REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL

LISANDRO ALVARADO

PROYECTO DE CENTRO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

BAJO EL ENFOQUE DE CALIDAD DIRIGIDO A JÓVENES
ENTRE 14 Y 26 AÑOS DE EDAD DEL ESTADO YARACUY
Trabajo de Grado presentado para optar al grado de
Especialista en Gerencia, Mención Empresarial

Autor: Econ. Glenda Erazo

Tutor: Lic. José Luis Rodríguez

Barquisimeto, octubre de 2005

i
ii
 ÍNDICE GENERAL

pp.

ÍNDICE DE CUADROS................................ v
ÍNDICE DE GRÁFICOS .............................. vi
RESUMEN ......................................... vii
CAPÍTULOS
I: EL PROBLEMA O SITUACIÓN................... 3

Planteamiento de la Situación ........... 3

Objetivos................................. 10
Justificación e Importancia .............. 11
Alcances ................................. 12

II: MARCO TEÓRICO .......................... 14

Antecedentes de la investigación......... 14
Bases Teóricas ........................... 17
Definición de Variables .................. 38
Glosario de Términos ..................... 45

III: MARCO METODOLÓGICO ..................... 47

Universo/Población y Muestra ........... 47

Diseño de investigación................ 54
Modalidad de Investigación ............. 55
Recolección de Datos ................... 57
Procesamiento y Análisis de Datos ........ 62

IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS. 65

Diagnóstico .............................. 65

V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........... 86

Conclusiones ............................. 86
Recomendaciones .......................... 87

VI:LA PROPUESTA .............................. 89

Presentación.............................

iii
 Justificación ........................... 89
Propósito ............................... 90
Objetivos de la Propuesta ............... 90
Diseño de la Propuesta ................. 91
Factibilidad de la Propuesta ........... 91
Propuesta .............................. 94
REFERENCIAS ..................................... 112
ANEXOS .......................................... 115
A: CUESTIONARIO ............................... 119
B: VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO .................. 124
C: CONFIABILIDAD ............................... 128

iv
 ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO pp.

1: Operacionalización de la Variable ....... 40

2: Cuadro Metodológico........................ 41
3: Total de Expertos ........................ 46
4: Población de Jóvenes ..................... 47
5: Muestra .................................. 51
6: Datos Generales: Edad .................... 65

7: Sexo ...................................... 66

8: Municipio de Origen ....................... 67

9: Nivel de Escolaridad de la Muestra ......... 69

10: Experiencia Laboral de los integrantes de la

Muestra ................................... 70

11: Capacitación y Adiestramiento .............. 71

12: Capacitación y Adiestramiento (Ítem 10) .... 73

13: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 11,12 y

13) ....................................... 74

14: Necesidad y Funcionamiento de un Centro de

Capacitación y Adiestramiento (Ítems 1 y 2) ..
76
15: Necesidad y Funcionamiento de un Centro de
Capacitación y Adiestramiento(Ítems 3,4 y 5) .
78
16: Recursos Financieros ....................... 81

17: Recursos: Órgano de Adscripción ............ 82

18: Costos Totales.......................... 83

v
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO pp.

1: Promedio de Edad por Sexo ................ 66

2: Composición de la Muestra por Sexo ........ 67
3: Composición de la Muestra por Municipio de 68
origen .................................
4: Nivel de Escolaridad de la Muestra ........ 69
5: Experiencia Laboral de los integrantes de 70
la Muestra ..............................
6: Capacitación y Adiestramiento ............ 71
7: Capacitación y Adiestramiento (Ítem 10) ... 73
8: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 11,12 y 74
13) .....................................
9: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 1 y 2). 77
10: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 3, 4 y 79
5) ......................................
11: Recursos Financieros .................... 81
12: Recursos: Órgano de Adscripción ........ 82

vi
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO

PROYECTO DE CENTRO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

BAJO EL ENFOQUE DE CALIDAD DIRIGIDO A JÓVENES
ENTRE 14 Y 26 AÑOS DE EDAD DEL ESTADO YARACUY

Autor: Econ. Glenda Erazo

Fecha: Octubre de 2005

RESUMEN

La investigación tuvo por objetivo diseñar un Proyecto de

Centro de Capacitación y Adiestramiento bajo el enfoque
de gestión de calidad dirigido a jóvenes entre 14 y 26
años de edad, en el estado Yaracuy, siendo un estudio del
tipo Proyecto Factible, por lo que se ejecutaron las tres
etapas del mismo: Diagnóstico, Factibilidad y Diseño de
la Propuesta, estando determinadas las estrategias de
observación por los elementos de diseño propios de este
tipo de investigación, por lo que con relación al objeto
de la investigación, se utilizó la observación directa
del tipo simple, no experimental, según lo que ha sido
definido en cuanto a la no manipulación de las variables.
Asimismo, con relación a los sujetos de investigación, se
empleó la observación indirecta en sus dos modalidades,
tanto documental como la encuesta con el propósito de
recolectar los datos requeridos para cumplir con el
objetivo referido al diagnóstico de la situación que
presentan los jóvenes desempleados objeto de estudio y
así se pudo arribar a resultados que permitieron la
elaboración de la Propuesta, como parte de los objetivos
de la investigación, demostrándose su factibilidad y
recomendándose su implementación y difusión, así como que
el órgano de adscripción del Centro sea el Instituto
Autónomo de Cultura y Educación del Estado Yaracuy,
IACEY, y la divulgación de los beneficios que este Centro
traería a los jóvenes desempleados del estado.

Descriptores: Capacitación, Jóvenes, Desempleo y Calidad

vii
 INTRODUCCIÓN

En los últimos veinte años, las técnicas

relacionadas con la calidad han ido cobrando cada vez
mayor importancia en su aplicación a las organizaciones
públicas por la propia necesidad que tienen éstas de
lograr un perfeccionamiento constante en la actividad
que realicen.
Este desarrollo ha llegado incluso a aquellas
acciones relacionadas con la capacitación.
En este sentido, la presente investigación se
orienta al estudio de la situación que presentan los
jóvenes desempleados en el estado Yaracuy y la
necesidad de proponer la creación de un Centro de
Capacitación y Adiestramiento, el cual funcione bajo un
enfoque de calidad, por lo que el Proyecto se ha
organizado en la forma que se expone a continuación:
En el Capítulo I: El Problema o Situación, se
aborda la situación que se presenta en el estado
Yaracuy en relación con los jóvenes desempleados, se
exponen los objetivos, general y específicos del
estudio, así como la justificación e importancia del
tema y los alcances del mismo.
El Capítulo II, Marco Teórico, comprende los
antecedentes en relación con investigaciones y estudios
realizados con anterioridad relacionados con la
problemática en estudio, bases teóricas que ayudaron a
abordar el problema, sistema de variables y glosario
de términos.
En el Capítulo III, Marco Metodológico, se describe

1
la metodología utilizada para recolectar la información
necesaria, la cual permitió el desarrollo de la
investigación; se hace referencia a la modalidad de la
investigación, las poblaciones objeto y a las muestras
seleccionadas para la misma, así como lo relativo a los
instrumentos de recolección de los datos y lo necesario
para la validación y confiabilidad de éstos,
finalizando con las técnicas que serán utilizadas para
el procesamiento y análisis de los datos.
Asimismo, el Capítulo IV, presenta los resultados
de la aplicación de los instrumentos, lo que se realiza
mediante cuadros y gráficos de frecuencias que permiten
una mejor comprensión de lo mismos.
El capítulo V, por su parte expone las principales
conclusiones y recomendaciones derivadas de la
investigación realizada, para finalizar con el Capítulo
VI, contentivo de la Propuesta, tanto desde el punto de
vista de la explicación teórica de la misma, como los
elementos necesarios que fueron elaborados para la
creación del Centro de Capacitación y Adiestramiento de
jóvenes.
La exposición se complementa con la presentación de
las referencias utilizadas y los anexos citados a lo
largo del trabajo.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA O SITUACIÓN

Planteamiento de la Situación

En ocasiones, los gobiernos de los diferentes

países del mundo no prestan la debida atención a la
capacitación de los jóvenes, sobre todo en aquellos
pertenecientes a los estratos más pobres de la
población.
Según datos de la Organización Internacional del
Trabajo, OIT (2002), se estima que alrededor de 66
millones de mujeres y hombres jóvenes en el mundo
están desempleados. Esto significa que los jóvenes
representan casi un 41 por ciento en la cifra mundial
de 160 millones de personas clasificadas como
desempleadas para el año 2002.
Las tasas de desempleo juvenil son muy altas en
muchos países. De las 98 economías de las cuales la
OIT dispone de información reciente, no menos de 51
tienen tasas de desempleo juvenil que superan el 15
por ciento.
En las regiones de América Latina y el Caribe,
esto incluye países como Dominicana con un 41 por
ciento de desempleo juvenil y Jamaica con el 34 por
ciento.
Para millones de personas en todo el globo, la
globalización y los cambios tecnológicos han creado
incertidumbre e inseguridad, debido a que contribuyen

3
al alejamiento de aquellos de más bajo nivel de
escolaridad de los modernos métodos que imperan en el
mundo laboral y amplían la brecha entre los jóvenes
que comienzan en el mercado de trabajo laboral y los
trabajadores con mayor experiencia.
Así, muchos jóvenes no logran una inserción segura
y estable en el mercado de empleo, con la
consecuencia inmediata de quedar desempleados o
trabajando en empleos mal remunerados, con pocas
perspectivas de crecimiento, protección y seguridad.
En particular, en Venezuela, según datos de la OIT
(2002), y la Central Latinoamericana de Trabajadores,
CLAT (2003), la tasa de desempleo en jóvenes de ambos
sexos aumentó del 19 por ciento en 1995 al 31,6 por
ciento en el 2001.
De las cifras anteriores se destaca, que existió
un aumento considerable entre el año 1995 y el 2001,
mientras que con respecto al año anterior, la tasa de
desempleo joven se incrementó en más del 5 por
ciento.
De acuerdo con Aro (2002): “Los efectos
psicológicos del desempleo impactan en el grupo
familiar, siendo los más afectados los niños y
jóvenes miembros de la familia.” (p. 103).
Entre los impactos a que se hace referencia en su
afectación al grupo familiar se encuentran:
deserción escolar de los hijos, desintegración
familiar, incursión temprana y precaria al mercado
laboral de niños y jóvenes, entre otros problemas
sociales.

4
 Por otra parte, y de acuerdo con Ditrolio (2001),
se considera que:

El marco institucional venezolano ha generado

una estructura de incentivos que tiende a
bloquear o neutralizar los beneficios que la
educación puede generar en términos de
reducción de los niveles de pobreza e,
inclusive, de crecimiento económico
estable...El nivel de desempeño de los
servicios sociales e infraestructura de apoyo
son factores explicativos más importantes de
los niveles de pobreza existentes en países
subdesarrollados, incluyendo a Venezuela (p.
108)

La situación antes reflejada estaría incidiendo en

que los individuos no se vean motivados a invertir
esfuerzos o recursos en adquirir habilidades que
pudieran incrementar la productividad de la sociedad.
Por otra parte, y de acuerdo con un estudio
realizado por Guevara (1998), parece ser que en
Venezuela: “La educación lejos de ser una variable
exógena capaz de provocar el desarrollo económico,
parece ser más bien inducida por éste.” (p. 60), lo
que estaría indicando la necesidad de la capacitación
y adiestramiento individual aun cuando ésta no cree
por si misma el desarrollo, pero sí sentaría las
bases para el posterior proceso de inducción de la
misma.
De todo este análisis se infiere la importancia de
abordar la temática de la capacitación y
adiestramiento juvenil con un enfoque integral,
enmarcado en el contexto del país y sus condiciones

5
actuales, y a través de vías que permitan dar
solución aunque sea parcialmente a la situación que
enfrentan los jóvenes en cuanto a su capacitación
para el trabajo, por lo que resulta conveniente en un
contexto más concreto, caracterizar la situación del
estado Yaracuy.
De acuerdo con un estudio realizado por la
Universidad Católica Andrés Bello (2001), en el año
1999, el 49,8 por ciento de los hogares yaracuyanos
clasificaba en condiciones de pobreza de acuerdo con
la insatisfacción de sus necesidades básicas,
mientras que se determina que el 24 por ciento de los
jóvenes entre 15 y 24 años se encontraba excluida de
la educación y el trabajo en ese año.
Se considera que esta situación debe ser aun más
crítica en la actualidad, ya que a pesar de los
esfuerzos del Gobierno Regional, los efectos de la
situación económica que se presenta a escala
nacional, incide de manera directa en la población
joven.
Por otra parte, es un hecho reconocido que la
capacitación y adiestramiento, es un factor
determinante en el crecimiento económico y desarrollo
social, por lo que las formas de erradicar la pobreza
y las situaciones que enfrentan los jóvenes
encuentran en este tipo de Programa una vía para
acceder a conocimientos que le permitan el desarrollo
de habilidades para su inserción en el campo laboral,
más aun si como parte del Programa se contempla su
preparación para el trabajo independiente. En este

6
sentido, expone Jacinta (2002):

Los nuevos enfoques y estrategias privilegian

a los dos grupos de demandantes de
capacitación: a los sujetos beneficiarios de
la misma y a las unidades productivas
demandantes de recursos humanos. Por lo tanto
los métodos de capacitación, además de
reconocer las transformaciones en la
producción y el mercado de trabajo, brindan
una creciente atención a quienes reciben su
servicio y al establecimiento de vínculos
directos (de distinto tipo) entre la entidad
de capacitación y la unidad productiva donde
se insertan laboralmente sus egresados. (p.
5)

Es así, que el desarrollo de Programas de

Capacitación para los jóvenes, no solamente dan la
posibilidad de preparar más plenamente a éstos para
dar solución a sus necesidades socio económicas y
salir así de la situación de pobreza, sino también se
crea un impacto positivo en las organizaciones que
los reciben y en la sociedad en general.
De este modo, los sistemas de formación de
jóvenes desempeñan un rol fundamental en el
desarrollo de las regiones al lograr la transferencia
de tecnologías y conocimientos que éstos necesitan
para lograr el éxito en el mercado de trabajo.
Así, y como plantea Aro (2002): “Se necesitan
incentivos que promuevan una mayor y continua
inversión en la formación y aprendizaje de jóvenes, y
que contribuyan a financiar mecanismos para el
aprendizaje durante la vida entera.” (p. 4).
Con ello se estaría contribuyendo a la lucha

7
contra la pobreza, al propio desarrollo de los
estados y a la eliminación gradual del subempleo y de
la existencia de empleos improductivos y mal
remunerados.
Por otra parte, el proyecto que se contemple en
esta dirección, deberá incluir la incorporación de
métodos de aseguramiento de la calidad de sus
resultados, con miras a que no se realice una
inversión que a la larga pueda resultar improductiva
económica y socialmente.
En especial, Ditrolio (2001), destaca la
importancia de la calidad en la educación en relación
con el impacto en la pobreza y expone que:“Aquellos
países con mejores niveles de calidad en los
servicios de educación y salud, tienden a presentar
una tasa de pobreza significativamente menor” (p.
108), lo que ayudaría a explicar la necesidad de
abordar enfoques de calidad en la capacitación y
adiestramiento de jóvenes.
En este orden de ideas, Jacinto (1998) expone que
en la capacitación juvenil para el trabajo es
necesario:

...un enfoque multidimensional de la calidad de

la formación, remitiendo tanto a los procesos
puestos en juego, como a los resultados o
logros para los beneficiarios y a los impactos
directos e indirectos en las familias y
comunidades. Más específicamente, los datos
analizados intentan echar luz sobre la calidad
de los procesos, a partir del análisis de las
estrategias de intervención. (p. 8)

De acuerdo con la información anteriormente

8
expuesta, una conclusión necesaria sería que entre las
vías para dar solución a la problemática que enfrentan
los jóvenes en Venezuela y el mundo se encuentra el
desarrollo de programas coherentemente articulados y
con enfoque de calidad que hagan posible su
preparación para el trabajo.
En la investigación exploratoria realizada como
etapa inicial del presente estudio, pudo apreciarse
que en el estado Yaracuy al igual que en las restantes
entidades regionales de Venezuela, no existe una
entidad adscrita al gobierno regional que en forma
organizada capacite a los jóvenes para el trabajo y
como futuros emprendedores.
Según los elementos conceptuales que han sido
abordados y que forman parte de las referencias que
debieron estudiarse en estas etapas iniciales del
Proyecto, existen criterios de reconocidos
especialistas y organizaciones a escala internacional
que sustentan la necesidad de creación de centros
especializados en la formación de los jóvenes
procedentes de hogares en condiciones de pobreza y
pobreza extrema con el objetivo de dotarlos de los
conocimientos y habilidades básicas para su
autosustento.
Es por ello, que se han planteado las siguientes
interrogantes para la investigación que se inicia:

¿Cuál es la situación actual de los jóvenes

desempleados en el estado Yaracuy?
¿Qué elementos teóricos y conceptuales sustentan la

9
capacitación y adiestramiento de jóvenes bajo enfoques de
gestión de calidad?
¿Un centro de Capacitación y Adiestramiento de
jóvenes del estado Yaracuy resolvería la situación?
¿Será factible, desde el punto de vista técnico,
económico y operativo, la creación de un Centro de
Capacitación y Adiestramiento de jóvenes entre 14 y 26
años de edad en el estado Yaracuy.
¿Cómo debe estructurarse la capacitación y
adiestramiento a jóvenes entre 14 y 26 años de edad, en
el estado Yaracuy?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Diseñar un Proyecto de Centro de Capacitación y

Adiestramiento bajo el enfoque de gestión de calidad
dirigido a jóvenes entre 14 y 26 años de edad, en el
estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

Diagnosticar durante el período agosto-diciembre de

2004 en jóvenes desempleados (as) y expertos y/o
especialistas ubicados en el Estado Yaracuy, aspectos
relacionados a:
Información general
Capacitación y Adiestramiento
Necesidad y Funcionamiento

10
 Recursos Financieros, Materiales y Humanos
Determinar la factibilidad técnica, económica y
operativa de creación de un Centro de Capacitación y
Adiestramiento de jóvenes entre 14 y 26 años de edad en el
estado Yaracuy.
Diseñar la propuesta de creación del Centro de
Capacitación y Adiestramiento de jóvenes entre 14 y 26 años
de edad en el estado Yaracuy.

