26.06.19 - Completa - Ausentismo Laboral

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universitaria, Ciencia y Tecnología
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Centrales
"Rómulo Gallegos”
Coordinación de Licenciatura en Enfermería
San Juan de los Morros Estado Guárico- Venezuela
Lapso de Nivelación-Cohorte I Barquisimeto
AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL

ÁREA DE EMERGENCIA DEL HOSPITAL CENTRAL UNIVERSITARIO
ANTONIO MARIA PINEDA EN BARQUISIMETO ESTADO LARA
Barquisimeto, Junio 2019


Trabajo de investigación presentado como requisito para optar al titulo

de Licenciada en Enfermería
Autoras:
Guédez, Dalia
Hernández, Isbelys
Tutora:
Lcda. Regina Alejo
Barquisimeto, Junio 2019

ii
APROBACIÓN DEL TUTOR
Yo, Lcda. Regina Alejos, en mi carácter de Tutor de Trabajo de Grado

titulado: Ausentismo laboral del personal de enfermería en el área de
emergencia del hospital central universitario “Dr. Antonio María
Pineda”, en Barquisimeto estado Lara. Presentado por las ciudadanas
TSU: Guédez Dalia C.I. 21459287 y Hernández Isbelys C.I. Para optar al
grado de Licenciadas en Enfermería.
Considerando, que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes

para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado
asignado para tal efecto.
En la ciudad de Barquisimeto en el mes de Junio del 2019
Lcda. Regina Alejo

C.I.____________
iii
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN
I MOMENTO
EL PROBLEMA
Acercamiento a la Realidad……………………………………………………. 1
Propósitos……………………………………………………………………….. 7
Justificación…………………………………………………………………….. 7
II MOMENTO
PERSPECTIVA TEÓRICA
Bases Teóricas………………………………………………………………….. 9
Teorizante de Enfermería que sustenta el estudio………………………….. 16
III MOMENTO
ENFOQUE METODOLÓGICO
Paradigma de Investigación…………………………………………………… 18
Metodología de Investigación………………………………………………….. 19
Sujetos de Investigación……………………………………………………….. 19
Escenarios……………………………………………………………………… 19
Técnica de Recolección de la Información…………………………………… 20

Análisis de la información………………………………………………………. 22
Estructuración de los datos. Categorización…………………………………. 23
Triangulación de los datos……………………………………………............. 23
MOMENTO
IV ANALISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS……………………………….. 25
MOMENTO
V TEORIZACIÓN Y REFLEXIONES FINALES………………………………… 34
Referencias Bibliográficas……………………………………………………… 38
40
Anexos…………………………………………………………………………….
iv
INDICE DE CUADROS
CUADRO 1. Categorías de la investigación……………………………... 23
CUADRO 2. Matriz Informante I…..………………………………………. 27
CUADRO 3. Matriz Informante II…..……………………………………… 28
CUADRO 4. Matriz Informante III...…..…………………………………… 29
CUADRO 5. Matriz de Triangulación I.…...………………………………. 30
CUADRO 6. Matriz de Triangulación II.…..………………………………. 31
CUADRO 7. Matriz de Triangulación III…..………………………………. 32
CUADRO 8. Hallazgos de la Investigación...…………………………….. 33
v
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS CENTRALES “RÓMULO GALLEGOS

Autoras:
Guédez, Dalia
Hernández, Isabel
Tutora:
Lcda. Regina Alejo
RESUMEN Fecha: 2019
El presente trabajo se desarrolló bajo el enfoque cualitativo dentro del

paradigma interpretativo de tipo fenomenológico. Cuyos propósitos fueron
develar la percepción de los profesionales de enfermería ante el ausentismo
laboral, interpretar los valores y significados que el profesional contiene y
construir un corpus de conocimiento sobre el ausentismo laboral del personal
de enfermería de la unidad de emergencia del Hospital Central Universitario
“Dr. Antonio María Pineda” de Barquisimeto, estado Lara. Asimismo, los
informantes claves fueron tres (03) enfermeras, las cuales se identificaron
con los seudónimos: “Luna”, “Estrella” y “Sol”. Los datos fueron recogidos por
medio de las técnicas de observación y dialogo, con preguntas abiertas
contentiva de las categorías a indagar. La interpretación de los resultados se
hiso mediante la triangulación de los datos, para luego realizar la reflexión y
análisis de los mismos resaltándose las de mayor significación para el
estudio. Finalmente se reflexionó en que el personal asume ausentarse bien
sea por horas o por jornada laboral y que puede o no estar justificado de
acuerdo al caso por causas multifactoriales. Y que existen consecuencias
que afectan de manera personal, familiar y colectiva. Particularmente, afecta
la adecuada atención al paciente en el servicio.
Palabras Claves: Ausentismo laboral, personal de enfermería, área de

emergencia.
vi
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, la profesión de enfermería y su actuar representa un personal

importante para el desarrollo de un país en la medida que su labor se realice
a cabalidad, con ética, valores, responsabilidad y compromiso con la
institución donde labora y con el ser humano que requiere de su atención.
Por tanto, la institución debe ofrecer los requerimientos indispensables para
el trabajo adecuado, lo cual representa una alta demanda en los servicios,
que puedan influenciar el buen desempeño. Pero, esta situación algunas
veces no es así, debido a diversos factores internos y externos como: Malas
políticas salariales, falta de supervisión, escasez de personal especializado,
transporte deficiente, enfermedad, accidentes, entre otros. Estos factores se
expresan en el ausentismo laboral, que trae como consecuencia el bajo
desempeño de las (los) profesionales de salud.
En este sentido, el ausentismo laboral en el profesional de enfermería se

presenta de la misma manera que en otros profesionales de la salud,
particularmente el de las áreas de emergencia y hospitalización. Si bien es
cierto, se observan situaciones que influyen negativamente en la salud del
personal, tales como son: La sobrecarga laboral, los cambios constantes de
turno, las jornadas continuas, poco personal o con falta de orientación en
relación a los quehaceres propios del servicio. De allí, que la enfermera (o)
se ve afectado de manera directa por el ausentismo laboral en su área de
trabajo trayendo problemas personales y al entorno organizacional; es así,
que el ausentismo es una causa impredecible que genera confusión en
muchas ocasiones, cuyo resultado es la baja productividad de los
trabajadores de la salud e inadecuada atención a los pacientes que la
requieran.
De esta manera la presente investigación pretende develar la percepción

de los profesionales de enfermería ante el ausentismo laboral, interpretar los
vii
valores y significados que el profesional contiene y construir un corpus de
conocimiento sobre el ausentismo laboral del personal de enfermería de la
unidad de emergencia del Hospital Central Universitario “Dr. Antonio María
Pineda” de Barquisimeto, estado Lara.
En relación a esto, la presente investigación se estructuró de la siguiente

manera: el Momento I denominado "Acercamiento a la Realidad" muestra la
situación problemática, la justificación y los propósitos del estudio. En el
Momento II se muestran las perspectivas teóricas de la investigación y la
teorizante de enfermería que fundamentan el desarrollo del contenido.
Inmediatamente, en el Momento III se desarrolla los elementos

metodológicos de la investigación, conformado por el enfoque metodológico,
el paradigma de la investigación, los informantes claves, el escenario y las
técnicas de recolección de información. Por último, el Momento IV, se
describe el análisis de los datos cualitativos y el Momento V, la teorización y
las reflexiones finales de la investigación. Asimismo, se presentan las
referencias bibliográficas del estudio y los anexos de la investigación
viii
MOMENTO I
ACERCAMIENTO A LA REALIDAD
La realización de este trabajo surgió a raíz de la observación participante

realizada en el área de Emergencia del Hospital Central Universitario “Dr.
Antonio María Pineda” (HCUAMP) de Barquisimeto, estado Lara. Donde se
nota con frecuencia situación de ausentismo laboral, del personal de
enfermería, afectando no solo a la institución y a los trabajadores sino
también a la población en general quienes buscan los servicios de consulta
especializada de, emergencia, cirugías de emergencias o urgencias,
asistencia ambulatoria, entre otros, servicios que debería prestar esta área,
pero por la ausencia del personal ha disminuido su efectividad y eficiencia.
De tal manera, que la información obtenida en el área de emergencia del

centro hospitalario en estudio, cuenta en la actualidad con un personal
conformado por enfermeras, médicos especialistas, camilleros, camareras,
mantenimiento, administrativo, seguridad, entre otros, quienes son los
encargados de velar por el buen funcionamiento de las actividades propias
de la institución. Sin embargo, en el caso del personal de enfermería estas
no se están cumpliendo en su totalidad debido a la ausencia reiterada del
personal que trae consigo efectos dentro de las relaciones laborales y
descontento en la población a quien está dirigida los servicios.
Asimismo, se observó gran interés por parte de los actores sociales que
hacen vida activa en dicha institución expresan preocupación por las
consecuencias negativas e importantes del ausentismo laboral; llamando
esto poderosamente la atención como investigadoras participantes que al
momento de realizar un diagnostico participativo inicial mostraron
descontento por este fenómeno manifestando gran preocupación sobre el
tema, lo que los indujo a participar activamente mediante la realización de
preguntas Sociabilizadoras con la finalidad de profundizar en la situación.
En este sentido, la ausencia del personal de enfermería en su lugar de

trabajo es una situación alarmante que afecta todos los niveles de atención
hacia el paciente, familia y comunidad, por ende se ve perjudicada la
realización de los cuidados de enfermería oportunamente, debido a la fala
de recurso humano en los centros asistenciales.
Por su parte, las organizaciones sanitarias están integradas por un equipo

