1. Asociación sindical: Normativa. Concepto. Funciones. Tipos.

Requisitos para obtener personalidad jurídica

y gremial. Órganos. Tutela sindical.

Normativa:
El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en el ART 14 bis de la CN. También es materia de
pronunciamiento de Convenios Internacionales de la OIT (Convenios 87 y 98) los cuales tienen jerarquía constitucional.
En materia legislativa, se encuentra legislado en la Ley de Asociaciones Sindicales Nº23.551. En esta Ley, el tema
aparece fundado desde el juego armónico en ciertos artículos, los cuales dicen: Que los trabajadores tienen los
siguientes derechos a reunirse y desarrollar actividades sindicales.
Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a facilitar un
lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados; concretar reuniones periódicas con esos delegados. Entre las
obligaciones de los empleadores, están las destinadas a garantizar la libertad sindical y posibilitar la propia acción
sindical. El incumplimiento de estas obligaciones, podría hacer incurrir al empleador en una práctica desleal (si
adoptaran represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o
en otras actividades sindicales).

Concepto:
Es una asociación continua y permanente creada por trabajadores cuya finalidad es la representación y la legítima
defensa de derechos e intereses de los trabajadores asociados, para mejorar y promover condiciones de trabajo y de
vida en general. Negocia con los empresarios sobre salarios y otras condiciones laborales.
Son permanentes, constituidas por pluralidad de personas que ejercen actividades similares.
Tienen sus propios órganos de gobierno, y están compuestos por un consejo directivo y una asamblea.
El patrimonio, se compone por las cuotas que paga el afiliado obligatoriamente. Los sindicatos están facultados para
percibir recursos provenientes de las cuotas de afiliación; estas cuotas son descontadas automáticamente de las
planillas de sueldos y salarios por el empleador, que funciona como agente de retención y las envía al sindicato. Los
sindicatos de segundo y tercer grado no reciben este tipo de aportes, sino de sus sindicatos de primer orden. La
estructura sindical argentina otorga a las organizaciones de primer grado un lugar central, en la medida que son las
entidades con capacidad de recaudación automática de recursos financieros. Es decir que los sindicatos poseen un
considerable grado de autonomía respecto de la CGT. Ésta funciona más como una "agencia política", como un espacio
de debate de la línea a seguir, que como una organización con capacidad de control sobre sus miembros.

Nace como consecuencia de la reunión de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio, que debe
cumplimentar requisitos para constituirse, primero, en una asociación profesional simplemente inscripta y luego obtener
la personería gremial.

Funciones:
- Negociar y firmar CCT, ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y administrar las obras sociales.
- La asociación sindical tiene también la representación de los intereses individuales de los trabajadores. El sindicato
debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador.
Esta situación no es necesaria cuando el sindicato actúa en representación de los intereses colectivos de los
trabajadores, ya que en este caso existe un mandato tácito de origen legal.
- Respecto a la facultad de declarar y promover medidas de acción directa la asociación profesional que detenta la
personería gremial, es la única que puede efectuarla.