Justificación e Importancia

Considerando que en la actualidad una gran cantidad de

jóvenes en Venezuela y el estado Yaracuy se encuentran
desempleados, no estando vinculados tampoco a ningún tipo
de estudios, la investigación se justifica en primer lugar
por el papel proactivo que se considera puede desempeñar la
capacitación y adiestramiento para que los jóvenes entre 14
y 26 años de edad puedan asumir un rol activo frente al
mundo productivo.
Por otra parte, la problemática de la capacitación de
jóvenes ha ido asumiendo un rol cada vez más protagónico
porque si bien este proceso por si mismo no garantiza el
desarrollo económico de la región o el país, ejerce una
influencia importante en la lucha contra la pobreza, y, en
ese sentido, la importancia de la investigación se
demuestra a partir de que se proponen soluciones en el
corto plazo para una parte importante de la sociedad
yaracuyana.
Desde el punto de vista teórico, no se han encontrado
estudios en el contexto del estado acerca de la

11
capacitación de jóvenes que den solución inmediata a la
problemática que se enfrenta en Yaracuy, por lo que se
considera que el sustento que se realice en la presente
investigación resultará de utilidad en este sentido.
Asimismo, la relevancia institucional estaría dada
porque el Centro que se propone tendría adscripción al
Gobierno de Yaracuy el cual estaría dando respuesta a los
yaracuyanos acerca de una situación que actualmente se
enfrenta proporcionando una respuesta inmediata y con
sostenibilidad en el mediano y largo plazo para la misma,
pudiendo ser perfeccionada en la misma medida que las
condiciones socioeconómicas y políticas del país cambien.
También, se considera el impacto que la propuesta
genera en la vida económica y social del estado, ya que el
Centro se organizaría en función de las propias necesidades
que se presentan para los jóvenes de las edades
consideradas, los cuales provienen de hogares humildes que
se encuentran actualmente en condiciones de pobreza y la
posibilidad de capacitarlos laboralmente abriría una
posibilidad de mejora de su núcleo familiar, a la vez que
en caso de que emprendan acciones en forma independiente,
crearía nuevos empleos que también estarían dirigidos a
otros jóvenes de estos mismos sectores.

Alcances

Los alcances de la investigación se contemplan

en el sentido de dar respuesta a la problemática
identificada en cuanto a la ausencia de una
institución propia del Gobierno de Yaracuy que se

12
 encamine a capacitar laboralmente a los jóvenes
desempleados de esta entidad regional con vistas a
que puedan incorporarse incluso de forma
independiente al mercado laboral.
De esta forma, la investigación se encamina a
primeramente diagnosticar la situación actual que presentan
los jóvenes entre 14 y 26 años en el estado Yaracuy, con
vistas a lograr una caracterización cuantitativa y
cualitativa de la misma.
Por otra parte, se considera necesario profundizar en
el sustento teórico de la capacitación y adiestramiento de
jóvenes bajo enfoques de gestión de calidad, ya que es
opinión de la investigadora que solamente se podrán lograr
los resultados esperados con el centro, si éste funciona
bajo principios de aseguramiento de la calidad, por lo que
finalmente se espera lograr un diseño concreto de la
creación y funcionamiento del Centro de Capacitación y
Adiestramiento dirigido a jóvenes entre 14 y 26 años de
edad en el estado Yaracuy.

13
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Para el desarrollo del presente trabajo de

investigación fue necesario realizar una revisión de la
información disponible, de modo de tomar como referencia
investigaciones contentivas de tópicos vinculados con la
situación objeto de estudio.
Como experiencias de capacitación de jóvenes par el
trabajo en Venezuela, puede citarse el desarrollo de cursos
en el Instituto de Capacitación Educacional, INCE, el cual
ha sido un centro que tradicionalmente se ha dedicado a
esta línea de acción, aunque con las limitaciones propias
de no abarcar al universo de la población que se encuentra
en condiciones de pobreza, máxime con el aumento del mismo
en los últimos años.
Asimismo, en el plano nacional se conoció la
experiencia a partir del año 1996, de la Fundación Juventud
y Cambio que desarrolló un Plan de Empleo Joven, teniendo
como principales líneas de acción la expansión de la oferta
de capacitación mediante el estímulo y fortalecimiento de
la sociedad civil organizada; promoción de la inserción
socioproductiva del joven; proyección del desarrollo
humano; y fortalecimiento de las entidades capacitadoras.
En particular, en el estado Yaracuy, este plan capacitó
a 900 jóvenes en los años 1996 y 1997, mediante convenio
con la Fundación antes mencionada, trabajando en forma

14
coordinada con el INCE.
En el contexto internacional, Abdala (2000) investigó
en Chile, en el tema “Experiencias de capacitación laboral
de jóvenes en América Latina”, planteándose como objetivos
caracterizar el contexto social, político y económico en la
Región, así como el análisis de la repercusión sobre el
trabajo de los procesos de educación, formación y
capacitación en los jóvenes.
La investigación se desarrolló como parte de los
esfuerzos del Centro Interamericano de Investigación y
Documentación sobre Formación Profesional (CINTERFOR),
perteneciente a la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y bajo el auspicio de ésta, y entre los principales
resultados obtenidos por el autor, se citan la conclusión
de que en América Latina se han realizado algunos esfuerzos
por atacar el problema del empleo juvenil y mejorar su
inserción. Principalmente desde los Estados y desde varias
organizaciones se han diseñado programas de empleo juvenil
con mayor o menor éxito. Sin embargo, pocas son las
evaluaciones científicas de sus impactos. En muchos casos,
se pone en duda su existencia futura, a causa de
debilidades institucionales o falta de recursos financieros
que lo sustenten.
Asimismo, concluye el autor antes mencionado, que el
conocimiento interactivo de los distintos modelos de
formación y capacitación contribuye a esclarecer las
interrogantes que en el aspecto de la capacitación de los
jóvenes para el trabajo se encuentran planteados en los
diferentes países de la región.
Entre las principales recomendaciones se encuentra la

15
propuesta de desarrollo de un programa en esta línea de
acción, la cual presupone, a juicio del investigador, una
fuerte presencia institucional, en un contexto
socioeconómico favorable y con lineamientos consistentes
orientados al desarrollo de recursos humanos y con
políticas sociales claras contra la pobreza y la exclusión.
La utilidad de esta investigación para la que
actualmente se desarrolla consiste en que coincide con su
objetivo central en el sentido de la propuesta de
capacitación a los jóvenes de un país latinoamericano como
es Venezuela, por lo que las condiciones que rodean los
hechos son similares, aun cuando debe atenderse a las
condiciones propias de cada uno.
Asimismo, se cita a Jacinto (2002), quien desarrolló
una investigación monográfica titulada “¿Qué es la calidad
en la formación para el trabajo de jóvenes de sectores de
pobreza? Un análisis desde las estrategias de
intervención”, en la cual se planteó como objetivo general
analizar la aplicación de modelos de gestión de la calidad
en los procesos de formación de jóvenes para el trabajo, en
sectores pobres en Buenos Aires, República Argentina.
Como resultados de la investigación realizada, la
autora analiza que en la Argentina, la formación
profesional, brindada tradicionalmente desde los sistemas
educativos, se descentralizó, y siguen existiendo en las
jurisdicciones cursos de formación profesional a través de
convenios con instituciones variadas: Iglesia, empresas,
ONGs, entre otras, las que abarcan una población
heterogénea de escasos recursos, incluyendo adolescentes
desde los 14 años, jóvenes y adultos, los que en general se

16
dirigen a la formación en oficios tradicionales, vinculados
en muchos casos al autoempleo. De este modo, la oferta se
diversificó y amplió considerablemente a partir de la
puesta en marcha del Proyecto Joven (PJ), dentro de la
orientación expuesta en el párrafo anterior.
La utilidad de esta investigación para la presente,
radica en que aporta una metodología de análisis de la
situación existente bajo diferentes condiciones, incluyendo
el elemento calidad, lo cual necesariamente deberá
realizarse a fin de que la propuesta del centro de
capacitación para jóvenes posea el sustento teórico
adecuado.
Finalmente, se cita a Moura y Verdisco (2003), quienes
investigaron en “Formación de jóvenes desempleados en
América Latina”, realizando un estudio de tipo analítico
que tuvo como objetivo analizar los programas de
capacitación dirigidos a los jóvenes desfavorecidos en
América Latina.
Entre los principales resultados, los investigadores
plantean que fueron obtenidos datos relativamente
confiables que muestran que los jóvenes encuentran trabajos
en ocupaciones suficientemente próximas a aquellas para las
que se formaron, éxito que a juicio de los autores, debe
ser destacado, ya que informes de experiencias similares
implementadas en otros lugares del mundo indican que éstas
han resultado mediocres.
La relación y utilidad de la investigación referenciada
con relación a la que actualmente se realiza, consistió en
que fue posible conocer un conjunto de experiencias de
países con características similares a Venezuela en los

17
cuales los programas de formación y capacitación de jóvenes
y la creación de centros destinados a tal fin resultaron
exitosos, pudiéndose conocer igualmente los fallos y
errores cometidos para que no sean repetidos en la presente
propuesta.
Como conclusión final de la revisión de los
antecedentes, se destaca que mediante el estudio de los
mismos fue posible obtener un conjunto de conocimientos que
permitieron orientar adecuadamente la investigación que se
realiza, ganando experiencias valiosas que facilitaron su
diseño.

Bases Teóricas

Las bases teóricas en una investigación corresponden a

la recopilación de los medios y fuentes de información y
documentación que reflejan conceptos que deben ser
estudiados por el investigador con vistas a fortalecer el
apoyo teórico que garantice la calidad de los resultados
investigativos.
En particular, en el presente estudio las bases
teóricas fueron organizadas de acuerdo con los objetivos
previstos para la misma, desde los conceptos con mayor
relación directa, tales como Calidad y Gestión de la
Calidad en la Educación, hasta los relacionados con la
operacionalidad de la propuesta, esto es, capacitación y
adiestramiento de recursos humanos.

Conceptualización de la Calidad

La palabra calidad designa el conjunto de atributos o

propiedades de un objeto que permite emitir un juicio de

18
valor acerca de él, por lo que en este sentido, puede
hablarse de la nula, poca, buena o excelente calidad de
un objeto o proceso.
Cuando se dice que algo tiene calidad, se designa un
juicio positivo con respecto a las características del
objeto o resultado de una actividad específica, por lo que
el significado del término calidad pasa a ser equivalente
al significado de los términos excelencia, perfección.
Resumiendo lo planteado por Feigenbaum (citado en
Schuldt, 1998), el control de calidad hasta fines del
siglo XIX se centraba únicamente en el sector productivo y
se caracterizaba por ser realizado totalmente por los
operarios, lo que se denominó Control de Calidad del
Operario.
Posteriormente, en el período de la Primera Guerra
Mundial se dio el Control de Calidad del Capataz y entre
las dos guerras aparece el Control de Calidad por
Inspección o lo que se conoce como el Control de Calidad
Moderno, el cual paulatinamente comenzó a abarcar también
los procesos de desarrollo humano y se adentra, asimismo,
en el ámbito gerencial propiamente dicho.
De acuerdo con Schuldt, (1998), después de la II
Guerra Mundial, el Japón se encontraba: “... frente a la
nada fácil tarea de reconstruir su país; las fuerzas de
ocupación de los EEUU, decidieron apoyar en la
reconstrucción de la economía y la infraestructura de
manera directa, con el objetivo de evitar que el Japón
recuperara su capacidad bélica. (p. 3).
De esta forma, comienza el Japón el camino hacia la
calidad con el objetivo de lograr la recuperación de su

19
devastada y precaria economía.
Entre los temas de la capacitación, se incluyó el
Control Estadístico de la Calidad y especialmente los
aportes en este campo de Walter Shewhart, el cual en aquel
entonces no estaba disponible, por lo que recurrieron a un
profesor de la Universidad de Columbia, que había
estudiado y aplicado los métodos de Shewhart: W. Edwards
Deming, el que inició de este modo de acuerdo con Schuldt
(1998), los primeros pasos en la Administración de la
Calidad Total.
Posteriormente, ya en los años 50’s, los Japoneses
fusionaron las enseñanzas de Deming y Juran con la
Administración por Objetivos de Peter Drucker y así dieron
los primeros pasos hacia la Planeación Estratégica de la
Calidad y hacia la Administración de la Calidad Total,
complementándose con teorías autóctonas tales como las de
Ishikawa (1985) y Taguchi (1980).
En 1987 aparece la serie ISO 9000, la cual reúne el
trabajo realizado en el mundo en la certificación de la
calidad en las ISO desde 1979 y hace posible la aplicación
de los principios de la calidad, ya en una forma total, no
solamente en la esfera de la producción material sino
también, y, en forma especial con relación a los métodos
gerenciales y resultados de procesos de servicios: salud,
educación y otros.

Gestión de la Calidad en Educación

Considerando la función y trascendencia de la

educación en toda sociedad, la obtención de altos niveles
de calidad en la educación debe plantearse a partir de los

20
propios objetivos de este sector como pilar fundamental en
el desarrollo del ciudadano y de los nuevos conocimientos
técnicos y científicos, tanto en los que respecta a la
enseñanza como tal, así como también con relación a los
programas de capacitación y adiestramiento de la fuerza de
trabajo ocupada o desempleada. En este sentido, Ramírez
(1997), analiza:

Estamos viviendo un mundo que cambia, en no pocas

oportunidades, más rápido de lo previsto, y en
atención a esa dinámica de cambio acelerada
por una realidad de competitividad y mayor
libertad de elección de oportunidades educativas,
se acrecienta lo imperativo del quehacer
educacional de calidad. (p. 4)

Sobre la base de este planteamiento, se explica la

importancia que el tema de la calidad reviste para los
programas y centros de formación educativa en la
actualidad, ya que se hace imperativo asimilar los
constantes cambios que se producen en función del logro de
los objetivos previstos en esta actividad.
En este orden de ideas, Morles y otros (1997) en un
análisis sobre la necesidad de programas de educación de
avanzada en Venezuela fundamentan el concepto de calidad
como “la relación que existe entre un programa específico
de educación avanzada y el saber o la cultura universal o
de fronteras”. (p. 23).
Este concepto indica que en la actividad educativa no
existen límites, por cuanto el conocimiento científico está
en constante desarrollo y, consecuentemente, la educación
debe validarse en igual medida de modo de incorporar los
más novedosos conceptos y enfoques a su quehacer cultural.

21
Calidad Total en la Educación

En los documentos resumen del 1er Congreso de Valores,

organizado en México por la Preparatoria del Instituto
Tecnológico de Monterrey (2000), se expone que “la calidad
total en la educación es una realidad que nos permite
seguir con una actitud de servicio frente a nuestros
alumnos, para que ellos adquieran las herramientas y
retroalimenten sus valores en el aprendizaje.” (p. 5).
De acuerdo con este criterio, debe destacarse que al
aplicar un proceso de Calidad Total en una organización
educativa, existente o próxima a crearse, debe, ante todo,
considerarse como los resultados del mismo llegarán a
influir sobre los destinatarios últimos de la educación:
los estudiantes.
La aplicación de los enfoques y teorías de la Calidad
Total al sector educativo, es relativamente nueva en el
mundo, y, posee ciertas peculiaridades distintas de los
sectores productivos y de servicios en los que se originó
este enfoque. Al respecto plantea Gento (2000):

Es evidente que la educación no puede entenderse

como un producto físico u objeto manufacturado,
sino como un servicio que se presta a quienes se
benefician de la misma. Pero para muchos servicios
que se prestan a los seres humanos, la naturaleza
del producto resulta tan difícil de describir como
lo es la propia determinación de los métodos para
evaluar la calidad (p. 51).

