Suport-De-Curs-Dr-Muncii (2) - 1 PDF

DREPTUL MUNCII Raspunderea partilor in
raporturile de munca si cercetarea
disciplinara
Continut tematic:
▪ Relatiile de munca in contextul modificarilor Codului Muncii din anul 20172018
▪ Raspunderea partilor pentru prejudicii
➢ raspunderea patrimoniala a salariatului
➢ raspunderea patrimoniala a angajatorului
➢ raspunderea morala

● Cercetarea disciplinara – etape procedurale obligatorii
➢ raspunderea disciplinara
➢ implicatiile Regulamentului Intern si a fiselor de post in procedura de cercetare disciplinara
➢ declararea neconstitutionalitatii art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
● Conflictele de munca – Competenta de solutionare, particularitati in cazul lucratorilor

transfrontalieri.
Elementele de noutate din Codul Muncii
➢ DEFINIREA MUNCII NEDECLARATE prin aparitia Art. 151 care stabileste ca”in sensul
prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:
Prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.53/2017, pentru modificarea si completarea Codului muncii,
publicata in M.Oficial nr.644/07 august 2017, s‐au adus o serie de noutati legislative referitoare in special la
definirea muncii nedeclarate precum si a masurilor santionatorii, mai eficiente.
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua
anterioara inceperii activităţii;
Anterior a fost singura forma de munca “la negru” si sanctionata ca atare.
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenţa a
salariaţilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activităţii;
Anterior doar sanctionata contraventional, nu a fost inclusa in categoria “munca la negru” daca anterior
a fost incheiat un contract de munca in forma scrisa.
➢ DEFINIREA MUNCII NEDECLARATE prin aparitia Art. 15 1 care stabileste ca”in sensul
prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:
c)primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat
Decizia nr.20/2016 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, care a statuat ca in sintagma prevazuta de art. 260 alin.(1) lit.
e din Codul Muncii, este cuprinsa si situatia contractului de munca suspendat.
d)primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca
cu timp parţial.
Cu referire la prevederile art. 105 alin.(1)lit.c) din Codul Muncii, care stabilesc ca salariatul angajat cu o fractiune de
norma (part –time) nu poate presta ore suplimentare.
➢ FORMA CONTRACTULUI DE MUNCA prin modificarea Art.16
Art. 16(1)Contractul individual de munca se incheie in baza consimţamantului parţilor, in forma scrisa
in limba romana, anterior inceperii activităţii de catre salariat.
Obligaţia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
Sa eliminat enuntul din reglementarea anterioara”Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila
a contractului”, se prezuma astfel ca un contract este incheiat pe durata nedeterminata in eventualitatea in
care nu a fost incheiat in forma scrisa, oricare dintre parti poate face dovada prevederilor contractuale si a
prestatiilor effectuate prin orice alt mijloc de proba.
(4)Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca
pentru salariaţii care presteaza activitate in acel loc.
O noua obligatie, aplicabila in special in cazul in care munca nu se presteaza la sediul societatii.
➢ FORMA CONTRACTULUI DE MUNCA prin modificarea Art.16
Art.17(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii
contractului individual de munca impune incheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii
modificarii, cu excepţia situaţiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege
sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Permite angajatorilor sa emita o decizie unilaterala de modificare a fiecarui contract de munca, pentru
noi nivele de salarizare daca acestea sunt prevazute prin Hotarare a Guvernului sau contract colectiv de
munca, spre deosebire de vechea reglemetare care permitea aceasta operatiune doar in prima ipoteza.
S‐a eliminat termenul de 20 de zile prevazut in vechea reglementare.
➢ TIMPUL DE MUNCAModificarea Art. 119
“Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de munca evidenţa orelor de munca prestate zilnic de fiecare
salariat, cu evidenţierea orei de incepere și a celei de sfarșit al programului de lucru și de a supune
controlului inspectorilor de munca aceasta evidenţa, ori de cate ori se solicita acest lucru.”
In reglementarea anterioara, era prevazuta obligatia de a tine evidenta orelor de munca fara o precizare clara
ca este vorba despre orele de munca prestate zilnic.
Evidenţa orelor de munca presupune inregistrarea numarului total de ore zilnic și saptamanal (și, prin
insumare, și lunar) prestate de fiecare salariat (atat a orelor care se incadreaza in durata normala a timpului
de munca, dar și a orelor de noapte și a orelor suplimentare).