Tipos:
En Argentina hay tres niveles de organizaciones sindicales: Las de primer grado (son los sindicatos constituidos
por los trabajadores que desempeñan una misma actividad. Son sindicatos, uniones o gremios. Por ejemplo, la Unión
Ferroviaria). Las de segundo grado (son las federaciones, constituidas por sindicatos. Por ejemplo: la Federación de
Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina. Reúnen asociaciones de primer grado y se denominan
federaciones). Y las de tercer grado (son las confederaciones que agrupan a sindicatos y federaciones de distinta
actividad laboral. Por ejemplo: CGT. Agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado).
Otra clasificación de tipos es horizontal (por actividad) y vertical (por oficio). Las primeras, agrupan a los
trabajadores de una misma actividad (industria o comercio) o actividades afines, está estructurado sobre la base de
una posición igualitaria de sus miembros en materia de derechos y obligaciones. Y las segundas, agrupan a los
trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas. Se encuadran, por
ramas de producción o de servicios, en sindicatos verticales como instrumentos al servicio del estado.
Otra forma de clasificarlas, son las simplemente inscriptas y las que tienen personalidad gremial. Las simplemente
inscriptas, no poseen representación colectiva de sus afiliados, salvo cuando no exista un sindicato con personería
gremial. En estos casos, su objetivo será en el futuro llegar a tener la personería gremial, la cual obtendrá si acredita
ser la entidad más representativa. Carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales
respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores (esto es exclusividad de las asociaciones con
personería gremial).
Las que tienen personería gremial, son las que ejercen la representatividad de sus afiliados en forma individual y
colectiva, dentro del territorio que claramente hayan solicitado, y que no incumba a otro sindicato con personería gremial
(en ese caso habrá que ver cuál es el más representativo) y es otorgada por la autoridad de aplicación. En el caso de
ser varias, tendrá en consideración la que reúna el mayor número de afiliados tomando en cuenta los promedios de
afiliaciones de los últimos 6 meses. El ámbito de representación personal y territorial, no puede exceder el establecido
en los estatutos; pero se pueden reducir si existiera superposición con otra asociación sindical.
También existen corrientes contrapuestas que aparecen en la doctrina y en la legislación y que tiene que ver
con la libertad de sindicación: unidad, unicidad y pluralidad. El sistema de unidad, se limita a la sola aceptación de un
sindicato en representación de los trabajadores para velar así por sus derechos e intereses. Es decir, la ley reconoce
un solo sindicato por actividad.
La unicidad es cuando existen varios sindicatos, pero solo uno tiene funciones gremiales. Es el que se usa en
Argentina. Si bien el ART 14 bis hace referencia al derecho de los trabajadores de constituir una asociación libre y
democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial, las leyes de asociaciones profesionales que
rigieron a lo largo de la historia adoptaron el sistema de la unicidad sindical, haciendo recaer la personería gremial
solamente en el sindicato más representativo y careciendo de derechos sindicales las entidades simplemente inscritas.
Y, por último, la pluralidad es un sistema que se caracteriza por admitir la completa libertad para la constitución de
asociaciones sindicales. La ley reconoce la igualdad de todos los sindicatos, otorgándoles los mismos derechos y
obligaciones mediante el cumplimiento de ciertos requisitos que la ley prevé como la inscripción en el registro
correspondiente. Es decir, existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u
oficio.

Requisitos para obtener personalidad jurídica y gremial:

Para inscribirse y ser reconocidas, deben presentarse los afiliados fundadores, conformar sus autoridades y presentar
el estatuto aprobado por la asamblea, de acuerdo con la ley de Asociaciones sindicales.
Para requerir la personería gremial, según dicha ley, se requiere una actuación mínima de 6 meses y que tenga una
afiliación del 20% por lo menos de los trabajadores del sector que represente. Además, debe estar correctamente
inscripta.

Órganos de gobierno:
La soberanía de una organización sindical reside en los afiliados, así como en un país democrático reside en el pueblo.
Para que se desarrolle en la práctica la dirección o administración sindical respetando el sentir y las ideas de sus
afiliados en un sindicato de base, deben funcionar diferentes cuerpos orgánicos:
- Cuerpo directivo: Es la conducción habitual y regular del sindicato. Está presidido por el Secretario General o
presidente. Es el cargo más importante. Deben ser por lo menos 5 miembros. El 75% deben ser argentinos. Y quien
esté en el cargo más importante debe ser argentino.
- Asamblea o Congreso: Es la autoridad máxima de una organización sindical de base. Toma resoluciones, da
directivas generales y analiza hechos. Puede ser convocada por el Consejo Directivo del sindicato o un porcentaje
determinado de los afiliados.
Puede ser Ordinaria (Se reúne de acuerdo a lo previsto estatutariamente) o Extraordinaria (se reúne para estudiar
temas de especial urgencia en cualquier momento).
También puede ser general (comunes en los sindicatos, convocando a todos los trabajadores afiliados). Y de
delegados (conformada por delegados o representantes de los trabajadores, los que luego deberán rendir cuentas
de lo actuado).
A la asamblea la conforman personas humanas, de primer grado. Al congreso, las federaciones y confederaciones,
segundo y primer grado. Allí van los delegados congresales, no van a todos los sindicalistas afiliados. Eligen 3
delegados congresales.

Tutela sindical:
La tutela sindical es una institución que tiene como finalidad la protección de los representantes gremiales en el
desempeño de sus funciones, esta institución está amparada por el ART 14bis y la Ley de Asociaciones Sindicales.
- En el ART 14bis, queda garantizado a los gremios: Concertar CCT; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho
de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
- La ley 23.551 dispone, que todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de sus derechos de la libertad sindical garantizados por ley, podrá recabar del amparo de estos derechos
ante el tribunal judicial competente, a fin de que este disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.

