen, dar comunicată cu întârziere, să nu producă
efecte; în cazul depăşirii termenului de 5 zile sunt pasibili să răspundă
disciplinar cei din vina cărora decizia a fost comunicată cu întârziere.
Excepţional, se poate pune şi problema răspunderii materiale a celor vinovaţi
de depăşirea termenului de comunicare. Atunci când, spre exemplu, după
expirarea termenului de 5 zile, cel în cauză, continuând să-şi desfăşoare
activitatea, provoacă, prin săvârşirea altei abateri disciplinare, şi o pagubă ce
nu mai poate fi recuperată de la el deoarece a devenit, ulterior, insolvabil.
– în cazul în care comunicarea se face târziu, se poate rezuma că, în
realitate, vina persoanei în cauză nu a fost atât de mare încât să justifice
desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Deci, persoana va avea o
situaţie mai uşoară în propria sa acţiune în anularea deciziei de desfacere a
contractului de muncă respectiv95.
În situaţia în care cel în cauză refuză să primească comunicarea sau
lipseşte, este indicat ca decizia de comunicare să-i fie trimisă recomandat, prin
poştă, cu confirmare de primire.
Instanţele noastre de judecată au considerat că următoarele modalităţi de
înştiinţare a angajatului sancţionat nu constituie o comunicare valabilă în
înţelesul Codului Muncii:
– înmânarea comunicării altui angajat;
– comunicarea printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare;
– afişarea ei la locul de muncă.
Din punct de vedere al conţinutului său, decizia de sancţionare
disciplinară se deosebeşte evident de procesul-verbal de sancţionare a
contravenţiilor sau de actele cu caracter jurisdicţional. Nu este vorba deci de un
act jurisdicţional prin care, într-un litigiu, organul de conducere „rosteşte”
dreptul; „acţiunea disciplinară” aparţine, prin lege, conducerii unităţii care nu
95
Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag. 108-111.
63
_________________________________________________________________________________________________________________
poate fi, concomitent, şi judecător. Ordinul de sancţionare apare, aşadar, drept
actul final al acţiunii exercitate de organul de conducere în temeiul contractului
de muncă. Este şi motivul pentru care decizia de sancţionare poate fi revocată de
organul emitent96.
Organul care a aplicat sancţiunea disciplinară o poate revoca, total sau
parţial, dacă au apărut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în măsura
în care nu s-a pronunţat încă un organ de jurisdicţie a muncii97.
E. Executarea sancţiunilor disciplinare
Ţinând seama de diversitatea lor, executarea sancţiunilor disciplinare
este diferită, în raport cu natura specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel,
executarea mustrării şi avertismentului se consumă prin însuşi actul comunicării
lor de către cel sancţionat şi notării lor în dosarul personal al acestuia.
Sancţiunile se vor ţine în evidenţă până la reabilitarea angajatului. Sancţiunile cu
efect precumpănitor patrimonial impun luarea măsurilor necesare pentru a se
opera modificările corespunzătoare, cu caracter temporar, în statutul de funcţiuni
şi în cel de plată. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă, ea mai gravă
sancţiune, se execută prin scoaterea din evidenţă a persoanei menţionate şi prin
neprimirea ei la lucru.
Exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea
sancţiunilor disciplinare. Organele de jurisdicţie a muncii, investite cu
soluţionarea plângerilor, nu sunt autorizate de lege să acorde suspendarea
executării sancţiunilor disciplinare. Pe tot timpul soluţionării contestaţiei,
persoana în cauză se consideră sancţionată, executarea măsurilor asupra
retribuţiei şi, după caz, a funcţiei, urmându-şi cursul; tot astfel, cel căruia i s-a
desfăcut contractul de muncă rămâne în afara colectivului de muncă respectiv.
În privinţa prescripţiei executării sancţiunii disciplinare, nici Codul
Muncii şi nici Legea nr. 1/1970 nu fac vreo referire, deşi problema prezintă
interes practic. În tăcerea legii, s-a observat că termenul de prescripţie a
executării unor sancţiuni penale sau al executării sancţiunilor contravenţionale
este de 1 an. Şi cum aproprierile dintre răspunderea disciplinară şi cea penală
sau contravenţională sunt evidente, considerăm – prin analogie – că executarea
sancţiunilor disciplinare cu caracter precumpănitor patrimonial este supusă
prescripţiei de un an de la data când actul sancţionator a devenit definitiv98.
4.2. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare specifice

