GESTÃO DE PESSOAS

Profa. Heliani Berlato dos Santos

hberlato@usp.br
 Conteúdo da aula
• Evolução do conceito – Recursos Humanos
• Dinâmica do mercado de trabalho no mundo
globalizado
• O novo cenário competitivo e o novo trabalhador
• O RH e os desafios da atualidade
• Gestão integrada de Recursos Humanos
• Abordagens na Gestão de Pessoas
“Num ano de incerteza econômica, as 150
melhores mantêm o investimento em pessoas e
mostram que esse é o melhor caminho para os
negócios crescerem e para o país mudar”

Daniela Diniz (Guia 2013 -Você S/A)

 Enquete
Como vocês veem a área de Recursos
Humanos/Gestão de Pessoas dentro da
organização?

 Operacional/Departamento Pessoal
 Uma área que pouco ouço falar
 Faz grande diferença na empresa em que
trabalho
 Sem importância na minha organização
 Melhor empresa para se trabalhar
2016 - GOOGLE
Nota da Empresa 92,8% Nota do Funcionário 89,8%

Estratégia e Gestão 98,7% Se identificam com a empresa 94,1%

Liderança 94,7% Estão satisfeitos e motivados 88,0%
Cidadania Empresarial 87,5% Acreditam ter desenvolvimento 89,8%
Políticas e Práticas 91,5% Aprovam os seus líderes 90,3%
- Carreira 86,7%
-Desenvolvimento 91,2%
-Remuneração e Benefícios 92,2%
- Saúde 96,0%
Estou satisfeito e motivado no meu
trabalho

 Sim

 Não

 Não estou trabalhando

Um pouco da história.....

• A função de Recursos Humanos se

institucionalizou pela oposição de duas vertentes
teóricas e concorrentes: Mecanicista e Humanista

• Revolução Industrial (estabelecimento de

horários, dias de trabalho, condições de
segurança)
Um pouco da história.....

• Modelo Taylorista (pensar-executar)

• Brasil (predominância agrícola)

• 1920-1930 – empresas estruturam o RH em torno

do Departamento Pessoal
Um pouco da história

• Utilização da psicologia como ciência – atuação

no comportamento das pessoas nas organizações

• O desenvolvimento da Escola das Relações

Humanas enfatizou a necessidade das
organizações focarem a gestão de pessoas; do
treinamento das lideranças para que motivassem e
desenvolvessem seus liderados
Um pouco da história

• No Brasil – Estado Novo e crise do café;

• Industrialização no Brasil – surge com papel

legalista (recrutamento e seleção, remuneração
e demissões)
E no Brasil.....

• A partir da II guerra até 1980 – grande

investimento das empresas na gestão de RH

• Desenvolvimento tecnológico – sofisticação no

trabalho atividades mais complexas e
organizações investindo mais em retenção de
profissionais
E no Brasil.....

Refinam-se os métodos de recrutamento e

seleção

Ênfase nas relações interpessoais

Motivação

Flexibilização das relações de trabalho

Dinâmica do mercado de trabalho no mundo
globalizado

 Evolução das gerações (X, Y e Z)

 História das gerações

 Novos cenários organizacionais

Geração Veteranos História das gerações
• Nascidos antes de
1945 Baby boomers ( USA) Geração X
• Influência 2a Guerra • Nascidos 1945 - 64 • Nascidos 1965 – 80
Mundial, crises • Influenciados final da 2ª • Ruptura com gerações
econômicas Guerra, Guerra Fria e precursoras
• Passaram por do Vietnam, acreditam • Busca por seus direitos
dificuldades são no governo • Busca de liberdade
pessoas com perfil • Se estabeleceram e • Maturidade e escolha de
mais rígido que tiveram filhos produtos de qualidade
respeitam regras. • Idealismo
• Faz escolhas orientadas
• Vê carreira em capítulos de 2-3 para melhorar o padrão de
Geração Y anos cada vida
• Nascidos 1980 –meados
de 90
• Busca reconhecimento e • Precisa de liberdade
desenvolvimento pessoal
• Influenciados por: • Quer uma trabalho com
informação, • Tem grande auto-confiança significado e com efeito
positivo na sociedade
globalização • Considera a flexibilidade como
avanços tecnológicos uma necessidade
Geração Z
Hoje crianças e
adolescentes
 Enquete
A que geração você pertence?