La LCT, otorga a los representantes gremiales que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personería gremial, o en organismos que exijan representación gremial, o en cargos políticos en los
poderes públicos, un conjunto de derechos que implican una fuerte tutela sindical.
Los sujetos que ampara la ley mediante la tutela sindical, son los que: tienen cargos directivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial; organismos que requieran representación gremial; cargos
políticos en los poderes públicos.
Estos trabajadores tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes (la remuneración del
trabajador en estos casos está a cargo del sindicato que solicitó la licencia); a la reserva del puesto; el derecho de ser
reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones; la estabilidad laboral propia, no pudiendo ser despedidos durante
el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido; y en la
prohibición de que se modifique el contrato, o se suspenda al trabajador.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para
determinar periodo de remuneraciones.
Los requisitos son: tener 21 años de edad, 2 años de afiliación y 2 años en la empresa. Deben ocupar el cargo electivo
por 4 años.

Pero esa tutela no es la misma que se otorga a los representantes sindicales en la empresa, los cuales no tienen
derecho a gozar de la licencia gremial sin goce de haberes, porque siguen trabajando en el lugar de trabajo y siguen
percibiendo haberes del empleador. Estos son los delegados y candidatos.
Los delegados, son los representantes del sindicato ante los empresarios y los trabajadores y vocero, de éstos ante
la organización sindical. Su representación debe proceder de la voluntad libre y organizadamente expresada de los
trabajadores que ha de representar, lo que se manifiesta en elecciones.
El delegado debe conocer bien a sus compañeros e identificarse con sus aspiraciones, defender sus intereses y actuar
democráticamente. Los delegados, continúan prestando servicios y no pueden ser suspendidos, modificados sus
condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo
que mediare causa justa.
La cantidad de delegados lo dice el CCT, y en caso de no decirlo es entre 10 y 50 trabajadores, corresponde un
delegado por turno. Y entre 50 y 100, corresponden dos. Si es más de 100 es un delegado cada cien trabajadores.
Requisitos: debe estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial respectiva; y ser elegido en comicios por
voto directo y secreto de los trabajadores a los que representará; tener al menos una afiliación mínima de un año; tener
al menos 18 años; revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
El mandato dura 2 años, y podrá ser revocado mediante asamblea convocada por el órgano directivo de la asociación
sindical por propia decisión o por petición del 10% del total de los representados. Si los estatutos lo prevén, el mandato
podrá ser revocado por determinación votada por los 2/3 de asamblea o congreso.
La designación se debió haber efectuado cumpliendo con los recaudos legales. Y debe haber sido comunicada al
empleador (la comunicación se probará mediante telegramas o cartas documentos u otra forma escrita).

Y, por último, están los candidatos. A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera
sea, el trabajador no podrá ser suspendido, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo
que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare causa justa. Esta protección cesará para
aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable, y
desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá
comunicar al empleador el nombre de los postulantes, lo mismo los candidatos.
Hay una excepción para esta tutela, y es en caso de suspensión general de tareas: la estabilidad del empleo no podrá
ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas del mismo.

La tutela sindical puede cesar por: Renuncia del trabajador al empleo (como consecuencia de la extinción del vínculo
laboral); Renuncia al cargo gremial (acá continúa la relación laboral); Remoción del cargo por parte del sindicato (sin
embargo, acá la tutela subsistirá por 12 meses más); finalización del mandato (también tutela 12 meses más); cese y
suspensión de actividad; incapacidad y muerte del trabajador.

Acción exclusión de tutela sindical: La Ley de Asociaciones Sindicales, establece la posibilidad de despedir con causa,
modificar las condiciones del contrato o suspender al trabajador, siempre y cuando el empleador obtenga sentencia en
un proceso sumarísimo que excluya al trabajador amparado de la tutela sindical y determina que producido el despido,
modificación o suspensión sin esa exclusión, el trabajador podrá ejercitar la acción de reinstalación en el puesto para
que se lo reponga en el mismo o se vuelva a las condiciones de trabajo que tenía antes. También podrá considerarse
despedido y pedir indemnizaciones agravadas.
Es decir, solo si hay causa justificada, no serán sujeto pasivos de consecuencias. Deben iniciar el reclamo ante la
justicia, previa valoración de hechos ya acreditación de justa causa. Este debe autorizar, a la patronal a proceder con
las medidas en contra del operario tutelado. Es un trámite o acción sumarísima. El juez debe dar lugar al pedido del
empleador de sacar tutela frente a una justa causa. También para modificar y suspenderlo.

