Pregunta Dinamizadora 1: ¿Cuáles son las figuras del derecho colectivo del

trabajo y porqué las empresas en su mayoría proponen establecer la negociación

colectiva en miras de mantener armónicamente las relaciones laborales?

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en

la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los
sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además,
constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones
que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el
tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el
trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se

regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo tengan condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.

Hay que distinguir los diversos campos en que las relaciones colectivas se dan:
negociaciones, conflictos o estructuración de sus propias instituciones. Por lo tanto
comprenden:

1. Constitución de sus organizaciones

a. Empresa
b. Asociación profesional de trabajadores o de empleadores
c. De segundo grado
2. Estructuras y medios de autodefensa
3. Normativo

En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal constituye un

mínimo que no puede ser alterada por la negociación colectiva, la norma estatal fija
determinadas condiciones y solo una vez cumplidas pueden las partes adoptar las medidas
que atañen a su autodefensa.

Respecto de la organización de los grupos la autonomía de la voluntad tiene un amplio

marco de acción. Aseguradas los mínimos establecidas por la ley, sus integrantes gozan de
libertad en cuanto se refiere a la estructuración de la respectiva organización.
En el ámbito de los trabajadores (sindicatos) existe una norma especial que fija líneas
básicas de organización y funcionamiento en cuanto el tema (salvo su obligación de
inscribirse) por lo que se rigen por el derecho común.

El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se completa con la

actuación del Estado que actúa como árbitro entre las partes.

Modos de colaboración

En el campo de las relaciones laborales se destacan con frecuencia determinados conflictos,

y existe también un amplio campo de acción para la colaboración.

El progreso social solo se puede alcanzar por el triunfo de un sector en el que está dividida
la realidad social (que presenta diversos sectores con múltiples ínter influencias recíprocas).
De esa manera se considera que al obtener la aniquilación del “otro” explotador se logra un
régimen de mayor justicia que el actual.

Esa concepción permite apreciar la existencia de formas de colaboración a nivel de empresa

por parte de quienes trabajan en ella y quienes la dirigen.

Las empresas por efectos del desarrollo tecnológico han ido cambiando su estructura y
también las relaciones entre quienes las integran. Este cambio impide que una sola persona
desempeñe el papel de capitán, el cual ha sido reemplazado por la llamada tecnoestructura
(grupo de profesionales que tienen a cargo la conducción de la empresa) lo cual ha
generado que exista una mayor conciencia respecto del papel que cumple el trabajador en la
empresa.

Este último tiempo se aprecia el enorme papel sindical que ha logrado que se considere al
hombre partícipe real en la vida social y en el de la empresa, con derecho a tomar cierta
intervención en la propia gestión de la misma.

 Participación en las ganancias: a través de los convenios colectivos con frecuencia

se logra un mayor aumento en la participación en la rentabilidad de la empresa,
constituyendo una forma de motivar al trabajador, al cual se le otorgan acciones de
la empresa no negociables por un lapso, facilitando la capitalización de los
trabajadores. De esta manera el trabajador es considerado como miembro activo de
la empresa y no como objeto que solo responde a ordenes.
 Participación funcional: tiende a lograr el reconocimiento en la tarea del trabajador
como ser humano con capacidad de interpretar directivas y desarrollar su espíritu de
creación.
 Participación en la dirección: tiende a reconocer al trabajador el derecho a una
participación en la dirección que puede ser:

a. Solo en el plano de la información

b. Consultivo
 c. Decisión
En a) y b) se destaca el papel de los delegados de personal que en argentina
constituyen el nexo en la relación trabajadores – empresa; y el de las comisiones
o comité de fábrica (integradas por los trabajadores, delegados de personal u
otro) especialmente cuando solo tienen funciones de información o de carácter
mixto.

 Cogestión: es el nivel más desarrollado de participación. La representación de los

trabajadores tiene intervención en el órgano de decisión de la empresa

d. En minoría (con algunos directores “obreros”)

e. En igualdad de condiciones con los representantes del capital.

 Autogestión: aquí desaparece el propietario de los bienes, la dirección queda a cargo

de los propios trabajadores. La cooperativa de trabajo es un ejemplo típico de
autogestión.

Representación de los trabajadores

El delegado del personal que es designado por todos los trabajadores del sector inviste la
representación de aquellas ante:

a. El empleador
b. La autoridad administrativa de trabajo
c. La asociación sindical
d. Ante el empleador y los trabajadores

En un nivel menor de participación se destaca el de información.

La empresa debe proveerle, a través del comité de trabajadores o sindicato, ciertos informes
que se requieren para una más armónica relación en las cuales se da a conocer tópicos de la
evolución de la actividad (económica, financiera, etc.)