In lipsa unei reglementari legale, modul concret de ţinere a evidenţei orelor de munca se stabilește de catre
angajator prin Regulamentul Intern, in temeiul art. 40 alin. (1) lit. a) din Cod. Daca dorește, angajatorul il
mpoate stabili și prin negociere colectiva.

➢ TIMPUL DE MUNCAModificarea Art. 119
Angajatorul poate opta pentru o evidenţa scrisa (foaie colectiva de prezenţa, pontaj al personalului, condica
de prezenţa) sau una electronica, organizata la nivelul unităţii sau al compartimentului/ departamentului/
sectorului de activitate sau al punctului de lucru unde presteaza munca salariatul.

Evidenţa orelor de munca trebuie sa se faca zilnic, la fiecare loc de munca – secţie/ atelier/ birou/ serviciu/
compartiment etc. din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat de angajator, cu precizarea
expresa a orei de incepere şi ora de sfarşit a programului de lucru al fiecarui salariat.

In cazul salariaţilor mobili este posibil ca fiecare salariat sa işi intocmeasca propria fişa de pontaj, cu
aratarea orei de inceput şi de sfarşit a programului de lucru, fişa care sa fie vizata zilnic, saptamanal sau
lunar de catre superiorul ierarhic imputernicit de angajator şi centralizata periodic, cel puţin o data pe
luna.
In practica, angajatorii procedeaza – ceea ce este util pentru anumiţi salariaţi mobili – la aprobarea
chiar zilnica a unui grafic de deplasare in teren (la clienţi).
➢ CONTRAVENTII SI SANCTIUNI
ART 260(1) lit. e
(1)Constituie contravenţie şi se sancţioneaza astfel urmatoarele fapte:
e)primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit
art.16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e1)primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de
evidenţa a salariaţilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activităţii, cu amenda de 20.000 lei pentru
fiecare persoana identificata;
In reglementarea anterioara, fapta era sanctionata cu amenda de la 10.00020.000 Lei, text care sa
abrogat.

e2)primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca
suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
este sanctiune corelata cu munca nedeclarata, astfel cum este reglementata de art. 151lit.d) Codul Muncii.
e3 )primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale
de munca cu timp parţial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
Este sanctiune corelata in mod direct cu munca nedeclarata, astfel cum este reglementata de art. 15 1 lit. d)
Codul Muncii .
q)incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei.
Sanctiune aplicabila faptei angajatorului pentru nepastrarea unei copii a contractului de munca pentru
salariatii care isi desfasoara activitatea in acel loc.
Art.2601 Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului‐verbal,
ori dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din amenda prevazuta la alin.(1) lit.e)‐e3), inspectorul
de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul –verbal.
Art.260 alin(4) si(5) referitoare la santiuni complementare, prin sistarea activitatii locului de munca organizat,
supus controlului si reluarea activitatii dupa achitarea amenzilor contraventionale si remedierea deficientelor.
➢ SAU ABROGAT ART. 261264 DIN CODUL MUNCII, inclusiv prevederea referitoare la
sanctionarea penala a primirii la munca a mai mult de 5 persoane, fara forme legale.
➢ Sa modificat Art. 265 (2)Primirea la munca a unei persoane aflate in situaţie de şedere ilegala in
Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se
sancţioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

Se mentine caracterul penal al faptei, reglementata in Art.265(2) Codul Muncii.

REGISTRUL DE EVIDENTA AL SALARIATILOR
Reglementari aplicabile in 2018
Hotararea guvernului nr. 905/2017, publicata in
Monitorul oficial nr. 1005 din 19 decembrie 2017
Hotararea guvernului nr. 905/2017, publicata in Monitorul oficial nr. 1005 din 19 decembrie 2017,
reorganizeaza Registrul general de evidenta a salariatilor si abroga Hotararea guvernului nr. 500/2011.
Prin noua hotarare se stabileşte metodologia de infiinţare a registrului general de evidenţa a salariaţilor
şi de completare şi transmitere in registru a elementelor raportului de munca de catre urmatoarele
categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent daca au sau nu statutul de utilitate
publica;
b) instituţii/ autorităţi publice/ alte entităţi juridice care angajeaza personal in baza unui contract
individual de munca.