 Geração Baby boomers

 Geração X
 Geração Y
No Mundo Globalizado que vivemos o ambiente
em que as empresas atuam se caracteriza pela
mudança cada vez mais rápida, descontínua e
imprevisível
 Ambiente
Alta pressão
para elevar externo
níveis de volátil e mais
Exigências
produtividade e complexo para melhoria
melhorar contínua do
eficiência de desempenho
custos
Os impactos da globalização

Demanda Rápida
contínua por obsolescência
produtos e Busca da tecnológica
serviços vantagem
inovadores competitiva –
cada vez mais
concorrentes
 Cenário organizacional
DE PARA
Pouca competitividade Competitividade Global
Estabilidade Mudanças
Previsibilidade Incertezas
Individualismo Parceria
Rigidez hierárquica Flexibilidade
Poder centralizado Empowerment
Relação ganha x perde Relação ganha x ganha
Segurança no emprego Empregabilidade
Diploma Educação continuada
Carreira como responsabilidade do
Carreira definida pela empresa
indivíduo
Cargos Espaço organizacional
Os impactos no contexto em RH

 Hipercompetitividade – acirramento da globalização

(privatizações, flexibilização de monopólios, crescimento
de multinacionais, fusões e aquisições
 Clientes – exigência de respostas mais rápidas,
independentes de tempo e lugar, com maior qualidade e
menor custo
 Relações de trabalho – modificações na natureza do
trabalho e nas relações entre empresa e empregados; poder
formal x informal; conflito de gerações; novos valores
Os impactos no contexto em RH

 Maiores e contínuas mudanças organizacionais

 Impacto no nível de Gestão de RH: filosofias, políticas,

programas, práticas, processos, relações com stakeholders
(trabalhadores, sindicatos, gestores, acionistas,
sociedade/comunidade, governo, clientes, fornecedores)

 Entregas: individuais, grupais, organizacionais,

interorganizacionais e sociais
Os impactos no contexto em RH

 Sociedade do conhecimento – ativos do conhecimento;

de mão de obra intensiva para pessoas/conhecimento

 Tecnologia – e-business; e-rh (meios digitais e redes

para agilizar e otimizar os serviços de RH para gestores,
empregados, parceiros)

 Comunicação – ritmo acelerado de velocidade e

interatividade
O que faz a área de Recursos Humanos

• Responsabiliza-se pelo conjunto de métodos e políticas

referentes ao treinamento e desenvolvimento pessoal,
recrutamento e seleção, remuneração por
competência e habilidade, sistema de avaliação e
estabelecimento de toda a comunicação relativa aos
funcionários da organização.

• Responde também pela cultura, identidade e valores que

irão permear todas as ações de todas as pessoas em
todos os processos da organização.
O que faz a área de Recursos Humanos

• Auxilia em atividades que impactam no comportamento

e atitude das pessoas: estrutura organizacional,
promoção, desligamento, expatriações, repatriações,
pagamento de salários, comunicação interna, feedback,
liderança, reestruturações, etc.

• Se divide em áreas ou departamentos para que os

profissionais possam se especializar em um dos tipos de
conhecimento e oferecer para as pessoas e a empresa o
que há de melhor.
Por que os Recursos Humanos são essenciais
• Entende-se como uma série de decisões integradas que
formam as relações de trabalho

• Sua qualidade influencia diretamente a capacidade da

organização e de seus empregados em atingir seus
objetivos

• São as pessoas que planejam e produzem os produtos e

serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos,
alocam recursos financeiros e estabelecem as
estratégias e objetivos para a organização
Quais os objetivos da Gestão de Recursos
Humanos
• criar, manter e desenvolver um contingente de
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para
realizar os objetivos da organização;

• criar, manter e desenvolver condições

organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos
individuais; e

• alcançar eficiência e eficácia (objetivos) através das

pessoas.
Recursos Humanos na atualidade
 Reconhecido como uma das principais fontes de vantagem
competitiva

