Sunteți pe pagina 1din 6

POLITICA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA

Politica pentru ocuparea forţei de muncă constituie un subiect problematic, care, abia
după câteva decenii, a devenit o preocupare mai importantă pentru politicile Uniunii
Europene; aceasta reprezintă un corpus masiv de legi şi legislaţie europeană, ea fiind
formulată şi implementată prin mai multe metode paralele de elaborare a politilor publice.

Totuşi, de-a lungul timpului, s-a constatat că o problemă persistentă rămâne


diversitatea statelor membre şi a discrepanţelor dintre perspectivele acestora asupra politicilor
publice. Până la încceputul anilor 2000, UE a dobândit un sistem extins de reglementare a
ocupării forţei de muncă bazat pe trei metode diferite de elaborare a politicii şi guvernanţă:

 Legislaţia UE şi instrumentele legislative obligatorii ale CEJ, care promovează


drepturile de muncă;
 „legiferarea prin contractul colectiv de muncă” între partenerii sociali de la nivelul
UE;
 adoptarea, la sfârşitul anilor 1990, a unui proces de elaborare a „instrumentelor
juridice neobligatorii” (soft law), Strategia europeană pentru ocuparea forţei de
muncă (ESS), care are ca obiectiv mai degrabă promovarea decât doar protejarea
ocupării forţei de muncă.

În prezent, acestea trei sunt utilizate simultan, având scopul de a asigura o structură de
oportunitate pe mai multe nivele pentru o nouă inovare a politicii. Cu toate acestea,
coexistenţa lor dezvăluie instabilitatea şi renovarea frecventă a arhitecturiii politicii de
ocuparea forţei de muncă a UE. Inovaţia şi contestaţia vin trei direcţii:

1. ocuparea întregii forţe de muncă (după anii 1970), apariţia crize „bunăstării fără
muncă” (anii 1990) şi a unor noi provocări generate de ocuparea forţei de muncă în sectorul
de servicii post-industrial au modificat considerabil agenda de elaborare a politicii europene
de ocuparea forţei de muncă; odată fiind ocupat sectorul serviciilor, forţa de muncă se va
îndrepta către sectorul privat, fapt ce a modificat deopotrivă şi regulile de pe piaţă, acestea
fiind mult mai flexibile. Contextul a dus la implementarea Strategiei europene pentru
ocuparea forţei de muncă şi la abordarea unei paradigme a „flexicurităţii”, prin care se
înţelege optarea pentru munca temporară, cu fracţiune de normă.

2. diversitatea de raporturi patronat-sindicate europene şi de reglementare a pieţei


muncii, care diferă de la o ţară la alta, reprezintă un impediment pentru încercările de a
aborda atât protecţia ocupării forţei de muncă, cât şi promovarea sa la nivel european:

o statul joacă un rol central prin dispoziţii constituţionale referitoare la drepturilor


lucrătorilor şi o legislaţie cuprinzătoare a pieţei muncii (Belgia, Franţa, Germania,
Ţările de Jos, Luxemburg, Italia, Spania şi Grecia)
o state care s-au abţinut de la reglementarea raporturilor patronat-sindicate (Regatul
Unit şi Irlanda)
o state în care numeroase reguli au fost şi încă sunt stabilite de acorduri de tip
corporatist între angajatori şi sindicate (Danemarca şi Suedia).
o state în care intervenţia statului este combinată cu slaba sindicalizare şi
reprezentare de la nivelul societăţilor.( situaţie apărută odată cu extinderea către)

3. Procesul de elaborare la nivelul instituţiilor UE al politicii de ocupare a forţei de muncă a


cunoscut un dublu-clivaj:
o federalişti vs. subsidiarişti ( Ar trebui ridicat procesul de elaborare a politicilor sociale
şi de ocupare a forţei de muncă la nivel european? )
o socialişti/social-democraţi vs. adepţii pieţei libere ( concurenţa - cum ar trebui
organizate pieţele muncii şi sistemele sociale?)

Cele trei metode de elaborare a politicii şi guvernanţa

Începănd cu anii 1960, au fost dezvoltate trei metode de elaborare a politicii şi guvernanţă în
politica europeană de ocupare a forţei de muncă, fiecare implicând instrumente politice destul
de diferite:

1. METODA „DREPTURILOR” LEGIFERATE (metoda comunitară clasică, începând


cu anii 1960) utilizează instrumente juridice obligatorii (directive) cu o formă rigidă
de punere în aplicare prin intermediul dreptului muncii, susţinută de instanţe
(naţionale şi europene), fiind astfel, ce mai constrângătoare formă de guvernanţă din
acest domeniu al politicii publice; totuşi, legislaţia UE privind ocuparea forţei de
muncă trebuie să respecte variaţiile existente la nivel naţional în ceea ce priveşte
raporturile patronat-sindicate şi sistemele de drept al muncii. Legislaţia nu poate
împiedica statele membre de la punerea în aplicare a unor reguli mai riguroase.
2. METODĂ DE „LEGIFERARE PRIN CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ”,
- promovată începând cu anii ’80; produce instrumente:
o Obligatorii flexibile (de exemplu, legislaţie cadru, care oferă un meniu de
alternative din care statele membre pot alege),
o instrumente neobligatorii, dar rigide, cum ar fi recomandări pentru grupuri ţintă,
care conţin reguli explicite de conduită pentru lucrători şi angajatori).