Registrul se intocmeşte in forma electronica. angajatorii completeaza registrul in ordinea
angajarii persoanelor, cu urmatoarele date, fara a avea caracter limitativ:

Termenele pentru transmiterea REVISAL
* Conform H.G 905/2017publicat in Monitorul Oficial nr.1005/19.12.2017
➢ 1 zi anterioara in cazul modificarii
• Functiei
• Timpului de munca CIM
• Duratei CIM
• Duratei timpului de lucru si repartizarea lui
• Detasarea
• Suspendarea CIM(concedii fara plata, concedii de crestere si ingrijire copil etc..)
➢ 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii referitoare la:
• Datele de identificare ale angajatorului
• Datelor de indentificare ale salariatului (in caz de casatorie, divort, schimbare C.I)
• Absente nemotivate
➢ 20 zile lucratoare pentru modificarile referitoare la:
• Salariul de baza lunar brut
• Indemnizatii, sporuri, adaosuri.
I.Raspunderea partilor pentru prejudicii
A. Raspunderea patrimoniala a salariatului
a) Raspunderea patrimoniala – sediul materiei, particularitati
Raspunderea patrimoniala a salariatilor, este reglementata de art. 254 si urmatoarele din Codul muncii si poate fi
definita ca o forma a raspunderii civile contractuale, avand anumite particularitati determinate de specificul
raporturilor juridice de munca.
Particularitati:
➢ este conditionata de existenta si executarea contractului individual de munca;
➢ poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
➢ ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa;
➢ in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati si nu se poate stabili gradul de vinovatie al
fiecaruia, raspunderea patrimoniala individuala se stabileste proportional cu salariul sau net;
➢ repararea prejudiciului produs de salariati se realizeaza, de regula, prin echivalent banesc
➢ stabilirea raspunderii patrimoniale se face, in absenta acordului partilor, prin procedura solutionarii
conflictelor de drepturi;
➢ executarea silita are un caracter limitat;
➢ in contractul de munca nu se pot insera clauze de agravare a raspunderii salariatului.

I. Raspunderea partilor pentru prejudicii
b) Elementele raspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al angajatorului pagubit.
In cazul in care o persoana presteaza munca pentru angajator, fara a avea si calitatea de salariat, chiar daca produce
un prejudiciu in dauna angajatorului prin savarsirea unei fapte in legatura cu munca sa, cel vinovat va raspunde civil
fara a fi incidente normele specifice din Codul Muncii.
Daca insa angajatorul a fost pagubit de salariatul unui alt angajator, in cadrul indeplinirii unor atributii de
serviciu, nu se pot cere despagubiri de la salariatul respectiv decat in situatia in care cel in cauza era detasat la
angajatorul pagubit (si raspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societatilor comerciale, daca au produs un prejudiciu, raspund potrivit regulilor de la mandatul
comercial, nu conform dispozitiilor din Codul muncii.
Fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se considera a fi ilicita in masura in care
salariatul nu isi respecta obligatiile de serviciu astfel cum rezulta ele din lege, contractul colectiv de munca aplicabil,
contractul individual de munca, regulamentul intern sau fisa postului.
Se considera fapta in legatura cu munca nu numai fapta savarsita in exercitarea propriu‐zisa a atributiilor de
serviciu, ci si orice alta fapta care, intr‐o forma sau alta, are legatura cu atributiile de serviciu.

Daca insa fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio legatura cu munca, salariatul va
raspunde potrivit normelor dreptului civil.
In cadrul raspunderii patrimoniale regula o constituie raspunderea unipersonala, adica salariatul vinovat raspunde
individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Raspunderea patrimoniala este exclusa ori de cate ori se constata existenta unor cauze care, potrivit legii, inlatura
caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv.
Sunt cauze de neraspundere:
➢ starea de necesitate;
➢ executarea unei obligatii legale sau contractuale;
➢ forta majora si cazul fortuit;
➢ riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilitatile si riscul nenormat stabilit de catre angajator (in sectorul privat).
Prejudiciul reprezinta producerea unei pagube in patrimoniul angajatorului sau, de catre un salariat al acestuia.
In continutul lui intra atat paguba efectiva cat si beneficiul nerealizat. Inexistenta prejudiciului sau imposibilitatea
dovedirii lui, duce la exonerarea de rapsundere a celui in cauza.