Regimurilor disciplinare specifice le sunt aplicabile normele de drept
comun din Codul Muncii şi Legea nr. 1/1970 numai în măsura în care nu
contravin particularităţilor activităţii din domeniile reglementate prin statutele
96
97
I.T. Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti
1999, pag. 332.
98
64
_________________________________________________________________________________________________________________
respective şi, în orice caz, fără ca o sancţiune generală să se substituie unei
sancţiuni disciplinare specifice.
La baza statutelor de personal, în general, şi a celor disciplinare, în
special, stă dispoziţia de principiu cuprinsă în art. 22, al. 2 din Codul Muncii,
conform căreia „în sectoarele în care natura activităţii o impune, se vor elabora,
pe baza principiilor prezentului Cod, statute ce vor fi aprobate prin lege”.
Şi sub aspectul regulilor procedurale specifice, statutele disciplinare
prevăd o serie de reguli distincte faţă de cele din dreptul comun.
A. Faza de cercetare
În unele regimuri disciplinare specifice (transporturi, poştă,
telecomunicaţii) se prevede posibilitatea suspendării persoanei, pe perioada
cercetării, în cazul săvârşirii unor abateri disciplinare. Suspendarea la care se
referă statutele disciplinare se deosebeşte de dreptul comun disciplinar, prin
următoarele:
– condiţia necesară şi suficientă este cea a săvârşirii unei abateri
disciplinare grave, suspendarea nefiind legată de plângerea penală a unităţii
sau de trimiterea în judecată a celui în cauză pentru o faptă penală;
– nu se pune condiţia ca abaterea disciplinară să facă incompatibilă
persoana respectivă cu postul deţinut99.
În unele statute, se consacră expres posibilitatea încredinţării efectuării
cercetării disciplinare unui organism constituit în acest scop.
1. cercetarea abaterilor disciplinare săvârşite de personalul didactic se
realizează de către comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezintă
organizaţia sindicală din care face parte persoana în discuţie sau un reprezentant
al salariaţilor, iar ceilalţi sunt cadre didactice care au funcţia didactică cel puţin
egală cu a celui care a săvârşit abaterea.
2. în cazul judecătorilor, acţiunea disciplinară se exercită de către
ministrul justiţiei (cu excepţia judecătorilor de la Curtea Supremă de Justiţie).
Cercetarea prealabilă se efectuează de judecători (sau persoane asimilate
acestora) din Ministerul Justiţiei având cel puţin acelaşi grad ierarhic cu
judecătorul cercetat.
Acţiunea disciplinară împotriva judecătorilor Curţii Supreme de Justiţie
se exercită, potrivit art. 58, al. 6 din Legea nr. 56/1993, de către vicepreşedintele
Curţii. Sesizările privind abaterile disciplinare săvârşite de magistraţii asistenţi
se cercetează de către vicepreşedinte, cu acordul preşedintelui Curţii. La Curtea
Constituţională, stabilirea abaterilor disciplinare este de competenţa exclusivă a
acestei Curţi100.
În cazul magistraţilor, art. 125, al. 1 din Legea nr. 92/1992 prevede: „În
vederea exercitării acţiunii disciplinare, în termen de 60 de zile de la data
înregistrării constatării abaterii, este obligatorie efectuarea cercetării prealabile,
care se dispune de titularul acestei acţiuni”.
99
1999, pag. 341.
100
idem, pag. 341.
65
_________________________________________________________________________________________________________________
3. în cazul procurorilor, acţiunea disciplinară se exercită de către
ministrul justiţiei sau procurorul general. Cercetarea prealabilă se efectuează de
către procurori-inspectori din Parchetul de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie.
4. în cazul medicilor, pentru sancţiunile cele mai grave, se efectuează o
expertiză de specialitate de către o comisie alcătuită din cel puţin 5 specialişti
din specialitatea medicului în cauză;
5. în cadrul Ministerului Afacerilor Externe funcţionează, potrivit art.
24 din H.G. 1070/1990, Consiliul de onoare al Corpului Diplomatic şi Consular
al României, care cercetează cazurile de indisciplină săvârşite de personalul din
acest domeniu;
6. în sistemul vamal îşi desfăşoară activitatea Consiliul de onoare şi
disciplină al autorităţii vamale, care are, însă, numai caracter consultativ;
7. în domeniul silvic sunt constituite consilii de disciplină (care
analizează faptele şi propun sancţiunile disciplinare);
8. în statutele personalului din unităţile de transporturi, poştă şi
telecomunicaţii se prevede că pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare se va
face o cercetare prealabilă a faptelor de către conducătorul unităţii, de
conducătorii ierarhici superiori sau de către unul sau mai mulţi delegaţi ai
acestora101.
9. în cazul funcţionarilor publici, sunt constituite comisii de disciplină
competente să cerceteze şi să propună sancţiunea aplicabilă.
Art. 73, al. 1 şi 2 din Legea nr. 188/1999 prevede: „În cazul autorităţilor
şi instituţiilor publice se constituie comisii de disciplină, competente să
cerceteze şi să propună sancţiunea aplicabilă funcţionarilor publici din
autorităţile sau instituţiile publice respective.
Modul de constituire a comisiilor de disciplină, componenţa, atribuţiile,
modul de sesizare şi procedura de lucru a acestora se vor stabili prin hotărâre a
Guvernului, la propunerea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
B. Organele competente să aplice sancţiunile disciplinare specifice
a) Stabilirea competenţei generale sau exclusive a conducătorilor unor
ministere sau ai unor organe colegiale de conducere.
În considerarea disciplinei stricte şi unitare, caracteristica anumitor
domenii (transporturi, poştă, telecomunicaţii), statutele prevăd o competenţă
generală pentru miniştrii care pot să aplice direct oricare dintre sancţiunile
disciplinare cu privire la orice persoană din sistemul respectiv. Se precizează,
aplicând principiul subordonării ierarhice, că orice conducător poate aplica
sancţiuni, corespunzător competenţei sale, tuturor subalternilor.
În acelaşi spirit, sancţionarea disciplinară în cazul membrilor Corpului
Diplomatic şi Consular se face, de regulă, de către ministrul afacerilor externe.
Ca excepţie, pierderea sau retragerea gradelor diplomatice şi consulare se
constată sau se decide prin decret al Preşedintelui României (pentru gradul de
ambasador şi ministru plenipotenţiar) sau prin hotărâre a Guvernului (pentru
consuli generali numiţi la post în străinătate).
101
I. Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex 2000, pag. 332.
66
_________________________________________________________________________________________________________________
b) Stabilirea competenţei unor organe colegiale speciale pentru aplicarea
sancţiunilor disciplinare
– Consiliul Superior al Magistraturii (îndeplinind rolul Consiliului de
disciplină al judecătorilor) sesizat de ministrul justiţiei, analizează abaterile
săvârşite de judecători, cu citarea părţilor şi se pronunţă printr-o hotărâre
motivată;
– plenul Curţii Constituţionale, sesizat de preşedinte, analizează
abaterile săvârşite şi aplică sancţiunile disciplinare împotriva judecătorilor
membri ai Curţii;
– Comisia disciplinară a Curţii Supreme de Justiţie, formată din 5
judecători ai acestei Curţi, aleşi pe 4 ani, soluţionează sesizările privind
abaterile disciplinare ale magistraţilor asistenţi;
– Comisia de disciplină a Ministerului Public, formată din 5 procurori
din Parchetul de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie, aleşi pe 4 ani, sesizată
de ministrul justiţiei sau de procurorul general, analizează abaterile săvârşite
de procurori, cu citarea părţilor, şi se pronunţă printr-o hotărâre motivată;
– pentru cadrele didactice funcţionează colegii de disciplină în
învăţământul preuniversitar sau colegii de onoare în învăţământul superior.
Sancţiunile disciplinare se aplică, după caz, de consiliul profesoral, consiliul
facultăţii sau consiliul departamentului, senatul universitar, consiliul de
administraţie, ministrul învăţământului102.
– Colegiul Medicilor de la nivel de judeţ sau al municipiului Bucureşti
aplică sancţiunile constând în mustrare, avertisment şi vot de blam. Celelalte
sancţiuni mai grave se propun de către Colegiul Medicilor de la nivel
naţional, ministrului sănătăţii, care le aplică.
În legătură cu aplicarea sancţiunilor disciplinare de către anumite organe
colegiale speciale, se impun următoarele precizări:
– regimul diferit ca organ de sancţionare, al procurorilor faţă de
judecători este discutabil. În mod normal, aplicarea sancţiunilor disciplinare
şi în cazul procurorilor ar fi trebuit să intre în competenţa Consiliului
Superior al Magistraturii;
– în regimul disciplinar comun, actul de aplicare a sancţiunii
disciplinare are caracter nejurisdicţional şi, în consecinţă, este revocabil. În
cazul magistraţilor, se asigură, în fond, judecarea abaterilor disciplinare.
Rezultă că decizia de sancţionare disciplinară a magistraţilor are caracter
jurisdicţional. La fel, în cazul medicilor şi al farmaciştilor, comisiile de
specialitate judecă respectivele abateri profesionale103.
C. Termene legale
De regulă, statutele prevăd aceleaşi termene de aplicare a sancţiunilor
disciplinare ca şi cele din dreptul comun, respectiv 30 zile de când cel în drept a
102
482.
103
1999, pag. 343.
67
_________________________________________________________________________________________________________________
luat cunoştinţă de existenţa abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea
ei.
În anumite statute se prevăd termene mai lungi, de 60 zile şi, respectiv, 1
an. O asemenea prevedere este cuprinsă în art. 124, al. 2 din Legea nr. 92/1992
potrivit căreia, în cazul sancţiunilor disciplinare aplicate de Consiliul Superior al
Magistraturii sau Comisia de disciplină a Ministerului Public, „acţiunea
disciplinară se exercită în termen de 30 de zile de la data înregistrării actului de
cercetare prealabilă a abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de un an de la data
săvârşirii abaterii disciplinare. Aşadar, aceste termene vizează exercitarea
acţiunii disciplinare şi nu aplicarea sancţiunii disciplinare.
D. Executarea sancţiunilor specifice
Ca o constatare generală, se poate aprecia că, excepţie făcând statutele
disciplinare ale salariaţilor din transporturi şi ale celor din aviaţia civilă, care
descriu sumar cum se execută sancţiunile specifice, în rest, regimul de executare
a sancţiunilor nu comportă detalieri deosebite. Se remarcă, îndeosebi, faptul că
statutele disciplinare nu se opresc nici la regimul de executare a acelor sancţiuni
care – cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului de muncă – au o
gravitate sporită faţă de cele din dreptul comun.
De lege ferenda, ar fi util ca, pentru orientarea unitară a practicii, în
statutele ce se vor adopta sau modifica, să se stabilească – atunci când este
necesar – şi principalele modalităţi de executare a sancţiunilor specifice104.
4.3. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare
4.3.1. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare generale
A. Organele competente
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede
posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere, ca o garanţie a dreptului
de apărare al salariatului, drept recunoscut de însăşi Constituţia României la art.
24: „dreptul la apărare este garantat”. Dar, exercitarea căii de atac de către cel
sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.
Plângerea se face în scris. Actele normative nu prevăd explicit
obligativitatea sau necesitatea motivării, însă acest fapt rezultă implicit din
principiile legii şi reprezintă, în acelaşi timp, o cerinţă logică pentru a da
posibilitatea organului competent să „judece” plângerea angajatului. Motivarea
poate fi cuprinsă în contextul cererii introductive sau depusă ulterior, însă
înăuntrul termenului prevăzut pentru introducerea plângerii105.
104
1999, pag. 343-344.
105
C.Jornescu, Gh. Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol. VI, Editura Viaţa economică,
68
_________________________________________________________________________________________________________________
În privinţa organelor competente să rezolve plângerea, Curtea
Constituţională, declarând neconstituţionale dispoziţiile art. 175 din Codul
Muncii, a decis că „soluţionarea contestaţiilor privind aplicarea unei sancţiuni
disciplinare este de competenţa instanţelor judecătoreşti”. Art. 175, al. 1 din
Codul Muncii, declarat neconstituţional, prevedea: „sunt de competenţa
organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectivă
potrivit legii:
a) contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare care prin Codul de
faţă sau prin altă dispoziţie legală nu au fost date în competenţa
judecătoriei sau altor organe;
b) contestaţiile împotriva desfacerii contractului de muncă, precum şi
litigiile privind reintegrarea în muncă a persoanelor cu funcţii de
conducere numite de organele ierarhice superioare, precum şi a
directorilor, directorilor generali şi asimilaţii acestora din organele
centrale;
c) contestaţiile împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul
reducerii personalului administraţie sau din producţie;
d) contestaţiile în legătură cu acordarea de trepte şi gradaţii de
salarizare, împotriva diminuării salariului tarifar pentru
neîndeplinirea integrală a sarcinilor de serviciu, precum şi cu privire
la acordarea premiilor şi gratificaţiilor.”
În motivarea acestei decizii s-au reţinut următoarele:
Aşa cum s-a statuat prin deciziile Curţii Constituţionale nr. 59/1994 şi
nr. 66/1995, excluderea de la competenţa organelor judecătoreşti a contestaţiilor
prevăzute la al. b şi c ale art. 175, referitoare la desfacerea contractului de
muncă unor categorii de salariaţi sau împotriva redistribuirii de personal făcută
cu prilejul reducerii personalului din administraţie sau din producţie, este
contrară prevederilor art. 21 din Constituţie, potrivit cărora orice persoană se
poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor sale
legitime, nici o lege neputând îngrădi exerciţiul acestui drept. De asemenea,
această competenţă exclusivă este contrară şi dispoziţiilor art. 125 din
Constituţie, conform cărora justiţia se realizează prin Curtea Supremă de Justiţie
şi celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.
Totodată, prevederile art. 175, al. 1, lit. a creează o discriminare între
salariaţii angajaţi la organizaţii sau autorităţi publice ce se află în subordinea
unui organ ierarhic superior şi cei care sunt angajaţi la organizaţii sau autorităţi
publice ce nu se află în subordinea unui asemenea organ, cum ar fi salariaţii
Guvernului sau ai autorităţilor administrative autonome. O asemenea
discriminare este contrară prevederilor art. 16, al. 1 din Constituţie privind
egalitatea cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice.
De asemenea, neconstituţionalitatea art. 175, al. 1, lit. a a Codului
Muncii reiese şi din faptul că în aplicarea dispoziţiilor art. 6 din Convenţia
Europeană pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale,
aplicabile în temeiul art. 20 din Constituţie („dacă există neconcordanţă între
69
_________________________________________________________________________________________________________________
pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care
România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările
internaţionale”), ele îngrădesc liberul acces la justiţie, dreptul persoanei la un
proces echitabil, în mod public şi într-un termen rezonabil, al cauzei sale, de
către o persoană independentă şi imparţială, instituită de lege.
Tot Curtea Constituţională, prin decizia nr. 91/1996, a declarat
neconstituţionale şi dispoziţiile art. 18, al. 2, lit. a, b şi c din Legea nr. 1/1970,
conform cărora, plângerea împotriva sancţiunii disciplinare „se soluţionează” în
termen de 30 de zile de către:
a) persoana care ocupă funcţia imediat superioară celui care a aplicat
sancţiunea;
b) organul colectiv de conducere, pentru sancţiunea aplicată de
conducătorul unităţii;
c) organul ierarhic imediat superior pentru sancţiunea aplicată de
organul colectiv de conducere al unităţii.
Aşadar, în baza deciziilor citate, plângerea împotriva oricărei sancţiuni
disciplinare se soluţionează de către instanţele judecătoreşti106.