2. Conflicto colectivo: concepto. Tipos.

Concepto:
El conflicto colectivo de trabajo es una confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del
trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicato) y los representantes de los empleadores (cámaras
empresariales).
Tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar
cambios legislativos que pueden afectar o beneficiar sus intereses.

Si bien la huelga es un conflicto colectivo la participación del trabajador es una decisión de cada individuo, que debe
ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella.
Las medidas de acción directa irregulares, suelen ser medidas tendientes paralizar o demorar la actividad de la fábrica
o empresa, interrumpiendo la prestación laboral, se diferencian de la huelga por pequeñas: entre las más conocidas,
se puede citar la huelga de brazos caídos, los piquetes, el trabajo a reglamento y trabajo a desgano, entre otros.
Tipos:
El conflicto puede ser de derecho, de intereses, intersindical, intrasindical:
Los conflictos intrasindicales se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación
profesional. Son conflictos dentro del sindicato. Por ejemplo, le quieren revocar el poder a un delegado. Los conflictos
intersindicales son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales. La autoridad debe hacer cotejo de
afiliación. Y debe darle personalidad gremial al que más tenga.
Los conflictos de derecho, fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una
norma. Los conflictos de interés, pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma
de una norma vigente. Pueden tomar medidas de acción directa, pero previamente deben pasar por la instancia de
conciliación obligatoria. Cuando las partes luego de la negociación no logran ponerse de acuerdo, el sistema normativo
permite que los trabajadores recurran a la huelga para presionar a los empleadores y tratar que el acuerdo llegue a
concretarse y las condiciones sean modificadas.

3. Huelga: Definición. Sujetos. Efectos. Normativa. Ley de conciliación obligatoria.

Definición:
La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o abstención
del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en un
reclamo o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social.
El fin inmediato de la huelga consiste en paralizar o dificultar la marcha de una o varias empresas para ejercer presión
sobre los empleadores (o sobre terceros).

Normativa:
El derecho a la huelga, es un derecho constitucional que está especialmente amparado por el artículo 14 bis. Pero este
derecho se garantiza a los gremios.

Sujetos:
Sujetos en el conflicto: la parte empresaria (cámara industrial o asociación relativas del empleador) y los trabajadores
(representado por la asociación sindical con personalidad gremial). Ambos tienen intereses contrapuestos.

Efectos:
La huelga tiene el efecto principal de suspender la relación individual de trabajo, lo que provoca que se suspendan
también los débitos recíprocos entre empleador y trabajador. Las principales consecuencias que genera la huelga son
las siguientes:
1) Provoca la suspensión del deber de trabajar con la consiguiente pérdida económica que significa;
2) Durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneración, no tiene derecho a los salarios caídos, salvo
en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador. El ejercicio
del derecho de huelga no justifica la comisión de delito comunes en el curso del movimiento de fuerza.

Ley de conciliación obligatoria:

La conciliación obligatoria, es una instancia donde la autoridad administrativa del trabajo realiza una convocatoria para
que las partes en conflicto, trabajadores (sindicatos) y empresarios, tengan una instancia de diálogo y puedan resolver
sus problemas.
Puede durar hasta 15 días y ser prorrogable por 5 días más cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador
prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Y no se puede disponer de una nueva conciliación para el mismo conflicto.
Las partes deben comparecer ante el Ministerio de Trabajo en las audiencias que este disponga para intentar arribar a
una solución al conflicto.
Durante este período, no se pueden realizar medidas de acción directa, es por esto que ante la notificación del Ministerio
el sindicato acata y levanta la huelga y manifestación pacífica que habitualmente se dispone en las inmediaciones de
la empresa.
Asimismo, este dictamen obliga a la empresa a levantar sus medidas de acción directa. La medida más destacada por
la parte empresaria es la que se conoce como “Lockout patronal”, el cual consiste en el cierre temporal del
establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores.