de salud multidisciplinario que trabaja arduamente en conjunto para lograr las
metas establecidas en beneficio del ser humano necesitado, sin embargo,
para generar este buen clima organizacional en materia sanitaria es
fundamental tener en cuenta la participación activa y el compromiso de las
personas que cumplen diferentes funciones en el área laboral. Por tal motivo,
es importante destacar que los trabajadores deben tener responsabilidad,
compromiso y estar motivados a realizar sus labores para así mostrar un
buen desempeño en las actividades asignadas, particularmente el personal
que labora en el área de emergencia hospitalaria.
Dentro de este contexto, Ugarte (2014), dice que las funciones de un

departamento o servicio de emergencia o cuidados críticos, en primer lugar
son realizar el diagnóstico precoz, el tratamiento oportuno, eficaz, eficiente y
efectivo de los pacientes con urgencias o emergencias que acuden al
hospital, además de establecer las normas, procedimientos técnicos,
elaborar y mantener actualizados los protocolos de atención del paciente en
el área de la especialidad. Al mismo tiempo, el personal de la emergencia
debe cumplir las demás funciones que le asigne la dirección del hospital
inherente a su cargo.
Evidentemente, el profesional (médico, enfermera y administrativo)

encargado de esta área tiene como atribución y responsabilidad planificar,
ejecutar, supervisar, evaluar y controlar las actividades del personal a su
2
cargo e impartir las directrices y disposiciones pertinentes, así como cumplir
y hacer cumplir las funciones del servicio. De esta forma, en el servicio de
emergencia cuando el paciente hace su entrada es necesaria una atención
inmediata y generalmente multidisciplinaria para lo cual se lleva a cabo un
protocolo de triaje para diagnóstico inicial; donde se le toman los signos
vitales, se pregunta al paciente cuáles son sus síntomas y se realiza el
primer diagnóstico.
Consecuentemente, el servicio de emergencia de un hospital debe ser la

unidad donde se concentran las facilidades físicas para la atención de
pacientes que presentan urgencias médico quirúrgicas en forma individual,
colectivas y atención masiva de pacientes en caso de desastres.
Por ello se hace imprescindible que las organizaciones sanitarias en los

servicios de emergencia puedan crear estrategias para que el personal que
labora en sus determinadas unidades trabaje colectivamente para lograr la
eficacia y eficiencia que se requiere. Satisfaciendo de esta forma las
necesidades de los usuarios necesitados, sin embargo, podemos percibir
que esta situación no es así, debido a diversos factores internos y externos
de la institución según lo refieren sus mismos actores sociales, al decir
expresiones como: “la gente no viene a trabajar porque hay malas políticas
salariales, falta de supervisión, escasez de personal especializado,
transporte deficiente, enfermedad, accidentes”, entre otros.
Sustentando lo mismo en Keith (2007:).quien menciona sobre ausentismo

laboral: “es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en
mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo” (p. 37). En este
sentido, se evidencia una forma de expresión de disgusto del trabajador, que
refleja el sentir, puesto que transgreden normas oficiales; de tal manera que
su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización
sanitaria. Por lo que considerando las realidades económicas a nivel
mundial, este fenómeno ha sido objeto de estudio en todas sus escalas,
3
debido a que representa un problema no solamente para el trabajador sino
para la organización en la que se desempeña.
Por su parte, Arias (2006) afirma que los países desarrollados y altamente
industrializados tales como: Japón, Alemania, Canadá, Estados Unidos, han
estudiado el ausentismo laboral dentro de un concepto fenomenológico, y
exponen que “debe mantenerse en un nivel bajo dentro de sus
organizaciones debido a que éste modifica en gran manera los costos, y que
si los empleados no laboran no se puede cumplir la meta que la institución se
haya propuesto” (p. 04). Interpretando tal planteamiento, en los países
desarrollados el ausentismo laboral no permite cumplir las metas propuestas
y que afecta económicamente los centros de salud. Por otro lado,
consideramos oportuno destacar a Balderas (2006), quien señala que:
El ausentismo laboral es un síntoma que revela no solo problemas del

empleado sino también del ámbito de la organización, es un factor
imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que
la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la
mano de obra.pag 2 tal es el caso de los servicios de salud (p. 21)
Lo anterior, indica que no siempre las empresas, instituciones tanto

públicas como privadas en su mayoría no cuentan con la información
necesaria para hacer un cálculo global de la tasa de ausentismo, es decir,
estas se ven afectadas por una disminución en la atención de sus clientes en
este caso a pacientes específicamente en el sector salud.
Desde esta perspectiva, frente a la realidad mundial del ausentismo

laboral, Venezuela no es la excepción, debido que en diferentes estudios
consultados revelan la tasa de ausentismo a lo largo de la geografía
nacional, que se hace notoria en las instituciones de salud pública así como
en las privadas.
Adicionalmente, es necesario citar a Martínez (2010:) quien expresa que

en “Venezuela actualmente se manifiestan una serie de factores externos,
4
incluyendo repercusiones del Estado a través de sus políticas, normativas,
leyes, incidiendo en las organizaciones del sector público y privado, lo que ha
puesto en prueba la realidad del ausentismo laboral en la organización donde
se labora” (p. 78).
Ahora bien, el sector salud en Venezuela no escapa de esta realidad

debido al alto incide de ausentismo laboral en los diferentes centros
hospitalarios específicamente en el personal de enfermería que se registran
en el Estado Lara, según lo afirma Castillo (2014:):
Las causas del ausentismo laboral en el sector salud son atribuibles a la

organización: falta de desempeño en su labor, la inequidad en la
distribución del trabajo y la inexistencia de participación en la toma de
decisiones con 100%, los bajos salarios en 80%, ambiente inadecuado
de trabajo 70%; respecto a las causas atribuibles a las enfermeras se
encontró que 85% son imputables a él no compromiso con la función
dentro de su área laborable, insatisfacción con el trabajo, 55% a
enfermedad propia y 40% a enfermedad de los hijos. Concluyendo que
el ausentismo laboral tiene origen mixto que depende tanto de las
enfermeras como de la organización, por tanto debe ser abordado en
conjunto mediante estrategias participativas y así disminuir su impacto
(p.28)
Así mismo Francés R. Reuter- define que la enfermería es una profesión

de práctica, un componente de cuidado con conocimiento de cura,
percepción de motivación humana y comprometida con el ministerio de alta
calidad. Es así, que la definición de enfermería nos sirve de guía y de origen
a la práctica de la enfermería indicándonos nuestras funciones.
En consecuencia, entendemos que el impacto del ausentismo en el

personal de enfermería es a nivel individual, económico y social,
específicamente cuando se habla de instituciones prestadoras de servicios
como son las instituciones de salud, en su personal de enfermería lo que
ocasiona un perjuicio en la calidad de los servicios. Ante este panorama, es
necesario analizar la situación que afecta a un grupo de enfermeras, quienes
prestan sus servicios en el área de emergencia del Hospital Central
5
Dr.”Antonio María Pineda”, en Barquisimeto estado Lara, centro que recibe a
diferentes personas que requieren atención inmediata por casos, imprevistos
o de enfermedades crónicas o graves, donde según observaciones
realizadas y vivencias obtenidas, se puede afirmar que es una institución que
actualmente está siendo afectada por el fenómeno del ausentismo laboral en
el caso de enfermería particularmente.
Por lo antes mencionado, es relevante mencionar, que la situación de

ausentismo laboral, del personal de enfermería en el área de emergencia del
Hospital Central Universitario Antonio María Pineda en Barquisimeto estado
Lara, es preocupante y digno de indagar acerca del contexto que rodea el
fenómeno merece ser investigado por las autoras de esta investigación,
planteándonos las siguientes interrogantes:
¿Cómo develar la percepción de los profesionales de enfermería del área

de emergencia del Hospital Central Universitario Antonio María Pineda en
Barquisimeto estado Lara, ante el ausentismo laboral?
¿Cómo interpretar los significados que otorgan los profesionales de

enfermería del área de emergencia ante el ausentismo laboral en el Hospital
Central Universitario Antonio María Pineda en Barquisimeto estado Lara?
¿Cómo construir un corpus de conocimiento sobre el ausentismo laboral

del personal de enfermería de la unidad de emergencia del Hospital Central
Universitario Antonio María Pineda en Barquisimeto estado Lara?
6
PROPÓSITOS DE LA INVESTIGACIÓN
Develar la percepción de los profesionales de enfermería del área de

emergencia del Hospital Central Universitario “Dr. Antonio María Pineda” de
Barquisimeto, estado Lara, ante el ausentismo laboral.
Interpretar los significados que otorgan los profesionales de enfermería del