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 pentru
modificarea şi completarea Codului de procedură civilă au fost modificate art.
58, 59, 60 şi 61 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de
muncă. În consecinţă, de la începutul anului 2001 – momentul intrării în vigoare
a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 – instanţa de fond, de drept
comun, în materia jurisdicţiei muncii, va fi Tribunalul (faţă de Judecătorie) şi
curtea de apel, ca instanţă de recurs.
Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciază grav statutul
angajatului (cu excepţia desfacerii contractului de muncă), să existe calea
sesizării instanţei de judecată. Aceasta nu reprezintă o ştirbire a dreptului
salariatului, faptul că nu are posibilitatea să se adreseze instanţei, de vreme ce
sunt alte organe abilitate să soluţioneze plângerea sa. Dacă aceste instanţe ar
rezolva şi plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare cele mai mărunte
(mustrare, avertisment) s-ar produce o aglomerare nejustificată şi artificială a
lor.
Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai
operativ şi mai economic ca plângerea să-i fie soluţionată de un organ din
unitate şi nu de unul din afară.
De asemenea, scurgerea unui anumit timp – 6 luni sau un an – duce la
reabilitarea facultativă sau de drept a celui sancţionat, caz în care sancţiunea se
consideră că nici nu a fost luată. Aşadar, este lipsit de interes ca persoana
sancţionată să se adreseze instanţei. Procedura judecătorească, soluţionarea
căilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp după care operează
reabilitarea.
106
486.
70
_________________________________________________________________________________________________________________
Imposibilitatea soluţionării, pe plan intern – în cadrul unităţii – a
plângerii împotriva sancţiunilor disciplinare (cu excepţia desfacerii contractului
de muncă) ar conduce pe deasupra:
– la slăbirea disciplinei muncii;
– la ştirbirea autorităţii persoanelor ce îndeplinesc funcţii de conducere
cu consecinţe negative pe planul eficienţei activităţii.
Rezolvarea plângerii împotriva desfacerii disciplinare a contractului de
muncă ţine de competenţa Tribunalului, inclusiv în cazul persoanelor cu funcţii
de conducere, numite de organele ierarhice superioare.
Hotărârile pronunţate de instanţa de fond în soluţionarea plângerii sunt
supuse căilor de atac după regulile Codului de procedură civilă.
Plângerea împotriva sancţiunilor disciplinare se soluţionează în termen
de 30 de zile. Acest termen este de celeritate şi se referă la organul de
jurisdicţie, având caracterul unui termen de recomandare. Depăşirea lui nu
produce efecte asupra valabilităţii hotărârii.
Organul competent să soluţioneze plângerea se comportă ca un organ de
jurisdicţie a muncii. Ca atare, actul prin care se soluţionează cauza este un act
jurisdicţional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru
judecat, motivarea soluţiei, etc. de aici decurge concluzia că, şi în cazul acestor
organe, se aplică în mod corespunzător, regulile de procedură din dreptul comun
cu privire la citarea părţilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la
apărare.
Organul de jurisdicţie exercită controlul asupra temeiniciei şi egalităţii
actului de sancţionare şi totodată, este îndreptăţit să examineze cauza sub toate
aspectele ei de fapt şi de drept. El poate:
– fie să respingă plângerea, caz în care sancţiunea se consideră legală
de la data aplicării ei;
– fie să o admită, desfiinţând total şi retroactiv acţiunea.
Pe această bază se vor repara integral efectele de ordin moral şi
patrimonial produse ca urmare a executării sancţiunii disciplinare. Astfel,
persoana retrogradată disciplinar sau sancţionată cu desfacerea contractului de
muncă va fi reintegrată, de îndată, în funcţia deţinută la data sancţionării sale. Pe
timpul cât a fost lipsită de retribuţie, persoana are dreptul să primească o
despăgubire calculată pe baza retribuţiei medii realizate în ultimele trei luni
anterioare desfacerii contractului său de muncă.
Persoana care, cu rea-credinţă, a determinat aplicarea măsurii desfacerii
contractului de muncă, răspunde material, disciplinar şi, după caz, penal. Spre a
opera o asemenea răspundere este necesar să se probeze intenţia directă a
persoanei respective. Reaua-credinţă la care se referă art. 136, al. 3 din Codul
Muncii presupune „dolul, intenţia, în sensul că persoana care a determinat
desfacerea contractului de muncă a avut reprezentarea că măsura are un caracter
ilegal”. Persoana care sa face vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare,
la data când aceasta este comunicată unităţii, răspunde faţă de unitate pentru
plata despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii definitive şi până la
71
_________________________________________________________________________________________________________________
executarea ei efectivă. Cererea de despăgubire poate fi formulată atât în
cuprinsul plângerii – caz în care se soluţionează odată cu anularea sancţiunii –
cât şi separat, de către persoana încadrată în muncă, după stabilirea definitivă a
nevinovăţiei sale şi anularea sancţiunii disciplinare. Hotărârea pronunţată este
susceptibilă de a fi atacată cu recurs107.
O problemă controversată priveşte posibilitatea organului de jurisdicţie a
muncii de a înlocui sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară atunci când constată
că totuşi cel în cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai
redusă, care nu justifică sancţiunea maximă. Această controversă este generată
de o lacună a legislaţiei muncii, care nu indică soluţiile posibile în judecarea
căilor de atac.
Iniţial, instanţa supremă a decis că înlocuirea sancţiunii este
inadmisibilă, deoarece aplicarea sancţiunilor disciplinare este de competenţa
exclusivă a conducerii unităţii.
Ulterior, sub influenţa argumentelor aduse de literatura juridică, s-a
reţinut că în lipsa oricărei limitări legale exprese, controlul jurisdicţional al
actului de sancţionare este evolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de
a pronunţa o soluţie proprie. Cu alte cuvinte, organul competent este
împuternicit să reţină cauza, să refacă cercetarea disciplinară, atunci când
aceasta a fost deficientă, să judece şi să aplice o sancţiune disciplinară proprie,
mai blândă decât cea iniţială, respectând principiul „non reformatio in pejus”.
Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situaţie
în care urmează a se aplica dispoziţiile de drept comun ale legislaţiei civile, care
întregesc pe cele ale Codului Muncii.
În situaţia în care se admite acţiunea sau calea de atac exercitată, singura
interdicţie impusă instanţelor de judecată este de a nu se crea petiţionarului o
situaţie mai grea decât aceea pe acre a avut-o înainte de a introduce acţiunea sau
de a declanşa calea de atac.
Admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea cu o alta mai
uşoară, se creează celui în cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior.
În cazul în care nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţie a muncii şi
dreptul de a înlocui sancţiunea aplicată cu alta mai uşoară în cazul în care se
reţine existenţa abaterii şi doar se anulează sancţiunea iniţială, ar însemna ca
persoana vătămată să rămână nesancţionată deoarece, pe de o parte, conducerea
unităţii nu mai poate aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi abatere celui în
cauză după ce acesta a atacat pe calea contestaţiei decizia de sancţionare, iar, pe
de altă parte, anulându-se sancţiunea de către organul de jurisdicţie şi
absolvindu-l pe cel în cauză de orice sancţiune, hotărârea având autoritatea de
lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica – şi din acest punct de
vedere – vreo sancţiune pentru aceeaşi abatere celui vinovat.
O asemenea finalitate ar fi contrară atât legii, cât şi caracterului educativ
pe care soluţiile organelor de jurisdicţie a muncii trebuie să-l aibă.
107
Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979, pag.117-118.
72
_________________________________________________________________________________________________________________
Odată învestită, instanţa în baza rolului activ, trebuie să soluţioneze
cauza sub toate aspectele sale şi nu parţial, pe baza regulilor generale de
procedură civilă. Iar atât în apel, cât şi în recurs, se prevede posibilitatea
instanţei de a păstra ori schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată. În aceste
condiţii, aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare este consecinţa competenţei
sale de a soluţiona cauza în căile de atac.
În astfel de situaţii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de
jurisdicţie în prerogativele disciplinare ce aparţin conducerii unităţii. Prerogativa
acesteia de a aplica sancţiunea încetează odată cu pronunţarea acesteia. După
care intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul
jurisdicţional al actului de soluţionare.
Instanţele, procedând la înlocuirea sancţiunii de desfacere a contractului
de muncă cu o sancţiune mai puţin severă, proporţional cu gravitatea abaterii
pusă în sarcina contestatoarei, nu s-au substituit altei puteri de stat.
Pentru a se considera că o instanţă a depăşit atribuţiile puterii
judecătoreşti este necesar să se constate că ea a îndeplinit un act pentru care era
necompetentă, îndeplinirea respectivului act ţinând de atributul exclusiv al altei
puteri de stat – legislativă sau executivă – încălcându-se astfel principiul
separaţiei puterilor şi tulburându-se ordinea constituţională108.
Această soluţie prezintă un dublu avantaj:
– pe de o parte, admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea
desfacerii contractului de muncă cu o alta mai uşoară, se creează celui în
cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior;
– pe de altă parte, acesta nu rămâne nesancţionat (el săvârşind totuşi o
abatere disciplinară).
Instanţa, deţinând plenitudinea de competenţă jurisdicţională
disciplinară, indiferent de natura sancţiunii şi nu numai în materia desfacerii
disciplinare a contractului de muncă, este în măsură să cenzureze legalitatea şi
temeinicia sancţiunii aplicate, recunoscându-i-se abilitatea de a aplica ea însăşi o
sancţiune disciplinară proprie, mai uşoară decât prima.
Acest drept al organelor de jurisdicţie rezultă din însăşi natura instituţiei
răspunderii disciplinare, prin care se urmăreşte ca persoana vinovată de
săvârşirea unei abateri să nu rămână nesancţionată109.
B. Revizuirea
Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres de
Codul Muncii, trebuie considerată, în condiţiile statului de drept, ca admisibilă.
Aici nu ne referim la căile de atac care pot fi folosite împotriva sentinţei
pronunţate de Tribunal în plângerea referitoare la sancţiunea aplicată; acestea
sunt prevăzute de Codul de procedură civilă. În ceea ce priveşte însuşi actul de
sancţionare şi în legătură cu orice altă sancţiune rămasă definitivă, considerate
de principiu, impun să i se asigure posibilitate celui sancţionat de a folosi o cale
108
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti 2000, pag. 490-
491.
109
idem, pag. 492.
73
_________________________________________________________________________________________________________________
legală în cazul când ulterior s-ar ivi probe sau împrejurări noi de natură sa releve
nevinovăţia sa, ori o vinovăţie mai mică.
Cererea de revizuire se face în termen de 30 de zile de la data când
lucrătorul sancţionat a luat cunoştinţă de noile dovezi de nevinovăţie şi se
soluţionează de organul care a analizat plângerea.
Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia.
Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sancţiunea să-şi revoce,
total sau în parte, propriul său act – atunci când el nu a trecut prin cenzura unui
organ de jurisdicţie – dacă se află în prezenţa unor probe noi de natură să ducă la
concluzia că cel sancţionat nu este vinovat ori vinovăţia sa este mai mică.
4.3.2. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare specifice
A. Organele competente
Prevederile cuprinse în statutele disciplinare anterioare anului 1990, prin
care hotărârile consiliilor de disciplină, competente să soluţioneze contestaţiile
împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă, erau definitive, trebuie
considerate ca abrogate în conformitate cu art. 150, al. 1 din Constituţie. Astfel,
după epuizarea filierei acestor organe administrativ-jurisdicţionale, hotărârile
respective pot fi atacate cu recurs, în termen de 15 zile, la secţia contencios
administrativ a Curţii Supreme de Justiţie, potrivit Legii nr. 29/1990110.
1. Pentru magistraţi, soluţiile cu privire la contestaţii sunt precizate
expres în statutul lor. Astfel, în temeiul art. 129 din Legea nr.
92/1992: „Împotriva hotărârilor pronunţate de Consiliul Superior al
Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public,
magistratul în cauză poate face contestaţie în termen de 30 de zile de
la comunicarea hotărârii.
Contestaţia se depune la comisia disciplinară care a pronunţat
hotărârea şi se judecă de Curtea Supremă de Justiţie, în complet
format din 9 judecători. Hotărârea prin care se soluţionează
contestaţia este irevocabilă.”
În cazul sancţiunilor aplicate de ministrul justiţiei (este vorba de
sancţiunile prevăzute de art. 123, al. 1, lit. a-c, e-f din Legea nr. 92/1992) –
dispune art. 131, al. 3, introdus prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
179/1999 – „ordinul de sancţionare emis poate fi contestat, în termen de 30 de
zile de la comunicare, la instanţa de contencios administrativ competentă.
Hotărârea prin care se rezolvă contestaţia poate fi atacată cu recurs.”111
2. În învăţământ, contestaţia se adresează în funcţie de gravitatea
sancţiunii disciplinare, fie la colegiul de disciplină de pe lângă
110
I. T. Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex 1999, pag.
334.
111
487.
74
_________________________________________________________________________________________________________________
inspectoratul şcolar sau la colegiul de onoare din cadrul instituţiei de
învăţământ superior, fie la colegiul central de disciplină (cei din
învăţământul preuniversitar), respectiv la colegiul central de onoare
(pentru cei din învăţământul superior) – ambele funcţionând la
Ministerul Educaţiei Naţionale. Ulterior, potrivit art. 122, al. 5 din
Legea nr. 128/1997, dreptul persoanei sancţionate de a se adresa
instanţelor judecătoreşti este garantat. Contestaţia împotriva
hotărârilor date de colegiile de disciplină sau de onoare sunt de
competenţa secţie de contencios administrativ a Curţii Supreme de
Justiţie.
3. Contestaţiile personalului silvic se adresează pe linie ierarhică (dar,
în final, cei în cauză se pot adresa instanţelor de contencios
administrativ).
4. În cazul medicilor, hotărârile Consiliului Naţional al Colegiului
Medicilor din România – pronunţate în calitate de instanţă de recurs
– pentru orice abatere comisă de medic, pot fi atacate la secţia de
contencios administrativ a Curţii Supreme de Justiţie.
5. În sistemul vamal, contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare
(cu excepţia desfacerii contractului de muncă) se înaintează
Consiliului de onoare şi disciplină al autorităţii vamale. Consiliul
propune directorului general al Direcţiei Generale a Vămilor
anularea sau menţinerea sancţiunii. Cu toate că O.G. nr. 16/1998 nu
o precizează expres, suntem de părere că decizia directorului general
de menţinere a sancţiunii disciplinare poate fi atacată la tribunal ca
primă instanţă.
6. Funcţionarii publici nemulţumiţi de sancţiunea aplicată se pot
adresa instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau
modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.
B) Revizuirea
Spre deosebire de dreptul comun, într-o serie de statute disciplinare se
consacră, în mod expres, drept cale de atac, revizuirea. Cererea de revizuire se
adresează în termen de 30 de zile de la data când cel sancţionat a luat cunoştinţă
de noile împrejurări care probează nevinovăţia sa ori caracterul exagerat al
sancţiunii aplicate.
4.4. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar
Spre deosebire de legislaţia muncii anterioară, care reglementa expres