A la luz de este planteamiento, al desarrollar

programas de Calidad Total en instituciones educativas,
debe, ante todo, conceptualizarse la calidad como tal en
las condiciones concretas del nivel educativo de que se

22
trate, y, como aspecto de primer orden el producto que
debe llevar intrínseca tal grado de la misma.
En este sentido, plantea Santana (1997): “La gerencia
de la Calidad Total en la educación es una tecnología para
la gestión en educación que se fundamenta en una
perspectiva tecnológica sobre y para la organización
escolar, en el enfoque científico-técnico.” (p. 10). Por
su parte, Escudero (1999) señala:

La calidad de la educación es un tema de enorme

predicamento y actualidad no sólo por las
cuestiones y valores que pone en juego, sino
también porque supone afrontar problemas y
cuestiones educativas bajo la cobertura de ciertas
concepciones, modos de racionalización y
regulación de los asuntos sociales particularmente
moduladas por ideologías y urgencias que han
adquirido una relieve y prioridad en el entorno
sociopolítico y económico dominante. (p 4).

De aquí se infiere que no existe un criterio único

acerca de cómo medir la calidad educativa y, sobre todo, la
presencia de un alerta acerca del peligro de esquematizar
tales conceptos en una actividad tan sensible como lo es la
educación.
Por otra parte, para señalar un parámetro o conjunto de
éstos que permitan establecer la condición de institución
educativa de calidad también existen criterios diversos. En
particular, Gento (2000) afirma: “una institución educativa
de calidad sería aquella en la que sus alumnos progresan
educativamente al máximo de sus posibilidades y en las
mejores condiciones posibles”, (p. 55).
Esto significa que el concepto de calidad educativa
debe necesariamente ser asociado a los resultados del

23
proceso en sus beneficiarios directos: los estudiantes que
acuden a los centros de capacitación.
Sin embargo, no resulta tan sencilla la definición de
los componentes que deberían ser medidos para determinar
el grado de cumplimiento de tal concepto por una u otra
institución y, consecuentemente diseñar programas de
capacitación y adiestramiento en tales contenidos con
vistas a la mejora sustancial de su comportamiento. Pérez
y Martínez (citados por Gento, 2000), señalan al respecto:

Pueden plantearse criterios de calidad de los

centros, tanto en sus procesos como en sus
resultados y juzgar la valía de estas
instituciones en función de que los logren o no,
con independencia, tanto de sus peculiaridades,
cuanto de lo que hagan otros centros de similares
características. (p. 57)

Tales criterios deberán, por tanto, ser utilizados

como base conceptual para cualquier programa de
capacitación y adiestramiento que se desee implantar en
una organización con vistas a que la misma funcione bajo
los conceptos de gestión de la calidad.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el análisis
de la Calidad en la Educación, puede enfocarse en el plano
gerencial, más hacia las vías de lograr el desarrollo de
habilidades en docentes, instructores y alumnos, acerca de
cómo organizar el trabajo educativo en sus centros
respectivos, a partir de los principios, técnicas y
herramientas de las Teorías de la Calidad Total,
considerando que las formas de medición de los resultados
del proceso, corresponde, en cada caso, a los propios
actores del mismo en cada centro acorde con las

24
características del mismo y el estadio de desarrollo
gerencial y organizativo en que se encuentre. En
particular, debe hacerse referencia al modelo propuesto
por Gento (2000), relativo a la Calidad Total en las
instituciones educativas, el cual se expone en la Figura
1:

PROY
ECTO
EDUC

IDENTIFI
CADORES
Satisfacción Satisfacción E
del personal de estudian
del Centro tes
f

Metodología educativa

PREDICTORES
Dis Diseño de
pon Ge
estrategia
ibil stió
n
ida

Liderazgo educativo

Figura 1: Modelo de Calidad Total para las Instituciones

Educativas Tomado de “Instituciones Educativas para la
Calidad por S. Gento, 2000, p. 64

Metodología Educativa

Como se observa en la figura, el modelo propuesto por

este autor, supone dos grandes bloques de componentes que
permiten la evaluación organizacional. Los identificadores
permiten, resumiendo su planteamiento, determinar la
calidad en el quehacer del centro educativo, mientras que

25
los predictores, como su nombre indica, “predicen” que
estos niveles de calidad van a producirse.
Entre los principales identificadores de la calidad
de una organización orientada a la capacitación que
propone este autor, se encuentran el producto educativo,
satisfacción de los estudiantes, satisfacción del
personal y efectos de impacto de la educación alcanzada.
De acuerdo con ello, para lograr resultados en la
ejecución de los conceptos de calidad en la creación de
centros de capacitación, deberá trabajarse en función de
la creación de habilidades y capacidades que permitan que
estos identificadores muestren resultados positivos.
Por otra parte, entre los predictores de calidad que
se proponen en la Figura 1, se señalan Disponibilidad de
medios personales y materiales, diseño de estrategias y
gestión de recursos. Entre ellos, el diseño de
estrategias ocupa un lugar fundamental, pues en toda
organización sobre la base de la estrategia se puede
encontrar un punto de partida para la obtención de altos
niveles de calidad en su desarrollo.

Efectos de Impacto

En el modelo antes expuesto, referente a la calidad

educativa, uno de los identificadores de calidad es el
llamado efectos de impacto, el que permite medir, en las
condiciones concretas de un centro de capacitación, los
resultados que se obtienen en el desarrollo del proceso
educativo, de ahí el término “identificador”, por cuanto
es posible identificar los niveles de calidad resultantes
de esta actividad, midiéndose el impacto concreto en

26
parámetros tales como el cumplimiento de las metas
previstas para la organización.

Estrategia

En relación con el diseño de la estrategia

organizacional, como elemento contenido en el Modelo de
Calidad antes expuesto, se pronuncia Lugo (2001), quien
plantea que:

En sentido general, la estrategia constituye el

arte de dirigir un conjunto de operaciones
orientadas al logro de un objetivo... hace
referencia a los cursos de acción y procedimientos
que hay que establecer para llegar a determinados
objetivos y metas. (p. 3)

Esto significa que sin cursos de acción, no hay

estrategia, por lo que es precisa la planificación de
acciones que permitan la real ejecución de la estrategia
que se ha determinado como más adecuada. Por su parte,
Drucker (1994), afirma que “la tarea primordial de la
Gerencia Estratégica, consiste en pensar en la misión del
negocio, es decir, formularse las preguntas ¿Cuál es
nuestra actividad? y ¿Cuál debería ser?”. (p. 36).
Esto conduce a la fijación de objetivos, al desarrollo
de estrategias y planes y a las formas de decisiones de hoy
para los resultados del mañana. Es claro que esto debe
realizarlo solo la parte de la organización que tiene una
visión completa de la totalidad de la misma; la parte que
puede equilibrar los objetivos y necesidades de hoy en día,
contra las necesidades del futuro, además de que esté en
capacidad de reunir los recursos humanos y económicos
necesarios para lograr los resultados claves.

27
 De acuerdo con este planteamiento, el factor humano
adquiere una dimensión central en cuanto a sus
posibilidades reales de desarrollo, ya que en la etapa de
ejecución de una estrategia planificada, como parte de un
programa de aplicación de la calidad en la creación o
consolidación de centros de capacitación.
Por otra parte, es preciso analizar la importancia de
que los elementos estratégicos sean realmente una guía
para la acción diaria de las organizaciones, ya que como
plantea Chiavenato (2001):”...definida la estrategia,
ésta se desdobla en planes tácticos específicos que
permitirán el cumplimiento de la misión y el logro de la
visión mediante la actividad diaria de la empresa” (p.
118), lo que aplicado al tema de la capacitación
significaría la determinación de las necesidades reales
que estratégicamente se necesitan para el desarrollo de
la tarea planteada.

Normas de Calidad

En los dos últimos decenios la noción de "calidad" se

ha convertido en un tema central para empresas, servicios
públicos y organizaciones no lucrativas. Uno de los
hechos más visibles de esta moda de la calidad ha sido la
certificación en las organizaciones de mecanismos de
garantía de la calidad, utilizando las denominadas Normas
ISO 9000. Esta forma de certificación se está
convirtiendo en la norma básica de la calidad para
numerosos sectores industriales y productivos en general.
Las normas ISO 9000 se idearon originalmente para
empresas de la industria de fabricación. Desde comienzos

28
del decenio de 1990, no obstante, su aplicación se está
difundiendo rápidamente a otros sectores de la economía.
La evolución experimentada en los últimos años ha llevado
a un reconocimiento generalizado del valor de un
certificado ISO 9000 y de su función como patrón de
calidad.
En la actividad educativa y de formación y
capacitación en general, la calidad no constituye un
fenómeno nuevo, pero el interés por las ISO 9000 es de
origen relativamente reciente. Según Wouter (1998):

Desde comienzos de la década del 90, toda una

serie de instituciones docentes de Europa han
obtenido un certificado ISO 9001 o ISO 9002. Aún
cuando la certificación ISO 9000 siga siendo un
fenómeno marginal en el mundo de la enseñanza y
la formación, la cifra de instituciones y
departamentos certificados se halla en aumento,
particularmente entre los ofertores de formación
profesional y formación profesional continua. (p.
2)

Lo cual indica que el movimiento por la calidad ha

comenzado también a penetrar el mundo de la formación por
la necesidad de estas instituciones de lograr un producto
que esté a la altura de los tiempos actuales.
Sin embargo, son muchos los profesionales del mundo
docente que se preguntan si esta evolución constituye la
mejor vía para perfeccionar la calidad dentro de las
instituciones formativas.
Para profundizar en esta inquietud es conveniente
abordar la temática de las Normas ISO como tales:

29
Normas ISO

La ISO (International Standarization Organization) es

la entidad internacional encargada de establecer y
dirigir los procesos de normalización en el mundo. Con
sede en Ginebra, es una federación de organismos
nacionales, que a su vez, son oficinas de normalización
que actúan de delegadas en cada país mediante comités
técnicos que llevan a término las normas. Se creó para
dar más eficacia a las normas nacionales.
Según Sans (1998): “Las normas son un modelo, un
patrón, ejemplo o criterio a seguir. Una norma es una
fórmula que tiene valor de regla y tiene por finalidad
definir las características que debe poseer un objeto y
los productos que han de tener una compatibilidad para
ser usados a nivel internacional.” (p. 1), por lo que las
normas siguen para determinar estándares que hagan
comparables los productos y servicios.
Resumiendo a la autora antes citada, la finalidad
principal de las normas ISO es orientar, coordinar,
simplificar y unificar los usos para conseguir menores
costes y efectividad. Tienen valor indicativo y de guía.
Actualmente su uso se va extendiendo y hay un gran
interés en seguir las normas existentes porque desde el
punto de vista económico reduce costes, tiempo y trabajo.
Criterios de eficacia y de capacidad de respuesta a los
cambios. Por eso, las normas que presentemos, del campo
de la información y documentación, son de gran utilidad
porque dan respuesta al reto de las nuevas tecnologías
Las normas pueden ser cuantitativas o cualitativas.

30
Como ejemplo de normas cualitativas se tienen las
pertenecientes a la serie 9000 de calidad, entre otras.
Los campos de aplicación de las normas establecidas por
ISO son amplios y en el ámbito profesional y de la
información científica y técnica son también muy
importantes.

Capacitación y Adiestramiento

Desde el nacimiento hasta la muerte, el ser humano

vive en constante interacción con el entorno donde se
desarrolla, recibe sus influencias y, a la vez, aporta
sus conocimientos, experiencias y relaciones a éste. En
el proceso de su educación recibe diferentes enseñanzas y
las asimila según sus propias inclinaciones y
predisposiciones, enriqueciéndolas en la misma medida que
modifica su comportamiento de acuerdo con sus propios
principios.
Es así, que la educación puede ser institucionalizada
y ejercida no sólo de modo sistemático y estructurado,
sino también el ser humano se prepara para la vida en los
ambientes sociales donde se desenvuelve: hogar, lugares
públicos, iglesias y otros.
La educación profesional prepara al hombre para su
vida profesional, no necesariamente a nivel
universitario, sino también considerando los oficios y
diferentes tipos de habilidades necesarias en toda
sociedad moderna.
En este sentido, Chiavenato (2000) distingue la
capacitación y el adiestramiento o entrenamiento en el

31
sentido de que la primera tiene un sentido más conceptual
e integral, a fin de “preparar a la persona para
enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.” (p.
555), mientras que el entrenamiento o adiestramiento
adapta al hombre para cumplir un cargo o función” (p.
556), por lo que se hace necesario profundizar también en
las bases conceptuales que sustentan este tipo de
desarrollo del recurso humano.

Fundamentos Teóricos del Adiestramiento

El adiestramiento es el proceso mediante el cual los

trabajadores logran el desarrollo de habilidades y
destrezas para un mejor rendimiento en su labor. A tal
efecto Dessler (1991) sostiene que:

En las organizaciones el adiestramiento permite

el logro de la eficiencia y de su eficacia. Una
organización eficaz es aquella que cumple sus
objetivos, es decir la que produce los bienes y
servicios que la sociedad demanda, y una
organización es eficiente si utiliza la mínima
cantidad de recursos necesarios para producir
esos servicios (p.276).

Así, el adiestramiento cumple un importante rol en

las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor
desempeño de su labor lo que significa cumplir
eficientemente con todos los objetivos de la empresa, más
aún cuando se trata de que la organización como tal tiene
como misión el adiestramiento de los futuros trabajadores
para el sector laboral de un país, región o localidad.
De acuerdo con Chiavenato (2000) el entrenamiento

32
(también llamado adiestramiento), “es un proceso
educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos.” (p. 557).
De ahí que el adiestramiento implica la transmisión
de elementos específicos relativos a un área del
conocimiento aplicado, para lograr el desarrollo de
actitudes frente a aspectos de la organización de que se
trate, las diferentes tareas y la interacción con el
ambiente.
Asimismo, Mc Gehee (1961) señala que: “el
entrenamiento significa educación especializada. Abarca
todas las actividades que van desde la adquisición de
habilidad motora hasta la obtención de conocimientos
técnicos, el desarrollo de aptitudes administrativas y
actitudes referentes a problemas sociales” (p. 236).
Igualmente, Reyes (1993), indica que el
adiestramiento para el trabajo (oficios), se caracteriza
porque “se realiza dentro de las organizaciones normales
de producción o servicios siendo el fin principal
producir y el fin secundario enseñar (p. 105).
En este sentido, mediante el adiestramiento, se
quiere mejorar la producción del trabajo en unión a la
enseñanza para cumplir de una forma más eficiente con los
objetivos de la empresa.
En este mismo orden de ideas, Chiavenato (2000),
define el adiestramiento como ”un proceso educacional a
corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos,

33
aptitudes y habilidades en función de los objetivos
definidos” (p 416), lo que significa que para este autor,
el adiestramiento es un proceso de aprendizaje a corto
plazo, desarrollando los conocimientos necesarios para
las actividades trazadas por la organización.
De igual forma, Pérez y otros (2000), proponen que
hay que “entrenar a los trabajadores para desempeñar su
trabajo actual, además desarrollar sus capacidades para
que puedan hacer frente a sus responsabilidades”(p 126),
lo cual establece pautas para que en las empresas se
desarrollen procesos de adiestramiento dirigidos a
perfeccionar las condiciones en que la fuerza de trabajo
desarrolla sus funciones, ya que es un proceso
fundamental para el funcionamiento del trabajador a la
hora de realizar sus actividades.
Cabe destacar que el entrenamiento puede involucrar
cuatro tipos de cambios. Al respecto Chiavenato (2000),
refiere los siguientes:

Transmisión de información: Es el elemento

esencial en muchos programas de entrenamiento. Es
el contenido: Distribuir informaciones entre los
entrenados como un cuerpo de informaciones, son
genéricas referentes al trabajo
Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas
destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual o
de posibles ocupaciones futuras
Desarrollo o modificación de actividades: Se
refiere al cambio de actitudes negativas por
actitudes mas favorables entre los trabajadores.
Desarrollo de conceptos: Está conducido a elevar
el nivel de abstracción y conceptualizacion de
ideas y filosofías para facilitar la ampliación de
conceptos, en la practica administrativa y elevar
el nivel de generalización. (p. 417).

34
 La transmisión de información, el desarrollo de
habilidades, la modificación de actividades y el
desarrollo de conceptos cumplen una función muy
importante en cuanto al adiestramiento ya que permiten
que todos los conocimientos implantados sean captados
por los trabajadores de una manera rápida y fácil. De
esta forma estas cuatro etapas deben tenerse en cuenta
cuando se organiza un programa de adiestramiento para
el trabajo en un grupo de personas, con vistas a lograr
los cambios previstos.