área de emergencia ante el ausentismo laboral en el Hospital Central
Universitario “Dr. Antonio María Pineda” de Barquisimeto, estado Lara
Construir un corpus de conocimiento sobre el ausentismo laboral del

personal de enfermería de la unidad de emergencia del Hospital Central
Universitario “Dr. Antonio María Pineda” de Barquisimeto, estado Lara.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El ausentismo laboral es un fenómeno observado con mucha frecuencia

en las distintas organizaciones, tanto del sector público como privado, por lo
que se considera que es un factor que debe conocerse y reducirse al mínimo
en una organización, de allí que sea necesario analizar los factores causales
de su aparición, esto debido a que en presencia de elevados índices de
ausentismo, puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de
productividad.
Tal es el caso de los centros de salud donde el ausentismo laboral es

causante de daños que afecta no solo a la misión, visión y objetivo de la
institución sino también pone en riesgo la salud de las personas que
requieren de los beneficios de los beneficio de atención de salud gratuita. Y
de calidad tal como lo establece la constitución de la República Bolivariana
De Venezuela.
7
En este orden ideas, la problemática de este estudio como es el
ausentismo laboral se justifica desde diferentes puntos, en el aspecto
práctico porque permite al personal gerencial tomar decisiones que generen
un adecuado clima organizacional donde se beneficia al personal de
enfermería en el área de emergencia del Hospital Central Universitario
Antonio María Pineda en Barquisimeto estado Lara.
De igual forma, este estudio se justifica en un aspecto técnico y

metodológico porque formara parte de un antecedente que servirá de
soporte para futuras investigaciones relacionadas con el tema en estudio, así
como también conlleva un aporte social pues al interpretar las realidades del
ausentismo laboral en el lugar donde se ejecuta este estudio ,se estaría
conociendo la situación actual que allí ocurre, y de qué forma se puede
actuar ante esta situación en la búsqueda de las soluciones de esta realidad
a estudiar.
Por otra parte la siguiente investigación se justifica desde el contexto

técnico, ya que permitió a través de los conocimientos adquiridos por las
autoras durante sus estudios en la licenciatura en enfermería, aplicar las
técnicas propias del área, comprender y analizar el contexto del problema.
Consolidándose así en una línea de investigación de la Universidad
Experimental de los Llanos Rómulo Gallegos, en lo que respecta al área de
Capital Humano- Cuidado Integral respectivamente en lo concerniente al
ausentismo laboral en el personal de enfermería en el área de emergencia
del Hospital Central Universitario Antonio María Pineda.
8
MOMENTO II
PERSPECTIVAS TEÓRICAS
Para iniciar la descripción de los elementos teóricos, es pertinente

considerar los descriptores que sustentan la investigación. En primer lugar,
podemos mencionar ausentismo laboral, Molinera (2006), plantea dentro de
la evolución histórica del ausentismo laboral:
Tradicionalmente, el mencionado término ausentismo, proveniente del

vocablo latino absentis que denota (ausente, separado, lejano), se
continúa utilizando con este mismo significado, a los fines de describir
una situación de incumplimiento por parte del trabajador de la jornada
laboral. Dicha manifestación, está condicionada por la ausencia o no
presencia del trabajador en su puesto dentro del total de horas de
trabajo pactadas por convenio colectivo o a nivel de empresas. Además
este fenómeno está vinculado a factores de diferentes índoles, que
conllevan al trabajador a una serie de comportamientos que aun cuando
no muestran relación aparente entre ellos, se hallan vinculadas a las
características personales, que desembocan en actitudes frente al
puesto de trabajo.(p.14)
Es decir, que el problema del ausentismo laboral, en el medio

organizacional, ha estado presente desde el momento que surge el trabajo
como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de
los demás, a través de la contraprestación del servicio. Remontando épocas
lejanas, es evidente que el ausentismo influyó negativamente en desarrollo
fructífero de muchas empresas, tal es el caso de la Italia Romana, según el
abandono que algunos campesinos hicieron de sus prósperos campos para
buscar las delicias en la ciudad de Roma, originaron ciertos trastornos de
carácter social, sin embargo, se dice que el ausentismo era una forma de
resistencia de los campesinos hacia la producción capitalista.
Igualmente, Molinera (ob.cit) habla de que el ausentismo laboral podría

tener raíces de carácter sociológico, psicológico, pedagógico y estar
9
relacionado con el desarrollo empresarial, directivo, económico de la
empresa. Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo, intentan
conocer cuál ha sido la tendencia y evolución de este fenómeno, con la
finalidad de poner en marcha controles significativos que permitan disminuir
las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a su puesto de trabajo y la
reducción del costo que ello implica para la empresa.
De esta forma, Quispe, L (2018) expresa “el ausentismo laboral es un

comportamiento propio dentro de un entorno social y las causas de efecto
realizar reducir o respaldada por las normas de ausencia propias de las
correspondientes culturas (28). El mismo autor expresa que el ausentismo
proviene de interacciones complejas entre el individuo y su trabajo desde el
punto de vista social, económico y político, que merecen la pena de ser
considerados.
En la actualidad, son muchas las empresas especializadas en la gestión

de ausentismo laboral y los resultados que están obteniendo son muy
alentadores económicamente, además de la repercusión motivacional que
tiene sobre el empleado. Según Martínez (ob. cit.) en Venezuela, el
ausentismo es un problema vigente, se han realizado estudios acerca del
mismo, relacionado con los índices de productividad de las empresas. Sin
embargo, tal enfoque podría considerarse superficial, ya que solo abarca la
parte relacionada con el trabajador, sin considerar otros factores. Es decir, no
se toman en consideración otras razones tales como: condiciones
ambientales, falta de liderazgo, estabilidad económica y social, los cuales de
una u otra forma tienen incidencias en el comportamiento del trabajador.
Otras definiciones a considerar sobre el ausentismo laboral es la no

asistencia del trabajador a su lugar de trabajo. Cabe destacar que esta
inasistencia puede deberse a múltiples factores, entre los que puede
mencionarse, los personales, familiares o de salud. Para Gonzales (2011), es
“Toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que
10
correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo” (p.
24). Además de ello, las actividades que debe cumplir dicho trabajador se
verían afectadas, por cuanto no existiría el grado de productividad que
necesita la empresa o las funciones que en este caso específico deben
cumplir los trabajadores.
Por otro lado, Molinera (ob. cit.), indica que el ausentismo laboral “produce
una serie de conflictos psicosociales porque las relaciones laborales se
deterioran de forma significativa en los trabajadores que tienen tasa alta de
ausentismo y por tanto crea una serie de problemas de todo orden: laborales,
sociales y económicos” (p.21). El trabajador se mueve principalmente en tres
estructuras ante el ausentismo laboral:
a) Laboral: El ausentismo laboral crece ante la fatiga, las tareas monótonas,

repetitivas y parcializadas que disminuyen, considerablemente, el interés
y la motivación, y que le llevan a una situación de alienación, de la que
intenta evadirse.
b) Social: El ausentismo laboral aumenta cuando el trabajador se enfrenta
ante diversas situaciones tales como conflictos sindicales, paro laboral,
esto a pesar de que dicho trabajador pudiera esforzarse en evitar
ausentarse, pero es obligado por las condiciones sociales.
c) Económica: El ausentismo laboral aumenta cuando el trabajador se
enfrenta con que la relación remuneración-trabajo no le es en absoluto
satisfactoria, lo cual le conduce a una mayor desmotivación en la
realización de sus tarea (p .17)
Dentro de este orden de ideas, el ausentismo laboral puede contribuir a

reducir la calidad en atención a las personas que asisten a este centro
asistencial, trayendo como consecuencia incumplimientos de los fines
organizacionales, aumento de la inseguridad, insatisfacción del colectivo y
por supuesto debilitamiento de la organización dentro y fuera del Municipio
Iribarren estado Lara.
11
En cuanto a los factores del ausentismo laboral, Según Chiavenato (2000),
los principales factores de ausentismo son: Enfermedad comprobada,
Enfermedad no comprobada, diversas razones de carácter familiar,
tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor, faltas voluntarias por
motivos personales, dificultades y problemas financieros, problemas de
transporte, baja motivación para trabajar, clima organizacional insostenible,
falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo, escasa supervisión
de la jefatura, políticas inadecuadas de la organización, accidentes de
trabajo.
Adicionalmente, Donato (1997) refiere que el ausentismo laboral no solo

es una señal de padecimiento, sino de desagrado en el centro laboral del
profesional de salud. La ausencia se produce por diferentes factores que
generalmente la organización no está preparada, porque la mayoría de las
veces la ausencia es inadvertida y se contaba con la presencia del
trabajador. El ausentismo, actúa como un fenómeno que expresa
indirectamente los conflictos entre un trabajador y su ambiente laboral, por
ello se debe dar una solución a esta problemática
Como se puede apreciar, los factores del ausentismo son varios, y tal
como se dijo anteriormente, el ausentismo no siempre ocurre por causa del
empleado; también pueden causarlo la organización, la deficiente
supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y
estimulo, las desagradables condiciones de trabajo y el impacto psicológico
de una dirección deficiente pueden promover las faltas constantes de los
trabajadores de una organización.
En cuanto a las consecuencias del Ausentismo Laboral, podemos

interpretar puede traer muchas consecuencias, una de ellas se refiere a la
rotación de personal para cubrir vacantes, al respecto, Chiavenato (op. cit)
indica que la rotación de personal se refiere al “índice porcentual de
empleados que circulan por la empresa, sobre el número medio de
12
empleados que se quedan, en un período predeterminado y considerado” (p.
9), por ello la rotación de personal debe ser calculada en función al volumen
de recursos humanos disponibles más el costo real de los que se fueron y no
como se acostumbra en función de entradas o salidas de personal.
Significando con ello, que cuando hay ausentismo laboral, se hace necesario
rotar al personal para cubrir dichas vacantes.
En efecto, el índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la

organización, retener al personal de buena calidad, sustituyendo aquél que
presenta distorsiones de desempeño o innumerables ausencias, difíciles de
ser corregidas, dentro de un programa factible de adiestramiento y
económicamente rentable para la organización. De acuerdo a los expertos en
la administración de personal, se ha llegado a la conclusión que la sustitución
de un trabajador consume mucho tiempo y dinero, según lo expone el autor
antes mencionado.
Ahora bien, el Ausentismo Laboral y Clima Organizacional es directamente

relacionados según Robbins (2004) define el clima organizacional “como un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden
influir en su desempeño” (p. 19) En tal sentido, el ausentismo laboral forma
parte de ese clima organizacional, pudiendo percibirse a través del
compromiso, la identificación del grupo y la lealtad. Por su parte, Gonçalves
citado por Robbins (2004), sugiere medir el clima organizacional por medio
de las siguientes dimensiones:
Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa, actitudes