reabilitarea disciplinară (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se că –
exceptând sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă-
sancţiunea disciplinară „a nu fi fost luată”, dacă erau îndeplinite condiţiile unei
atare reabilitări, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest
aspect.
75
_________________________________________________________________________________________________________________
Suntem în prezenţa unei grave şi inadmisibile lacune a noului Cod, fiind
de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, în anumite condiţii,
pentru orice condamnare definitivă penală (art.133 şi urm. Din Codul penal), dar
o atare instituţie să nu fie reglementată, în nici un chip, în cazul sancţiunilor
disciplinare.
De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii,
în sensul statornicirii condiţiilor în care poate avea loc reabilitarea disciplinară.
Până atunci, singura soluţie rămâne – evident dacă părţile cad de acord –
ca problematica reabilitării disciplinare să fie cuprinsă în contractele colective
de muncă (şi ,în primul rând, în contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional) reglementare admisibila , fiind in favoarea salariatilor.
In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al răspunderii
disciplinare şi reintegrarea profesională şi socială a celor care au încălcat
ordinea de drept, legea reglementa instituţia reabilitării disciplinare112. Pentru
toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia desfacerii contractului de muncă, legea
prezuma că, dacă într-o anumită perioadă de timp de la executarea sancţiunii, cel
în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că acesta s-a îndreptat,
scopul sancţiunii fiind atins. De aceea, legea îi acorda beneficiul reabilitării.
De lege ferenda, ar fi indicată extinderea reabilitării şi asupra desfacerii
contractului de muncă, nu în sensul reintegrării în post, ci al încetării unor
consecinţe ale acestei sancţiuni.
Reabilitarea disciplinară este de două feluri: reabilitare de drept şi
reabilitare facultativă.
Reabilitarea de drept intervine dacă, timp de un an de la executarea
sancţiunii, cel în cauză nu a mai săvârşit nici o abatere. În acest caz, sancţiunea
se consideră a nu fi fost luată.
Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6
luni de la data aplicării sancţiunii, conducătorul unităţii poate dispune, dacă
salariatul nu a mai săvârşit o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie
considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea facultativă113.
În ambele ei forme, reabilitarea produce consecinţe numai pentru viitor,
întrucât sancţiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradaţiilor,
primelor etc. ea nu are însă ca efect repunerea salariatului în situaţia anterioară
(restitutio in integrum) deoarece acesta nu are dreptul la restituirea sumelor
reţinute din salariu. Pe când anularea unei sancţiuni ilegale duce la desfiinţarea
acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege,
constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancţiuni
aplicate în mod întemeiat114.
112
Andrei Popescu, „Drept. Legislaţia muncii”, Editura Fundaţia „România de Mâine”,
Bucureşti 1996, pag. 180.
113
333.
114
493.
76
_________________________________________________________________________________________________________________
Capitolul V: Norme disciplinare de excepţie
În ultimii ani s-a conturat tendinţa de a se reglementa anumite aspecte