Pregunta Dinamizadora 2: De acuerdo al modelo de gestión por competencias,

mencione las ventajas que trae la implementación del mismo en una empresa,

La gestión por competencias ha evolucionado mucho en los sistemas de dirección de

recursos humanos durante los últimos años. Este modelo se basa en unas determinadas
premisas que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de ponerlo en marcha:

 Idoneidad de perfiles: dentro de cada empresa y de cada departamento nos

encontramos con diferentes necesidades que requerirán personas con perfiles
distintos. Algunas personas dominan ciertos comportamientos mejor que otros y son
más eficaces para resolver determinadas situaciones. La empresa deberá buscar la
persona que posea estas competencias que se adaptan mejor al perfil requerido.
  Evolución de competencias: las competencias no son inamovibles. Las personas
siempre continúan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias. Es, por tanto,
la empresa quien debe dar la oportunidad a sus trabajadores para que las adquieran.
Para ello ha de jugar un papel activo que propicie ese desarrollo y fomente la auto-
realización individual mediante formación, gestión del talento, estilos de liderazgo
adecuados, actitudes abiertas, buenos canales de comunicación, etc..

Las competencias (conocimientos, experiencia, cualidades, aptitudes y actitudes) son

muchísimas y las hay de todo tipo. Son los responsables de Recursos Humanos quienes
deben plantearse continuamente qué nuevas competencias pueden ser desarrolladas para un
trabajo.

 Don de mando – supervisor

 Saber tomar decisiones – supervisor
 Saber gestionar a un equipo - responsable de grupo
 Atención al detalle – contabilidad
 Empatía – atención al cliente

Los roles que ha de ser capaz de desarrollar cada perfil configuran el idóneo para cada
puesto de trabajo. Recursos Humanos ha de buscar las competencias que mejor se adaptan
y continuamente evaluarlas, para detectar cambios que hagan perder idoneidad o nuevas
necesidades que haya que cubrir.

La implantación del modelo de gestión por competencias está íntimamente relacionada con
la racionalización de los recursos, ya que es la única vía de conseguir hacer más y mejor
con lo mismo. Ello reporta una serie de beneficios que se traducen en:

 Incremento de la productividad. Caso Ayuntamiento de Terrassa. Para cada puesto

de trabajo debemos definir el perfil óptimo para el desarrollo de las tareas, que
corresponde al individuo con las competencias necesarias para ser más productivo
en su desempeño. Con Workmeter realizamos un análisis pormenorizado de cada
persona en su puesto de trabajo, de su productividad y de su actividad. Este análisis
permite ver en qué aspectos puede mejorar un individuo y qué competencias
debemos desarrollar.
 Equipos de trabajo más eficientes. Caso Ayuntamiento de Terrassa. Cuando
creamos un equipo de trabajo debemos definir las competencias generales que debe
tener el equipo para el desarrollo de su función o del proyecto que le ha sido
encomendado. Los componentes del equipo tendrán perfiles y competencias
diferentes y es en el trabajo en equipo donde deben complementarse unos con
otros. Workmeter nos permite analizar la información por departamentos, además
de individualmente. De esta forma, se pueden detectar ineficiencias y desajustes que
pueden corregirse desarrollando nuevas competencias en los miembros,
incorporando personas con perfiles complementarios o reduciendo el grupo.
Asimismo con Workmeter podemos también obtener la información por proyectos y
realizaremos el mismo análisis que por departamentos pero en este caso enfocados a
analizar y mejorar las competencias que debe tener una persona o grupo de trabajo
para un proyecto.
  Información objetiva. Para que los resultados sean óptimos, la gestión del
desempeño debe hacerse, en la medida de lo posible, en base a datos medibles y
objetivos y no sólo basada en la observación. Workmeter permite obtener estos
datos de forma automática y carente de subjetividad.
 Objetivos bien definidos. A la hora de establecer los objetivos de la organización
hay que asegurarse de que éstos sean cuantitativos, medibles y
realizables. Workmeter nos ayuda a fijar objetivos de trabajo y realizar su
seguimiento. Con los informes periódicos sobre consecución de objetivos podemos
ver desviaciones y corregirlas. Asimismo la gestión por objetivos con Workmeter
permite la alineación de los resultados individuales con la empresa, una mejora en la
gestión del tiempo, el reconocimiento del trabajo bien hecho, más compromiso y
motivación y la posibilidad de mayor flexibilización del trabajo.
 Optimización de los resultados individuales y por equipos. El modelo de
competencias permite el incremento de la productividad englobado en un sistema de
mejora continua. Los managers deben analizar continuamente las competencias
actuales y requeridas para poder así proponer acciones formativas acordes con las
necesidades de cada puesto. Workmeter va a permitir realizar este análisis por
departamentos, obteniendo múltiples beneficios en cuanto a objetividad (hablando
de datos de rendimiento laboral, toma de decisiones, iniciativas, etc.) y
racionalización de los recursos (redimensionar departamentos en base a datos
objetivos, implantar gestión remota, etc.).

Optimización del entorno tecnológico. Ver caso de éxito Ayuntamiento de Gavà. Cada
puesto de trabajo requiere de unas determinadas competencias, algunas de ellas
informáticas. Con Workmeter analizaremos cuáles son las aplicaciones más utilizadas y
cuáles las menos, pudiendo identificar necesidades de formación. Asimismo con
Workmeter optimizaremos los equipos informáticos.

Referencias:

https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--es/index.htm

https://www.gestiopolis.com/derecho-colectivo-de-trabajo/

https://es.workmeter.com/blog/bid/315095/ventajas-de-la-gesti-n-por-competencias