Capacitación de Jóvenes

Con relación a la capacitación de los jóvenes para

el trabajo y su inserción en la sociedad laboral,
diversos autores coinciden en que este proceso posee
características propias.
Es así, que Jacinto (2002) expone como fundamento de
la necesidad de este tipo de capacitación y
adiestramiento:

En un momento de cambio del modelo de

acumulación a nivel mundial, y de incertidumbre
sobre la evolución del mundo del trabajo, todos
los jóvenes, aun los de mayores niveles
educativos, encuentran problemas para obtener
empleo. ¿Qué decir de aquellos que, urgidos por
acrecentar los magros ingresos familiares,
intentan iniciar su vida laboral con
competencias mínimas y sin una red de relaciones
sociales que facilite su inserción? No es
difícil imaginar que están comenzando un arduo
itinerario en el que se alternarán inestabilidad
laboral, bajos ingresos, precariedad, subempleo
y desempleo. (p. 3)

35
 Una reflexión acerca de los planteamientos
anteriores en la Venezuela actual, llevaría
necesariamente a proponer vías que garanticen la
preparación del joven de menores ingresos para
garantizar el desarrollo de su vida laboral bajo
patrones acordes con lo que se espera de él por parte
de su familia y la sociedad.
En ese sentido, y resumiendo algunos planteamientos
de la autora antes mencionada, se destaca que a medida
que se ha ido diversificando y ampliando en el mundo
actual la oferta de capacitación laboral para jóvenes,
se hace más urgente adecuar los programas de formación
de éstos al diseño de los programas públicos, su
articulación con la oferta privada, su financiamiento,
su organización a nivel institucional, sus contenidos,
y su relación con programas y experiencias guiadas por
estrategias de compensación social más amplias, que son
importantes si se consideran las características psico-
sociales de la población atendida.
Es por ello que desde el ángulo de las políticas
públicas e intervenciones orientadas a la formación
laboral, cabe preguntarse que dimensiones deberían ser
tomadas en cuenta para al creación de centros de
capacitación y adiestramiento de jóvenes desempleados
bajo la óptica de una gestión de calidad.
Una dimensión especialmente relevante para comprender
estos aspectos se refiere a los perfiles institucionales
de las entidades, por lo que Jacinto (2002) se pregunta:
“¿Qué es calidad en la formación para el trabajo de
jóvenes de sectores de pobreza?“ (p. 5), y la respuesta

36
no se hace esperar:

Una investigación basada en centros de formación

profesional de adolescentes en la Argentina
observó que, cuando el centro de formación se
encuadra dentro de las estrategias de
intervención de una institución fuerte y
significativa (la Iglesia, una ONG o fundación
importante, una empresa), brinda una oferta de
carácter más integral abarcando no sólo
formación técnica sino también personal y
social. (pp. 5-6)

Igualmente, en 1996, Ramírez (citado en Jacinto,

2002) encontró similar situación en una investigación
realizada en Colombia, por lo que dada la diversidad
en cuanto al carácter, magnitud y finalidad de las
instituciones en las que se desarrollan experiencias de
formación de jóvenes, la gestión adquiere diversos
grados de complejidad.
En efecto, cuando se comparan distintas
instituciones se observan dos extremos: en uno, los
instructores dan su curso aisladamente, sin
coordinación ni articulación con la actividad laboral,
en el otro, algunas experiencias presentan un equipo
docente motivado y preocupado por el desarrollo de
estrategias curriculares adecuadas a la población
atendida, con importantes vínculos con otras entidades,
diferentes apoyos financieros.
Esto pone a las experiencias de formación ante un
desafío central: adecuarse a la demanda del mercado de
empleo diseñando cursos pertinentes, pero también a las
expectativas, motivaciones y necesidades de los propios
jóvenes diseñando cursos relevantes para ellos. Por

37
otra parte, expone Jacinto (2002), la necesidad de:

Detectar nichos productivos y de servicios en

los que jóvenes de muy bajos niveles educativos
formales pudieran insertarse, como asalariados
o a través del autoempleo; desarrollar cursos
con contenidos y estrategias pedagógicas que
apuntaran al desarrollo de las competencias
necesarias, cuya certificación fuera legitimada
en el mercado de empleo. (p. 7)

De este modo, las competencias necesarias son cada

vez más amplias y polivalentes, abarcando aspectos
técnicos y de gestión, y habilidades cognitivas,
personales y sociales que permitan manejarse en un
contexto con un alto grado de incertidumbre y en un
mercado de trabajo estrecho.
Para la organización Internacional del Trabajo,
OIT, (2002), el desarrollo de las competencias
laborales en los jóvenes, es importante, e incluso las
considera entre los factores que es preciso desarrollar
para mejorar la competitividad, tales como “...
inversiones, desarrollo de recursos humanos y las
competencias para promover el crecimiento económico, el
desarrollo social y el empleo".(p. 28)

Definición de Variables

En forma consecuente con los objetivos definidos

para la investigación, se determinó como variables de
la misma las siguientes:

Capacitación y Adiestramiento a Jóvenes

Gestión de Calidad

38
 La conceptualización de estas variables se realiza
a partir del propio objetivo general de la
investigación, ya que las mismas están dirigidas a la
realización de una propuesta para la creación de este
Centro, y su posterior funcionamiento bajo los
principios de la calidad, por lo que resulta
conveniente la medición de la posibilidad real de
realización efectiva de la misma, así como las
características que deberá poseer.

Dimensiones

Para la definición de las dimensiones de las

variables, se consideró el sustento teórico realizado,
en el cual adquieren especial relevancia los aspectos
referidos al contenido de la propuesta como tal, esto
es la capacitación y adiestramiento de jóvenes para su
futuro desarrollo laboral, y por ello se asume como
primera dimensión el desarrollo laboral, complementada
con los requerimientos de recursos que deben ser
asignados para ello, lo cual se derivaría del diseño
específico que se realice.
Asimismo, en cuanto al funcionamiento del Centro
que se propone se estima debe ser de acuerdo con los
objetivos de la Propuesta bajo los principios de la
gestión de calidad, por lo para la segunda variable
definida se determinan sus dimensiones de la siguiente
forma:

-Calidad Educativa

39
 -Normas de Calidad

Indicadores

Los indicadores se definen a partir de cada uno de

las dimensiones, siendo precisamente de acuerdo con
Hurtado (1998): “los elementos susceptibles de medir
directamente” (p. 366).
En este sentido, para la dimensión Desarrollo
Laboral, se definen como indicadores:

-Información General
-Capacitación y Adiestramiento
-Necesidad y Funcionamiento

Por considerarse que son los conceptos a medir y

definir en cuanto al contenido concreto del
funcionamiento del centro como tal. Por otra parte,
para la dimensión Recursos, se consideran los tipos de
recursos que deben ser determinados:

-Financieros
-Materiales
-Humanos

Asimismo, para la segunda variable definida,

relacionada con los objetivos de calidad, se expresan
como indicadores para la Calidad Educativa:

-Estrategia

40
 -Efectos de Impacto
-Metodología Educativa

Y para la dimensión Normas de Calidad:

-Normas ISO
-Calidad en la Formación
Lo cual fue establecido de acuerdo con el sustento
teórico relativo a la calidad en las instituciones
educativas analizado en las bases teóricas. A
continuación se presentan el Cuadro de
Operacionalización de Variables, y el Cuadro
Metodológico:

41
Cuadro 1
Operacionalización de la Variable

Variable Variables Dimensiones Indicadores

General Específicas
Edad
Sexo
Información general Municipio
Nivel escolar
CENTRO DE Experiencia laboral
CAPACITA Capacitación y Desarrollo Capacitación Disposición
CIÓN Y Adiestramiento Laboral y Adiestramiento Horarios
ADIESTRA a Jóvenes Temáticas
MIENTO A Necesidad y Necesidad
JÓVENES Funcionamiento Organización
Temáticas
Recursos Financieros
Materiales
Humanos
Fuente: Elaborado por la investigadora. (2004)

42
Cuadro 2:
Cuadro Metodológico

Variable Variables Dimensiones Indicadores Ítems Fuentes Instrumento

General Específicas
Información Edad 1
general Sexo 2
Municipio 3
Nivel 4
CUESTIONARIO
escolar Jóvenes PARA LOS
CENTRO Experiencia 5-6 Desempleados JÓVENES
DE laboral
CAPACITA Capacitación y Desarrollo Capacitación Disposición 7-8-9
CIÓN Y Adiestramiento Laboral y Adiestra Horarios 10
ADIESTRA a Jóvenes miento Temáticas 11-
MIENTO A 12-13
JÓVENES
Necesidad y Necesidad 1-2 Especia CUESTIONARIO
Funcionamiento Organización 3-4-5 listas en PARA LOS
Temáticas 7 Capacitación EXPERTOS
Recursos Financieros 6-8 de Jóvenes
Materiales 9
Bibliografía
Humanos 10
Especializada

CONTINÚA EN LA PRÓXIMA PÁGINA...

43
...CONTINUACIÓN DEL CUADRO 2

Variable Variables Dimensiones Indicadores Fuentes Instrumento

General Específicas
Estrategia
Efectos de
Impacto
Calidad Metodología
CENTRO DE
Educativa Educativa
CAPACITACIÓN Y Funcionamiento Bibliografía Ficha
ADIESTRAMIENTO bajo los Especializada Bibliográfica
A JÓVENES principios de
Gestión de la Normas ISO
Calidad Normas de Calidad en
Calidad la
Formación
Fuente: Elaborado por la investigadora. (2004)

44
 Glosario de Términos

Adiestramiento: Es el proceso por medio del cual los

individuos aprenden las habilidades, conocimientos,
actitudes y conductas necesarias para cumplir con la
responsabilidad de trabajo que se les asigna.
Capacitar: Hacer a uno apto, habilitarle para alguna
cosa.
Capital Humano: Conjunto del talento de las personas
que integran una organización, para la creación
sistemática de riqueza.
Competencia Laboral: Es la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se
obtiene no sólo a través de la instrucción, sino
también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Desempeño: Resultado esperado con el elemento de
competencia y a un enunciado evaluativo de la calidad
que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que
los criterios de desempeño son una descripción de los
requisitos de calidad para el resultado obtenido en el
desempeño laboral; permiten establecer si el
trabajador alcanza o no el resultado descrito en el
elemento de competencia.
Necesidades de Adiestramiento: Discrepancia medible
entre el desempeño actual y lo que se requiere para el
cargo que el empleado ocupa. Diferencia entre dos
productos que son la situación existente y deseable.

45
Objetivos: Constituyen el estado de ideas a donde se
propone llegar y así los cuales se encaminan todos
los esfuerzos de la organización
Objetivos de Desempeño: Resultados finales que se
esperan lograr por una organización o un individuo.
Los objetivos de desempeño determinan el tipo y
enfoque de las actividades que una organización o
miembro del personal efectuará con el propósito de
alcanzar los resultados deseados.
Políticas: Son reglas o guías que expresan los límites
dentro de los que debe ocurrir la acción. Surgen en
función de la racionalidad, de la filosofía y de las
culturas organizacionales. Son útiles para dirigir
funciones y asegurar que éstas se desempeñen de
acuerdo a los objetivos establecidos.
Programas: Secuencia de las acciones necesarias para
alcanzar los principales objetivos. Los programas
ilustran cómo dentro de los límites establecidos por
las políticas, serán logrados los objetivos.
Recursos Humanos: Comprenden las personas que realizan
las diferentes actividades de la organización, así como
también otros factores que dan diversas modalidades a
esa actividad, conocimiento, experiencia, motivación,
actitudes y habilidades, potenciales

46
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Universo/Población y Muestra

En una investigación se considera como población o

universo al conjunto de todos los elementos con
características comunes, tal y como plantean Hernández
y otros (1998): “...es el conjunto de todos los casos
que concuerdan con una serie de especificaciones” (p.
210), por los que para el presente estudio debieron
determinarse primeramente cuáles eran esas
especificaciones.
En este orden de ideas, se tiene que Ramírez
(1999), también define el concepto de población y
argumenta que la misma: “reúne elementos comunes tales
como el universo, el individuo, objetos, etc., que
pertenecen a una misma clase por poseer características
similares, pero con la diferencia que se refiere a un
conjunto limitado por el ámbito del estudio a realizar”
(p. 87).
De acuerdo con estos planteamientos, la población
se entiende como la totalidad de los elementos
relacionados con el fenómeno que se investiga, y tienen
elementos comunes, por lo que para la presente
investigación fueron considerados como población, el
total de jóvenes desempleados de 14 a 26 años de edad
del estado Yaracuy, que han sido censados por la
Secretaría de Desarrollo Económico de la Gobernación,
para un total de 28.024 jóvenes entre 14 y 26 años.

48
 Por otra parte, también se consideraron como
población o universo de estudio a fin de medir las
variables de la investigación y cumplir con las
interrogantes planteadas, un conjunto de expertos,
especialistas en capacitación de jóvenes para un total
de 7 profesionales, con la distribución por
organizaciones de origen que se expone en el Cuadro 3:

Cuadro 3:
Total de expertos

Organización Total
Centro de Educación Social para la 1
Acción Popular, CESAP (Estado
Lara)
FUNDESOY 2
IACEY 2
Secretaría de Educación 1
Secretaría de Desarrollo Social 1
TOTAL 7

En ambos casos, se considera que las poblaciones

antes descritas, integradas por 28.024 jóvenes y 7
especialistas, constituyen unidades de observación, ya
que se encuentran involucrados en la situación que se
investiga, unos en forma directa (jóvenes desempleados)
y otros en forma indirecta (los profesionales), aunque
éstos últimos aportaron información directa acerca de
cómo estructurar la propuesta, de acuerdo con los
objetivos específicos de la investigación.
Por otra parte, los jóvenes desempleados de 14 a 26
años de edad, se consideraron también unidades de

49
análisis, ya que constituyen el grupo o conglomerado a
quienes se le están analizando las posibilidades de
capacitación en el campo laboral.
En el cuadro 4, se expone su distribución por
municipios del estado.

Cuadro 4:
Población de Jóvenes

MUNICIPIO Total
ARÍSTIDES BASTIDAS 961
BOLÍVAR 1.454
BRUZUAL 3.717
COCOROTE 2.553

INDEPENDENCIA 1.868

JOSÉ A. PÁEZ 1.101

LA TRINIDAD 703

MANUEL MONGE 686

NIRGUA 2.348
PEÑA 5.954
SAN FELIPE 3.739
SUCRE 850
URACHICHE 1.174
VEROES 910
TOTAL YARACUY 28.024
Fuente: Secretaría de Desarrollo Económico.
Gobierno de Yaracuy (2003).

50
 Muestra

En una investigación ante la imposibilidad real de

estudiar totalmente a la población objeto de la misma,
es posible seleccionar una parte que la represente
estadísticamente y la cual recibe el nombre de muestra.
Hernández y otros (1998), definen a la muestra como “un
subgrupo de la población” (p. 212).
Por su parte, Sierra (1989), agrega como concepto
básico que debe cumplir una muestra que “sus
características deben reproducir en pequeño lo más
exactamente posible a la población.” (p. 174).
De las citas anteriores, se tiene que la muestra
que se seleccionara para la investigación objeto de
este trabajo, debía cumplir con el requisito de ser
representativa de las poblaciones antes definidas.
Por consiguiente, se estima que el tipo de muestra
que mejor puede representar a la población de jóvenes
desempleados de 14 a 26 años de edad, es del tipo
probabilística, mediante muestreo estratificado
aleatorio, lo cual significa que una vez determinado el
tamaño total de la muestra, en este caso mediante el
método propuesto por Ramírez (1999), se debió calcular
la cantidad de individuos que serían considerados en la
muestra según los estratos, los que fueron los
municipios geográficos del estado. A continuación se
expone el método de determinación del tamaño de la
muestra para poblaciones finitas.

51
 Z2. p. q. N
n= 2 2
e *(N-1)+ Z . p . q

Dónde:

n = tamaño de la muestra
Z = valor teórico que representa el nivel de
confianza deseado para el muestreo. Para un nivel de
confianza del 95%, Z = 2
p y q = Proporciones que suman 1 (100) y
representan el comportamiento anterior de la variable
en estudio. De no conocerse por no tener experiencia
previa pueden asumirse valores iguales = 50
N = Tamaño de la población
e = Error de muestreo

En este caso, sustituyendo en la expresión

estadística del cálculo de la muestra los valores
determinados:

Z = 2
p y q = 50 %
N = 28.024
e = 5 %

Al aplicar la expresión, anteriormente expuesta, se

tiene:

52
 4 * 50 * 50 * 28024
n=
25 * 28024 + 4 * (50 * 50)

Por lo que:

n = 394

Por consiguiente, el total de jóvenes que fueron

seleccionados arrojó una muestra de 394, y su
distribución por municipios se realizó según la
proporción del total de la población de cada uno de los
mismos como se expone en el Cuadro 5:
Cuadro 5:
Muestra

MUNICIPIO POBLACIÓN % MUESTRA

ARÍSTIDES BASTIDAS 961 3,43 14
BOLíVAR 1.454 5,19 20
BRUZUAL 3.717 13,26 52
COCOROTE 2.553 9,11 36
INDEPENDENCIA 1.868 6,67 26
JOSÉ A. PÁEZ 1.101 3,93 15
LA TRINIDAD 703 2,51 10
MANUEL MONGE 686 2,45 10
NIRGUA 2.348 8,38 33

53
 PEÑA 5.954 21,25 83
SAN FELIPE 3.739 13,34 53
SUCRE 850 3,03 12
URACHICHE 1.174 4,19 17
VEROES 910 3,25 13
TOTAL YARACUY 28.024 100 394
Fuente: Cuadro 4

Por tanto, pudo calcularse la proporción que

representa el total de jóvenes desocupados entre 14 y
26 años, de cada municipio del total de la población y
en forma porcentual calcular el tamaño de la muestra en
cada uno de los mismos, tal y como se expone en el
cuadro 3 y según la expresión estadística antes
referida:
Asimismo, para la muestra de profesionales expertos
en el tema de capacitación y adiestramiento de jóvenes,
se estimó que de acuerdo con sus pequeñas dimensiones,
era posible considerar el 100 % de la misma, por lo que
constituyó una muestra no probabilística intencional
que además es denominada muestra de tipo censal, que de
acuerdo con Tamayo (1997), es la muestra “...en la cual
entran todos los miembros de la población” (p. 207),
por lo que la muestra que fue estudiada en la
Investigación de Campo comprendió a los expertos
definidos como población que de forma intencional
fueron seleccionados por su experiencia en la
capacitación de jóvenes desempleados.