ale răspunderii disciplinare a unor categorii restrânse de salariaţi prin norme de
excepţie în raport cu dreptul comun disciplinar. Astfel, se pot menţiona cu titlu
de exemplu:
a) Hotărârea Birourilor Permanente ale Camerei Deputaţilor şi
Senatului nr. 1/1996 adoptată în temeiul Legii nr. 73/1993 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Consiliului Legislativ, prevede că sunt aplicabile
personalului acestui organism următoarele sancţiuni disciplinare:
- avertisment;
- reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere, după caz, cu
10-15% pe o durată de cel mult 3 luni;
- retrogradarea din funcţie sau categorie, din cadrul aceleiaşi
profesiuni, pentru o durată de cel mult 3 luni;
- destituirea din funcţie.
b) Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de
Justiţie prevede că sunt aplicabile personalului acesteia (altul decât
judecătorii), următoarele sancţiuni:
- avertisment;
- reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere cu 10-15% pe o
durată de cel mult 3 luni;
- destituirea din funcţie.
c) Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 88/1997 stabileşte în art. 10,
al. 3 că salariaţii Autorităţii pentru Privatizarea si Administrarea Proprietaţii
Statului nu răspund pentru operaţiunile A.P.A.P.S., în afară de cazul în care
faptele lor constituie infracţiuni sau delicte civile din culpă gravă. Totuşi,
potrivit al. 4 al aceluiaşi articol, salariaţii răspund individual, în următoarele
situaţii:
- nu respectă regulile de publicitate pentru vânzarea de acţiuni sau
active, conform metodelor legale de privatizare;
- nu respectă procedura de privatizare stabilită în oferta pentru
vânzarea de acţiuni;
- oferă informaţii confidenţiale unor terţi cu privire la intenţia de
vânzare a unui pachet de acţiuni sau active, în scopul influenţării
preţului de ofertă sau pentru a favoriza un cumpărător potenţial în
dauna altor persoane;
- atribuie un pachet de acţiuni unei persoane fizice sau juridice în
dauna altor persoane care au formulat o ofertă mai avantajoasă,
potrivit criteriilor stabilite în oferta de vânzare.
În baza acestei prevederi legale se poate aprecia că în cazul salariaţilor
A.P.A.P.S.:
77
_________________________________________________________________________________________________________________
- regimul de drept comun al muncii privind răspunderea disciplinară
nu este înlăturat în situaţiile obişnuite de încălcare a obligaţiilor de
serviciu (cum ar fi, spre exemplu, întârzieri sau absenţe nemotivate
de la programul de lucru);
- dacă s-a păşit însă la aplicarea propriu-zisă a procedurilor de
privatizare, răspunderea disciplinară este circumstanţială numai la
situaţiile prevăzute de art. 10 al. 4.
Formularea „delicte civile din culpă gravă” vizează – dacă fapta nu are
caracter penal şi s-a săvârşit în executarea contractului individual de muncă –
existenţa unor abateri disciplinare115.
d) Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare, în temeiul Legii nr.
59/1994, poate interzice, pe o perioadă până la 5 ani, ocuparea de funcţii de
conducere la fondurile mutuale sau la societăţile care administrează astfel de
fonduri. Dacă cei în cauză sunt salariaţi se va aplica art. 130, al. 1, lit. i din
Codul Muncii.
e) Legea nr. 58/1998 stabileşte în art. 69, al. 2 că, în cazul încălcării
normelor cuprinse în art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Naţională a României, în
calitatea sa de autoritate se supraveghere prudenţial-bancară, poate aplica,
între altele, următoarele sancţiuni:
- amendă, în cazul administratorilor, directorilor executivi sau
cenzorilor;
- retragerea aprobării date conducătorilor băncii.
Aceste sancţiuni nu sunt de drept al muncii şi nu au nici caracter
administrativ. Ele aparţin, potrivit specificului lor, dreptului bancar, sunt
sancţiuni116 disciplinare bancare. Sancţiunea bancară ce constă în „retragerea
aprobării date conducătorilor băncii” va antrena pentru cei care au calitatea de
salariaţi, fie desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130, al. 1, lit. i Codul
Muncii (ca regulă) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie trecerea în altă
funcţie (inferioară), cu acordul celui în cauză.
Normele de excepţie în materie disciplinară nu constituie statute
disciplinare propriu-zise. Însă, prin sancţiuni sau alte reguli disciplinare
specifice, se derogă de la dreptul comun disciplinar. Ca norme de excepţie, ele
vor trebui aplicate ca atare, fără a se putea face apel, cât priveşte sancţiunile
disciplinare, la înlocuirea lor cu sancţiunile disciplinare de drept comun.
115
347.
116
Idem.
78
_________________________________________________________________________________________________________________
Capitolul VI: Răspunderea disciplinară în cadrul