La particularidad de este procedimiento legal, es que se centra en los trabajadores, ya que son ellos quienes deben
abandonar la medida de fuerza gremial para poder “dialogar” con la “empresa” en cuestión, que en este caso el Estado
es mediador y parte.
Si se lograra la conciliación se labrará un acta en el que consten los términos del acuerdo, elevándola para su
homologación. Si no se lograra el acuerdo, las partes no concurrieran o peticionaran que se dé por concluida esta
etapa, se labrará acta dejando constancia de los motivos que determinaron la imposibilidad de solución. El testimonio
del acta de fracaso conciliatorio, será necesaria y obligatoria para iniciar las actuaciones administrativas reguladas por
la presente ley.
 4. Huelga de servicios esenciales: efectos de declaración. Facultad de comisión de garantía.

Concepto y efecto de su declaración:

Los servicios esenciales están reglamentados y taxativamente enunciados. Son: los servicios sanitarios y hospitalarios;
la producción y distribución de agua potable, energética y de gas; y el control del tráfico aéreo.
La necesidad de preservar la continuidad y regularidad de los servicios públicos y la protección del interés general
sobre el interés particular de los huelguistas, constituyó un fuerte argumento de protección indirecta para los
destinatarios de los servicios esenciales (ciudadanos, administrados, usuarios, pacientes, consumidores, etc.).
El objetivo es evitar la total interrupción de aquellos servicios que pueden poner en riesgo la vida, la salud o la seguridad,
derechos fundamentales de las personas. Y, del mismo modo, impedir una prolongación de la interrupción de su
prestación, en la medida que ello pudiera alterar, con el transcurso del tiempo, el aseguramiento de aquellos mismos
valores.
Cuando la huelga se declare en empresas clasificadas de servicios esenciales, la autoridad gubernativa podrá acordar
las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, podrá adoptar a tales fines las
medidas de intervención adecuadas. Estas empresas no pueden paralizarse en un 100%.
Aspirando al logro de un mayor equilibrio entre todos los derechos garantizados por la CN, se creará una Comisión de
Garantías conformada por integrantes cuya independencia de criterios y heterogeneidad de disciplinas asegure su
imparcialidad. Se vislumbra como un camino adecuado para la consecución de los altos fines en juego.
Que la reglamentación a dictarse debe plasmar una regulación del derecho de huelga en los servicios esenciales,
ajustada a los principios internacionales y que fomente el pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva.
La restricción de la huelga en estas circunstancias debería acompañarse de las garantías apropiadas, es decir, de
procedimientos de conciliación y arbitrajes adecuados, imparciales y rápidos en los cuales los interesados puedan
participar en todas las etapas.
Con el fin de evitar daños irreversibles y no causar daños a terceros, (usuarios o consumidores) que sufren las
consecuencias de los conflictos colectivos, resulta razonable instrumentar mecanismos que mantengan el equilibrio en
el goce de las libertades involucradas, todas igualmente reconocidas por el constituyente, y garantizar un régimen de
prestaciones mínimas en los servicios esenciales.

La empresa prestadora del servicio esencial garantizará la ejecución de servicios mínimos y deberá poner en
conocimiento de los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades que revestirá la prestación durante el
conflicto, dentro de 48hs antes del inicio de las medidas de acción directa, detallando el tiempo de iniciación y la
duración de las medidas, la forma de distribución de los servicios mínimos garantizados y la reactivación de las
prestaciones. También, deberá arbitrar los medios tendientes a la normalización de la actividad una vez finalizada la
ejecución de dichas medidas.

Facultad de comisión de garantía:

La comisión de garantías, estará facultada para:
- Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no enumerada.
- Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación de los servicios mínimos necesarios, cuando las partes no lo
hubieren acordado o cuando los acuerdos fueren insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga
con los demás derechos reconocidos en la CN.
- Pronunciarse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, sobre cuestiones vinculadas con el ejercicio de las medidas
de acción directa.
- Expedirse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, cuando de común acuerdo las partes involucradas en una medida
de acción directa requieran su opinión.
- Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las asociaciones cuyo objeto
sea la protección del interés de los usuarios y a personas o instituciones, expertas en las disciplinas involucradas,
siempre que se garantice la imparcialidad de las mismas.
- La Comisión podrá ser convocada por el Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social de oficio o a pedido de
las partes intervinientes en el conflicto colectivo.