 A Gestão de Pessoas é função-chave e estratégica

 As organizações devem reter e otimizar talentos

 O talento passa a ser visto como um ativo de negócios e

não como item de custos
Recursos Humanos na atualidade

 Atualmente, a Gestão de Pessoas deve ser compartilhada

entre diretores, profissionais de linha e gestores de RH

 Há uma grande oportunidade para RH demonstrar sua

contribuição para o desempenho organizacional no nível
estratégico

 A meta é ter a pessoa certa, na posição certa o tempo todo,

e no âmbito global da organização
Papéis

Os papéis tornaram-se
relevantes nas organizações
com os empregados assumindo
uma parte, como atores na
arena organizacional para
comunicar ou cumprir um
propósito ou uma mensagem.
(Ulrich, Losey & Lake: 1997).
 Papéis RH

 Especialista Administrativo (prestador de serviços)

 RH deve entender que a melhoria da eficiência

aumenta a sua credibilidade no âmbito organizacional

 significa mudar o patamar apenas da valorização do

contato pessoal e do relacionamento para resultados
eficientes provenientes de serviços de qualidade.
 Papéis RH

 Defensor dos Funcionários (ouvidor interno)

 RH deve ficar atento às reais necessidades dos

funcionários e não agir em função de
suposições – o comprometimento dos
funcionários é um fator crítico de sucesso.
 Papéis RH

 Agente de Mudança (consultor interno)

 RH deve ajudar a organização a substituir a

resistência à mudança pela resolução
 O planejamento pelos resultados

 E o medo da mudança pelo entusiasmo

 Papéis RH

 Parceiro Estratégico

 RH deve saber conduzir um diagnóstico

organizacional e liderar um diálogo sobre as
condições atuais e os projetos da empresa e sobre
as condições necessárias para a execução da
estratégia.
 Papéis RH

 Parceiro Estratégico

 Deve contribuir para que o sucesso

organizacional seja fruto de uma gestão de
pessoas realizada a partir da transformação da
visão e estratégia empresariais em resultados e
do potencial dos funcionários em desempenho
superior
 Papéis de RH comparados: transacional x estratégico

Papel do profissional de RH Abordagem Transacional Abordagem Estratégica

Áreas de interesse Recrutamento, treinamento, Estratégia, e cultura da

relações trabalhistas organização, políticas, ética

Visão da organização Micro Macro

Cliente Gerentes e empregados Todas as partes interessadas

Status na organização Fraco Forte

Pré-requisitos Especialista em RH Educação generalista em RH

com experiência gerencial ou
gerencia geral com experiência
em RH

Escala de tempo para Curto prazo Médio e longo prazos

atividades
Relações
(Kenton baseadas
e Yarnall,em
2005) Transações Mudanças e transformações
Como RH lida com os principais desafios
organizacionais

 Globalização : criar modelos e processos que ajudem as

empresas a alcançar eficiência, agilidade, competência
local e global.

 Mudança: ter uma gestão de pessoas que esteja no mesmo

“ritmo e sintonia” das alterações e proposições
estratégicas das empresas.
 Como RH lida com os principais desafios
organizacionais

 Tecnologia: acompanhar de perto as tendências e saber

utilizá-las de forma produtiva no ambiente de trabalho,
usufruindo de todos os benefícios desta ferramenta veloz,
acessível e comunitária.

 Cadeia de valor organizacional: direcionar suas práticas não

só para as atividades internas, mas também para a
satisfação dos clientes externos.
Como RH lida com os principais desafios
organizacionais

 Capital intelectual: ter uma atenção permanente aos

mercados internos e externos (encontrar, absorver,
desenvolver, remunerar e manter os talentos diferenciados)
para garantir a vantagem competitiva às organizações.