Prejudiciul, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie sa fie:
➢ real – deoarece salariatul raspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu si pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
➢ cert – prejudiciul trebuie sa fie evaluat precis intr-o suma de bani;
➢ actual – de regula, un prejudiciu este cert in masura in care este si actual, si un
prejudiciu viitor trebuie luat in considerare daca producerea lui este certa;
➢ direct – sa fie cauzat angajatorului sau;
➢ material – salariatul neraspunzand si pentru daunele morale;
➢ sa nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, in absenta unor reglementari specifice potrivit normelor
dreptului civil, in raport cu preturile existente la momentul in care se realizeaza acordul
partilor ori in momentul sesizarii instantei de judecata de catre cel pagubit.
In cazul degradarilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate situatiile tinandu‐se seama de gradul real de
uzura al bunului astfel:
• in cazul in care bunul poate fi reconditionat se iau in calcul cheltuielile aferente acestui scop;
• daca bunul poate fi revalorificat cu pret redus se va lua in considerare diferenta dintre pretul bunului respectiv si
pretul ce se obtine, ca atare, prin valorificare sa;
Imposibilitatea dovedirii prejudiciului duce la exonerarea de raspundere a celui in cauza.
‐ daca bunul nu poate fi utilizat decat ca materie prima, se va lua in calcul diferenta dintre pretul bunului si pretul
materiei prime pe care a inlocuit‐o spre a se produce astfel un alt bun.

Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu.Pentru a exista raspunderea patrimoniala prejudiciul produ
in patrimoniul angajatorului trebuie sa fie efectul faptei ilicite savarsite de salariat in legatura cu munca sa.

Vinovatia reprezinta elementul subiectiv al raspunderii patrimoniale, constand in atitudinea salariatului fata de
consecintele negative ale faptei savarsite.
Raspunderea patrimoniala a salariatului este o forma de raspundere subiectiva; ca urmare, fara constatarea
vinovatiei salariatului care a produs prejudiciul, raspunderea patrimoniala este inadmisibila.

Recuperarea efectiva a prejudiciului de catre angajator se poate realiza:
• fie pe cale amiabila;
• fie pe calea asumarii de catre salariat a unui angajament de plata scris prin care recunoaste vinovatia sa si
prejudiciul produs;
• fie, daca primele cai nu sunt posibile, prin intermediul instantei judecatoresti (in baza unei hotarari
judecatoresti definitive si irevocabile data in favoarea angajatorului).
Conform art. 257, art. 258 si 259 din Codul Muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor (pe
cale amiabila sau judecatoreasca):
• se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului;
• ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri – daca
acestea exista – jumatate din salariul respectiv;
• daca acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face intr‐un termen de maximum 3 ani de la data la
care s‐a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa – dupa cei 3 ani – executorului judecatoresc
in conditiile Codului de procedura civila.

Exista doua ipoteze in care raspunderea salariatilor fata de angajator este integral civila, neaplicandu‐se normele
din Codul muncii:
1. cand fapta prejudiciabila a fost savarsita fara nici o legatura cu obligatiile (atributiile) de serviciu;
2. cand paguba s‐a produs prin savarsirea unei fapte penale.


Jurisprudenta nationala – Curtea Constitutionala – interdictia retinerii din salariu