Această abordare se sprijină mult pe negocierea dintre actorii sociali, atât la nivel
european, cât şi la nivel naţional; impactul directivelor produse în cadrul acestui pilon
a fost mai degrabă slab.

3. Strategia europeană pentru ocuparea forţei de muncă (EES) - o „nouă” metodă de


guvernanţă, care foloseşte „metoda deschisă de coordonare”; utilizează instrumente
neobligatorii şi flexibile,ce are ca prioritate căutarea eficienţei ca atare; totuşi această
metodă are capacităţi de punere în aplicare destul de slabe.

De-a lungul timpului, a doua şi a treia metodă de elaborare a politicii şi guvernanţă au


venit în completarea primei, totuşi, fiecare din cele trei metode de elaborare a politicii şi
guvernanţă rămân importante în diferite moduri în promovarea şi punerea în aplicare a
iniţiativelor europene de ocupare a forţei de muncă.
Elaborarea politicii de ocupare a forţei de muncă înainte de Amsterdam.

Prima metodă: între „metoda comunitară” şî modelul UE de reglementare.

Evoluţia legislaţiei UE pentru politica ocupării fortei de muncă a fost una sinuoasă,
identificându-se interesele intotuţiilor UE ( Comisia ca promotor neobosit al noilor obiective
şi reguli de reglementare, Consilul care a realizat acorduri cu privire la standarde minime,
care au fost puse în aplicare în mod diferit în fiecare ţară, CEJ a susţinut aceste standarde, dar
s-a abţinut de obicei de la decizii prea zeloase, acolo unde baza din tratat era neclară).
Utilizarea metodei comunitare ca atare a fost limitată la cele câteva domenii în care a
existat o bază solidă în tratat pentru legiferare (de exemplu, unele aspecte din domeniul
sănătăţii şi securităţii şi egalitatea între sexe la locul de muncă), sau acolo unde baza juridică
iniţială a directivelor privind ocuparea forţei de muncă a fost înlocuită, în anumite cazuri
limitate, de o alternativă mai puternică în tratat.
Tratatul de la Roma nu a adus o prea mare intervenţie asupra politicii pentru ocuparea
forţei de muncă, el menţinandu-şi în principal natura orientată către piaţa comună, nici statele
nu au ajuns la un consens clar, părerile asupra acestui domeniu fiind împărţite ( ex. francezii
susţineau o mai mare implicare, elaborarea unor legi stricte, în timp ce germanii erau
reticenţi, refuzând transferul oricărei competente juridice la nivel supranaţional).
Deşi s-a adus revizuiri tratatului, s-au făcut puţine progrese în acest sens. Abia odată cu
Actul Unic European competenţele comunitare au fost extinse în anumite domenii precum cel
al sănătăţii şi securităţii; totuşi, nici atunci nu se poate vorbi despre o lărgire a sectului de
politici, votul prin majoritate calificată făcând ca unele state să aibă un rol decisiv în anumite
politici.( ec. opoziţia britanică şi germană a asigurat excluderea explicită a aspectelor
referitoare la libera circulaţie a persoanelor şi drepturile şi interesele lucrătorilor).
În urma tratatului de la Amsterdam din 1997, cele mai multe domenii ale politicii de
ocupare a forţei de muncă au rămas supuse regulii unanimităţii, în timp ce remuneraţia,
dreptul de asociere şi dreptul la grevă şi la grevă patronală (lock-out) au fost excluse din
domeniul de competenţă comunitară
Astfel, Comisia a încecat să găsească „portiţe” pentru a-şi atinge scopurile: uneori a
apelat lasprijinul jurisprudenţei CEJ, alteori a realizat iniţiative „juridice neobligatorii” (soft
law), prezentat recomandări şi coduri de practică pentru întărire aplicării legilor existente, şi
„declaraţii solemne”, precum Carta Socială din 1989, ori „programe de acţiuni sociale”.