 Lucratividade: desenvolver ações que encorajem o livre

fluxo de informações e o compartilhamento de informações
entre os funcionários.
 Gestão Integrada de Recursos Humanos

Planejamento Recrutamento
Diagnóstico Estratégico e Seleção
Organizacional
Integração de
Novos Empregados
Relações c/
Empregado e
Rotinas de Pessoal
Gestão Integrada Remuneração
de Recursos Humanos (Cargos e Salários)
Responsabilidade
Social

Benefícios
Saúde e
Qualidade de
Vida no Trabalho
Gerenciamento de
Treinamento Desempenho e
Desligamento Desenvolvimento / Potencial
Gestão do
Conhecimento
 Pilares associados à Liderança e Gestão de Pessoas
impedem melhores resultados…

82,7% 81,9% Clima:

Dos 11 pilares avaliados

na pesquisa

74,5% - Liderança está em 7º.

lugar em favorabilidade;

-Gestão de Pessoas está

em último lugar;
LAR Liderança Gestão de
Pessoas
 Desafios em Gestão de Pessoas
1 Alinhar pessoas/competências 82,3%
humanas à estratégia de negócio
2 Desenvolver e capacitar gestores 69,4%
3 Alinhar políticas e processos de 33,3%
gestão à estratégia de negócio
4 Apoiar e promover mudanças 25,0%
organizacionais
5 Capacitar, treinar e desenvolver 24,2%
pessoas
6 Reter talentos/potenciais 18,8%
7 Gestão da cultura organizacional 9,1%
 Enquete
Porque a gestão de pessoas ainda apresenta
problemas e é vista como grande desafio