hacia las oportunidades de ascenso, actitudes hacia el contenido del
puesto, actitudes hacia la supervisión, actitudes hacia las recompensas
financieras, actitudes hacia las condiciones de trabajo y actitudes hacia
los compañeros de trabajo (p.9).
De este modo, se destaca que un factor que se debe tener en cuenta al

considerar el ausentismo laboral es la cultura organizacional, ya que esta
constituye un proceso dinámico que está firme, profunda y sistemáticamente
13
engarzada en los pensamientos, percepciones y sentimientos de la gente;
por otro lado, suministra una perspectiva integral y da sentido a las
situaciones; también, presta a los miembros una orientación histórica y una
visión de su identidad. Entre tanto, definir el concepto de clima
organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que,
en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Los
componentes y determinantes que se consideran con frecuencia, según
Robbins (2004), son:
- Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
- Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección.
- Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
- Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas y el comportamiento organizacional:
compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la
rotación, entre otros (p. XX).
Por consiguiente, la totalidad de estos componentes y determinantes

configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción
de estos por sus miembros. Es así que el clima organizacional, es el
resultado de la interacción entre las características de las personas y de las
organizaciones; los factores o estructuras del sistema organizacional
producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos
por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a
tomar determinados comportamientos, estos inciden en la actividad de la
organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los
servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia,
14
impacto social y en el desempeño general de la organización.
Por su parte, Jiménez, S y Marrugo, R (2017) afirman que el personal de

una organización manejará un buen clima laboral, y una buena relación de
equipo en la medida que el trabajador tenga un sentido de pertenencia,
compromiso con la misión y responsabilidad con la institución en la cual
ejerce su labor profesional. En esa medida podrá superar obstáculos para
cumplir con sus objetivos y metas individuales y colectivas dentro de la
organización.
En relación con los Tipos de ausentismo Laboral, Según Pérez (2012), la

clasificación definitiva por la que se ha optado en función de los factores son
los siguientes:
- Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la

empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo
su remuneración, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y
comprende los siguientes apartados: enfermedad normal, accidente
laboral, licencias legales y maternidad o adopción de 5 años.
- Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de
oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales
circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se
denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes
apartados: permisos particulares, ausencias no autorizadas, conflicto
laborales, cuidado de los hijos, salir a fumar y retrasos.
- Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando
una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las
tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo: pasear por
los pasillos, leer periódico, utilizar el teléfono, entre otros. (p. 127).
Adicionalmente, señala Pérez (2012), otros tipos de ausentismo laboral,

referidos al ausentismo por razones conocidas “es aquella que se presenta
cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuándo y por qué
15
razones se ausenta de su puesto de trabajo”, y el ausentismo por razones
ignoradas “son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad
al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier
motivo inesperado” (p. 14), de esta forma, se considera sumamente
importante conocer las razones por las cuales los trabajadores no asisten a
sus puestos de trabajo a fin de poder plantear soluciones que favorezcan el
objetivo de la organización.
Teorizante de Enfermería
Jean Watson Teoría del Cuidado Humano
La presente investigación se fundamento en la teoría de la doctora Jean
Watson, autora de la “Teoría del Cuidado Humano”, la cual sostiene que
“ante el riesgo de deshumanización en el cuidado del paciente, a causa de la
gran reestructuración administrativa de la mayoría de los sistemas de
cuidado de salud en el mundo, se hace necesario el rescate del aspecto
humano, espiritual y transpersonal, en la práctica clínica, administrativa,
educativa y de investigación por parte de los profesionales de enfermería”.
En este sentido, Garzón, N (2005) menciona que el cuidado es la acción

encaminada a hacer algo por alguien,(rasgo humano, imperativo moral,
afecto, interacción personal e intervención terapéutica, forma de amor, de
expresión de sentimientos volcados en un hacer, el cuidado ayuda al otro a
crecer, a realizarse y a enfrentar dificultades propias de la vida”, es decir, el
cuidado es un proceso recíproco, interactivo e interpersonal que involucra el
bienestar tanto del que recibe como del que otorga el cuidado, pues permite
la preservación de la especie en la historia y espacio.
También, la autora anteriormente citada señala que Watson ha estudiado

el cuidado de enfermería con enfoques filosóficos (existencial –
fenomenológico) y con base espiritual, y ve el cuidado como un ideal moral y
ético de la enfermería, en otras palabras, el cuidado humano como relación
terapéutica básica entre los seres humanos; es relacional, transpersonal e
16
intersubjetivo. Lo anterior le permitió a Watson la articulación de sus
premisas teóricas, conjuntamente con las premisas básicas de la ciencia de
la enfermería, según la cita Walker:
Premisa 1. “El cuidado (y la enfermería) han existido en todas las

sociedades. La actitud de asistencia se ha transmitido a través de la cultura
de la profesión como una forma única de hacer frente al entorno. La
oportunidad que han tenido enfermeras (os) de obtener una formación
superior y de analizar, a un nivel superior, los problemas y los asuntos de su
profesión, han permitido a la enfermería combinar su orientación humanística
con los aspectos científicos correspondientes.
Premisa 2. “La claridad de la expresión de ayuda y de los sentimientos, es

el mejor camino para experimentar la unión y asegurar que algún nivel de
comprensión sea logrado entre la enfermera-persona y paciente-persona”. El
grado de comprensión es definido por la profundidad de la unión
transpersonal lograda, donde la enfermera y el paciente mantienen su
calidad de persona conjuntamente con su rol.
Premisa 3. “El grado de genuinidad y sinceridad de la expresión de la

enfermera, se relaciona con la grandeza y eficacia del cuidado”. La
enfermera que desea ser genuina debe combinar la sinceridad y la
honestidad dentro del contexto del acto de cuidado.
Las premisas básicas expuestas son un reflejo de los aspectos

interpersonales – transpersonales – espirituales de su obra, reflejando la
integración de sus creencias y valores sobre la vida humana y, proporcionan
el fundamento para el desarrollo ulterior de su teoría. Entonces, se puede
decir que la relación del estudio con la teoría de Watson está representada
en esta por cuanto tiene que ver con el cuidado humano el cual implica una
interrelación enfermera paciente en la que convergen los valores, la
prudencia, la beneficencia y la justicia para lograr un cuidado de calidad.
17
MOMENTO III
ENFOQUE METODOLÓGICO
Paradigma de la Investigación
Antes de describir la modalidad de la investigación del presente estudio,

es necesario puntualizar acerca del paradigma de la investigación un
paradigma, según Santos (2013) “es el conjunto de ideas, creencias,
argumentos que construyen una forma para explicar la realidad. Los
paradigmas no son únicos ni universales y dependen de la forma en que
cada persona lo construye”. Referente a esto, se puede decir, que cuando se
realizan investigaciones, quienes investigan deben situarse en una forma de
explicar la realidad específica, lo que implica definir un paradigma de
investigación.
De esta forma, en la mayoría de las ocasiones, el paradigma tiene una

relación directa con el área de conocimiento en la que se investiga. Por tanto,
dentro del proceso de investigación los paradigmas son esenciales para
guiar la forma en que se aborda la explicación de un problema de
investigación. Para responder al problema planteado, el estudio se ubicará
como una investigación dentro del paradigma interpretativita, enfoque
cualitativo de tipo fenomenológico. En el existe una participación democrática
y comunicativa entre el investigador y los sujetos investigados.
Al respecto, el paradigma de investigación que sustentó el estudio fue la

investigación cualitativa que, según Martínez (2001), es más que procesar lo
que la vida social presenta la cual es vista como una serie de
acontecimientos y se hace más énfasis en los cambios que los proceso
implican en esos acontecimientos involucrando a todos los sujetos. Todo
esto permitió considerar que la investigación cualitativa favorece a una
18
estrategia de investigación relativamente abierta y no estructurada, más que
una en la cual el investigador decide por adelantado lo que va a investigar y
cómo lo va a hacer.
Método de investigación fenomenológico
En este aspecto, Martínez, M (1996) afirma que “la fenomenología

posibilita ir más allá del estudio de los comportamientos observables y
controlables, como fenómenos naturales en el positivismo”. Además, estudia
la vivencia del ser humano en determinada situación; procura interrogar la
experiencia vivida, los significados que el sujeto le atribuye. Es así, que la
investigación fenomenológica es una alternativa para el estudio con seres
humanos. En este respecto, la presente investigación se considero
cualitativa- fenomenológica por cuanto se busco encontrar la esencia de las
cosas, examinar a la conciencia subjetiva de los sujetos de estudio, verificar
la realidad, y describirla en su integridad o esencia.
Sujetos de Investigación o Informantes Claves para el desarrollo del

estudio
En la presente investigación, se trabajó con informantes claves como las

enfermeras (os) del área de emergencia del Hospital Central Universitario
“Dr. Antonio María Pineda” en Barquisimeto estado Lara, de donde se
tomaron como informantes claves un total de tres (3) informantes, los cuales
se identificaron con los siguientes seudónimos: “luna”, “estrella” y “sol”.
Escenario
El escenario es entonces el lugar en el que el estudio se va a realizar, así

como el acceso al mismo, las características de los participantes y los
recursos disponibles. De esta forma, para la presente investigación el
escenario seleccionado fue el área de emergencia del Hospital Central
Universitario “Dr. Antonio María Pineda” en Barquisimeto estado Lara. Este
centro hospitalario se ubica en el cuarto nivel de atención según la
19
clasificación del Ministerio del Poder Popular para la Salud, el cual cuenta
con todas las especialidades, entre ellas está el principal y generalmente
puerta de entrada como es el servicio de emergencia el cual se ha visto
grandemente afectado por el ausentismo laboral en el personal de
profesionales de enfermería.
Técnicas e instrumento de recolección de la información
En la investigación cualitativa como en el caso presente se requiere de la

utilización de técnicas e instrumentos que recojan la información de manera
que tanto el investigador y los involucrados en el fenómeno a estudiar
participen directamente en ese proceso. Las técnicas utilizadas para realizar
el diagnóstico de la presente investigación responden a la metodología a
utilizar como es la cualitativa, fenomenológica. De este modo, en esta
investigación se utilizaron técnicas como la observación Participante y
Entrevista Semi-Estructurada.
En este sentido, la Entrevista Semi-Estructurada según Pérez, G (1998)

es un “procedimiento utilizado en las ciencias sociales no solo para
examinar las fuentes donde se encuentran los hechos y datos objetos de
estudio, sino también para obtenerlos y registrarlos con el fin de que faciliten
el conocimiento de la realidad”. La misma autora, clasifica la observación en:
la observación externa no participante y la observación interna o participante.
Por otra parte, la observación participante la define De Prada, M y otros