profesiunilor liberale
Din conţinutul Ordonanţei Guvernului nr. 44/1995 privind îmbunătăţirea

impunerii activităţilor producătoare de venit din exercitarea unor profesiuni
liberale şi din lucrări literare, de artă şi ştiinţifice rezultă că sfera persoanelor
fizice ce exercită asemenea profesiuni este mult mai largă în realitate. Astfel,
sunt contribuabili „persoanele fizice care realizează, în condiţiile legii, venituri
din practicarea unei profesii libere autorizate, în mod individual sau în diverse
forme de asociere (medici, ingineri, arhitecţi, economişti, avocaţi, notari publici,
tehnicieni, contabili, asistenţi medicali, artişti, dactilografe, instructori auto
etc.)”. Iată deci că sunt şi alte profesii cum sunt cele enumerate în ordonanţă,
decât cele ce au reglementări distincte.
În toate cazurile când ne situăm exclusiv în zona unor profesiuni liberale
raporturile de muncă respective nu constituie obiect al dreptului muncii.
Nu este însă mai puţin adevărat că, în situaţia în care legea de organizare
a uneia dintre profesiunile liberale nu ar da o soluţie unei probleme ce s-ar putea
ridica într-o speţă, suntem de părere că, prin analogie, se vor aplica normele
dreptului muncii. Această subliniere nu trebuie să conducă la concluzia că
dreptul comun în materia profesiunilor liberale ar fi dreptul muncii, ci,
recurgerea la normele şi principiile acestei ramuri de drept se impune, cu
evidenţă, în condiţiile în care ne aflăm – în ultimă instanţă – tot în faţa unor
raporturi de muncă, chiar dacă nu sunt generate de încheierea unui contract de
muncă.
Raporturile din interiorul profesiunilor respective, înţelese ca relaţii între
cel ce exercită profesiunea liberală şi organele profesiunii respective, nu sunt
raporturi de drept al muncii.
Nici raporturile dintre cel ce exercită profesiunea liberală şi clientul său
nu sunt raporturi de drept al muncii, ci raporturi civile117.
În cazul profesiunilor liberale, atunci când este permis cumulul în
calitate de salariat în domenii în care, legal, se cere o reputaţie neştirbită,
săvârşirea unei abateri disciplinare în exercitarea îndatoririlor în cadrul profesiei
liberale, ar putea să pună în cauză situaţia persoanei respective şi în calitate de
salariat (deoarece, prin ipoteză, reputaţia sa, spre a fi cadru didactic, a fost vădit
afectată).
Suntem de părere că, într-o situaţie de acest gen, trebuie să se desfăşoare
în primul rând procedura disciplinară specifică în interiorul profesiei liberale şi,
numai ulterior, se poate pune – în funcţie de rezultatele ei – şi problema
sancţionării disciplinare în calitate de salariat (cadru didactic)118.
117
Andrei Popescu, „Drept. Legislaţia muncii”, Editura Fundaţia „România de Mâine”,
Bucureşti 1996, pag. 61-62.
118
I. Traian Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex 2000, pag. 337.
79
_________________________________________________________________________________________________________________
În continuare, prezentăm cu titlu de exemplu, sancţiunile disciplinare
specifice unor anumite profesiuni liberale:
1. Legea nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist,
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România:
„Art. 36 Membrii Colegiului Farmaciştilor din România, care încalcă
jurământul depus, legile şi regulamentele specifice privind exercitarea
profesiunii de farmacist şi care nu respectă Codul de deontologie farmaceutică,
răspund disciplinar în funcţie de gravitatea abaterii şi sunt pasibili de una dintre
următoarele sancţiuni:
a) mustrare;
b) avertisment;
c) vot de blam;
d) suspendare temporară, pe un interval de 6-12 luni, a calităţii de
membru al Colegiului Farmaciştilor din România;
e) retragerea calităţii de membru al Colegiului Farmaciştilor din
România.
Sancţiunile prevăzute de al. 1, lit. d) şi e) se aplică de către Consiliul
Naţional al Colegiului Farmaciştilor.
Concluziile anchetei şi sancţiunile aplicate se comunică în termen de 24
de ore, în mod obligatoriu, Ministerului Sănătăţii şi persoanei juridice cu care
farmacistul sancţionat a încheiat contract individual de muncă şi care decid,
după caz, pe baza acestora, cu privire la avizul de liberă practică a profesiunii de
farmacist, precum şi cu privire la contractul individual de muncă.
Art. 37 Împotriva sancţiunilor prevăzute la art. 36, al. 1, lit. a)-c) se
poate introduce contestaţie la comisia deontologică competentă, în termen de 30
de zile de la comunicarea sancţiunii.
Împotriva sancţiunilor prevăzute la art. 36, al. 1, lit. d) şi e) se poate
introduce contestaţie la Judecătoria (Tribunalul) în raza căruia îşi desfăşoară
activitatea farmacistul sancţionat, în termen de 30 zile de la comunicarea
sancţiunii.
Art. 38 Răspunderea disciplinară a membrilor Colegiului Farmaciştilor
din România, potrivit prezentei legi, nu exclude răspunderea penală,
contravenţională, civilă sau materială, conform legii.
Art. 39 După un interval de 6 luni de la emiterea deciziei de suspendare
a autorizaţiei de liberă practică farmaceutică, farmacistul în cauză poate cere
reexaminarea deciziei. În caz de respingere, o nouă cerere nu poate fi făcută
decât după 6 luni.”
2. Legea nr. 52/1994 privind valorile mobiliare şi bursele de valori.
„Art. 95 Prestarea cu titlu profesional, către public, se servicii de
consultanţă de plasament în valori mobiliare, de către persoane fizice sau
juridice, se face numai cu autorizarea Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare.
Art. 97 Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare, prin reglementările
sale privind serviciile de consultanţă de plasament în valori mobiliare:
80
_________________________________________________________________________________________________________________
a) formulează reguli de conduită şi defineşte nivelurile de calificare
profesională pentru prestarea unor astfel de servicii;
b) prevede sancţiuni, inclusiv suspendarea şi anularea autorizaţiei în
caz de nerespectare a cerinţelor legale, a celor din reglementările
Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare ori a celor din regulile
de conduită şi integritate profesională;
c) stabileşte sisteme şi proceduri pentru consultaţii de plasament în
ceea ce priveşte raportarea, inspecţia şi supravegherea acestora.
Art. 103 Încălcarea dispoziţiilor prezentei legi şi a reglementărilor
adoptate în aplicarea acesteia se sancţionează disciplinar sau administrativ, după
caz, de Comisia Naţională a Valorilor Mobiliare.
Săvârşirea cu intenţie sau din culpă, prin acţiune sau omisiune, a
vreuneia din faptele stabilite la art. 104, se sancţionează cu:
a) amendă;
b) retragerea autorizaţiei;
c) anularea autorizaţiei;
d) interzicerea temporară sau definitivă, pentru persoanele fizice sau
juridice, a intermedierii de valori mobiliare pentru o categorie,
pentru unele sau pentru toate categoriile de operaţiuni pe care
aceasta le include.”
3. Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de
avocat.
„Art. 65 Avocatul răspunde disciplinar pentru nerespectarea
prevederilor prezentei legi sau ale statutului, pentru nerespectarea deciziilor
obligatorii adoptate de organele de conducere ale baroului sau ale uniunii,
precum şi pentru orice fapte săvârşite în legătură cu profesia sau în afara
acesteia, care sunt de natură a prejudicia onoarea şi prestigiul profesiei sau ale
instituţiei.
Avocatul care conduce asistenţa judiciară de pe lângă fiecare instanţă
este obligat să sesizeze în scris consiliului baroului faptele comise de orice
avocat.
Instanţele judecătoreşti şi parchetele Ministerului Public sunt obligate să
înainteze consiliului baroului orice plângere făcută împotriva unui avocat şi să-l
înştiinţeze despre orice acţiune de urmărire penală sau de judecată pornită
împotriva unui avocat.
Art. 66 Anchetarea abaterii şi exercitarea acţiunii disciplinare sunt de
competenţa consiliului baroului.
Anchetarea abaterii şi exercitarea acţiunii disciplinare privind pe
membrii organelor de conducere ale uniunii şi pe decanii barourilor sunt de
competenţa comisiei permanente a uniunii.
Membrii comisiei permanente care sunt anchetaţi nu pot participa la
dezbaterile privind luarea deciziei de exercitare a acţiunii disciplinare.
În toate cazurile, acţiunea disciplinară poate fi exercitată în termen de
cel mult un an de la săvârşirea abaterii.
81
_________________________________________________________________________________________________________________
Art. 67 În cadrul fiecărui barou se organizează şi funcţionează o comisie
de disciplină care judecă, în primă instanţă şi în complet de 3 membri, abaterile
disciplinare săvârşite de avocaţii din acel barou.
În cadrul Uniunii Avocaţilor din România funcţionează Comisia
Superioară de Disciplină, independentă de conducerea uniunii, care judecă:
a) ca instanţă de fond, în complet de 3 membri, abaterile membrilor
organelor de conducere ale uniunii şi ale decanilor barourilor;
b) ca instanţă de recurs, în complet de 5 membri.
Recursul declarat împotriva deciziei Comisiei Superioare de Disciplină,
ca instanţă de fond, este judecat de consiliul uniunii, constituit ca instanţă
disciplinară în plenul său, mai puţin cel în cauză.
Procedura judecării abaterii este prevăzută de statut şi se completează cu
prevederile Codului de Procedură Civilă.
Art. 68 Sancţiunile disciplinare sunt:
a) mustrare;
b) avertisment;
c) amendă de la 10 000 lei la 100 000 lei, care se face venit la
bugetul baroului. Plata amenzii se va face în termen de 30 zile de
la data rămânerii definitive a hotărârii disciplinare. Neachitarea în
acest termen atrage suspendarea de drept din exerciţiul profesiei
până la achitarea sumei.
d) interdicţia de a exercita profesia pe o perioadă de la 1 lună la 1 an;
e) excluderea din profesie.
În perioada interdicţiei, avocatul nu poate presta sub nici o formă
asistenţă juridică, nu poate face uz de calitatea de avocat şi nu poate participa la
activitatea organelor profesiei.
Împotriva deciziei disciplinare pot declara recurs persoana interesată,
decanul baroului şi preşedintele uniunii, în termen de 15 zile de la comunicare.
Art. 69 În caz de abatere evidentă şi gravă, instanţa disciplinară poate
lua măsura suspendării avocatului din exerciţiul profesiei până la judecarea
definitivă a cauzei.
Împotriva încheierii, prin care s-a luat această măsură se poate declara
recurs în termen de 5 zile de la comunicare.
Recursul este suspensiv de executare şi va fi soluţionat de urgenţă.”
4. Legea nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţii notariale.
„Art. 39 Răspunderea disciplinară a notarului public intervine pentru
următoarele abateri:
a) întârziere sau neglijenţă în efectuarea lucrărilor;
b) lipsa nejustificată de la birou;
c) nerespectarea secretului profesional;
d) comportament care aduce atingerea onoarei sau probităţii
profesionale.
Art. 40 Acţiunea disciplinară se exercită de Colegiul director şi se
judecă de Consiliul de disciplină.
82
_________________________________________________________________________________________________________________
Pentru suspendarea din funcţie sau excluderea din profesie este
obligatorie o cercetare prealabilă, care se efectuează de către Colegiul director.
Audierea celui în cauză este obligatorie, acesta fiind îndreptăţit să ia
cunoştinţă de conţinutul dosarului şi să-şi formuleze apărarea.
Consiliul de disciplină citează părţile şi pronunţă o hotărâre motivată,
care se comunică acestora.
Împotriva hotărârii, părţile pot face contestaţie la Consiliul uniunii, în
termen de 10 zile de la comunicare.
Hotărârea Consiliului uniunii poate fi atacată la instanţa judecătorească
competentă civilă sau contencios administrativ, după caz.
Hotărârea definitivă se comunică şi Ministerului Justiţiei.
Procedura judecării abaterii disciplinare se stabileşte prin regulament.
Art. 41 Sancţiunile disciplinare se aplică în raport cu gravitatea faptelor
şi constau în :
a) observaţie scrisă;
b) amendă de la 50 000 la 200 000 lei, care se face venit la bugetul
Camerei Notarilor Publici. Neachitarea în termen de 30 zile de la
data rămânerii definitive a hotărârii atrage suspendarea de drept a
notarului public până la achitarea sumei.
Hotărârea definitivă constituie titlu executoriu.
c) suspendarea din funcţie pe o durată de maxim 6 luni;
d) excluderea din profesie.”
5. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 83/2000 privind
persoanele care practică servicii publice conexe codului medical.
Categoriile de persoane care prestează activităţile indicate de art. 1 şi 2,
în măsura în care, vrând-nevrând, optează pentru prestarea acelor activităţi
conform acestei Ordonanţe de Urgenţă, devin, din salariaţi (bugetari) liber-
profesionişti.
Aceşti liber-profesionişti pot angaja salariaţi (în condiţiile legislaţiei
muncii) sau „colaboratori” (persoane care îşi desfăşoară activitatea în temeiul
unei convenţii civile de prestări de servicii). Evident, aceşti salariaţi nu mai fac
parte din rândul salariaţilor „bugetari”, ci devin salariaţi ai unor persoane fizice,
având, totodată, o răspundere juridică specifică. Din acest motiv şi salarizarea
lor nu mai este legal stabilită, ci se determină prin negociere.
Atât cabinetul de practică individuală, cât şi celelalte 3 forme de
exercitare a profesiei amintite nu au personalitate juridică119.
„Art. 9 Titularii cabinetelor de practică, precum şi personalul angajat
care îşi desfăşoară activitatea în cadrul acestor cabinete răspund individual,
potrivit legii, în cazul nerespectării prescripţiilor medicale, acurateţii
procedurilor efectuate şi calităţii explorărilor de laborator, pentru eventualele
prejudicii aduse pacienţilor.”
119
Ştefan Beligrădeanu, „Legislaţia muncii comentată”, vol. 2, Editura Lumina Lex 2000,
pag. 170-171.
83
_________________________________________________________________________________________________________________
6. Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic,
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România.
„Art. 36 Prin comisia de deontologie şi prin comisiile de specialitate ale
Consiliului Judeţean, respectiv ale municipiului Bucureşti, şi al Consiliului
Naţional, Colegiul Medicilor din România judecă litigiile şi abaterile
deontologice şi disciplinare ale medicilor.
Art. 37 (1) Membrii Colegiului Medicilor din România, care încalcă
jurământul depus, legile şi regulamentele specifice privind exercitarea
profesiunii de medic şi nu respectă Codul de deontologie medicală, răspund
disciplinar în funcţie de gravitatea abaterii şi li se va aplica una din următoarele
sancţiuni:
a) mustrare;
b) avertisment;
c) vot de blam;
d) suspendarea temporară, pe un interval de 6-12 luni, a calităţii de
membru al Colegiului Medicilor din România;
e) retragerea calităţii de membru al Colegiului Medicilor din
România şi propunerea către Ministerul Sănătăţii pentru
retragerea autorizaţiei de liberă practică a profesiunii de medic.
(2) Sancţiunile prevăzute la lit. a)-c) se aplică de către Consiliul
Judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti, pentru membrii lor.
(3) Sancţiunile prevăzute la lit. d) şi e) se aplică de către Consiliul
Naţional al Colegiului Medicilor din România, numai după efectuarea unei
expertize de specialitate de către o comisie alcătuită din cel puţin 5 specialişti,
din specialitatea persoanei în cauză, aprobată de acesta, la propunerea comisiilor
de specialitate.
(4) Concluzia anchetei şi sancţiunile aplicate se comunică, în termen de
24 de ore, în mod obligatoriu, Ministerului Sănătăţii şi persoanei juridice cu care
medicul sancţionat a încheiat contract de muncă şi care decid, după caz, pe baza
acestora, cu privire la autorizaţia de liberă practică a profesiunii de medic,
precum şi cu privire la contractul de muncă.
(5) Consiliul Judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti, reprezintă
prima instanţă, iar Consiliul Naţional al Colegiului Medicilor din românia,
instanţa de recurs, pentru orice abatere comisă de medic.
Art. 38 (1) Împotriva sancţiunilor prevăzute la art. 37 (1), lit. a)-c) se
poate introduce contestaţie la comisia deontologică competentă, în termen de 30
zile de la comunicarea sancţiunii.
(2) Împotriva sancţiunilor prevăzute la art. 37, al. 1, lit. d) şi e) se poate
introduce contestaţie la Judecătoria în raza căreia îşi desfăşoară activitatea
medicul sancţionat, în termen de 30 zile de la comunicarea sancţiunii.
Art. 39 Răspunderea disciplinară a membrilor Colegiului Medicilor din
România, potrivit prezentei legi, nu exclude răspunderea penală,
contravenţională, civilă sau materială, conform prevederilor legale.
84
_________________________________________________________________________________________________________________
Art. 40 După un interval de 1 an de la emiterea deciziei de suspendare a
autorizaţiei de liberă practică medicală, medicul în cauză poate cere
reexaminarea deciziei. În caz de respingere, o nouă cerere nu poate fi făcută
decât după 1 an.”
7. Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti.
„Art. 44 Răspunderea disciplinară a executorului judecătoresc intervine
pentru următoarele abateri:
a) nerespectarea secretului profesional;
b) încălcarea incompatibilităţilor şi interdicţiilor prevăzute de lege;
c) săvârşirea unor fapte care aduc atingere onoarei, probităţii
profesionale ori bunelor moravuri;
d) neîndeplinirea obligaţiilor privind formarea profesională a
executorilor judecătoreşti stagiari, angajaţi pe bază de contract;
e) întârzierea sistematică şi neglijenţa în efectuarea lucrărilor;
f) absenţa nejustificată de la birou.
Art. 45 Acţiunea disciplinară se exercită de ministru justiţiei sau de
Colegiul director al Camerei executorilor judecătoreşti şi se judecă de Consiliul
de disciplină al acesteia, format din 3 membri aleşi de Adunarea Generală a
Camerei executorilor judecătoreşti, pe o perioadă de 3 ani.
Pentru suspendarea din funcţie sau excluderea din profesie este
obligatorie cercetarea prealabilă, care se efectuează de inspectori generali din
cadrul direcţiei de specialitate din Ministerul Justiţiei sau de Colegiul director al
Camerei executorilor judecătoreşti.
Audierea celui în cauză este obligatorie, acesta fiind îndreptăţit să ia
cunoştinţă de conţinutul dosarului şi să-şi formuleze apărarea.
Consiliul de disciplină al Camerei executorilor judecătoreşti citează
părţile şi pronunţă o hotărâre motivată, care se comunică acestora. Împotriva
hotărârii Consiliului de disciplină al Camerei executorilor judecătoreşti, părţile
pot face contestaţie, în termen de 15 zile de la comunicare, la Comisia
superioară de disciplină a Uniunii Naţionale a Executorilor Judecătoreşti care
judecă în complet de 5 membri. Hotărârea Comisiei superioare de disciplină este
definitivă şi poate fi atacată cu recurs la curtea de apel în a cărei rază teritorială
se află sediul profesional.
Procedura judecării abaterilor disciplinare se stabileşte prin
regulamentul de aplicare a prezentei legi.
Art. 46 Sancţiunile disciplinare se aplică în raport cu gravitatea faptelor
şi constau în :
a) mustrare;
b) avertisment;
c) amendă de la 500 000 lei la 5 000 000 lei, care se face venit la
bugetul Camerei executorilor judecătoreşti în a cărei rază
teritorială este situat biroul executorului judecătoresc respectiv.
Neachitarea amenzii în termen de 30 de zile de la data rămânerii
definitive a hotărârii prin care s-a stabilit sancţiunea disciplinară
85
_________________________________________________________________________________________________________________
atrage suspendarea de drept din funcţie a executorului
judecătoresc până la achitarea sumei. Hotărârea definitivă
constituie titlu executoriu.
d) suspendarea din funcţie pe o durată de la o lună la 6 luni;
e) excluderea din profesie.
86
_________________________________________________________________________________________________________________
IN LOC DE CONCLUZII
În lumina evoluţiei vieţii economico-sociale din ţara noastra , elaborarea
unui nou Cod al muncii devenise o evidenta necesitate .
De curând , această necesitate a devenit o realitate prin adoptarea de
catre Parlamentul României a Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii , lege care
abrogă şi înlocuieşte Codul Muncii anterior , ca şi alte câteva acte normative , cu
efect de la 1 martie 2003.
In ceea ce priveşte tema lucrării de faţă , în ansamblu raspunderea
disciplinară reglementată de noul Cod este similară cu reglementarea anterioara .
Se desprind o serie de aspecte noi care , deşi au fost prezentate în cuprinsul
lucrării , apreciem că se impun a fi reluate , astfel:
A. a) Art.263 defineşte abaterea disciplinară astfel: „o faptă în legătură
cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de
către salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Aşadar:
- S-a renunţat la formularea generică a condiţiei încălcării de către
salariat a „obligaţiilor sale”, în favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de
drept care nasc obligaţii pentru salariat, dar şi a ordinelor şi dispoziţiilor legale
ale conducătorilor ierarhici;
- Nu se mai face nici o referire expresă la „normele de comportare”, aşa
cum preciza textul legal anterior. Cu toate acestea suntem de părere că prin
regulamentul intern se poate insera obligaţia salariatului de a respecta în afara
normelor propriu-zise de disciplină a muncii şi normele de comportare în
colectiv, în unitatea sa. O astfel de prevedere intră în ordinea firească a
raporturilor de muncă, indiferent de tipul de orânduire socială.
În favoarea acestei opinii se pot invoca şi următoarele argumente120:
- Art. 39 alin. 2 din Cod enumeră, în principal, obligaţiile salariatului,
deci nu limitativ, nefiind exclusă posibilitatea stabilirii şi a altor obligaţii prin
regulamentul intern (care se referă la problemele de disciplină a muncii):
- Art. 258, care reglementează conţinutul regulamentului intern,
stabileşte la litera b că se cuprind – imperativ – reguli privind înlăturarea
„oricărei forme de încălcare a demnităţii”, ceea ce implică şi respectarea unor
norme adecvate de comportare.
b) Conform art.264 alin. 1, din rândul sancţiunilor disciplinare a fost
exclusă mustrarea, rămânând numai o singură sancţiune precumpănitor morală –
avertismentul scris.
c) Tot conform art.264 alin.1 lit.b, s-a introdus o nouă sancţiune
disciplinară, şi anume suspendarea contractului individual de muncă pe o
120
Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, „Codul Muncii – cu prezentare de
ansamblu si observatii critice”, supliment al revistei DREPTUL, Bucuresti 2003
87
_________________________________________________________________________________________________________________
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. În acest fel, scara sancţiunilor
disciplinare a cunoscut o anumită agravare apreciată ca fiind oportună.
d) În cazul funcţiilor de conducere – aşa cum sunt reglementate ele prin
art.294 din Cod – art.264 alin. 1 lit. e instituie următoarea sancţiune: „ reducerea
salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni,
cu 5-10%”.
Faţă de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care
reglementa reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei de conducere)
art. 264 alin 1 lit.e consacră două ipoteze posibile (fiecare din ele lăsată la
latitudinea angajatorului):
- prima: reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere ( pe o
perioadă de 1-3 luni, cu 5-10% );
- a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.
Deşi textul legal stârneşte anumite reţineri şi rezerve, de lege iată trebuie
arătat că este posibilă oricare dintre cele două soluţii avute în vedere de
legiuitor, evident în afara situaţiei de excepţie când indemnizaţia în discuţie este
inclusă în salariul de bază.
B) Art. 267 alin. 1 dispune că, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o
măsură disciplinară, cu excepţia celei prevăzută la art. 264 alin 1 lit. A
(avertismentului scris), nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile. S-a înlăturat astfel referitor la această problemă,
ambiguitatea situaţiei din sectorul privat, determinată de efectele deciziei Curţii
Constituţionale nr.82/1997.
Deşi Codul nu cuprinde o reglementare expresă – care ar fi fost utilă, de
altfel-, este posibil, în continuare, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme
ale răspunderii juridice (patrimonială, contravenţională, penală).
C) Spre deosebire de legislaţia muncii anterioară, care reglementa expres
reabilitarea disciplinară (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se că –
exceptând sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă-
sancţiunea disciplinară „a nu fi fost luată”, dacă erau îndeplinite condiţiile unei
atare reabilitări, noul Cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest
aspect.
În opinia noastră suntem în prezenţa unei grave şi inadmisibile lacune a
noului Cod, fiind de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, în
anumite condiţii, pentru orice condamnare definitivă penală (art.133 şi urm. Din
Codul penal), dar o atare instituţie să nu fie reglementată, în nici un chip, în
cazul sancţiunilor disciplinare.
De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii,
în sensul statornicirii condiţiilor în care poate avea loc reabilitarea disciplinară.
Până atunci, singura soluţie rămâne – evident dacă părţile cad de acord – ca
problematica reabilitării disciplinare să fie cuprinsă în contractele colective de
muncă (şi ,în primul rând, în contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional).
88
_________________________________________________________________________________________________________________
*
* *
Fără a avea pretenţia de a considera lucrarea de faţă drept o lucrare