Interdictia retinerii din salariu cu titlu de daune, fara ca datoria sa fie scadenta, lichida si
exigibila, constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila,
prevazuta de art. 164 alin. (2) din Legea nr. 53/ 2003 – Codul muncii [devenit art. 169 dupa
republicare], este menita sa elimine arbitrariul din reglementarile anterioare, cand
conducerea unitatii stabilea existenta pagubei, intinderea acesteia, lua masuri de
recuperare prin dispozitie de imputare si proceda de indata la retinerea din drepturile
salariale, urmand ca salariatul sa se adreseze organelor de jurisdictie pentru apararea
intereselor sale legitime, in conditiile statului de drept, valoare consacrata prin art. 1 alin.
(3) din Constitutie, raspunderea patrimoniala pentru daune se impune sa se stabileasca de
catre instantele de judecata, care, potrivit art. 123 alin. (1) din Constitutie, infaptuiesc
justitia in numele legii. Acelaşi principiu constitutional mai impune ca orice executare
silita sa aiba la baza un titlu executoriu valabil.
Aceasta insa nu lezeaza libertatea contractuala, deoarece partile contractante pot conveni
de comun acord asupra modalitatilor de executare sau de stingere a obligatiilor lor
reciproce. De asemenea, nu este ingradit nici dreptul salariatului sa consimta de bunavoie
la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fara sa aştepte pronuntarea unei
hotarari judecatoreşti. Ipoteza reglementata de alin. (2) al dispozitiei legale criticate se
refera doar la situatiile in care salariatul nu acopera de bunavoie dauna cauzata
angajatorului. (Dec. nr. 24/2003, M. Of. nr. 72/2003; Dec. nr. 274/2011, M. Of. nr. 355/2011).
Formele raspunderii patrimoniale a salariatilor
➢ Raspunderea unipersonala
Raspunderea este de regula personala sau individuala. De cele mai multe ori, rapsunderea se stabileste in sarcina
unui singur angajat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta proprie.
➢ Raspunderea conjuncta
Exista situatii in care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salariati, iar in aceste cazuri exista o
raspundere conjuncta
Art. 255
(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu
masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s‐a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se
stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, și in functie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
In acest caz, angajatorul nu poate pretinde obligarea tuturor salariatilor implicati la plata sumei totale.
Raspunderea conjuncta este tot o raspundere personala, ea reprezinta o multitudine de raspunderi individiale ale
unor persoane cu vinovatii concurente in producerea prejudiciului unic.
➢ Raspunderea subsidiara
Desi Codul muncii nu o reglementeaza expres, ea este posibila in temeiul art 256 Codul muncii.

Formele raspunderii patrimoniale a salariatilor
Art. 256
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i
s‐au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor in cauza se stabilește potrivit valorii acestora de la data platii.
Raspunderea subsidiara este tot o forma specifica a raspunderii pentru fapta proprie. Are un caracter secundar si
intervenind ulterior raspunderii principale.
Mai intai trebuie urmarit autorul direct al pagubei si doar in cazul insolvabilitatii acestuia se poate trece la
recuperarea conform 254 din Codul muncii, de la salariatii vinovati de inlesnirea crearii pagubei.
O asemenea raspundere intervine in cazul in care un angajat a generat prin fapta sa ilicita plata unei sume
nedatorate predarea unui bun sau prestarea unui serviciu necuvenit catre un tert iar recuperarea de la acestia, nu
mai este posibila – din cauza decesului, insolvabilitatii, etc. Interventia raspunderii subsidiare se impune din
conditii de echitate.
➢ Raspunderea solidara
In principiu, raspunderea patrimoniala nu este solidara. De la regula aceasta, sunt insa prevazute exceptii.
Legea 22/1969 (art.28) prevede ca o persoana cu functie de conducere, precum si orice alt salariat care se face
vinovat de incadrarea, trecerea sau mentinerea in functia de gestionar a unei persoane fara respectarea conditiilor
devarsta, antecedente penale, raspunde integral pentru pagubelle cauzate de gestionar, in solidar cu acesta.In baza
regulilor din dreptul comun, in cazurile de raspundere solidara aratate mai sus, angajatorul e indreptatit sa
urmareasca oricare din persoanele vinovate pentru tot prejudiciul. Cel care a acoperit intergral prejudiciul, se poate
indrepta pe calea unei actiuni in regres, impotriva celorlalte persoane vinovate pentru cotele ce le revin.