(2003) como “la técnica que sirve para conocer y profundizar en torno a las
costumbres, los sistemas de valores y los comportamientos de un grupo
humano diferente del propio y sobre el que no se dispone de información
fiable”. La aplicación de la observación participante como técnica, consiste
en compartir las actividades y ocupaciones del colectivo que se quiere
investigar, tomando nota de lo que se observa y sacando después
grupalmente las conclusiones oportunas.
20
Para el presente estudio, se utilizó la observación participante que dicho
por Pérez, G (1998) “el observador participa en la vida del grupo u
organización que estudia, entrando en conversación con sus miembros y
estableciendo un estrecho contacto con ellos, de manera que su presencia
no perturbe o interfiera de algún modo el curso natural de los
acontecimientos”. Lo que quiere decir que la observación debe ser
considerada siempre como una valiosa técnica en la investigación social.
Igualmente, a medida que se efectúa la tarea de observación, el

investigador va tomando anotaciones que se denominan notas de campo.
Inmediatamente después, el observador sintetiza y resume las notas e
incluye interpretaciones propias y preguntas que puedan surgir. El registro de
las observaciones puede ser identificado en términos de cuándo, dónde y
bajo qué condiciones fue realizada. Por lo tanto, toda la información obtenida
se va registrando en los diarios de campo, cada hecho, gesto o
acontecimiento efectuando en forma descriptiva.
Indistintamente, se utilizó en esta investigación la entrevista

semiestructurada, que según Giraldo, E (2009) es un “instrumento útil y
pertinente en las investigaciones”, tanto así que la entrevista
semiestructurada debe adaptarse al contexto: al entrevistado, al
entrevistador, al objeto del caso y en general a las condiciones
socioculturales, jurídicas y psicológicas. De esta forma, la entrevista
semiestructurada permitirá al entrevistador hacer hablar estudiante
(entrevistado) y facilitarle que se exprese en el marco de su experiencia
vivencial y su personalidad. Y de esta manera descubrir las tendencias en
lugar de canalizarlas.
De esta forma, la entrevista semiestructurada de este estudio fue una

guía con preguntas abiertas, con un formato de registro para la información
obtenida de las observaciones y las entrevistas. Asimismo, permitió a las
entrevistadoras hacer hablar a los profesionales de enfermería a manera de
21
descubrir las tendencias en lugar de canalizarlas. Esta entrevista estuvo
relacionada con las categorías establecidas previamente referidas a develar
la percepción de los profesionales de enfermería del área de emergencia del
HCUAMP ante el ausentismo laboral.
Análisis de la información
En otro orden de ideas, Martínez, M (2001) menciona que “la validez es la

fuerza mayor de las investigaciones cualitativas”. En efecto, el modo de
recoger los datos, de captar cada evento desde sus diferentes puntos de
vista, de vivir la realidad estudiada y de analizarla e interpretarla inmersos en
su propia dinámica, ayuda a superar la subjetividad y da a estas
investigaciones un rigor y una seguridad en sus conclusiones, que muy
pocos métodos pueden ofrecer.
En lo relativo, a la validez en la investigación cualitativa la estimación de

esta se puede obtener por medio de la triangulación, que según Pérez, G
(1998) “La triangulación implica reunir una variedad de datos y métodos para
referirlos al mismo tema o problema”. Implica también, que los datos se
recojan desde diferentes puntos de vista distintos y realizar comparaciones
múltiples de un fenómeno único, de un grupo (y en varios momentos)
utilizando perspectivas diversas y múltiples procedimientos.
Esta técnica se propone explicar “la riqueza y complejidad del

comportamiento humano con el fin de estudiarlo desde diferentes
perspectivas, utilizando tanto los datos cualitativos”. Este método es propio
de la investigación social por cuanto presenta muchas ventajas, como el de
que capta la realidad de modo selectivo. Se puede decir, entonces que los
grupos triangulares de acuerdo a De Prada y otros (2003) “sirven para
conocer los puntos de vista y las expectativas de aquellas personas que
representan nuevas tendencias o formas de liderazgo en un colectivo.
22
Estructuración de los datos categorización
Para comprender la realidad y transformarla es necesario describirla y

comprenderla profundamente para analizarla y reflexionar. En la
investigación cualitativa el análisis y la interpretación es un proceso que se
realiza durante toda la investigación, en vista de esto, el proceso de análisis,
se considera la etapa más amplia de la investigación por cuanto el
investigador luego de la obtención de la información procede a la
interpretación, análisis y la explicación de las conclusiones para
posteriormente organizar las acciones pertinentes que den solución a las
situaciones planteadas. En la presente investigación las categorías estarán
referidas a los aspectos que develan la percepción de los profesionales de
enfermería del área de emergencia del HCUAMP ante el ausentismo laboral.
Cuadro 1. Categorías de trabajo para la entrevista
CATEGORIAS ENUNCIADO
CATEGORIA 1 Opinión acerca del ausentismo laboral y su justificación en
el área de emergencia
CATEGORIA 2 Creencias acerca de significados que otorgan los
profesionales de ante el ausentismo laboral (valores)
CATEGORIA 3 Opinión sobre construir un corpus de conocimiento sobre el
ausentismo laboral del personal de enfermería (motivación)
Fuente: Guédez y Hernández (2019)
De esta manera, para cada categoría se elaboró uno o más ítem que
involucra cada aspecto que se debe tomar en cuenta en la investigación
referida a la ausencia laboral en el personal de enfermería del área de
emergencia del HCUAMP. La guía consta de doce (12) preguntas abiertas
(Ver anexo “A”). También se elaboró un formato de registro para la
información obtenida de las observaciones y las entrevistas.
Triangulación
La triangulación es una técnica para analizar los datos cualitativos. Se

basa en analizar datos recogidos por diferentes técnicas, lo cual permite
analizar una situación de diversos ángulos. De esta forma, Martínez (2001),
23
hace referencia que “el análisis de contenido y la triangulación no son
actividades mentales separables” (p. 69). En relación a esto, se hacen
comparaciones para modificar ese contexto de acuerdo al sentido que se va
encontrando en los elementos.
En efecto, la implementación de la triangulación se realiza de manera

sistemática, ubicándose en diferentes posiciones, con la finalidad de recoger
y analizar informaciones acerca de los informantes claves para así
compararlas y controlarlas entre sí. Por lo que, la triangulación está
representada por los informantes claves, la teoría que sustenta el estudio y la
posición de las investigadoras. Justamente, se hará una combinación de
datos, teorías y metodologías triangulando los diferentes puntos de vista
permitiendo esto, realizar un control cruzado entre las diferentes fuentes para
así obtener y comprobar resultados y de esta forma lograr una interpretación
más comprensiva sobre el mismo tema o fenómeno a estudiar y evidenciar la
realidad tal cual.
Finalmente, en la investigación cualitativa en los principales métodos para

el análisis es necesario organizar los datos recogidos, transcribirlos a texto
cuando resulta necesario y codificarlos. Es así, que la codificación tiene dos
planos o niveles: del primero se generan unidades de significado y
categorías. Del segundo emergen temas y relaciones entre conceptos. Al
final se produce la teoría enraizada en los datos. Por lo que, la recolección
de los datos, viene siendo el proceso esencial que consiste en que se
reciben datos no estructurados, pero se les da estructura a estos. Los datos
pueden ser muy variados, pero en esencia son narraciones de los
participantes. Una vez realizadas las entrevistas las mismas se presentan en
cuadros o matriz de resultados.
24
MOMENTO IV
ANALISIS DE LOS DATOS CUALITATIVOS
Para comprender la realidad y transformarla es necesario describirla y

comprenderla profundamente para analizarla y reflexionar. En la
investigación cualitativa el análisis y la interpretación es un proceso que se
realiza durante toda la investigación. De esta manera, Pérez, G (1998) “la
reflexión rememora la acción tal como queda registrada a través de los
distintos instrumentos, pretende hallar el sentido de los procesos educativos,
de los problemas que se han manifestado en la acción”. En la presente
investigación se analizó interpretó e integró los datos por medio de
discusiones tendientes a construir y determinar decisiones a tomar en
conjunto. De modo, que permitió explicar “lo que ocurre y porque ocurre” y
todo lo que ha acontecido para conformar las conclusiones sobre todo el
proceso.
Seguidamente, se realizó la organización de la información que permitió

extraer las conclusiones, que desarrollaron y consolidaron la exposición de
datos y se concretaron en avisar sobre regularidades, patrones,
explicaciones y flujos con el objeto de proponer acciones dirigidas a la
ejecución de esas acciones las cuales deben ser evaluadas continuamente.
En este sentido, la codificación y organización de la información de esta

investigación planteada, dado a su carácter cualitativo, se utilizó la matriz de
Martínez (1996) donde, se tomó los testimonio interpretado en la entrevista
semi-estructurada aplicada a los informantes claves a los efecto establecidos
la clasificación y el categoría que se relaciona con el estudio y que son
25
necesario para la conformación de las apreciaciones diagnosticas del
proceso investigativo.
De acuerdo a esto, se llegó al discernimiento y confirmación de la realidad

evidenciada a través de un intenso resultado de las respuestas de los
actores sociales entrevistados. Por tanto, las matrices explicarán la realidad
mediante el análisis de la información proveniente de la entrevista semi-
estructurada aplicada a los informantes clave. En la presente investigación,
se trabajó con informantes claves enfermeras (os) del área de emergencia
del HCUAMP, de donde se tomaron un total de tres (3) informantes, los
cuales se identificaron con los siguientes seudónimos: “luna”, “estrella” y
“sol”.
26
Cuadro 2. Matriz de Categorización Informante 1
Seudónimo: Lugar: Servicio de Emergencia HCUAMP