54
 Diseño de Investigación

El diseño de una investigación o diseño

metodológico es según Ramírez (1999), “...la manera
cómo se va a realizar la investigación” (p. 72), por
lo que en la presente investigación de acuerdo con el
control de las variables o condiciones del estudio, se
utilizó un diseño de tipo no experimental, ya que no
fueron manipuladas las variables de la misma, sino que
simplemente se midieron, aplicándose los conceptos
expuestos por Hernández y col. (1998), quienes
plantean que la investigación no experimental “es
aquella que se realiza sin manipular las variables”,
esto es, una investigación donde no se varían
intencionalmente las variables independientes y solo
se observan los fenómenos tal como se dan en su
contexto real.
Por otra parte, según la cobertura en el tiempo,
el diseño fue de tipo seccional, también llamado
transversal de acuerdo con Canedo (1997), quien expone
que en este tipo de diseño: “Las variables de interés
se miden en una sola ocasión en los mismos individuos”
(p. 209), tal y como se hizo en la presente
investigación.

Modalidad de Investigación

De acuerdo con el nivel de análisis de las

variables, la modalidad de la investigación que se
realiza es descriptiva, ya que los resultados que

55
fueron obtenidos, describieron la situación que se
enfrenta en relación con la capacitación de los
jóvenes desempleados de 14 a 26 años de edad en el
Estado Yaracuy, tal y como sustenta Balestrini (1998):
”En los estudios descriptivos, se infiere la
descripción con mayor precisión acerca de las
singularidades de una realidad estudiada” (p. 8), por
lo que dadas las condiciones en que se presentarán los
resultados de la investigación se considera un estudio
de este tipo.
Igualmente, con relación a las formas de
tratamiento de las variables, se considera no
experimental, por la razón antes expuesta de que las
variables no fueron manipuladas, sino medidas a partir
de un estudio de campo, del cual plantea el Manual de
Normas para la elaboración de los Trabajos de Grado,
Especialización, Maestría y Tesis Doctorales de la
Universidad Fermín Toro (2001), es el tipo de
investigación que realiza “...el análisis sistemático
de problemas en la realidad, con el propósito bien sea
de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza
y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia...” (p. 15)
Esto significa, que en la investigación debieron
analizarse en forma sistemática, las diferentes
situaciones que se presentan con los jóvenes
desempleados del Estado Yaracuy en cuanto a su posible
desarrollo laboral, así como los criterios de los
técnicos y especialistas que aportaron en cuanto a las
formas concretas de organizar la propuesta del Centro

56
de Capacitación y Adiestramiento que se plantea, todo
lo cuál se realizó en el propio escenario natural donde
estos hechos se producen, y en ello consiste
precisamente el “campo”
Finalmente, la investigación se clasificó como un
Proyecto Factible, ya que el fin último de la misma fue
proponer un diseño de Centro de Capacitación y
Adiestramiento, por lo que de acuerdo con el Manual de
Trabajos de Grado, de Especialización y Maestría y
Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador, UPEL, (1998):

El Proyecto Factible consiste en la

investigación, elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimientos o
necesidades de organizaciones o grupos
sociales; puede referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos. El Proyecto debe tener apoyo en una
investigación de tipo documental, de campo o un
diseño que incluya ambas modalidades. (p. 7)
De acuerdo con este concepto, en la presente
investigación debieron cumplirse las etapas de un
proyecto factible, las cuales son señaladas por Corcho
(2002): “Las etapas de un proyecto factible son
básicamente tres: Diagnóstico, Estudio de Factibilidad
y Diseño de la Propuesta.” (p. 12).
En ese sentido en la presente investigación se
desarrolló un diagnóstico de la situación actual que
presentan los jóvenes desempleados en el estado Yaracuy,
y también se demostró la factibilidad de dar solución a
la problemática identificada, para finalmente diseñar la
propuesta de creación del Centro de Capacitación y

57
Adiestramiento de jóvenes entre 14 y 26 años de edad en
el Estado Yaracuy
Resumiendo, las características de diseño, tipo y
modalidad de la investigación que se realiza, puede
plantearse que la misma fue un proyecto factible,
sustentado en una investigación de campo de diseño
seccional no experimental y modalidad de análisis
descriptiva.

Recolección de Datos

Considerando que la presente investigación se

sustentó en un estudio de campo, fue necesaria la
recolección de datos en el propio escenario donde se
manifiesta la situación identificada, para lo cual se
requirió la utilización de técnicas.
En este caso, las estrategias de observación se
encontraron determinadas por los elementos de diseño
antes expuestos, por lo que con relación al objeto de la
investigación, utilizó la observación directa del tipo
simple, no experimental, según lo que ha sido definido
en cuanto a la no manipulación de las variables.
Asimismo, con relación a los sujetos de
investigación, se empleó la observación indirecta en sus
dos modalidades, tanto documental como la encuesta con
el propósito de recolectar los datos requeridos para
cumplir con el objetivo referido al diagnóstico de la
situación actual que presentan los jóvenes desempleados
objeto de estudio.
Acerca de la observación argumenta el Instituto

58
Universitario de Mejoramiento Profesional del
Magisterio, IUMPM (1996), que es una actividad que
realiza el propio investigador, tomando notas de las
peculiaridades que se observaron, las cuales
“...pudieran contribuir más claramente a determinar cual
es la situación real que se está investigando.“ (p.
112).
Asimismo, fue utilizada la encuesta como técnica que
permite la aplicación de instrumentos destinados a la
recolección de la información requerida. Acerca de la
encuesta plantea Hurtado (1998) que la misma se utiliza
para:

Obtener la información a través de preguntas a

otras personas. Se diferencia de la entrevista
porque en la encuesta no se establece un diálogo
con el entrevistado y el grado de interacción es
menor. Los instrumentos propios de la técnica de
encuesta son el cuestionario, la escala, la
prueba de conocimiento y los test. (p. 449).

Por lo tanto, para materializar la técnica de la

encuesta, debieron elaborarse dos instrumentos, bajo la
forma de cuestionario de recolección de datos, los
cuáles constituyeron la forma básica de obtener la
información, por una parte de los jóvenes, y, por otra
de los técnicos y especialistas, los que fueron
diseñados sobre la base de los indicadores planteados
en el cuadro metodológico de variables. Acerca del
cuestionario plantea Balestrini (1997):

El cuestionario, considerado como un medio de

comunicación escrito y básico, entre el
encuestador y el encuestado, facilita traducir

59
 los objetivos y las variables de la
investigación a través de una serie de ítems,
previamente preparados de forma cuidadosa,
susceptible de analizarse en relación al
problema estudiado. (p. 138).

Esto significa que mediante el cuestionario fue

posible establecer la relación básica necesaria con
cada encuestado y, de este modo se realizó la medición
de las variables definidas para la investigación.

Instrumentos de Recolección de Datos

Para el diseño de los instrumentos que se determinó

aplicar, se utilizaron los conceptos de Hernández y
otros (1998), quienes exponen: “Recolectar los datos
implica tres actividades estrechamente vinculadas entre
sí: a)Seleccionar un instrumento de medición...b)
Aplicar ese instrumento de medición... c) Preparar las
mediciones obtenidas.” (p. 116).
De acuerdo con esto y sobre la base de los
objetivos del trabajo de investigación, se diseñarán
los instrumentos de recolección de los datos por la
autora de la investigación, los que se validaron e
igualmente se determinó su confiabilidad, para lo cual
se explican a continuación los criterios metodológicos
de sustento.

Validación de los Instrumentos

La validación del instrumento aplicado en una

investigación es importante. Hernández y otros (1998),

60
señalan que “... la validez, en términos generales, se
refiere al grado en que un instrumento realmente mide
la variable que pretende medir...” (p. 366).
Es por ello, que los instrumentos fueron validados,
en este caso, utilizándose el juicio de expertos, para
lo cual se presentaron para su evaluación a tres
profesionales conocedores del tema, que juzgaron los
ítems en cuanto a claridad, precisión, pertinencia y
coherencia, realizando las recomendaciones requeridas a
fin de mejorar los mismos y se encontraran listos para
su aplicación a las muestras seleccionadas.

Confiabilidad de los Instrumentos

La confiabilidad de un instrumento de medición,

según Hernández y otros (1998), “se refiere al grado en
que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto,
produce iguales resultados” (p. 242).
En este caso, fue determinada por una prueba que se
aplicó a un conjunto de personas que no integraron la
muestra de expertos seleccionada en la investigación de
modo de resultar un elemento básico de medición de la
confiabilidad permitiendo conocer el grado de
dificultades del instrumento, con el fin de mejorar su
contenido antes de aplicarlo al total de la muestra
real.
Esta prueba fue desarrollada en un período anterior
a la aplicación definitiva del instrumento, y los
resultados se procesaron de acuerdo con el método del
coeficiente Alfa de Cronbach según la siguiente
expresión estadística:

61
 N

α =

(N-1). 1 - ∑S2i (fi)

S2T

Donde:

α = Coeficiente de Confiabilidad Alfa de

Cronbach
N = Total de ítems del instrumento a
utilizar
∑S2 i (fi ) = Sumatoria de las varianzas de
cada ítem
S2T = Varianza total de todos los ítems

El cálculo de esta fórmula se realizó programando

convenientemente una Hoja EXCEL de WINDOWS, de modo de
obtener todos los parámetros necesarios para la
determinación de la confiabilidad, obteniéndose los
siguientes valores:

S2 i (f i )/S2 T = 0,18715642
1- S2 i(f
2
i)/S T = 0,81284358
α = 0,97541229

El resultado obtenido para el Coeficiente Alfa =

0,975, o lo que es equivalente 97,5 %, fue analizado de
acuerdo con lo expuesto por Aguado y otros (1997),

62
quienes plantean que: “...para valores del Coeficiente
de Cronbach mayores al 90 % (0,90), existe una alta
homogeneidad y equivalencia de respuestas a todos los
ítems a la vez y para todos los sujetos...” (p. 36),
con lo cual queda demostrada la confiabilidad del
instrumento que será aplicado a los expertos.

Procesamiento y Análisis de Datos

Las técnicas de análisis de los datos obtenidos

como resultado de la realización del estudio de campo
de una investigación, son definidas por Balestrini
(1998), como “el conjunto de procedimientos que se
aplican en el procesamiento de los datos que se
recogerán a partir de los instrumentos de recolección
de información, diseñados para tal propósito” (p.180)
En este sentido, para el análisis de los datos,
obtenidos de la aplicación de los instrumentos
diseñados, primeramente fueron utilizadas las
herramientas necesarias para su procesamiento e
interpretación, para lo cual se procedió de la
siguiente forma:
Ante todo, se organizaron los instrumentos y fueron
agrupados los datos según las dimensiones e indicadores
definidos de acuerdo con los objetivos de la
investigación. De este modo, cada tipo de instrumento
fue tabulado a fin de determinar las frecuencias
absolutas y relativas que permitieron reflejar la
información resultante en cuadros de frecuencias y
gráficos, de acuerdo a su interrelación, utilizando

63
para ello los métodos de la Estadística Descriptiva,
fundamentalmente en cuanto a este tipo de distribución
y su presentación gráfica mediante el uso de
histogramas.
De acuerdo con lo planteado por Mills (1999),
“...las distribuciones de frecuencias...cumplen una
función estadística muy importante al presentar un
resumen compacto de los datos y preparar estos datos
para su posterior manipulación. (p. 55).
De este modo, fueron procesados los datos obtenidos
mediante métodos estadísticos y utilizando como soporte
computacional la Hoja de Cálculo EXCEL en ambiente
WINDOWS, ya que la misma permite la organización de la
información, así como el cálculo de las frecuencias y
el trazado de los gráficos en forma sencilla y fácil de
entender.
Una vez obtenidos los resultados de la aplicación
del instrumento, fueron analizados todos los elementos
obtenidos del diagnóstico, es decir tanto la
información procesada estadísticamente como aquella
recopilada de la observación directa y documental,
conjuntamente con la información obtenida de la
revisión bibliográfica en las bases teóricas de modo de
arribar a conclusiones que permitieron cumplir con los
objetivos planteados en la investigación y así fue
posible diseñar el Proyecto de Centro de Capacitación y
Adiestramiento bajo el enfoque de calidad dirigido a
jóvenes entre 14 y 26 años de edad.

64
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Diag nóstico

Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos

de la investigación, fueron aplicados los instrumentos de
recolección de datos a las muestras determinadas y
señaladas en el Capítulo III.
Los resultados se procesaron haciendo uso de las
técnicas propias de la Estadística Descriptiva,
tabulándose previamente los mismos, para poder calcular
las frecuencias absolutas y relativas que permitieran
arribar a conclusiones en cada variable, dimensión e
indicador definidos en el cuadro metodológico. A
continuación se presentan los resultados organizados de
acuerdo al mismo:

Variable Capacitación y Adiestramiento a Jóvenes

Dimensión Información General

Cuadro 6
Datos Generales: Edad

PROMEDIO
HEMBRAS VARONES
TOTAL
1.Edad (en años) 20,5 22,1 21,3
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

65
 22,1
23

22,5
22
20,5 HEMBRAS
21,5
VARONES
21

20,5
20
19,5

19

Gráfico 1: Promedio de edad por sexo

Fuente: Cuadro 6

De acuerdo con la información obtenida al aplicar el

cuestionario a la muestra de jóvenes seleccionado, en la
misma el promedio de edad general fue de 21,3 años, de los
cuales corresponde 20,5 a las hembras y 22,1 a los varones,
por lo que se aprecia que son jóvenes que ya han rebasado la
adolescencia.

Cuadro 7

Sexo

HEMBRA VARÓN
Total % Total %
2. SEXO 221 56,00 173 44,00
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

66
 44%

56%
HEMBRA
VARÓN

Gráfico 2: Composición de la muestra por sexo

Fuente: Cuadro 7

En relación con el sexo, la muestra estuvo integrada

por un 56 % femenino y el 44 % masculino.

Cuadro 8

Municipio de origen

MUNICIPIO TOTAL %
A.BASTIDAS 14 4
BOLIVAR 20 5
BRUZUAL 52 13
COCOROTE 36 9
INDEPENDENCIA 26 7
JOSE A. PAEZ 15 4
LA TRINIDAD 10 3
MANUEL MONGE 10 3
NIRGUA 33 8
PEÑA 83 21
SAN FELIPE 53 13
SUCRE 12 3
URACHICHE 17 4
VEROES 13 3
TOTAL 394 100
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

67
25 A.BASTIDAS
BOLIVAR
21
BRUZUAL
20 COCOROTE
INDEPENDENCIA
JOSE A. PAEZ
15 13 13 LA TRINIDAD
MANUEL MONGE
9 NIRGUA
10 8 PEÑA
7 SAN FELIPE
5
5 4 4 4 SUCRE
3 3
3 3 URACHICHE
VEROES
0

Gráfico 3: Composición de la muestra por Municipio de

origen

Fuente: Cuadro 8

Con respecto a los municipios de origen, estas cifras

se corresponden con los porcentajes de cada uno de los
mismos en el total de la población del Estado, ya que
esta fue la base para determinar los integrantes de la
muestra para cada uno de los mismos. Se aprecia que la
mayor proporción corresponde a los Municipios Peña, San
Felipe y Bruzual.

68
Cuadro 9

Nivel de Escolaridad de la muestra

4.Nivel de Escolaridad (ÚLTIMO

Total %
GRADO APROBADO)
PRIMARIA 177 45
BACHILLERATO 87 22
TECNICO 8 2
INCE 43 11
TSU 12 3
UNIVERSITARIA 8 2
OTROS:MISIÓN SUCRE 59 15
Total 394 100
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

2% 15% PRIMARIA
BACHILLERATO
3% 45% TECNICO
INCE
TSU
11% UNIVERSITARIA
2% OTROS:MISIÓN SUCRE
22%

Gráfico 4: Nivel de Escolaridad de la muestra

Fuente: Cuadro 9

Como se aprecia del Cuadro y Gráfico anteriormente

expuestos, la mayoría de los encuestados tienen
solamente cursada la educación primaria, lo cual
también sería una justificación para la
implementación de la propuesta diseñada como

69
resultado de la presente investigación, le sigue el
bachillerato con el 22 % y los cursantes de la Misión
Sucre con un 15 %.

Cuadro 10

Experiencia Laboral de los integrantes de la muestra

NO SABE/NO
SI NO
CONTESTA
TOTAL % TOTAL % TOTAL %
5.TE ENCUENTRAS
DESEMPLEADO 276 70 118 30 0 0
ACTUALMENTE
6. HAS TRABAJADO
355 90 39 10 0 0
ALGUNA VEZ
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

90
90
80
70
70
60
50
SI
40
30 NO
30
NO SABE/NO CONTESTA
20
10
10
0 0
0
5.TE ENCUENTRAS 6. HAS TRABAJADO ALGUNA
DESEMPLEADO VEZ
ACTUALMENTE

Gráfico 5: Experiencia Laboral de los integrantes de la

muestra

Fuente: Cuadro 10

Por otra parte, en relación con la experiencia

70
laboral, se identificó que la casi totalidad de los
jóvenes, representando el 90 % no la posee, estando
además desempleado actualmente el 70 % de los mismos.