B. Raspunderea patrimoniala a angajatorului
Nu doar salariatii raspund patrimonial fata de angajator in cazul in care produc o paguba, dar si angajatorul
raspunde fata de salariati intr‐o astfel de situatie.
Caracteristici ale raspunderii:
➢ este contractuala
➢ este reparatorie
➢ are legatura cu serviciul
Pentru a interveni raspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariatilor sai, trebuie
intrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ, urmatoarele conditii:
➢ sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie directa, fiind savarsita de organele de conducere ale acestuia, fie
indirecta, respectiv savarsita de oricare salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice ‐ angajator);
➢ salariatul sa fi suferit un prejudiciu material sau/si moral in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in
legatura cu serviciul;
➢ intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material sau/si moral suferit de salariat sa existe un raport de
cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumata. Dar, prezumtia de vinovatie a angajatorului este relativa, acesta avand
posibilitatea de a proba ca nu si‐a indeplinit obligatiile izvorate din contractul individual de munca datorita unei
cauze ce nu ii poate fi imputata.
B. Raspunderea patrimoniala a angajatorului
Situatiile cele mai frecvente in care se pune problema raspunderii patrimoniale a angajatorului, in masura in care
salariatul a fost prejudiciat sunt urmatoarele:
➢ instanta sesizata cu o contestatie impotriva concedierii salariatului constata ca masura dispusa de angajator
este nelegala sau netemeinica si, in consecinta, dispune acordarea de despagubiri morale sau/si daune
morale;
➢ instanta penala constata nevinovatia unui salariat care – datorita asa‐ziselor fapte incompatibile cu functia
detinuta – a fost suspendat din functie (urmare a sesizarii organelor de cercetare penala de catre angajator);
➢ intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia (totala sau partiala);
➢ neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului calendaristic urmator anului in
care salariatul nu a beneficiat de concediu;
➢ impiedicarea sub orice forma a salariatului de a munci etc.
In ipoteza in care angajatorul raspunde patrimonial fata de salariatul sau, prejudiciul pe care este obligat sa‐l acopere
cuprinde atat paguba efectiv produsa cat si beneficiul nerealizat.
Reglementarea legala nu este insa simetrica, in sensul ca salariatul – asa cum se va vedea ulterior – nu raspunde
pentru prejudiciile morale pe care le‐ar produce angajatorului sau.
Functionarii publici, deoarece raspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil) raspund si
pentru prejudiciile materiale si pentru cele morale.
Actiunea in regres a angajatorului In conformitate cu art. 253 din Codul muncii, angajatorul care a platit
despagubirile catre cel prejudiciat, le va recupera de la salariatul vinovat de aceasta plata.
Este necesar sa existe cumulativ celelalte conditii ale acestei raspunderi (prejudiciul, legatura de cauzalitate, vinovatia).
C. Raspunderea morala
Daunele morale reprezinta o lezare adusa drepturilor nepatrimoniale ale salariatului, prin vatamarea acelor valori
care definesc personalitatea individului:
➢ existenta sociala,
➢ integritatea corporala și sanatatea,
➢ sensibilitatea fizica sau psihica,
➢ sentimentele sale,
➢ cinstea,
➢ onoarea,
➢ prestigiul profesional,
precum și alte valori similare, prin raportare la ceea ce ar insemna o viata normala pentru acesta in momentul
respectiv, dar și in viitor in societatea respective.
„Identificarea unor criterii exacte pentru evaluarea cuantumului indemnizatiilor destinate repararii prejudiciilor morale
nu este posibila intrucat este o incompatibilitate intre caracterul moral (nepatrimonial) al daunelor și caracterul banesc
(patrimonial) al despagubirii (indemnizatiei). De aceea nici legiuitorul, nici hotararea judecatoreasca nu pot sa
stabileasca un criteriu dupa care trebuie fixata indemnizatia. Indemnizatia fiind de natura patrimoniala, criteriul de
stabilire trebuia sa fie tot de natura patrimoniala pentru a fi exact. Indemnizatia acordata pentru repararea
prejudiciului moral trebuie sa reprezinte, in realitate, o reparare a acestuia, in sensul unei compensatii sau satisfactii
compensatorii.
Stabilirea cuantumului despagubirii pentru repararea daunelor morale include, firește, o doza mai mica sau mai mare