“Luna”
CATEGORIA RELATO
Las faltas en mi trabajo bien sea mía o de mi equipo afecta de alguna
manera la atención a los pacientes
Ausentismo
(Justificado- A veces falto porque estoy enferma pero no voy al médico, otras veces
Injustificado) porque tengo reunión en la escuela de mi hija pero traigo constancia y es que
(1-4) no provoca venir sin casi trasporte, ni efectivo para el pasaje
Mis compañeros muchas veces faltan y no justifican, la mayoría se ausentan
sin justificar, no les dan ganas de venir y simplemente no vienen
El ausentismo aquí en la emergencia crea un caos porque nos mueven de
área, a veces nos tenemos que redoblar y muchas veces es causa de
conflictos entre compañeros por la distribución del trabajo.
Cuando me inicie significaba mucho para mí, pero ahorita mi familia es
Significados prioridad y la situación país me crea condiciones de vida que me llevan a
(Valores) tener otras prioridades.
(5-8)
En mi servicio existe el compañerismo a pesar de las dificultades y la falta de
personal que hay aquí.
Tengo un compromiso con mis funciones de enfermería, pero a veces el
mismo desanimo me hace incumplir ese compromiso.
En el servicio de emergencia todos somos responsables de cumplir con las
metas y objetivos.
El ausentismo laboral en mi área de trabajo es un problema para mí debido a
Conocimiento que la falta de personal cuando no es programada crea dificultades como
(9-12) sobrecarga de trabajo, extensión del horario, cambios de guardias
improvisados entre otros problemas.
El ausentismo laboral en mi área de trabajo es un problema para el servicio
debido a que por la falta de personal no se realizan las actividades con
eficiencia y por tanto hay mala atención al paciente.
Mi jefa procura informarnos acerca de los requisitos exigidos cuando
faltamos bien sea de manera programada o no.
La institución como tal debería crear mecanismos de compensación para
cuando cumplimos las actividades de enfermería a cabalidad.
27

“Estrella”
CATEGORIA RELATO
Las faltas frecuentes del personal en la emergencia casi siempre son
justificadas aunque no programadas mayormente.
Ausentismo
(Justificado- Yo a veces no llego a trabajar porque no hay trasporte para mi casa o no
Injustificado) tengo con quien dejar los muchachos pero no tengo como justificar
(1-4) legalmente.
A diferencia de mi, mis compañeros unos faltan porque tienen otros trabajos,
o van al médico, o están enfermos. No sé si lo justifican de manera legal
Lo cierto es que cuando faltan varios en mi servicio esto es estresante para
los que si venimos porque tenemos más trabajo y a la final no atendemos los
pacientes bien como se merecen.
Mi trabajo para mi es lo máximo porque me gusta hacerlo.
Significados
(Valores) Me llevo bien con mis colegas y cuando estamos todas trabajamos bien.
(5-8) Cumplimos con lo que nos asignan.
Me siento obligada con mi labor de enfermería, considero tener ética para
hacerlo.
Cumplo de manera consciente las actividades planificadas en mi área de
trabajo.
El servicio de emergencia es “la locura”, cuando hay déficit de personal y a
Conocimiento mí me afecta porque trabajo mucho, salgo muy tarde y siento que no hago
(9-12) bien mi trabajo.
Se lo dije en el servicio a veces cuando falta personal y nos toca el cambio
de guardia quedan actividades pendientes por cumplir.
En el servicio existen normas que dicen cómo debemos justificar las faltas y
cómo nos sancionan si no justificamos esas ausencias.
Yo creo que deberían tomar en cuenta las condiciones de cada quien para
que tengamos consideraciones por parte de nuestros jefes y de la dirección
del hospital debido a la situación del país en este momento.
28