completă în domeniu, fără fisuri sau scăpări, totuşi, am încercat să găsesc în
legislaţie şi în lucrările de specialitate aspectele importante, reprezentative ale
acestei teme, aşa cum au fost ele tratate de specialişti, de dreptul muncii şi să le
dau o imagine unitară prin intermediul acestei lucrări.
89
_________________________________________________________________________________________________________________
PRACTICĂ JUDICIARĂ
1. Disciplina muncii. Sancţiune disciplinară. Decizie emisă de

conducerea unei societăţi comerciale privind sancţionarea disciplinară a
unui salariat.
În conformitate cu dispoziţiile înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990,
actele administrative jurisdicţionale, cu excepţia celor prevăzute la art.3 şi a
celor din domeniul contravenţiilor, pot fi atacate cu recurs, după epuizarea căilor
administrativ jurisdicţionale, în termen de 15 zile de la comunicare, la secţia de
contencios administrativ a Curţii Supreme de Justiţie.
Prin deciziile nr.32/1993 şi 36/1993, directorul Societăţii Comerciale
S.A Constanţa a dispus sancţionarea petentului, salariat al societăţii, cu
diminuarea salariului cu 10% pe 3 luni, pentru încălcarea atribuţiilor de serviciu
şi comportare necorespunzătoare faţă de un partener de afaceri.
Deciziile menţionate cuprind o sancţiune disciplinară ce se poate aplica
în timpul derulării contractului de muncă, neconstituind acte administrativ-
jurisdicţionale în sensul dispoziţiilor înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990.
Pentru ca un act administrativ să fie jurisdicţional este necesar să fie
emis de acele organe ale autorităţii publice care au o competenţa atribuită de
lege pentru rezolvarea anumitor litigii juridice, care presupun o procedură
specială de emitere a actului administrativ-jurisdicţional cu participarea părţilor
şi în urma unor dezbateri contradictorii.
Or, în speţă, deciziile conducătorului S.C., prin care petentul a fost
sancţionat disciplinar, nu constituie acte administrativ-jurisdicţionale spre a
putea fi atacate cu recurs, potrivit dispoziţiilor înscrise în art.4 din Legea
nr.29/1990.
Faţă de considerentele arătate, recursul declarat de petent împotriva celor
două decizii de sancţionare urmează să fie respins.
(Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, decizia
nr.118 din 10 feb.1992).
2. Disciplina muncii. Desfacerea disciplinară a contractului de

muncă. Sesizarea organelor de urmărire penală cu fapta ce a constituit
temei pentru desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Efecte cu
privire la curgerea termenului de introducere a contestaţiei.
Dispoziţia art.9 din Codul de procedură penală, potrivit căreia judecata
în faţa instanţei civile se suspendă până la rezolvarea definitivă a cauzei penale
este de aplicaţie generală. De aceea, exercitarea drepturilor subiective ale
părţilor în procesul civil şi, respectiv, în litigiul de muncă, trebuie să fie
asigurată şi în raport de acest principiu.
Astfel, în cazul în care sunt dependente şi curg paralel, atât termenul de
60 de zile prevăzut de art.108, al.2 din Codul Muncii , cât şi termenul de 30 de
90
_________________________________________________________________________________________________________________
zile prevăzut de art.176, al.1 din Codul Muncii, sesizarea organului de urmărire
penală este de natură să suspende curgerea ambelor termene. A admite că
suspendarea operează numai în favoarea unităţii, pentru emiterea deciziei de
imputare, dar nu şi în favoarea celui îndreptăţit să o conteste, ar însemna să se
încalce principiul egalităţii părţilor în faţa legii. De aceea, nu se poate recunoaşte
numai în favoarea unităţii caracterul suspensiv al cercetării penale. Dimpotrivă,
urmează a se recunoaşte că aceeaşi suspendare a operat şi în favoarea
contestatorului, în legatură cu dreptul său de a contesta decizia de imputare.
Pentru identitate de raţiune, argumentele mai sus expuse, cât şi principiul
echităţii ca şi cel al egalităţii părţilor, impun a se adopta aceeaşi soluţie şi în
cazul desfacerii contractului de muncă, în ipoteza în care, pentru aceleaşi motive
ce se reţin ca temei al deciziei, au fost sesizate şi organele de urmărire penală.
De altfel, ar fi nefiresc ca persoana încadrată, chemată fiind în faţa
organului de urmărire penală pentru a răspunde pentru fapta săvârşită, să fie
pusă în situaţia de a declanşa de îndată şi un litigiu civil (de muncă) pentru
aceeaşi faptă, litigiu care, dacă ar începe înainte de sesizarea organului de
urmărire penală, ar trebui să fie suspendat.
În concluzie, sesizarea organelor de urmărire penală cu aceeaşi faptă, ce
stă la baza deciziei de desfacere a contractului de muncă, suspendă atât termenul
de emitere a deciziei de desfacere a contractului de muncă, cât şi pe cel de
introducere a contestaţiei, dacă decizia a fost emisă şi comunicată persoanei
încadrată în muncă.
(Tribunalul Suprem, secţia civilă, decizia nr.2584/30 nov.1989).
3. Contract de muncă. Desfacere. Dovada apărării în scris a