Cuadro 11

Capacitación y Adiestramiento

NO SABE/NO
SI NO
CONTESTA
TOTAL % TOTAL % TOTAL %
7. HAS RECIBIDO CURSOS DE
CAPACITACIÓN PARA EL 71 18 315 80 8 2
TRABAJO

8.TE GUSTARÍA RECIBIRLOS 315 80 79 20 0 0

9. ESTARÍAS DISPUESTO A
PARTICIPAR EN UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN Y 315 80 59 15 20 5
ADIESTRAMIENTO LABORAL EN
EL ESTADO YARACUY

Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

80 80 80
%80
70
60
50
40
SI
30
18 20 NO
20 15
NO SABE/NO CONTESTA
10 2 5
0
0
7. HAS RECIBIDO CURSOS 8.TE GUSTARÍA 9. ESTARÍAS DISPUESTO
DE CAPACITACIÓN PARA RECIBIRLOS A PARTICIPAR EN UN
EL TRABAJO PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
LABORAL EN EL ESTADO
YARACUY

Gráfico 6: Capacitación y Adiestramiento

Fuente: Cuadro 11

71
 En relación con el Indicador Capacitación y
Adiestramiento, en el ítem 7 se preguntó a los jóvenes sí
han recibido cursos de capacitación para el trabajo y el
80 % respondió negativamente, un 18 % lo hizo
afirmativamente y el 2 % no respondió, lo cual reafirma
la importancia de la implementación del Centro de
Adiestramiento.
Asimismo, para el ítem 8, que preguntó acerca de sí
les gustaría recibirlos, el 80 % respondió
afirmativamente y sólo un 20 % lo hizo en la opción
negativa.
Finalmente se consideró el ítem 9 que indagaba sí el
joven encuestado estaría dispuesto a participar en un
programa de capacitación y adiestramiento laboral en el
Estado Yaracuy y nuevamente el 80 % respondió
afirmativamente, mientras que un 15 % lo hizo en la
opción negativa y el 5 % no respondió, por lo que para
este Indicador se concluye que las respuestas están en
concordancia con los planteamientos de Jacinto (2002),
quien destaca la necesidad de:

Detectar nichos productivos y de servicios en

los que jóvenes de muy bajos niveles educativos
formales pudieran insertarse, como asalariados
o a través del autoempleo; desarrollar cursos
con contenidos y estrategias pedagógicas que
apuntaran al desarrollo de las competencias
necesarias, cuya certificación fuera legitimada
en el mercado de empleo. (p. 7)

De este modo, las competencias necesarias son cada

vez más amplias y polivalentes, abarcando aspectos
técnicos y de gestión, y habilidades cognitivas,

72
personales y sociales que permitan manejarse en un
contexto con un alto grado de incertidumbre y en un
mercado de trabajo estrecho, con lo cual están de
acuerdo los jóvenes encuestados como se evidenció en
los ítems anteriormente analizados.

Cuadro 12

Capacitación y Adiestramiento (Ítem 10)

NO SABE/NO
SI NO
CONTESTA
TOTAL % TOTAL % TOTAL %
10.PREFERIRÍAS QUE
LOS CURSOS FUERAN EN
236 60 59 15 99 25
HORARIO DIURNO (DE
DÍA)
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

%
60

60

50

40
SI
25
30 NO
15 NO SABE/NO CONTESTA
20

10

0
10.PREFERIRÍAS QUE LOS CURSOS FUERAN EN
HORARIO DIURNO (DE DÍA)

Gráfico 7: Capacitación y Adiestramiento (Ítem 10)

Fuente: Cuadro 12

En este caso, se indagó en el ítem 10, acerca de las

preferencias de los jóvenes en cuanto al horario de

73
impartición de los cursos, y la mayoría con el 60 %
prefiere el horario diurno, mientras que un 15 % respondió
que no a esta opción y el 25% no tuvo opinión.

Cuadro 13

Capacitación y Adiestramiento (Ítems 11,12 y 13)

NO SABE/NO
SI NO CONTESTA
TOTAL % TOTAL % TOTAL %
11. TE GUSTARÍA PODER
PREPARARTE EN UN 355 90 39 10 0 0
OFICIO
12. QUISIERAS RECIBIR
UNA NIVELACIÓN PARA 386 98 0 0 8 2
CONTINUAR TUS
ESTUDIOS
13. TE GUSTARÍA
RECIBIR CURSOS DE
DESARROLLO PERSONAL 394 100 0 0 0 0
(AUTOESTIMA,
MOTIVACIÓN, ETC)
Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

% 100
98
100 90
90
80
70
60
50 SI
40 NO
30
NO SABE/NO CONTESTA
20 10
10 0 0 2 0 0
0
11. TE GUSTARÍA PODER 12. QUISIERAS RECIBIR 13. TE GUSTARÍA RECIBIR
PREPARARTE EN UN UNA NIVELACIÓN PARA CURSOS DE DESARROLLO
OFICIO CONTINUAR TUS PERSONAL
ESTUDIOS (AUTOESTIMA,
MOTIVACIÓN, ETC)

Gráfico 8: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 11,12 y 13)

Fuente: Cuadro 13

74
 También en el Indicador relativo a la Capacitación y
Adiestramiento, se preguntó acerca de las características
de los programas de capacitación que pudieran realizarse en
el centro que se plantea crear, y en el ítem 11, relativo a
si al joven encuestado le gustaría poder prepararse en un
oficio, el 90 % de los mismos respondieron afirmativamente
y sólo un 10 % lo hizo en la opción negativa.
Por su parte, el ítem 12 indagó acerca de si el
encuestado quisiera recibir una nivelación para continuar
sus estudios y el 98 % afirmó que si, mientras que un 2 %
optó por la categoría no sabe/no contesta.
Finalmente, el ítem 13 se refirió a si al joven le
gustaría recibir cursos de desarrollo personal (autoestima,
motivación, etc), y el 100 % declaró que si le gustaría,
por lo que estos resultados permiten demostrar la necesidad
de creación del centro que se plantea como resultado de la
investigación, ya que los jóvenes encuestados así lo
desean, cumpliéndose, por tanto, el sustento teórico
aportado por Jacinto (2002), en cuanto a la necesidad e
importancia de este tipo de organización:

En un momento de cambio del modelo de acumulación

a nivel mundial, y de incertidumbre sobre la
evolución del mundo del trabajo, todos los
jóvenes, aun los de mayores niveles educativos,
encuentran problemas para obtener empleo. ¿Qué
decir de aquellos que, urgidos por acrecentar los
magros ingresos familiares, intentan iniciar su
vida laboral con competencias mínimas y sin una
red de relaciones sociales que facilite su
inserción? No es difícil imaginar que están
comenzando un arduo itinerario en el que se
alternarán inestabilidad laboral, bajos ingresos,
precariedad, subempleo y desempleo. (p. 3)

75
 Es así, que una reflexión acerca de los planteamientos
anteriores en la Venezuela actual, llevaría necesariamente
a proponer vías que garanticen la preparación del joven de
menores ingresos para garantizar el desarrollo de su vida
laboral bajo patrones acordes con lo que se espera de él
por parte de su familia y la sociedad, demostrándose que
existe consenso en cuanto al deseo de los propios jóvenes
acerca del desarrollo de estos procesos capacitadores.

Respuestas de los especialistas en capacitación de jóvenes

Cuadro 14

Necesidad y Funcionamiento de un Centro de capacitación

(Ítems 1 y 2)

DEFINITIVA PUDIERA NO TIENE DEFINITI

MENTE SI SER OPINIÓN VAMENTE NO
TOTAL % TOTAL % TOTAL % TOTAL %
1.ES NECESARIA LA
CAPACITACIÓN DE LOS
JÓVENES 7 100 0 0 0 0 0 0
DESEMPLEADOS EN EL
ESTADO YARACUY
2.EL ADIESTRAMIENTO
DE LOS JÓVENES
DESEMPLEADOS
7 100 0 0 0 0 0 0
CONTRIBUYE A SU
POSTERIOR
DESARROLLO LABORAL

Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

76
 %
100 100
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
50,00 DEFINITIVAMENTE SI
40,00 PUDIERA SER
30,00
NO TIENE OPINION
20,00
10,00 0 0 0 0 0 0 DEFINITIVAMENTE
0,00 NO
1.Es necesaria la capacitación 2.El adiestramiento de los
de los jóvenes desempleados jóvenes desempleados
en el Estado Yaracuy contribuye a su posterior
desarrollo laboral

Gráfico 9: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 1 y 2)

Fuente: Cuadro 14

En el cuestionario aplicado a los especialistas en

capacitación de jóvenes seleccionados como parte del
Estudio de Campo, se preguntó a éstos en el ítem 1, sí
consideran necesaria la capacitación de los jóvenes
desempleados en el Estado Yaracuy, obteniendo como
respuesta la total unanimidad, el 100 % en la opción si.
Por su parte, en el ítem 2 se indagó con los
especialistas acerca de sí el adiestramiento de los
jóvenes desempleados contribuye a su posterior desarrollo
laboral, obteniéndose igual proporción de respuestas, un
100 % en la opción afirmativa, por lo que se demuestra que
los especialistas consideran necesaria la creación del
centro, ya que éste contribuiría al desarrollo laboral de
los jóvenes desempleados, cumpliéndose por tato, con los
planteamientos de Pérez y otros (2000), proponen que hay
que “entrenar a los trabajadores para desempeñar su
trabajo actual, además desarrollar sus capacidades para

77
que puedan hacer frente a sus responsabilidades”(p 126),
lo cual establece pautas para que en las empresas se
desarrollen procesos de adiestramiento dirigidos a
perfeccionar las condiciones en que la fuerza de trabajo
desarrolla sus funciones, ya que es un proceso fundamental
para el funcionamiento del trabajador a la hora de
realizar sus actividades, lo que en el caso de los jóvenes
desempleados adquiere especial relevancia en cuanto a su
desarrollo futuro.

Cuadro 15

Necesidad y Funcionamiento de un Centro de capacitación

(Ítems 3, 4 y 5)

DEFINITI DEFINITI
PUDIERA NO TIENE
VAMENTE VAMENTE
SER OPINIÓN
SI NO
TOTAL % TOTAL % TOTAL % TOTAL %
3.DEBEN ORGANIZARSE
CURSOS DE ADIESTRAMIENTO
PARA LOS JÓVENES 2 29 5 71 0 0 0 0
DESEMPLEADOS EN FORMA
AISLADA
4.DEBERÁ ARTICULARSE UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
PARA LOS JÓVENES 6 86 1 14 0 0 0 0
DESEMPLEADOS DEL ESTADO
YARACUY
5.ES POSIBLE LA CREACIÓN
DE UN CENTRO DE
CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO PARA LOS 4 57 2 29 1 14 0 0

JÓVENES DESEMPLEADOS DEL

ESTADO YARACUY

Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

78
 %
90,00 86
80,00
71
70,00
60,00 57

50,00 DEFINITIVAMENTE
40,00 SI
PUDIERA SER
29 29
30,00
NO TIENE OPINION
20,00 14 14
10,00 DEFINITIVAMENTE
0 0 0 0 0 NO
0,00
3. Deben organizarse cursos 4.Deberá articularse un 5.Es posible la creación de
de adiestramiento para los programa de capacitación un centro de capacitación y
jóvenes desempleados en par los jóvenes adiestramiento para los
forma aislada desempleados del estado jóvenes desempleados del
Yaracuy estado Yaracuy

Gráfico 10: Capacitación y Adiestramiento (Ítems 3, 4 y 5)

Fuente: Cuadro 15

Asimismo, se consideraron los aspectos

correspondientes a las formas que deberían ser utilizadas
en los cursos, y en el ítem 3 se preguntó a los
especialistas si deben organizarse cursos de
adiestramiento para los jóvenes desempleados en forma
aislada, obteniéndose mayoría de respuestas en pudiera ser
con el 71 % de las mismas y un 29 % para definitivamente
si.
Por otra parte, el ítem 4 preguntaba si se considera
debiera articularse un programa de capacitación para los
jóvenes desempleados del estado Yaracuy, y las respuestas
de los expertos se ubicaron en la opción definitivamente
si, con el 86 %, el 14 % para puede ser.
Finalmente, se preguntó en el ítem 5 si el encuestado
considera que es posible la creación de un centro de
capacitación y adiestramiento para los jóvenes desempleados
del estado Yaracuy, y un porcentaje igual al 57 % respondió

79
afirmativamente, con el 29 % que lo hizo en la opción
pudiera ser y un 14 % declaró no tener opinión.
Estos resultados reafirman, por tanto, la necesidad de
un programa que en forma sistemática realice los procesos
de capacitación para los jóvenes desempleados, mediante la
creación de un centro que se destine a ello, con lo que se
reafirman los planteamientos de Jacinto (2002), quien
destaca la importancia de estos procesos y sustenta que:

…cuando el centro de formación se encuadra

dentro de las estrategias de intervención de una
institución fuerte y significativa (la Iglesia,
una ONG o fundación importante, una empresa),
brinda una oferta de carácter más integral
abarcando no sólo formación técnica sino también
personal y social. (pp 5-6)

También en esta Dimensión e Indicador, fue considerado

el ítem abierto 7, el cual se refirió a las temáticas que
consideran los expertos debieran incluirse en el
adiestramiento de los jóvenes desempleados, y las
respuestas se resumen a continuación:

- Propias del Desarrollo Humano: Motivación,

principios, valores.
- Capacitación laboral en oficios mediante cursos de
corta duración
- Adiestramiento con sentido muy práctico
- Temáticas diversas que les permitan la
continuación de estudios a la vez que se insertan
en el campo laboral.

80
Cuadro 16

Recursos Financieros

DEFINITIVA PUDIERA NO TIENE DEFINITI

MENTE SI SER OPINIÓN VAMENTE NO
TOTAL % TOTAL % TOTAL % TOTAL %
6.CONSIDERA USTED
QUE SE CUENTA CON
LOS RECURSOS
2 29 4 57 1 14 0 0
FINANCIEROS
REQUERIDOS PARA LA
CREACIÓN DEL CENTRO

Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

%
57
60,00

50,00
DEFINITIVAMENTE SI
40,00
29 PUDIERA SER

30,00
NO TIENE OPINION

20,00 14
DEFINITIVAMENTE NO

10,00
0

0,00
6.Considera Usted que se cuenta con los recursos
financieros requeridos para la creación del Centro

Gráfico 11: Recursos Financieros

Fuente: Cuadro 16

En el Indicador Recursos, se preguntó si el experto

considera que se cuenta con los recursos financieros
requeridos para la creación del Centro y el 57 % respondió
en forma dubitativa, mediante la opción pudiera ser,
mientras que sólo el 29 % lo hizo en la opción afirmativa

81
y el 14 % no manifestó opinión.

Cuadro 17

Recursos: Órgano de adscripción

8. ¿CUÁL CREE USTED QUE DEBIERA SER EL ÓRGANO DE

ADSCRIPCIÓN DE ESTE CENTRO?
Total %

A)SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO 1 14

B)SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL 1 14

C)SECRETARÍA DE EDUCACIÓN 5 72

D)IACEY 0 0

E)OTRO: ESPECIFIQUE: 0 0

Fuente: Cuestionario aplicado (2004)

%
80 72

70 Secretaría de Desarrollo
Económico
60
Secretaría de Desarrollo Social
50
Secretaría de Educación
40
IACEY
30

20 14 14 Otro

10
0 0
0

Gráfico 12: Recursos: Órgano de adscripción

Fuente: Cuadro 17

En cuanto al órgano de adscripción del centro de

capacitación que se plantea crear, la mayoría de los

82
expertos encuestados coincidieron en que debe ser el
Instituto Autónomo de la Cultura del Estado Yaracuy,
IACEY, por considerar que es la organización que más se
ajusta al perfil propuesto para el centro.

Indicador Recursos Materiales

9. ¿Qué recursos materiales mínimos usted considera que

serían necesarios para la creación del centro de
capacitación y adiestramiento del estado Yaracuy?

En esta pregunta abierta se quería conocer la

opinión de los expertos acerca de los recursos
materiales que se requieren y a continuación se resumen
las mismas:

- Local acondicionado con salones de clases y

talleres
- Dotación de los equipos mínimos necesarios para la
realización de los cursos y talleres de
adiestramiento, tales como computadores,
herramientas y tableros de simulación
- Mobiliario adecuado a las condiciones del tipo de
curso, así como de oficina.

Indicador Recursos Humanos

10.¿Qué tipo de recurso humano cree usted que sería

necesario para el funcionamiento del centro?