“Sol”
CATEGORIA RELATO
Cuando falta personal en la emergencia, sobre todo el de enfermería esto
afecta mucho la atención al paciente.
Ausentismo
(Justificado- Yo casi nunca falto, como dos veces por enfermedad y traigo los
Injustificado) justificativos.
(1-4)
Mis colegas generalmente faltan por enfermedad bien sea de ellos o de un
familiar cercano, por los compromisos de las escuelas de sus hijos supongo
que traen constancia de eso y últimamente llegan tarde por la falta de
trasporte lo cual es difícil de probar.
Cuando hay poco personal a causa de faltas no programadas se sobrecarga
el trabajo y podemos caer en mala atención al paciente.
Mi trabajo significa mi realización profesional la cual realizo de manera
Significados satisfactoria a pesar de las carencias y dificultades.
(Valores)
(5-8) Trabajar en equipo es lo ideal lo que implica compañerismo y cooperación
entre el personal de enfermería.
Cuando uno se compromete a realizar una función en la atención a seres
humanos crea una gran responsabilidad.
Aquí en la emergencia se requiere personal responsable para dar calidad de
servicio y yo me siento responsable.
El hecho de que falte personal en el servicio de emergencia, me toca muy de
Conocimiento cerca porque debo hacer el trabajo del otro y salgo agotado.
(9-12)
Por consiguiente cuando hay falta de personal en la emergencia deben traer
personal de otras áreas que generalmente no saben cómo se hacen las
cosas aquí.
Últimamente el ausentismo se ha incrementado, por lo que creo necesario
que nos vuelvan a recalcar lo de las justificaciones legales y las sanciones
cuando no las traemos o no justificamos.
Yo no me incluyo, pero mis compañeros no vienen a trabajar porque se
sienten desmotivados, sin reconocimiento de su labor, aparte de lo mal
remunerado que somos.
29
MATRIZ DE TRIANGULACIÓN
Cuadro 5. “Luna”
CATEGORIAS ENTREVISTADO 1 TEORICO INVESTIGADORAS
A veces falto porque estoy enferma pero Quispe, L (2018) “el ausentismo laboral es un Se observa entonces que el ausentismo
Ausentismo no voy al médico, otras veces porque comportamiento propio dentro de un entorno laboral se produce por diferentes causas que
(Justificado- tengo reunión en la escuela de mi hija pero social y las causas de efecto realizar reducir o en la actualidad se exacerbaron debido a
traigo constancia y es que no provoca respaldada por las normas de ausencia propias factores sociales y económicos que afecta al
Injustificado) venir sin casi trasporte, ni efectivo…Mis de las correspondientes culturas (28). El mismo personal de enfermería. Es así, que la falta de
compañeros muchas veces faltan y no autor expresa que el ausentismo proviene de personal por ausentismo justificado o no
justifican, la mayoría se ausentan sin interacciones complejas entre el individuo y su produce una situación de caos y estrés
justificar… simplemente no vienen. Aquí en trabajo desde el punto de vista social, económico individual y colectivo en una organización.
la emergencia crea un caos porque nos y político, que merecen la pena de ser
mueven de área, a veces nos tenemos que considerados.
redoblar y muchas veces es causa de
conflictos entre compañeros por la
distribución del trabajo.
Cuando me inicie significaba mucho para Jiménez, S y Marrugo, R (2017) el personal de Vale decir aquí que los valores y significados
Significados mí, pero ahorita mi familia es prioridad y la una organización manejará un buen clima intrínsecos prevalecen en el personal que los
(valores) situación país me crea condiciones de vida laboral, y una buena relación de equipo en la hace sentirse responsablemente
que me llevan a tener otras prioridades. En medida que el trabajador tenga un sentido de comprometidos para cumplir con sus
el servicio existe el compañerismo a pesar pertenencia, compromiso con la misión y actividades asignadas a través de sus
de las dificultades y la falta de personal responsabilidad con la institución en la cual funciones, sin embargo hay factores
que hay. Tengo un compromiso con mis ejerce su labor profesional. En esa medida podrá desmotivadores que pudieran en un momento
funciones, pero a veces el mismo superar obstáculos para cumplir con sus determinado hacerles incumplir sus
desanimo me hace incumplir ese objetivos y metas individuales y colectivas dentro compromisos por el ausentismo.
compromiso. Somos responsables de de la organización.
cumplir con las metas y objetivos.
Conocimiento La falta de personal es un problema para Donato, D (1997) refiere que el ausentismo De esta forma, el personal debe conocer
mí, cuando no es programada crea laboral no solo es una señal de padecimiento, acerca de los mecanismos a utilizar al
dificultades como sobrecarga de trabajo, sino de desagrado en el centro laboral del momento de requerir ausentarse de su lugar
extensión del horario, cambios de guardias profesional de salud. La ausencia se produce por de trabajo de manera justificada, lo que
improvisados entre otros problemas. Es un diferentes factores que generalmente la permitiría programar sin improvisar y sin crear
problema para el servicio por la falta de organización no está preparada, porque la caos en el servicio. De no ser así, buscar
personal no se realizan las actividades con mayoría de las veces la ausencia es inadvertida mecanismos para evitar los posibles
eficiencia y por tanto hay mala atención al y se contaba con la presencia del trabajador. El conflictos en el entorno laboral.
paciente. Se procura además informarnos ausentismo, actúa como un fenómeno que
acerca de los requisitos exigidos cuando expresa indirectamente los conflictos entre un
faltamos bien sea de manera programada trabajador y su ambiente laboral, por ello se debe
o no. dar una solución a esta problemática
1
Cuadro 6. “Estrella”
Las faltas frecuentes del personal en la Quispe, L (2018) “el ausentismo laboral es un En este sentido, se puede decir que el
Ausentismo emergencia casi siempre son justificadas aunque comportamiento propio dentro de un entorno personal de la emergencia se ausenta de
(Justificado- no programadas mayormente. No llego a trabajar social y las causas de efecto realizar reducir o manera programada y no programa y que
porque no hay trasporte para mi casa o no tengo respaldada por las normas de ausencia propias generalmente justifica de acuerdo a las
Injustificado) con quien dejar los muchachos pero no tengo de las correspondientes culturas (28). El mismo normas establecidas bien sea por sus
como justificar legalmente. Faltan porque tienen autor expresa que el ausentismo proviene de jefes inmediatos o los jefes de personal de
otros trabajos, o van al médico, o están interacciones complejas entre el individuo y su la institución. Sería entonces cuestión de
enfermos. No sé si lo justifican de manera legal. trabajo desde el punto de vista social, económico tener presente las causas que provienen
Cuando faltan varios es estresante porque y político, que merecen la pena de ser del entorno social y de las interacciones
tenemos más trabajo y a la final no atendemos considerados. individuo-trabajo. Todo ello, se traducirá
los pacientes bien como se merecen. en una deficiente e ineficaz atención al
paciente.
Mi trabajo para mi es lo máximo porque me gusta Jiménez, S y Marrugo, R (2017) el personal de Contrastando el relato del entrevistado
Significados hacerlo. Me llevo bien con mis colegas… todas una organización manejará un buen clima laboral, con la teoría planteada se puede decir que
(valores) trabajamos bien. Cumplimos con lo que nos y una buena relación de equipo en la medida que el profesional de enfermería se considera
asignan. Me siento obligada con mi el trabajador tenga un sentido de pertenencia, comprometida, con espíritu de
labor…considero tener ética para hacerlo. compromiso con la misión y responsabilidad con compañerismo, trabajo en equipo y
Cumplo de manera consciente las actividades la institución en la cual ejerce su labor profesional. responsablemente cumple su labor, a
planificadas en mi área de trabajo. En esa medida podrá superar obstáculos para pesar de las circunstancia debido a que su
cumplir con sus objetivos y metas individuales y labor se enmarca en significados y valores
colectivas dentro de la organización. que lo mantienen en sus funciones.
Conocimiento Es “la locura”, cuando hay déficit de personal y a Donato, D (1997) refiere que el ausentismo De esta manera, el personal de
mí me afecta porque trabajo mucho, salgo muy laboral no solo es una señal de padecimiento, enfermería debe conocer los factores
tarde y siento que no hago bien mi trabajo. sino de desagrado en el centro laboral del internos y externos que inducen a la
Cuando falta personal y nos toca el cambio de profesional de salud. La ausencia se produce por ausencia laboral, para poder intervenir de
guardia quedan actividades pendientes por diferentes factores que generalmente la manera positiva desde su visión individual
cumplir. En el servicio existen normas que dicen organización no está preparada, porque la conociendo las normas que rigen dichas
cómo debemos justificar las faltas y cómo nos mayoría de las veces la ausencia es inadvertida y faltas para así expresar su situación
sancionan si no justificamos esas ausencias. Yo se contaba con la presencia del trabajador. El respecto a este fenómeno que afecta en
creo que deberían considerar las condiciones de ausentismo, actúa como un fenómeno que primer lugar a los pacientes, al servicio, a
cada quien, debido a la situación del país en este expresa indirectamente los conflictos entre un la institución y a la colectividad en
momento. trabajador y su ambiente laboral, por ello se debe general.
dar una solución a esta problemática
2
Cuadro 7. “Sol”
Cuando falta personal en la emergencia, sobre Quispe, L (2018) “el ausentismo laboral es un Se evidencia que el ausentismo laboral
Ausentismo todo el de enfermería esto afecta mucho la comportamiento propio dentro de un entorno social generalmente está asociado a enfermedades,
(Justificado- atención al paciente Yo casi nunca falto, como y las causas de efecto realizar reducir o respaldada las personas del sexo femenino tienen mayor
dos veces por enfermedad y traigo los por las normas de ausencia propias de las tendencia a ausentarse por factores
Injustificado) justificativos. Mis colegas generalmente faltan por correspondientes culturas (28). El mismo autor relacionados a la familia y los hijos. Asimismo,
enfermedad bien sea de ellos o de un familiar expresa que el ausentismo proviene de muchos trabajan en dos lugares para
cercano, por los compromisos de las escuelas de interacciones complejas entre el individuo y su aumentar su ingreso económico, la distancia
sus hijos supongo que traen constancia de eso y trabajo desde el punto de vista social, económico y entre su residencia y el lugar de trabajo que le
últimamente llegan tarde por la falta de trasporte político, que merecen la pena de ser considerados. impide llegar a tiempo, además de los medios
lo cual es difícil de probar Cuando hay poco de trasporte entre otros. Todo ello, apunta al
personal a causa de faltas no programadas se entorno social donde interactúa lo personal y
sobrecarga el trabajo y podemos caer en mala lo laboral.
atención al paciente.
Mi trabajo significa mi realización profesional la Jiménez, S y Marrugo, R (2017) el personal de En efecto, los significados y valores que
Significados cual realizo de manera satisfactoria a pesar de las una organización manejará un buen clima laboral, y contiene el profesional de enfermería en su
(valores) carencias y dificultades. Trabajar en equipo es lo una buena relación de equipo en la medida que el actuar servirá como factor protector que
ideal lo que implica compañerismo y cooperación trabajador tenga un sentido de pertenencia, contribuya a disminuir en cierta forma el
entre el personal de enfermería. Cuando uno se compromiso con la misión y responsabilidad con la ausentismo laboral voluntario e injustificado,
compromete a realizar una función en la atención institución en la cual ejerce su labor profesional. En que le permita ejercer adecuadamente sus
a seres humanos crea una gran responsabilidad. esa medida podrá superar obstáculos para cumplir funciones en un clima laboral sino ideal por lo
Se requiere personal responsable para dar con sus objetivos y metas individuales y colectivas menos adecuado para cumplir con los
calidad de servicio y yo me siento responsable. dentro de la organización. objetivos del servicio en pro de una buena
atención al ser humano que acude a este
centro asistencial.
Conocimiento El hecho de que falte personal en el servicio de Donato, D (1997) refiere que el ausentismo laboral En este sentido, las instituciones de salud
emergencia, me toca muy de cerca porque debo no solo es una señal de padecimiento, sino de deben asesorar y orientar al personal respecto
hacer el trabajo del otro y salgo agotado. Por desagrado en el centro laboral del profesional de al ausentismo laboral como un fenómeno que
consiguiente cuando hay falta de personal en la salud. La ausencia se produce por diferentes en la actualidad se ha incrementado
emergencia deben traer personal de otras áreas factores que generalmente la organización no está produciendo caos y conflicto en esta área de
que generalmente no saben cómo se hacen las preparada, porque la mayoría de las veces la trabajo pudiéndose apaciguar a través de una
cosas aquí. Últimamente el ausentismo se ha ausencia es inadvertida y se contaba con la adecuada información donde se aclaren
incrementado, por lo que creo necesario que nos presencia del trabajador. El ausentismo, actúa términos. Además de buscar mecanismos de
vuelvan a recalcar lo de las justificaciones legales como un fenómeno que expresa indirectamente los reconocimiento y motivación al profesional.
y las sanciones… no vienen a trabajar porque se conflictos entre un trabajador y su ambiente laboral,
sienten desmotivados, sin reconocimiento de su por ello se debe dar una solución a esta
labor, aparte de lo mal remunerado que somos. problemática
3
HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN
Cuadro 8. Estructura General de los Informantes Claves

MOMENTO V
TEORIZACIÓN Y REFLEXIONES FINALES
Las reflexiones finales de la presente investigación resultaron de la

comparación entre la realidad recopilada mediante la observación
participante y la evidencia encontrada en las entrevistas realizadas referidas
a la percepción de los profesionales de enfermería del área de emergencia
de ante el ausentismo laboral, significados que otorgan los profesionales de
enfermería a este fenómeno y la importancia de crean un cuerpo de
conocimiento sobre el ausentismo laboral del personal de enfermería de este
servicio.
En este sentido, la investigación, la metodología cualitativa, centra su

atención en el análisis de la realidad social, por lo que es necesario que la
información obtenida en la recolección de datos se maneje de forma
sistemática, con el objetivo de generar ideas y establecer relaciones entre
ellas, fundamentales para llegar a la teorización partiendo de la realidad
concreta y los datos obtenidos, referidos a las categorías surgidas de la
investigación las cuales demostraron la siguiente teorización:
De esta forma, el ausentismo laboral se teoriza confrontando la realidad

encontrada en el servicio de emergencia a través de las observaciones y la
entrevista se evidencia que, este es el abandono del puesto de trabajo, en
horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de
trabajo y de los deberes suscritos al mismo.
Asimismo, el ausentismo es un fenómeno que particularmente en