salariatului. Nulitatea desfacerii contractului.
Cu ocazia controlului, organul de control a făcut constatări legate de
utilizarea forţei de muncă, salarizare, volum de activitate şi nu a făcut nici o
propunere de desfacere a contractului de muncă a directorului executiv pentru
abateri disciplinare. Consiliul de administraţie al unităţii a hotărât la 25 mai
1992 desfacerea contractului de muncă pentru lipsă de încredere şi lipsă de
loialitate faţă de societate.
Potrivit art.13 din Legea nr.1/1970, era necesară verificarea apărărilor
salariatului înainte de luarea măsurii de desfacere a contractului de muncă.
Desfacerea contractului de muncă s-a hotărât la 25 mai 1992, de către
Consiliul de administraţie, iar explicaţii s-au cerut salariatului la 1 iunie 1992,
ulterior hotărârii privind desfacerea contractului de muncă.
Întrucât verificarea apărărilor salariatului nu s-a efectuat, desfacerea
contractului de muncă este nulă, fără a mai fi necesară cercetarea fondului
actului contestat.
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a-III-a civilă, decizia nr.113 din
31 ian.1994.)
91
_________________________________________________________________________________________________________________
4. Contract de muncă. Desfacere. Cercetarea prealabilă şi audierea
prealabilă a salariatului. Refuzul de a da urmare convocării şi împiedicarea
efectuării cercetării.
Potrivit art.13, al.3 din Legea nr.1/1970, înainte de aplicarea sancţiunii
disciplinare este obligatorie cercetarea faptei ce constituie abaterea, ascultarea
celui în cauză şi verificarea susţinerilor sale în apărare. În cazul în care această
condiţie legală nu a fost îndeplinită, instanţa va constata nulitatea desfacerii
contractului de muncă şi, prin consecinţă, va dispune admiterea contestaţiei şi
reintegrarea în funcţie.
Dacă însă cercetarea, ascultarea celui în cauză şi verificarea susţinerilor
sale nu au fost efectuate datorită unor motive întemeiate, cum ar fi sustragerea în
orice mod de la îndeplinirea acestor proceduri prealabile, părăsirea unităţii fără a
se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte
asemenea împrejurări imputabile, instanţa este îndreptăţită să procedeze la
judecarea litigiului.
Întrucât recurentul a fost invitat, anterior aplicării sancţiunii disciplinare,
să dea lămuriri asupra absenţelor nemotivate şi a refuzat să se prezinte în acest
scop, în această situaţie nu se mai poate prevala de prevederile art.13, al.3 din
Legea nr.1/1970 şi, ca atare, recursul introdus este nefondat.
(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a-III-a civilă, decizia nr.260 din 23
feb.1994 ).
5. Refacerea contractului. Motive. Concurenţă neloială. Nelegalitate

Prin decizia unităţii economice (societate comercială) s-a procedat la
desfacerea contractului de muncă al contestatorului pe motiv că i-a făcut
concurenţă neloială prin atragerea clienţilor şi salariaţilor la firma sa particulară.
Prima instanţă, admiţând contestaţia, a dispus reintegrarea şi obligaţia unităţii la
plata drepturilor băneşti respective. S-a motivat că, în considerarea principiilor
stabilităţii în muncă, legea enumeră limitativ cazurile în care se poate desface
contractul de muncă din iniţiativa unităţii (art. 130, al. 1 din Codul Muncii), aşa
că invocarea altui motiv constituie o cauză de nulitate a măsurii. Or, pentru
concurenţa neloială pe care ar fi făcut-o unităţii, contestatorul putea fi făcut
răspunzător în condiţiile Legii nr. 11/1991, care prevede o răspundere civilă
contravenţională sau penală, dar nu desfacerea contractului de muncă.
Recursul unităţii a fost respins cu aceeaşi motivare, precizându-i-se
totodată că art. 6 din legea menţionată nu putea fi invocat ca temei pentru
desfacerea contractului, astfel că soluţia criticată este corectă.
(Tribunalul Municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, decizia nr.
69/1992).
6. Judecătoria Arad a admis în parte contestaţia formulată de R.N. şi a

constatat nulitatea absolută a măsurii desfacerii contractului de muncă luată de
unitatea S.C. C.V. S.R.L., dispunând reintegrarea contestatarului în meseria
92
_________________________________________________________________________________________________________________
avută anterior desfacerii contractului de muncă, aceea de şofer, precum şi
obligativitatea unităţii de a plăti contestatarului despăgubiri civile.
Împotriva acestei hotărâri, unitatea a formulat apel, solicitând
respingerea contestaţiei. Pentru nerespectarea dispoziţiilor art. 134 din Codul
Muncii şi art. 13 din Legea nr. 1/1970 apelanta nu a invocat nici un motiv de
apel pentru înlăturarea acestor considerente. Tribunalul Arad a respins apelul.
Împotriva deciziei, unitatea a declarat recurs la Curtea de Apel
Timişoara, solicitând casarea acesteia, admiterea apelului şi schimbarea hotărârii
primei instanţe. S-a reţinut de instanţă că decizia de desfacere a contractului de
muncă este nulă, ca urmare a neîndeplinirii obligaţiilor prevăzute de art. 13 din
Legea nr. 1/1970 şi art. 134 din Codul Muncii privind efectuarea anchetei
administrative. Motivul invocat de pârâta recurentă, legat de împrejurarea că
societatea nu avea jurist la data emiterii deciziei de desfacere a contractului de
muncă nu a putut fi primit. Astfel, recursul fiind neîntemeiat, a fost respins cu
menţinerea deciziei atacate şi hotărârii primei instanţe, iar pârâta recurentă a fost
obligată la plata cheltuielilor de judecată către contestatoare.
93
_________________________________________________________________________________________________________________
BIBLIOGRAFIE
1.Vasile Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea şi disciplina muncii în unităţile

socialiste de stat”, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1975.
2.Sanda Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, „Dreptul

muncii”, Tratat, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979
3.Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, ” Dreptul muncii”, Editura All Beck, Bucureşti

2000
4I.T.Ştefănescu, „Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară”, Editura

Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1979
5.I.T.Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,

Bucureşti 1999
6.Codul Muncii al R.S.România-L.nr.10/1972 (astăzi, abrogat)
7.Legea 53/2003 privind noul Cod al Muncii
8.Legea nr.1/1970 a organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat(astăzi,

abrogată)
9.I.T.Ştefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2000
10.Andrei Popescu, „Drept. Legislaţia muncii”, Editura Fundaţiei „România de

Mâine”, Bucureşti 1996
11.C.Jornescu, Gh.Ţigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol.6, supliment, 1974
12.Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, „Dreptul muncii”, vol.2, Bucureşti 1974
13.V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Fodor, N.Iliescu, „Înlocuirea răspunderii

penale pentru unele infracţiuni cu răspunderea administrativă sau disciplinară”,
Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti 1970
14.Sanda Ghimpu, Alex.Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh.Mohanu, Andrei Popescu,

„Dreptul la muncă, Codul muncii comentat şi adnotat”, Editura politică,
Bucureşti 1988
94
_________________________________________________________________________________________________________________
15.Vasile Popa, Lucian Lăpădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară
românească, Timişoara 2001
16.Legea nr.81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinţarea,

organizarea şi funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România
17.Legea 52/1994 privind valorile mobiliare şi bursele de valori
18.Legea nr.51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat
19.Legea nr.36/1995 a notarilor publici şi activităţii notariale
20.O.U.G. nr.83/2000 privind persoanele care practică servicii publice conexe

actului medical
21.Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înfiinţarea,

organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România
22.Legea nr.188/2000 privind executorii judecătoreşti
23.Şerban Beligrădeanu, „Legislaţia muncii comentată”,vol.2, Editura Lumina

Lex, Bucureşti 2000
24.Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
25.Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească.
26. Iosif Rus, Gheorghe Ţigăeru, Constantin Jornescu, „Raportul de muncă”,

vol. 3, în seria „Cartea întreprinderii”, vol. 8, editată de Revista Economică,
Bucureşti 1979.
27. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul Muncii – cu prezentare

de ansamblu si observaţii critice”, supliment al revistei DREPTUL, Bucureşti
2003
95

Lucrare Diploma Drept-Organizarea Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Lucrare Diploma Drept-Organizarea Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Răspunderea disciplinară

Prezenta lucrare a urmărit să întreprindă studiul aspectelor principale ale

Capitolul I: Organizarea şi disciplina muncii – condiţii de

1.1. Noţiunea de organizare a muncii şi alte aspecte privind

În sensul său cel mai cuprinzător, organizarea muncii constă în

1.2. Noţiuni generale de disciplină şi disciplina muncii

Termenul de disciplină provine din limba latină „disciplina”, care

1.3. Disciplina muncii – evoluţie în timp

Disciplina muncii, privită ca ansamblu de norme şi reguli, de drepturi şi

1.4. Rolul şi însemnătatea disciplinei muncii

Disciplina muncii reprezintă o condiţie indispensabilă pentru buna

1.5. Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii

a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizată ca

1.6. Corelaţia dintre organizarea muncii şi disciplina muncii

Între organizarea muncii şi disciplina muncii există o strânsă legătură,

1.7. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii

Izvoarele de drept care stabilesc obligaţiile sintetizate în conţinutul

1.8. Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridică clasifică căile de înfăptuire a disciplinei muncii în

1.9. Asigurarea disciplinei muncii

Asigurarea disciplinei muncii este o condiţie indispensabilă pentru

Capitolul II: Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii

2.1. Noţiunea răspunderii disciplinare

In legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare.

2.2. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar în asigurarea

2.3. Abaterea disciplinară - temeiul unic al răspunderii disciplinare

Unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţie necesară şi suficientă a

Ca o excepţie, anumite acte normative enumeră exemplificativ faptele ce

2.4. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente

1. Obiectul abaterii disciplinare

3) Subiectul abaterii disciplinare

4) Latura subiectivă (vinovăţia)

2.5. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară

Absenţa oricăruia dintre elementele constitutive ale abaterii disciplinare

2.6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii

2.6.1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială

Deşi Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expresă – care ar

2.6.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

2.6.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională

O fapta ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate

2.6.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală

Capitolul III: Sancţiunile disciplinare

3.1. Noţiunea de sancţiune disciplinară şi alte aspecte legate de aceasta

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de

3.2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii

3.2.1. Sancţiunile disciplinare generale

Noul Cod al Muncii enumeră sancţiunile generale, gradual, de la

c) Retragerea uneia sau mai multor gradaţii pe o perioadă de 1 – 3 luni

e) Retrogradarea din funcţie sau categorie – în cadrul

3.2.2. Sancţiunile disciplinare specifice

Sancţiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv, altele decât cele

Capitolul IV: Procedura aplicării şi executării sancţiunilor

4.2. Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare specifice

4.3. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare

4.3.1. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare generale

4.3.2. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare specifice

4.4. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar

Spre deosebire de legislaţia muncii anterioară, care reglementa expres

Capitolul V: Norme disciplinare de excepţie

În ultimii ani s-a conturat tendinţa de a se reglementa anumite aspecte

Capitolul VI: Răspunderea disciplinară în cadrul