 As empresas não valorizam a importância do

RH
 Os colaboradores não acreditam no RH
O RH não é claro nas suas ações
 8 tendências do trabalho
1 – Decisões nas extremidades
As empresas atualmente precisam que seus
funcionários tomem decisões sozinhos.
Graças à competição extrema, às
demandas urgentes e ao trabalho
colaborativo, não há mais tempo para
burocracias e consultas a diversos chefes
antes de tomar uma decisão. Na maior
parte das vezes, o conhecimento para
tomar a decisão está nas mãos apenas do
funcionário que tem contato com aquela
realidade - o vendedor, o técnico, o
operador.
Descentralizar as decisões traz três
benefícios: estimula a motivação e a
criatividade, leva a mais idéias; traz
flexibilidade e individualiza cada tarefa
2 – Pequenos e espertos
Num mercado em expansão, vários
profissionais talentosos deverão tentar a
carreira solo – prestar serviços para
diversos patrões, e assim ganhar mais.
Esse deverá ser um ambiente fértil para
pequenas empresas criadas por
empreendedores qualificados. Daí deverão
vir serviços especializados e produtos de
alto valor agregado. Vão proliferar os
autônomos, os consultores, os
microempresários. Por causa de suas
estruturas enxutas e flexíveis, esses
negócios vão se adaptar melhor às
condições do mercado. Justamente por
terem menos a perder, eles tendem a ser
inovadores e focados no cliente.
 8 tendências do trabalho
3 – Liberdade com
Responsabilidade
Antigamente, o relógio de ponto era o
principal mecanismo de controle das
empresas sobre seus funcionários. Se ele
tivesse marcado seu cartão, era sinal de
que estava produzindo. Mas cada vez
menos as horas passadas no trabalho serão
símbolo de produtividade. O horário
flexível deverá ser a regra (já é em várias
organizações).
O funcionário poderá escolher quantas
horas vai trabalhar por dia e quantos dias
irá ao escritório. Mas terá metas duras.
Para isso, serão criadas novas métricas de
eficiência. O difícil continua conciliar as
metas individuais com a tendência do
trabalho em equipe.
4 – Desafios ao Vento
Para lançar produtos ou serviços, as
grandes empresas vão promover uma
espécie de competição aberta. Elas vão
lançar desafios e tarefas. Os que tiverem as
melhores ideias ganharão prêmios ou a
possibilidade de realizar aquela tarefa.
Isso já tem ocorrido em algumas
campanhas publicitárias e deve se
espalhar. O benefício para as empresas é a
redução de custos e a possibilidade de
contar com ideias vindas de um universo
mais amplo. Para os profissionais
independentes é a chance de valorizar seu
portfólio. “A especialização vai gerar um
aumento das redes de trabalho
colaborativas” (Price Waterhouse
Coopers).
 8 tendências do trabalho
5 – Relações fluídas
Imagine o cenário: grandes empresam
lançam desafios. Os autônomos colaboram
em rede. Os pequenos empreendedores
estão em busca de oportunidades
promissoras. Nesse panorama, as relações
não serão engessadas. Os profissionais vão
trabalhar mais por empreitada, em contrato
de curta e média duração.
Pequenos grupos podem se formar, realizar
uma tarefa, dissolver-se e reagrupar-se
para o trabalho seguinte. Nas empresas, as
equipes também serão móveis. O
profissional precisará ter liderança para
montar equipes e executar projetos de
emergência. No Brasil, as relações
flexíveis vão esbarrar na Consolidação das
Leis do Trabalho. Esses trabalhos deverão
ser realizados por consultores e
6 – Diversidade extrema
O discurso da diversidade no trabalho não
é novo. Mas vai se intensificar. “Aceitar a
variedade sexual, religiosa e étnica já era
uma obrigação. Agora os funcionários
terão de aprender a interagir com pessoas
com atitudes e valores completamente
diferentes” (Pelliccia – diretor Hay
Group).
As empresas vão incentivar profissionais
com diferentes padrões de comportamento,
para reunir talentos com variadas formas
de trabalhar, filosofias distintas e até
pontos de vista conflitantes. Tudo para
obter soluções diferentes e atingir novos
tipos de público.
“A habilidade mais importante será pensar
abertamente e não se limitar com
preconceitos” (Pearson)
 8 tendências do trabalho
7 – Estímulos para agir
São cada vez mais comuns nas empresas
programas para conscientizar os
funcionários da importância de uma vida
saudável, poupar dinheiro, fazer trabalho
solidário.
A perspectiva é que as pessoas devam se
alinhar às políticas da empresa. “As
empresas querem que seus funcionários
sejam embaixadores da marca”
Os estímulos, apesar de bem-
intencionados, podem criar mal-estar.
Além de oprimir os discordantes, eles
podem enraizar certos padrões de
comportamento. Bem sucedido será o
funcionário que souber se alinhar ao
pensamento da empresa e filtrar os
estímulos positivos das intromissões
inadequadas.
8 – Os próximos emergentes
Quem já estudou a etiqueta chinesa pode
começar a pensar na da Indonésia. As
oportunidades não estão só nos BRICS –
sigla das quatro potências emergentes:
Brasil, Rússia, India e China. Outros
países estão no radar de bons negócios. Os
Next 11, ou Próximos 11, são uma lista de
países com futuro promissor. Além de
exportar para esses países, as empresas
brasileiras deverão investir em diversos
setores deles. Dos 11 eleitos, sete têm
maioria muçulmana. Conhecer a cultura,
mais do que nunca, será um diferencial.
Além do Mercosul e do Chile, o Peru é
visto como um futuro prodígio: seu
crescimento mensal tem padrão chinês, em
torno de 10%.
Abordagens na Gestão de Pessoas

Abordagens Hard (duras)

 Foco: a integração das políticas de RH com a

estratégia empresarial, com ênfase nos
aspectos quantitativos, entendendo as pessoas
como qualquer outro recurso econômico.
Abordagens na Gestão de Pessoas
Abordagens Soft (leves)

• Foco: a integração das atividades de RH com

as estratégias empresariais, e o entendimento
das pessoas como patrimônio organizacional
de valor e fonte de vantagem competitiva.
• Os empregados na abordagem soft são
insumos proativos do processo produtivo e não
meros recursos passivos.
 Material Bibliográfico
• Bohlander, G. Snell, S., Sherman, A. Administração de Recursos
Humanos. Editora Thomson, 2003.
• Dutra, Joel. Competências: conceitos e Instrumentos para a
gestão de Pessoas na Empresa Moderna. Atlas, 2010.
• Dutra, J. S. (2002). Gestão de pessoas – modelo, processos,
tendências e perspectivas. São Paulo. Atlas.
• Milkovich, George T.; Baudreau, John W. Administração de
recursos humanos. São Paulo, Atlas, 2000.
• Ulrich, Dave. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas
para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.