La Comisión De Garantías está integrada por 5 miembros. La elección de los integrantes deberá recaer en personas
de reconocida solvencia técnica, profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del derecho laboral o
del derecho constitucional y destacada trayectoria.
Cumplida la obligación impuesta a las partes del conflicto, y vencido el plazo de 15 días, la parte que se propusiere
ejercer medidas de acción directa que involucren a los servicios referidos, deberá preavisarlo a la otra parte y a la
autoridad de aplicación en forma fehaciente y con 5 días de anticipación a la fecha en que se realizará la medida. Al
día siguiente de esto, las partes acordaran los servicios mínimos.

5. Negociación colectiva. Concepto. Deberes. Contenido. Clasificación.

Concepto:
La negociación colectiva, es un derecho fundamental, firmemente sustentado por la OIT. Y en Argentina es un derecho
constitucional, reconocido en el ART 14 bis, a los gremios.
Es un mecanismo de diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden
convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas
relaciones laborales.
Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el tiempo de
trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de trato, entre otros.
La ley establece que la negociación debe realizarse entre una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial, y una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores (ley 14.250 –
convenciones colectivas de trabajo). A los fines de obtener la representatividad que habilita para la firma de convenios,
la ley establece que, en el caso de las organizaciones sindicales ella viene dada por la obtención de la personería
gremial.

El objetivo es establecer un CCT en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de
trabajadores. En ellos, también se pueden regular derechos y responsabilidades de las partes en la relación laboral, lo
que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas.
La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado
de los CCT, fuente autónoma del derecho del trabajo. Estos son obligatorios no solo para quienes lo pactan sino
también, para todos aquellos trabajadores que conforman la actividad.
Si un CCT establece una condición menos favorable que la regulada en la ley, o si una modificación legislativa posterior
mejora las condiciones pactadas en el CCT, la norma más favorable será aplicada de pleno derecho. En igual sentido,
se establece que los CT individuales no podrán modificar las cláusulas previstas en los CCT, a menos que establezcan
mayores derechos para el trabajador. De lo contrario, el CCT será directamente aplicable.

Ley 23.546 – Ley Negociación Colectiva: Una parte convoca a otra para llegar a un acuerdo, para solucionar el conflicto.
Le debe enviar una copia al Ministerio de Trabajo.
La comisión negociadora, está constituida para negociar un CCT. Es diferente de una comisión paritaria. Debe haber
igual número de representantes para cada uno.
Se labrará un acta resumida.

Deberes de las partes:

- Las partes deben concurrir con voluntad de concretar, de negociar un CCT.
- Deben actuar de buena fe, exigible a ambas partes.
- Deben asistir ambas partes, y no utilizar la fuerza, violencia o intimidación.
- Deben concurrir con mandatos suficiente para que las personas de allí, puedan tomar decisiones. Deben designar
negociadores con mandato suficiente.
- Deben intercambiar la información necesaria para poder llevar adelante la negociación, incluyendo datos relativos a
la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura
evolución.
- Y deben realizar esfuerzos conducentes para llegar a un acuerdo.
Si alguno no cumple, el otro puede pedir el cese de cero. Este es un acto sumarísimo, rápido.
Si se arriba a un acuerdo, se redactará un escrito: CCT, escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado
entre un empleador, grupo de empleadores y asociaciones sindicales con personalidad gremial. Debe ser homologado
por el Ministerio de Trabajo.

El CCT es fuente autónoma de derecho. Su naturaleza jurídica: nace como contrato. Pero al estar homologado,
adquiere fuerza de ley. No es una ley en sentido formal, pero si en sentido material.
Como homologación se aplica a todos los trabajadores y empleadores que están representados. A todos los hombres
estén o no afiliados en el sindicato que negoció (erga omnes). El sistema normativo en Argentina prevé que los CCT
homologados por el Ministerio de Trabajo serán aplicables a la totalidad de los trabajadores de la actividad o categoría
comprendidas en el ámbito del convenio, sin que importe que estén afiliados o no a las organizaciones representativas
de trabajadores o empleadores.
Sin embargo, los convenios pueden prever expresamente la exclusión de determinadas categorías o grupos de
trabajadores, que de esta manera no quedarán comprendidos dentro de su alcance.
En el mejor de los casos, llegan a un acuerdo que es el CCT, pero puede no haberlo. La autoridad de contralor, el
Ministerio de Trabajo, es quien realiza el control de legalidad de este, a fin de garantizar que el convenio no afecte
disposiciones de orden público, y efectuar un control de oportunidad, mérito o conveniencia, ya que lo habilita a
rechazar la homologación cuando considere que el convenio afecta el “interés general”.