Măsurile ferme luate în baza tratatelor au apărut o dată cu Programul de acţiune socială
din anii ’70. Utilizând articolul 100 (CEE) (acum articolul 94 TCE), desemnat pentru legile
privind piaţa unică, şi articolul 235 (CEE) (acum articolul 308 TCE), care a prevăzut
legiferarea în domenii neacoperiteîn mod specific de tratat, Consiliul a elaborat Directiva
75/129 privind drepturile procedurale în cazul concedierilor colective, Directiva 77/187
privind drepturile lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi şi Directiva 80/987 care a
garantat compensarea de către stat a lucrătorilor unor angajatori insolvabili.
Jurisprudenţa CEJ privind remuneraţia egală şi egalitatea de tratament a ajutat la punerea
în aplicare a directivelor,dar legislaţia produsă la sfârşitul anilor ’80 şi începutul anilor ’90,
prin intermediul „jocului dispoziţiilor tratatului” (treaty-based game), a avut mai puţin
succes. Efortul de a defini drepturile lucrătorilor ca pe o chestiune de sănătate şi securitate
pentru a evita vetoul britanic în timpul guvernelor conservatoare Thatcher şi Major, a slăbit
grav impactul directivelor.( ex. Directiva 92/85 privind graviditatea şi maternitatea a asigurat
protecţia sănătăţii, dar a fost mai puţin eficientă în privinţa discriminării la angajare.;
Directiva 94/33 privind lucrătorii tineri a creat drepturi pentru lucrătorii sub 18 ani şi a
interzis angajarea celor sub 15 ani, dar conţinea multe derogări, de exemplu cea britanică
referitoare la amânarea punerii în aplicare).
Astfel, acestea au indicat limitele armonizării instrumentelor juridice obligatorii, dar,
reuşind, totuşi, să stabilească o serie de standarde minime in sistemele naţionalepentru a
impiedica un proces de dereglementare competitivă.

A doua metodă: dialogul social şi legiferarea prin contractul colectiv de muncă


Una din principalele inovaţii ale TUE de la Maastricht cu privire la politica socială a fost
crearea unei metode alternative de legiferare – un „dialog social interprofesional” – care îi
implica pe partenerii sociali europeni, angajatori şi sindicate, practic reunind forţe din mai
multe domenii, care doresc să se implice în reformele politicii ocupării forţei de muncă.
Această metodă a venit în ajutorul Comisie, această putand contracara puternica opoziţiei
britanică.
Angajatorii europeni, acţionând prin intermediul Uniunii confederaţiilor industriale şi
patronale din Europa (UNICE) şi Uniunea Europeană a Artizanatului şi a Întreprinderilor
Mici şi Mijlocii (UEAPME) au încercat să ţină sub control dialogul social şi s-au opus
complet atât negocierilor colective de la nivelul UE cât şi oricăror sporiri legislative ale
drepturilor lucrătorilor de participare la societăţile transnaţionale. Articolul 118b (CEE) a
obligat Comisia să promoveze dialogul dintre partenerii sociali şi a depus eforturi pentru a
promova discuţiile dintre UNICE/UEAPME, uniunea angajatorilor publici - Centrul
European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică şi al Întreprinderilor de Interes Economic
General (CEEP) şi ETUC prin grupuri de lucru comune patronat-sindicate dedicate
economiei, ocupării forţei de muncă, dialogului social şi noilor tehnologii.

Acest proces a devenit mai focalizat după 1989, punând accentul pe educaţie şi formare şi
producând patru opinii comune:
o asupra promovării mobilităţii forţei de muncă,
o asupra educaţiei,
o asupra orientării profesionale
o asupra parteneriatelor dintre patronat şi forţa de muncă
Acestea au stat la baza a două acorduri principale:
1. Acordul cadru din septembrie 1990, cu privire la ameliorarea prin dialog social a
formării profesionale şi a sănătăţii şi securităţii;
2. un material comun prezentat Conferinţelor Interguvernamentale care au negociat în
1991 TUE, propunând un nou rol al partenerilor sociali în realizarea şi punerea în
aplicare a politicii CE
Acest text a fost inserat aproape textual in Protocolul Social al TUE.Comisia a fost
obligată să consulte partenerii sociali cu privire la posibilele consecinţe ale acţiunii
comunitare, inainte de prezentarea propunerilor de politică socială Consiliului;la care
partenerii sociali ar putea răspunde cu un „aviz” sau o „recomandare”. Procedura de
negociere a fost utilizată prima dată în 1993, când Comisia a prezentat o versiune modificată
a unei propuneri legislative la crearea unor Comitete europene de întreprindere care în anii
precedenţi eşuase pe traseul legislativ normal.

Folosirea limitată a acestui nou canal înainte de Tratatul de la Amsterdam a fost descrisă
de unii ca fiind „un rezultat derizoriu” pentru cei care au depus eforturi să iasă din impasul
politicii sociale a UE de la Maastricht. Legislaţia prevede o reală valoare adăugată de
reglementare, deşi criticii săi susţin că standardele sale minime şi flexibilitatea i-au micşorat
impactul asupra ţărilor cel mai puţin reglementate.

O altă interpretare mult mai optimistă argumentează că „acest mod de guvernanţă poate
acţiona ca un catalizator de învăţare reciprocă” o opinie favorabilă privind utilitatea influenţei
politicii „neobligatorii” (soft) pe baza noţiunii „dreptului reflexiv” (reflexive law) sau a
„guvernanţei reflexive” (reflexive governance) .

Deşi trecerea treptată către acordurile-cadru negociate şi „necoercitive” a facilitat acordul


politic, s-a constatat ca legislaţia cadru negociată are efecte variabile şi imprevizibile de la o
ţară la alta, iar impactul acestui mod de guvernanţă au împiedicat în mod clar realizarea unui
salt major.

S-ar putea să vă placă și