83
 En relación con los recursos humanos requeridos, se
consideró por los expertos lo siguiente:

- Personal especializado en las áreas específicas

del conocimiento que será abordado en el centro
- Docente de materias básicas que deberán impartirse
- Maestros de oficios
- Personal mínimo de oficina

11. Señale cualquier otra observación y/o

recomendación que Usted considere necesaria para la
elaboración de la propuesta

Asimismo, en la última pregunta abierta, la mayoría

de los encuestados señaló sus propios criterios acerca
de los elementos que adicionalmente deberían ser
consideraos, entre los que se destacan los siguientes:

- Debe prepararse a los jóvenes en cómo acceder a

los recursos que organizaciones regionales y
nacionales pueden facilitar para el financiamiento
de las actividades que pudieran realizar con
posterioridad a su egreso del centro.
- Podrían considerarse elementos de mercado y
mercadeo en la preparación práctica de los jóvenes
- Debe facilitarse el dominio de los elementos
básicos relacionados con la gerencia del negocio e
imagen del mismo.
- Formar valores de identidad, sentido de

84
 responsabilidad por la labor que se realiza, ética
y atención al cliente
- Considerar la preparación de los jóvenes en el
tema de las franquicias

85
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez realizado el Estudio de Campo para

diagnosticar el conjunto de aspectos relacionados con
los jóvenes desempleados considerados en la
investigación, así como recopilar información que
sustentará la Propuesta de creación de un Centro de
Capacitación en el Estado Yaracuy para los mismos, se
obtuvieron las siguientes conclusiones:

- Fue posible caracterizar un conjunto de elementos

relativos a la situación actual de los jóvenes
desempleados en el Estado Yaracuy, entre los que
se destacan que la mayoría de los mismos sólo
tiene aprobada la enseñanza primaria y en general
no poseen experiencia laboral.
- Asimismo, se identificó que los jóvenes
desempleados no han recibido cursos de
capacitación para el trabajo, aunque estarían
dispuestos a participar de un Programa de
Capacitación y Adiestramiento.
- También se conoció que los jóvenes desempleados,
estarían dispuestos a recibir una nivelación para
continuar sus estudios, deseando también recibir
cursos de desarrollo personal, tales como autoestima

86
 y motivación, entre otros.
- Los especialistas en capacitación consultados
confirmaron, que el adiestramiento de los jóvenes
desempleados contribuye a su posterior desarrollo
laboral.
- Fue demostrada la necesidad y viabilidad de
creación de un Centro de Capacitación y
Adiestramiento para los jóvenes desempleados del
Estado Yaracuy, que funcione bajo el enfoque de
calidad, realizándose la propuesta
correspondiente.
- Se identificaron asimismo, las principales
temáticas que deben ser consideradas como parte
del adiestramiento de los jóvenes desempleados,
destacan las áreas Desarrollo Humano, Oficios y
Mercado Laboral.
- Fue determinado que el órgano de adscripción del
Centro de Capacitación y Adiestramiento debe ser
el Instituto Autónomo de Cultura y Educación del
Estado Yaracuy, IACEY.

Recomendaciones

De acuerdo con las conclusiones obtenidas en

la investigación realizada, se plantean las
siguientes recomendaciones:

- Proponer a las autoridades pertinentes del

Gobierno del Estado Yaracuy la implementación de

87
 la Propuesta elaborada, consistente en un Centro
de Capacitación y Adiestramiento bajo el enfoque
de calidad para jóvenes desempleados de este
territorio.
- Recomendar que el órgano de adscripción del centro
sea el Instituto Autónomo de Cultura y Educación
del Estado Yaracuy, IACEY.
- Divulgar los beneficios que este Centro traería a
los jóvenes desempleados del estado.
- Planificar y organizar todos los aspectos
relativos al funcionamiento del Centro, con el
objetivo de que sea inaugurado el mismo a la mayor
brevedad posible.
- Obtener el apoyo financiero planteado en la
Propuesta, para dar solución a los gastos
derivados de la implementación inicial y
funcionamiento en el primer año.
- Difundir los resultados de la investigación entre
gerentes públicos y otros interesados en el tema
de la capacitación de jóvenes.

88
 CAPÍTULO VI

LA PROPUESTA

Título de la Propuesta: Proyecto de Centro de

Capacitación y Adiestramiento bajo el enfoque de
gestión de calidad dirigido a jóvenes entre 14 y 26
años de edad, en el estado Yaracuy.

Presentación

La presente Propuesta, ha sido realizada con vistas

a dar solución a la situación que se presenta en el
estado Yaracuy en el cual ha existido un incremento
notable del desempleo juvenil, y no existe una entidad
adscrita al Gobierno Regional que en forma organizada y
sustentable capacite a los jóvenes para el trabajo y
como futuros emprendedores, tal y como ha sido
diagnosticado mediante el estudio de campo realizado en
la presente investigación.

Justificación

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en el

diagnóstico, como fue referido anteriormente, la
justificación de la propuesta radica en la necesidad
real que se tiene de contar con un Centro que capacite
a los jóvenes para el trabajo, el cual necesariamente
debe funcionar bajo parámetros de calidad con vistas a
potenciar los recursos invertidos en forma más

89
eficiente.

Propósito

El propósito central de la Propuesta que se realiza

y a continuación se expone, es diseñar un Proyecto de
Centro de Capacitación y Adiestramiento para jóvenes
entre 14 y 26 años de edad, en el estado Yaracuy, bajo
el enfoque de gestión de calidad, lo que se ha estimado
debe quedar en forma escrita con todos los
requerimientos de un documento de esta naturaleza para
que sea realmente útil a la organización pública que se
propone crear.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Proponer la creación de un Centro de Capacitación y

Adiestramiento bajo el enfoque de gestión de calidad
dirigido a jóvenes entre 14 y 26 años de edad, en el
estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

1. Establecer los elementos principales que debe

contener el Proyecto
2. Definir la misión, visión, objetivos,
estructura organizativa y líneas de
desarrollo principales para el Centro que se

90
 propone.
3. Proponer el Proyecto de Funcionamiento del
Centro.

Diseño de la Propuesta

Para el diseño de la Propuesta, fue preciso estudiar

los resultados del diagnóstico realizado y las técnicas
de observación utilizadas, para comprender la situación
actual y las necesidades de los jóvenes desempleados
en el estado Yaracuy.

Factibilidad de la Propuesta

De acuerdo con el Manual de Trabajo Especial de

Grado del Colegio Universitario de Administración y
Mercadeo CUAM (2004), “La palabra factible significa
que se puede hacer, que es posible, viable, realizable”
(p. 40), por lo que en la presente investigación debe
determinarse la posibilidad de aplicación de la
propuesta desde ese punto de vista.
En este caso se determinará de acuerdo con los
objetivos de la investigación, la factibilidad técnica
y financiera del proyecto.
De acuerdo con Jiménez (2000), en la
factibilidad técnica se deben determinar “...las
pautas para presentar los resultados alcanzados
en el diseño de la función de producción óptima
que mejor utilice los recursos disponibles para

91
obtener el producto deseado.” (p. 39).
Es por ello que en el estudio técnico realizado como
parte del presente proyecto, se determinaron los
aspectos claves que permitieron la elaboración del
Proyecto.
Se tuvo en consideración la información disponible a
partir de los antecedentes recopilados de la Secretaría
de Desarrollo Económico de la Gobernación del estado
Yaracuy, así como experiencias anteriores en el Plan
Empleo Joven en el año 1996, en todo lo cual participó
de forma directa la investigadora, además de la
información recopilada que sirvió como sustento teórico
del Estudio.
Algunos jóvenes han sido incorporados a las Misiones
que desarrolla el Gobierno Nacional. El Centro de
Capacitación propuesto sería un importante complemento
a las mismas, ya que se orientaría específicamente a la
formación laboral desde el punto de vista teórico y
práctico, así como considerándose elementos
conductuales que aportarían la base necesaria para que
los egresados del Centro pudieran formar microempresas
o asociaciones para el trabajo formal, propiciando
con ello la estabilidad laboral.
Finalmente para la demostración de la factibilidad
financiera se calcularon los costos de implementación
del Proyecto en la forma que se muestra en el Cuadro N°
18:

92
 Cuadro 18:
Costos Totales

Concepto Detalle Costo Total en

Bs. anual
Recursos Personal técnico
408.72
Humanos administrativo = 12
Instructores = 16 0.000
Personal de servicio = 8
Re Equipos y materiales de
cu enseñanza, material de
rs Oficina y docente,
os papelería, etc.
550.00
Ma 0.000
te
ri
al
es
Va Viáticos, alquiler,
200.00
ri servicios básicos
0.000
os
TO 1.158.
TA 720.00
L 0
Fuente: Estimado por la autora

De la información anteriormente presentada, se

aprecia que el presupuesto anual del Centro asciende a
Mil ciento cincuenta y ocho millones de bolívares, (Bs.
1.158.720.000), lo cual se estima factible de obtener
de la Gobernación del estado.
En los recursos humanos, se consideraron dieciséis
instructores y además por la índole práctica del
adiestramiento a impartir, el mismo se compartirá con
empresas de la zona, para lo cual se cuenta con la
oferta de varias empresas del estado.
A continuación se expone la Propuesta:

93
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
GOBIERNO DEL ESTADO YARACUY

PROYECTO DE CENTRO DE CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO
BAJO EL ENFOQUE DE CALIDAD DIRIGIDO A JÓVENES
ENTRE 14 Y 26 AÑOS DE EDAD

94
 San Felipe, Agosto de 2005

Presentación

La presente Propuesta está dirigida al diseño de un

Proyecto de Centro de Capacitación y Adiestramiento
para jóvenes entre 14 Y 26 años del estado Yaracuy,
bajo el enfoque de calidad, para lo cual se plantea en
el desarrollo de la misma, los elementos básicos que
deben ser considerados por la Gobernación del estado en
cuanto a su funcionamiento, así como lo relativo a los
elementos gerenciales: misión, visión, objetivos,
funciones y estructura organizativa y los principios
básicos de funcionamiento bajo un sistema de gestión de
calidad.

Diseño Gerencial del Centro

Se propone que el Centro de Capacitación y

Adiestramiento sea subordinado al Instituto Autónomo de
Cultura y Educación del estado Yaracuy, IACEY, bajo la
asesoría metodológica de la Secretaría de Desarrollo
Económico, considerando las estrechas relaciones de
trabajo y coordinación que deberán establecerse entre
los requerimientos económicos de los jóvenes que allí
acudirán y la necesidad de mantener una unidad
metodológica y científica en el proceso de formación.

95
 MISIÓN

La Misión del Centro se define como sigue:

Capacitar y adiestrar a los jóvenes desempleados

entre 14 y 26 años del estado Yaracuy, que acudan a
solicitar estos servicios, funcionando bajo
parámetros de calidad.

VISIÓN

Su Visión se concibe de la siguiente forma:

Ser ejemplo en capacitación y adiestramiento de

jóvenes a nivel nacional, cosechando experiencias
que permitan establecer pautas en cuanto a la
utilización de sistemas de calidad en la
capacitación y adiestramiento laboral de los jóvenes
desempleados.

96
 Objetivos

- Desarrollar habilidades básicas y sociales en los

jóvenes estudiantes del Centro, con base en una
plena formación integral para el trabajo
- Realizar labores de forma práctica mediante un
modelo educativo de calidad.
- Ser eficientes en el funcionamiento del Centro

A continuación se presenta el organigrama

propuesto para el Centro:

DIRECCIÓN

UNIDAD
UNIDAD ADMINISTR
ACADÉMICA ATIVA

SERVICIOS
GENERALES

Recursos Humanos Necesarios

97
Los Recursos Humanos necesarios para el
funcionamiento del Centro se presentan en el cuadro a
continuación:

Recursos Humanos estimados por categoría

Cargo Total

Director 1
Analista Docente 8
Administrativo
Técnicos 3
Instructores 16
Obreros 8
TOTAL 36

98
 Funciones

Funciones de la Dirección

- Garantizar que los procesos docentes y de

entrenamiento laboral del Centro se desarrollen
bajo métodos de carácter participativo.
- Desarrollar un proceso constante de evaluación de
desempeño de trabajadores y estudiantes.
- Fomentar el desarrollo de planes y programas
dirigidos a garantizar la racionalidad en el uso
de los recursos.
- Preparar los planes y presupuestos requeridos para
el mejor funcionamiento del Centro y presentar los
mismos ante las autoridades del Gobierno Regional
para su aprobación.
- Fomentar permanentemente las relaciones con la
empresa privada en los procesos del Centro,
propiciando la participación y colaboración de
ésta.

Funciones de la Unidad Académica

- Preparar los planes y programas docentes y de

entrenamiento laboral para los estudiantes.
- Programar y garantizar la realización de las
actividades docentes previstas en los programas
docentes.

99
- Mantener un alto nivel de actualización en las
actividades docentes y de entrenamiento laboral
que se realizan en el centro.
- Dirigir los procesos de evaluación de alumnos e
instructores, garantizando el cumplimiento de los
principios de calidad.
- Rendir informes a la Dirección del Centro en forma
periódica y cuando sean solicitados.
- Mantener permanentes, estrechas y crecientes
relaciones con las empresas de la zona, en las
que los estudiantes realizan sus prácticas y
entrenamiento laboral.

100
 Funciones de la Unidad Administrativa

- Preparar los presupuestos y restantes documentos

administrativos requeridos para el mejor
funcionamiento del Centro.
- Mantener un alto nivel de calidad y racionalidad
en las actividades que se realizan en el Centro
- Apoyar a la Unidad Académica en los
requerimientos administrativos
- Laborar y procesar las nóminas de pago
- Mantener actualizados los expedientes de los
estudiantes.

101
 Lineamientos para el Aseguramiento de la
Calidad

Políticas

- Adopción de acciones de dirección y participación

en las cuales se utilicen herramientas y se
ejecutan acciones institucionales encaminadas a
desarrollar una cultura de calidad.
- Aplicación del Mejoramiento Continuo en todos los
procesos que se desarrollen en el centro.
- Consolidación de la gestión por la calidad en las
diferentes asignaturas y programas
- Integración de diferentes herramientas de gestión
en la línea de construir una organización que
aprende y es capaz de mejorar día a día sus
procesos a favor de una mejor formación de los
jóvenes desempleados
- Fomento de la competitividad y productividad en
la formación de los jóvenes desempleados
- Reconocimiento de la importancia de orientar la
institución hacia la calidad.
- Establecimiento de alianzas estratégicas entre el
Centro y los diversos sectores sociales ligados al
sector productivo, para elevar la capacitación
tecnológica en el estado.

Principios de funcionamiento

102
- Fomento de un Proyecto educativo innovador, con
una oferta curricular integral que responda
específicamente a las necesidades socioeducativas
de la población objetivo, para devolverles la
condición de ciudadanos críticos, creativos,
flexibles, comunicativos, emprendedores, lanzados
a solucionar conflictos, solidarios, éticos; con
capacidad para aprender autónomamente; para
dirigir una actividad, un negocio y su propia
vida; para acceder a la información, transformar
la información en conocimiento y tomar decisiones;
para aprender a convivir y producir en equipo.
- Centro caracterizado por ser un sistema formal
abierto de intercambio de información y servicios
con el entorno, adaptándose sistemáticamente a las
necesidades cambiantes del contexto.
- Proyección de la Institución como un organismo
referente de formación específica para atender las
demandas de la creciente población objetivo.
- Promoción y desarrollo de la capacitación y
formación para el trabajo de jóvenes que se
encuentran en situación de riesgo social.
- Incorporación de los jóvenes egresados del Centro
al mercado laboral.
- Preparación para el establecimiento de una
cultura para la calidad.
- Compromiso de la Dirección.
- Provisión y gestión de los Recursos Humanos
competentes.

103
- Diseño y rediseño continuo de los principales
procesos institucionales, bajo la óptica de
calidad y mejoramiento continuo.
- Planificación y realización del producto.
- Definición de los objetivos de calidad y las
actividades y recursos necesarios para alcanzar
los objetivos del Centro.
- Control de los dispositivos de seguimiento y
medición.
- Análisis de datos y aplicación de técnicas
estadísticas de control y análisis de la calidad.
- Desarrollar la evaluación garantizando
imparcialidad y transparencia.
- Definición del desempeño laboral esperado en
términos de competencias.
- Definición y oferta de la capacitación
profesional basada en competencias, con valor y
significado en el mercado de trabajo en áreas
productivas, inserción laboral y requerimientos de
autogestión responsable.
- Responsabilidad, autoridad y comunicación
- Consolidación de la imagen institucional
- Establecimiento del diálogo con la sociedad y con
el sector productivo para determinar necesidades y
validar las ofertas formativas desde dichos
ámbitos con la realidad del mercado laboral.
- Aulas y talleres adecuados para impartir formación
laboral.
- Mejora constante en la eficiencia y pertinencia
de las actividades, reflejado en mecanismos de

104
 gestión para el aseguramiento de la calidad.
- Infraestructura y ambientes de trabajo de
conformidad con los requisitos del proceso
educativo.

105
 Modelo Educativo

Población Objetivo

Jóvenes de ambos sexos, entre 14 y 26 años,

provenientes de hogares con necesidades básicas
insatisfechas (NBI) o con un nivel de ingresos que
los ubique en situación de exclusión social.