El Ministerio de Trabajo, tiene un plazo de 30 días para homologar. Si vence y hay silencio, está tácitamente
homologada. Entra en vigencia, desde el día siguiente de la homologación.

Contenido del CCT:

Constituye la materia objeto del acuerdo: conjunto de disposiciones convenidas por los sujetos contratantes o
negociadores que regulan las relaciones individuales como colectivas de trabajo.
Tiene normas que van a impactar en derecho individual y colectivo. Y partes celebrantes.
Tiene clausulas normativas: que fijan condiciones para el CT. Son la mayoría de las cláusulas. Tienen efecto para las
partes y para todos. Producen efectos obligatorios.
Tiene clausulas obligacionales: que son obligaciones reciprocas entre los sujetos contratantes solamente. Asociaciones
de trabajadores y de empleadores. Generan obligaciones reciprocas como “cláusulas de paz”.
Y tiene cláusulas que establece la contribución especial (aportes extraordinarios) para el trabajador o empleador para
las asociaciones a las que represente, de quien se trate.

Clasificación del CCT:

- Horizontal y vertical:
- Convenio nacional, regional y otro ámbito territorial:
- De actividad y de profesión u oficio:
- De empresa y de grupo trabajadores:
En Argentina, es nacional; obligatoria; de actividad y normativos. Y son formales, porque tienen que cumplir con ciertas
formalidades.

6. Derecho colectivo. Concepto. Sujetos. Principios.

Concepto y sujetos:
Es la parte del derecho laboral relativa a la organización sindical, la negociación colectiva y los conflictos colectivos de
trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:
- las asociaciones profesionales (sindicales) entre sí.
- las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores.
- las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el estado.

El derecho colectivo es un conjunto de normas que regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la
asociación sindical, y por el otro lado, un grupo de empleadores o una cámara empresarial. El Estado asume el papel
de control como autoridad administrativa y, en algunos casos, el de empleador.
No son los mismos sujetos que en derecho individual. Acá están en igualdad de condiciones al momento de negociar.
Se ocupa esencialmente de: los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas las huelgas; las
asociaciones profesionales de trabajadores; los CCT.

Principios
Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del ART. 14 bis de la CN. Este establece el derecho
de los gremios a concertar CCT, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los
representantes gremiales para el ejercicio de su gestión y el derecho a la organización sindical libre y democrática,
bastando la simple inscripción en un registro especial.
Cabe destacar 4 principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: subsidiariedad, libertad sindical, democracia
sindical y autonomía colectiva.
- Subsidiaridad: Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en
caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
En las relaciones entre los sujetos del derecho laboral, se debe respetar la libertad de acción del que está en un
grado inferior en la complejidad organizativa, comenzando con el individuo y terminando con el Estado; de manera
tal que las regulaciones principales deben ser efectuadas por los propios entes conforme al mandato otorgado por
sus representantes, y solo si estas son insuficientes, existirá el derecho-obligación del Estado de intervenir y auxiliar
y eventualmente reemplazar al ente colectivo inferior.
- Libertad sindical: Comprende al aspecto individual del trabajador, así como también al sujeto colectivo que lo
representará. Implica la posibilidad del individuo de afiliarse, no afiliarse o desafiliarse del sindicato.
Y también la posibilidad de constituir asociaciones de trabajadores, y a su vez de afiliarse, desafiliarse o no hacerlo
con entidades de grado superior en el marco asociacional.
- Democracia sindical: Deben gobernarse atendiendo a las normas impuestas por sus estatutos y reglamentos,
respetando la voluntad mayoritaria, efectuando regularmente las elecciones de autoridades y escuchando siempre
la voz de los trabajadores.
- Autonomía colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por
medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y administrativo.
Esto es sin injerencia estatal, más allá de una función de contralor y registración.
Implica el reconocimiento de la capacidad jurídica de dichos entes para dictar sus estatutos, que constituirán el
marco regulatorio interno para quienes adhieran a sus fines y objetivos.