Venezuela ha tenido un alto crecimiento, y es un aspecto que afecta a las
organizaciones, particularmente a las instituciones de salud; no solo en
materia de costos sino en sobrecargar laboralmente a personas que asumen
2
las funciones, produciendo desgaste físico y mental en estas, alteraciones de
actividades programadas, lo que repercute en el no cumplimiento de las
metas y objetivos de los servicios de salud repercutiendo en la deficiente
atención al paciente que acude a este centro.
Se observa entonces que el ausentismo laboral en los centros de salud

representa un elemento negativo y afecta tanto individual como
colectivamente el desempeño de las actividades dirigidas al cuidado
humano. Así, en la medida que aumenta el ausentismo laboral para cualquier
empresa o institución genera improductividad, aumento de costos; además,
que requiere de un esfuerzo administrativo para reforzar y reemplazar al
personal en las áreas de trabajo asignadas al trabajador faltante para la
ejecución de actividades a otro profesional lo cual ocasiona desgaste o
sobrecarga laboral creando una ineficiencia en la ejecución de las tareas.
En relación, a lo que compete a las áreas administrativas referidas al

manejo del ausentismo laboral bien sea justificado, injustificado, programado
y no programado, requiere de estos una eficiente supervisión, motivación al
personal, integración del personal al servicio de salud; creando un adecuado
clima laboral en la medida de lo posible que proporcione condiciones que
eviten riesgos y accidentes laborales, con adopción de políticas adecuadas,
además de estudiar bien las quejas de los profesionales referidas al
problema de transporte, rotación de personal, sobrecarga, estrés laboral,
entre otras.
En razón a esto, el conocimiento acerco del problema del ausentismo

contribuirá a implementar mayores y mejores medidas alternativas de
solución, tendientes a disminuir el ausentismo, y sobre todo se conduzca a
proporcionar cuidados de calidad al paciente. Esto podría ayudar a entender
mejor cómo los diferentes factores relacionados con el entorno de trabajo, la
naturaleza del trabajo, las características individuales, y el contexto pueden
influir en las diferentes formas de ausentismo laboral.
3
REFLEXIONES FINALES
Las reflexiones finales resultaron de la comparación entre la realidad

recopilada mediante la observación participante y la evidencia encontrada en
las entrevistas realizadas referidas a develar la percepción y la significación
que tiene el profesional de enfermería que trabaja en el área de emergencia
del HCUAMP, del estado Lara acerca de el ausentismo laboral. Entendiendo
que el ausentismo laboral es “un problema que afecta la productividad y el
rendimiento en las Organizaciones, lo que hace necesario identificar las
causas que generan dicha problemática para conseguir un buen manejo de
esta situación y/o la disminución del mismo.
Se encontró que el personal de enfermería relató que si se ausenta de su

área de trabajo bien sea por horas o por jornada laboral y que puede o no
estar justificado de acuerdo al caso; expresaron que generalmente ocurre
por: enfermedad de el mismo o de algún familiar, por problemas personales,
por compromisos escolares de sus hijos, por problemas de trasporte y
distancia entre el centro de salud y su residencia
Asimismo, se notó como consecuencia de este fenómeno desanimo entre

el profesional de salud, estrés debido a que el ausentismo laboral genera una
sobre carga de trabajo, movilización de sus zonas habituales de trabajo,
extensión en el horario, afectándolo en lo económico, social, familiar entre
otros, lo que en las mayoría de los casos implican molestias e incomodidades
en el grupo de trabajo, lo que se traduce en una disminución de la calidad de
la atención brindada al paciente. Pudiendo esto afectar la parte emocional y
motivacional, haciendo deficiente el rendimiento laboral.
También, en el profesional de enfermería muchas veces se determina la

ausencia por enfermedad de acuerdo a su gravedad, sin tomar en cuenta
una serie de factores sociales, psicológicos y físicos. En algunos casos,
pareciera que las condiciones de trabajo pueden muchas veces contribuir al
ausentismo, y, en caso de enfermedad, influir en la percepción de la
4
capacidad de trabajo y la decisión de ausentarse del mismo.
Es ahí, donde las personas a cargo de este personal deberían estar

pendiente para crear estrategias emergentes que mejoren la situación de
ausentismo en este servicio en particular con actividades efectivas a fines de
mantener un adecuado clima laboral respecto a esta situación; teniendo en
cuenta un abordaje preventivo y de control de riesgos propiciando
condiciones y beneficios que motiven el sentido de pertenencia, la
responsabilidad y el compromiso con el servicio de emergencia, dando
satisfacción al personal por la labor eficiente que realiza al disminuir el
ausentismo laboral y sus implicaciones, beneficiando tanto a la institución,
como al personal enfermero, y fundamentalmente con el principal propósito
de la mejora en la calidad de la atención al paciente.
5
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desempeño.
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Disponible enhttp://es.wikipedia.org/wiki/Urgencia_médica
7
ANEXOS
8
ANEXO “A”
Guía de Entrevista Semiestructurada
9
Entrevista guía para los Participantes acerca del Ausentismo laboral en
el área de emergencia del HCUAMP
(Tres (03) Profesionales de enfermería entrevistados)
Categoría 1. Ausentismo laboral (justificado- injustificado)
1. ¿En general piensas que el ausentismo laboral en tu área de trabajo

afecta la calidad del servicio?
2. ¿Cuál es la causa principal por la que has faltado a tu trabajo? (justificada
o injustificada)
3. ¿Cuál crees que es la causa principal por la cual se ausentan tus
compañeros? ? (justificada o injustificada)
4. ¿Qué problemas crees que causa el ausentismo laboral en tu área de
trabajo?
Categoría 2. Significados (valores)
5. ¿Qué significado tiene para ti el trabajo que realizas?

6. ¿Cómo consideras la relación laboral con tus compañeros?
7. ¿Crees que tienes compromiso con la institución de salud donde
trabajas?
8. ¿Te sientes responsable de cumplir las metas de tu servicio?
Categoría 3. Cuerpo de conocimiento
9. ¿El ausentismo laboral en tu área de trabajo es un problema para ti?

10. ¿El ausentismo laboral en tu área de trabajo es un problema para el
servicio?
11. ¿Conoces los requisitos necesarios exigidos por la ley para justificar las
ausencias en el área laboral?
12. ¿Piensas que tienes una adecuada retribución para tus actividades
profesionales?
10

26.06.19 - Completa - Ausentismo Laboral

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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL

Barquisimeto, Junio 2019

AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL

Trabajo de investigación presentado como requisito para optar al titulo

Lcda. Regina Alejo

Barquisimeto, Junio 2019

APROBACIÓN DEL TUTOR

Yo, Lcda. Regina Alejos, en mi carácter de Tutor de Trabajo de Grado

Considerando, que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes

En la ciudad de Barquisimeto en el mes de Junio del 2019

Lcda. Regina Alejo

Técnica de Recolección de la Información…………………………………… 20

CUADRO 1. Categorías de la investigación……………………………... 23

CUADRO 2. Matriz Informante I…..………………………………………. 27

CUADRO 3. Matriz Informante II…..……………………………………… 28

CUADRO 4. Matriz Informante III...…..…………………………………… 29

CUADRO 5. Matriz de Triangulación I.…...………………………………. 30

CUADRO 6. Matriz de Triangulación II.…..………………………………. 31

CUADRO 7. Matriz de Triangulación III…..………………………………. 32

CUADRO 8. Hallazgos de la Investigación...…………………………….. 33

AUSENTISMO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL

El presente trabajo se desarrolló bajo el enfoque cualitativo dentro del

Palabras Claves: Ausentismo laboral, personal de enfermería, área de

Hoy en día, la profesión de enfermería y su actuar representa un personal

En este sentido, el ausentismo laboral en el profesional de enfermería se

De esta manera la presente investigación pretende develar la percepción

En relación a esto, la presente investigación se estructuró de la siguiente

Inmediatamente, en el Momento III se desarrolla los elementos

La realización de este trabajo surgió a raíz de la observación participante

De tal manera, que la información obtenida en el área de emergencia del

En este sentido, la ausencia del personal de enfermería en su lugar de

Por su parte, las organizaciones sanitarias están integradas por un equipo

Dentro de este contexto, Ugarte (2014), dice que las funciones de un

Evidentemente, el profesional (médico, enfermera y administrativo)

Consecuentemente, el servicio de emergencia de un hospital debe ser la

Por ello se hace imprescindible que las organizaciones sanitarias en los

Sustentando lo mismo en Keith (2007:).quien menciona sobre ausentismo

El ausentismo laboral es un síntoma que revela no solo problemas del

Lo anterior, indica que no siempre las empresas, instituciones tanto

Desde esta perspectiva, frente a la realidad mundial del ausentismo

Adicionalmente, es necesario citar a Martínez (2010:) quien expresa que

Ahora bien, el sector salud en Venezuela no escapa de esta realidad

Las causas del ausentismo laboral en el sector salud son atribuibles a la

Así mismo Francés R. Reuter- define que la enfermería es una profesión

En consecuencia, entendemos que el impacto del ausentismo en el

Por lo antes mencionado, es relevante mencionar, que la situación de

¿Cómo develar la percepción de los profesionales de enfermería del área

¿Cómo interpretar los significados que otorgan los profesionales de

¿Cómo construir un corpus de conocimiento sobre el ausentismo laboral

Develar la percepción de los profesionales de enfermería del área de

Interpretar los significados que otorgan los profesionales de enfermería del

Construir un corpus de conocimiento sobre el ausentismo laboral del

El ausentismo laboral es un fenómeno observado con mucha frecuencia

Tal es el caso de los centros de salud donde el ausentismo laboral es

De igual forma, este estudio se justifica en un aspecto técnico y

Por otra parte la siguiente investigación se justifica desde el contexto

Para iniciar la descripción de los elementos teóricos, es pertinente

Tradicionalmente, el mencionado término ausentismo, proveniente del

Es decir, que el problema del ausentismo laboral, en el medio

Igualmente, Molinera (ob.cit) habla de que el ausentismo laboral podría

De esta forma, Quispe, L (2018) expresa “el ausentismo laboral es un