Elementos del Modelo Educativo Y Acciones a

desarrollar

Los elementos constitutivos de este modelo educativo

son:

- Formación integral para el trabajo basada en el

“aprender haciendo” a través de talleres
productivos.
- Régimen de seis horas diarias de lunes a viernes y
según el horario de la empresa en las prácticas de
entrenamiento laboral
- Estructura de los talleres por módulos, lo cual
brinda flexibilidad en la capacitación y permite
una atención personalizada, respetando los ritmos
y espacios individuales.
- Formación y certificación por competencias.
- Módulos de apoyo para competencias básicas tales
como lectura, escritura, cálculo, resolución de

106
 problemas, trabajo en grupos, dibujo e
informática.
- Módulos de profundización en diversos temas como
salud ocupacional, normas de seguridad,
legislación básica, educación social y ciudadana.
- Módulos de producción con el estilo de “maestros -
aprendices”.
- Vinculación con las empresas, mediante talleres
prácticos in situ y pasantías internas y externas.
- Sistemas de prácticas de dificultad progresiva en
las empresas y pasantías.
- Talleres de orientación e inserción laboral.
- Seguimiento, apoyo y orientación laboral por los
instructores del centro
- Apoyo en transporte, alimentación, servicios de
salud médico y odontológico, trámites
administrativos, entre otros
- Educación en valores a través del fortalecimiento
personal del joven estudiante
- Desarrollo emocional y fortalecimiento de la
autoestima.
- Formulación del Plan de Vida.
- Estimulación, apoyo académico y acreditaciones
para su reinserción en el sistema educativo
escolarizado.
- Formación permanente de los instructores.

El desarrollo de la tarea educativa basada en

este modelo promueve el crecimiento integral de

107
los jóvenes. De esta forma, se visualizan como
trabajadores con posibilidades reales de competir
en el mercado y de proponerse un proyecto propio
y concreto de vida a través de las siguientes
acciones:

- Abordar el problema de jóvenes excluidos como un

tema socioeducativo en el cual se deben integrar,
tanto habilidades técnicas como sociales, en un
proceso integral de la persona.
- Desarrollar la inserción laboral como meta del
proceso de formación y capacitación.
- Análisis del mercado laboral (oficios y puestos de
trabajo) que permiten la adecuación de los
programas de capacitación a la realidad actual.
- Desarrollar estrategias de acción que permitan a
los jóvenes estudiantes experimentar las
dificultades que pueden encontrar al pasar, del
Taller Ocupacional de Capacitación, a la empresa,
garantizando una posibilidad mayor de éxito basada
en un proceso gradual de asimilación de los nuevos
contenidos y experiencias.
- Combinar desde el inicio la capacitación, con una
práctica laboral real y productiva.
- Brindar una formación integral con un alto
componente educativo social laboral, a partir de
la base del respeto a los jóvenes y su tiempo
particular de aprendizaje, procurando optimizar su
desarrollo como individuos en el mercado de
trabajo

108
 - Promover en los jóvenes a través de la
capacitación calificada en un oficio, el acceso a
un puesto de trabajo brindándoles las herramientas
necesarias para ello.
- Formar en los estudiantes los valores, habilidades
y destrezas necesarias para que puedan llevar
adelante un emprendimiento autogestionado e
independiente que les permita satisfacer sus
necesidades económicas.
- Que los jóvenes se visualicen como trabajadores
con posibilidades reales de competir en el mercado
y de proponerse un proyecto concreto de vida.
- Abordar las características de la población
objetivo como un tema socioeducativo, en el cual
se fusionan las habilidades técnicas y sociales,
en un proceso de formación integral de la persona.

Elementos Organizativos

Para el desarrollo de la propuesta de creación

de un centro de capacitación y adiestramiento
bajo el enfoque de calidad, para jóvenes entre 14
Y 26 años del estado Yaracuy, se sima
recomendable considerar los siguientes elementos
organizativos:

1. Tamaño: El centro debe iniciar con una

matrícula de 1.000 jóvenes atendidos
anualmente, cifra que deberá aumentar en un 20
– 30 % en los años subsiguientes, hasta

109
 estabilizarse al final del 5to año.

2. Lapsos: El período del año escolar será de 6

a 9 meses según el tipo de curso que se
desarrolle

3. Distribución geográfica: Se estima en el

primer año una sede central en San Felipe,
recibiendo estudiantes provenientes de todos
los municipios del estado mediante el apoyo de
la ruta social.

4. Extensiones: A partir del segundo año

escolar, en forma progresiva y manteniendo la
sede central en San Felipe, se irán creando
núcleos en los principales municipios del
estado de la siguiente forma:

♦ Bolívar: Atenderá jóvenes de Bolívar y

Manuel Monge.

♦ Peña: Atenderá jóvenes provenientes de

Peña y Páez.

♦ Bruzual: para jóvenes de los Municipios

Bruzual, Urachiche, Arístides Bastidas y
Sucre.

♦ Independencia: para los provenientes de

Independencia, Cocorote y La Trinidad.

♦ Nirgua: para los jóvenes residentes en

este municipio.

110
 ♦ Veroes: para los jóvenes residentes de
este municipio.

5. Contenidos: La organización de los módulos de

enseñanza se realizará sobre la base de un 60 %
dedicado al aprendizaje práctico de un oficio,
un 20 % para los contenidos que permitirán
desarrollar habilidades como emprendedor y el 20
% restante para los aspectos conceptuales del
proceso de enseñanza aprendizaje.

6. Gratuidad: La participación de los jóvenes

como estudiantes del centro será totalmente
gratuita

7. Financiamiento: Los mejores estudiantes podrán

recibir un financiamiento del centro
ascendente a un porcentaje que será
determinado cada curso sobre la base de los
recursos disponibles, aunque nunca será
inferior al 5 %, para comenzar su propia
actividad laboral como emprendedor.

8. Evaluación y seguimiento: Deberán establecerse

indicadores de evaluación y seguimiento del
funcionamiento del centro, entre los cuales se
recomiendan los siguientes:

♦ Número de alumnos formados

♦ Dinámica de la Tasa de desempleo

♦ Volumen de empresas y negocios creados

111
 por los jóvenes adiestrados

♦ Otros

112
 REFERENCIAS

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jóvenes en América Latina. Documento en línea
Disponible: http://www.cintefor.com/oit/abdal.pdf.
[Consulta: 2004, abril 8]
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CINTERFOR N° 51. Documento en línea Disponible:
http://www.cintefor.com/oit/aro.pdf. [Consulta: 2004,
abril 8]
Central Latinoamericana de Trabajadores, CLAT (2003)
Empleo Juvenil. Documento en línea Disponible:
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Chiavenato (2000) Administración de Recursos Humanos.
Editorial Mc Graw Hill. Bogotá, Colombia.
Chiavenato, I. (2001). Administración. Proceso
Administrativo. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá,
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Dessler, G. (1991).Administración de Personal 6° Edición,
Barcelona: Prentice Hall.
Ditrolio, M. (2001)Informe sobre la Pobreza.
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Drucker, B. (1994). Gerencia y Planeación Estratégica.
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lemas y serios interrogantes. Revista Acción
Pedagógica, Vol. 8, No. 2.
Gento, S. (2000). Instituciones Educativas para la
Calidad..Editorial Venezuela: La Muralla
Guevara, M. (1998). Informe sobre la Pobreza.
Universidad Católica Andrés Bello. Caracas
Hurtado, J. (1998). Metodología de la Investigación
Holística. Caracas: Editorial Sypal
Instituto Tecnológico de Monterrey (2000). Calidad
Total en la Educación Programando el Éxito. [Documento
en línea] Disponible: http://www.iemsac.com.mx/

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 calidad_total.htm.. [Consulta: 2004, abril 7]

Ishikawa, K (1957). Que es el control total de Calidad?

Colombia: Editorial Norma, 1985.
Jacinto, C. (1998) Capacitación para el trabajo de
jóvenes. Documento en línea Disponible:
http://www.cintefor.com/oit/jacint9.pdf[Consulta:
2004, abril 8]
Jacinto, C. (2002)¿Qué es la calidad en la formación
para el trabajo de jóvenes de sectores de pobreza? Un
análisis desde las estrategias de intervención
Documento en línea Disponible:http://www.cintefor.com/
oit/jacint11.pdf[Consulta: 2004, abril 8]
Lugo, J. (2001). Problemática en la ejecución de modelos
de Planificación Estratégica desarrollados en otros
países para aplicarlos en Venezuela. Universidad
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y Sociales Comisión de estudios de postgrado.
Mc Gehee, W. (1961) Entrenamiento en la industria y los
negocios. Nueva York: Wiley Interscience
Morles, V. y otros (1997). Sistema Nacional de
Educacion Avanzada para Venezuela. [Documento en
línea] Disponible: http://www.postgrado.ucv.ve
biblioteca/archivos/libro3.pdf. [Consulta: 2004, abril
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Moura, C. y Verdisco, A. (2003) Formación de jóvenes
desempleados en América Latina. Documento en línea
Disponible: http://www.chilejoven.org.cl. [Consulta:
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Organización Internacional del Trabajo, OIT (2002),
Emplear a los jóvenes: promover un crecimiento
intensivo en empleo. Documento en línea Disponible:
http://www.ilos.org [Consulta: 2004, abril 12]
Pérez, R. y otros (2000) La Gestión de la Calidad y la
Dirección por Valores Documento en línea Disponible:
http://www.monografias.com. [Consulta: 2004, abril 9]
Ramírez, J. (1997) Educación y Calidad Total, filosofía,
principios y herramientas de implementación. México:
Grupo Editorial Iberoamericana
Reyes, A. (1993). Administración de Personal. Editorial

113
 Limusa, México
Sans, M. (1998) Las normas ISO. Revista Bibliográfica de
Geografía y Ciencias Sociales. Universidad de
Barcelona [ISSN 1138-9796]Nº 129, 14 de diciembre de
1998
Santana, P. (1997). ¿Es la gestión de calidad total en
educación: un nuevo modelo organizativo?.[Documento en
línea]Disponible:http://www.uca.es/HEURESIS/heuresis97
/v1n1-1.html. [Consulta: 2004, abril 9]
Schuldt, J.(1998). Historia de la Administración de La
Calidad. [Documento en línea] Disponible:
http://www.geocities.com/WallStreet/Exchange/9158/hcal
.ht [Consulta: 2004, abril 9]
Taguchi, G. (1980) Control de Calidad. Colombia:
Editorial: Diana
Universidad Católica Andrés Bello (2001) Informe
sobre la pobreza. Caracas
Wouter, V.(1998) Aplicación de las normas ISO 9000 a la
enseñanza y la formación. Revista Europea de la
Formación Profesional, CEDEFOP, No. 15,septiembre -
diciembre 1998.

114
ANEXOS

115
 ANEXO A:
INSTRUMENTOS

116
 UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

El presente instrumento se realiza con el propósito de

recolectar información para la investigación titulada:
PROYECTO DE CENTRO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
BAJO EL ENFOQUE DE CALIDAD DIRIGIDO A JÓVENES ENTRE 14
Y 26 AÑOS DE EDAD DEL ESTADO YARACUY, como punto de
culminación de la autora del postgrado en Gerencia de
la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado,
UCLA.

Es por ello, que Usted ha sido seleccionado como

especialista para responder el presente cuestionario, en
el que se le agradece la información que pueda aportar
El cuestionario consta de 11 ítems, estructurados en
preguntas abiertas y con alternativas.
Agradeciéndole su colaboración y aporte, queda de
Usted, atentamente:

ECON. GLENDA ERAZO

117
 Cuestionario para expertos

ITEMS DEFINITIV PUDIERA NO TIENE DEFINITI

AMENTE SI SER OPINION VAMENTE
NO
1.¿Es necesaria la
capacitación de los jóvenes
desempleados en el Estado
Yaracuy?
2.¿El adiestramiento de los
jóvenes desempleados
contribuye a su posterior
desarrollo laboral?
3. ¿Deben organizarse cursos
de adiestramiento para los
jóvenes desempleados en forma
aislada?
4.¿Deberá articularse un
programa de capacitación par
los jóvenes desempleados del
estado Yaracuy?
5.¿Es posible la creación de
un centro de capacitación y
adiestramiento para los
jóvenes desempleados del
estado Yaracuy?
6.¿Considera Usted que se
cuenta con los recursos
financieros requeridos para la
creación del Centro?

7. ¿En que temáticas considera Usted que debiera

realizarse el adiestramiento de los jóvenes desempleados?

118
8. ¿Cuál cree Usted que debiera ser el órgano de
adscripción de este centro?

a)Secretaría de Desarrollo Económico

b)Secretaría de desarrollo Social
c)Secretaría de Educación
d)IACEY
e)Otro: especifique:

9. ¿Qué recursos materiales mínimos usted considera que

serían necesarios para la creación del centro de
capacitación y adiestramiento del estado Yaracuy?

10.¿Qué tipo de recursos humano cree usted que sería

necesario para el funcionamiento del centro?

119
11.Señale cualquier otra observación y/o recomendación
que Usted considere necesaria para la elaboración de la
propuesta

120
 UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

(JÓVENES)

A continuación te presentamos una serie de preguntas en las

cuales deberás seleccionar una sola respuesta, a los fines
de apoyar el estudio que se realiza acerca de la
posibilidad de crear un Centro de Capacitación y
Adiestramiento para Jóvenes Desempleados de 14 a 26 años en
el estado Yaracuy.

Agradeciéndote tu colaboración y aporte, queda,

atentamente:

ECON. GLENDA ERAZO

121
 Cuestionario para Jóvenes
DATOS GENERALES:
1.Edad:___________
2.Sexo: Hembra Varón
3.Municipio: ____________________________________
4.Nivel de Escolaridad (ÚLTIMO GRADO APROBADO)
PRIMARIA .................
BACHILLERATO ............
TÉCNICO ..................
INCE .....................
TSU ......................
UNIVERSITARIA ............
OTRA (ESPECIFIQUE) .......

SI NO NO SABE
5.¿Te encuentras desempleado
actualmente?
6. ¿Has trabajado alguna vez?
7. ¿Has recibido cursos de
capacitación para el trabajo?
8.¿Te gustaría recibirlos?
9. ¿estarías dispuesto a participar
en un programa de capacitación y
adiestramiento laboral en el estado
Yaracuy?
10.¿Preferirías que los cursos
fueran en horario diurno (de día)?
11. ¿Te gustaría poder prepararte en
un oficio?
12. ¿Quisieras recibir una
nivelación para continuar tus
estudios?
13. ¿Te gustaría recibir cursos de
desarrollo personal (autoestima,
motivación, etc)?

MUCHAS GRACIAS

122
 ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

123
 UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO

ESTIMADO (A):
________________________________________

Me dirijo a Usted en la oportunidad de solicitar su

colaboración en el proceso de validación de expertos de
los instrumentos diseñados como parte del Estudio de
Campo de la investigación titulada PROYECTO DE CENTRO DE
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO BAJO EL ENFOQUE DE
CALIDAD DIRIGIDO A JÓVENES ENTRE 14 Y 26 AÑOS DE EDAD
DEL ESTADO YARACUY, la cual es el Trabajo Especial de
Grado que presentaré como culminación del curso de
Especialización en Gerencia Empresarial.

Para esta actividad se anexa un formulario de

validación con un conjunto de aspectos a considerar y su
redacción, a través de los criterios A, B, C y D.

Agradeciendo de antemano su valiosa colaboración,

queda de Usted atentamente

Econ. Glenda Erazo

124
 UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO

VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

Por medio del presente documento se desea realizar

la validación de contenido del instrumento que será
aplicado a los integrantes de las muestras de jóvenes y
expertos seleccionados par obtener información acerca
de un centro de capacitación y adiestramiento en el
Estado Yaracuy, a través del juicio de expertos:

Nombre del Experto: _____________________________

Título:__________________________________________
Mención:_________________________________________
Año de Egreso:___________________________________
Egresado de la Universidad:______________________
Lugar de Trabajo:________________________________
Cargo que desempeña:_____________________________

Para la validación se establecen los siguientes

aspectos: Dejar, Modificar, Eliminar, Incluir otra
pregunta, de la forma siguiente:
(A)Dejar, (B) Modificar (C) Eliminar, (D) Incluir
otra pregunta

Validado por:
______________________________
Firma
C.I.:_______________________
Fecha:_____________________

125
 Validación del Cuestionario a los Jóvenes
A: Dejar B: Modificar C: Eliminar
D : I n c l u i r o t r a p r e g u n t a

ITEMS Claridad Precisión Pertinencia Coherencia OBSERVACIONES

A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Observaciones:

Validado por el Experto:_________________________

FIRMA: _____________________________

FECHA: ____________________________

126
 Validación del Cuestionario a los Especialistas en
Capacitación

A: Dejar B: Modificar C: Eliminar

D : I n c l u i r o t r a p r e g u n t a

ITEMS Claridad Precisión Pertinencia Coherencia OBSERVACIONES

A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Observaciones:

Validado Experto:

FIRMA: _____________________________

FECHA: ____________________________

127
 ANEXO C
CONFIABILIDAD

128
 Resultados del Coeficiente Alfa de Cronbach

1 2 3 4 5 6 TOTAL
1 1 1 3 1 1 2 9
2 1 3 3 3 4 2 16
3 2 1 1 3 2 1 10
4 1 2 3 1 3 2 12
5 2 1 3 1 3 2 12
SUMA 7 8 13 9 13 9 59
MEDIA 1,40 1,60 2,60 1,80 2,60 1,80 9,83
S 0,55 0,89 0,89 1,10 1,14 0,45 7,20
S2 0,30 0,80 0,80 1,20 1,30 0,20 4,60
0,8609

S2 i /S2 T 0,18716
1-S2i /S2T 0,81284
ALFA 0,97541

129