de arbitrar.” (Decizia civila nr. 1014 din data de 23 iunie 2016, pronuntata de Curtea de Apel Alba Iulia, www.mcp‐
avocati.ro.)
De asemenea, spre deosebire de celelalte despagubiri civile, care presupun un suport probator, in privinta daunelor
morale nu se poate apela la probe materiale, judecatorul fiind singurul care, in raport de consecintele suferite de
partea vatamata, va aprecia o anumita suma globala care sa completeze prejudiciul moral cauzat.
Evaluarea prejudiciului moral produs de angajator si, pe cale de consecinta, stabilirea cuantumului daunelor morale
prezinta si in domeniul raporturilor individuale de munca acelasi grad de dificultate ca si in orice alte cauze, avand
acelasi obiect, deduse in fata instantelor judecatoresti. Drept consecinta, revine instantei judecatoresti specializate –
pentru solutionarea conflictelor de munca ‐ sarcina de a dispune potrivit probatoriului administrat in fiecare cauza
masurile reparatorii adecvate. Se impune insa mentionat ca ‐ prin coroborare cu normele procedurale civile ‐ instanta
de judecata poate sa dispuna nu numai plata unor despagubiri pecuniare ci si alte masuri (cum ar fi, spre exemplu,
obligarea autorului prejudiciului moral de a recunoaste public caracterul neintemeiat la faptei sale) .
Pentru acordarea daunelor morale trebuie dovedite prin orice mijloc de proba pretentiile salariatului, prejudiciul
moral suferit si legatura de cauzalitate dintre masura dispusa de unitate si impactul negativ atat in plan personal, in
plan profesional asupra salariatului cat si dificultatile in plan familial si in raporturile cu celelalte persoane.
Prin derogare de la regula generala instituita in dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de salariat este
in sarcina reclamantului.
3. Situatiile in care se pot crea daune morale
Daune morale produse de angajator se pot crea, de pilda, in situatia:
a) sanctionarii disciplinare;
b) retrogradarii ori suspendarii din functie;
c) schimbarii din functie sau mutarii in alt loc de munca;
d) diminuarii salariului;
e) refuzului promovarii in functie;
f) concedierii indiferent de motivul invocat etc.
Raspunderea pentru daune morale a angajatorului mai poate fi angajata in cazurile cand:
a) salariatul, fara sa fie concediat, este impiedicat de a munci;
b) nu se iau masuri corespunzatoare pentru asigurarea si paza imbracamintei personalului care foloseste echipament
de lucru etc.;
c) nu inmaneaza salariatului sau fostului salariat, in conditiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii, documentul
(adeverinta) care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmata de
imposibilitatea celui in cauza – determinata de acest fapt – de a se incadra la un alt angajator etc.;
Regula este ca despagubirea va interveni ca urmare a intelegerii partilor. In caz de refuz al angajatorului, salariatul
pagubit are posibilitatea sa se adreseze instantelor judecatoresti competente sa solutioneze conflictul de drepturi.
II. Raspunderea si cercetarea disciplinara
Regimul juridic al raspunderii disciplinare se regaseste in dispozitiile legale in vigoare, respectiv
art.247252 din Codul Muncii.
Elementele esentiale ale raspunderii disciplinare sunt:
1. Calitatea de salariat al societatii, in baza unui contract individual de munca
2. Existenta unei fapte ilicite
3. Savarsirea faptei cu vinovatie
4. Un rezultat daunator
5. Existenta unei legaturi de cauzalitate intre fapta si rezultat
Subiectul unei abateri disciplinare poatr fi numai salariatul.
De exemplu, ucenicii, elevii sau studetii are fac practica in cadrul companiilor,militarii, persoanele
condamnate penal si care presteaza o munca in scopul reeducarii, nu vor raspunde disciplinar in baza
prevederilor din Codul Muncii, ci potrivit reglementarilor speciale.
Procedura cercetarii disciplinare prealabile presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
1. Cercetarea prealabila conform art 251 alin.1 din Codul Muncii, sub sanctiunea nulitatii
absolute, nici o masura ,cu exceptia avertismentului scris nu poate fi dispusa inainte de
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.Procedura de cercetare prealabila trebuie
stabilita prin Regulamentul Intern(art.242 lit.f din Codul Muncii).
II. Cercetarea disciplinara – etape procedurale obligatorii
➢ Intocmirea referatului/referatelor privind savarsirea abaterii disciplinare;
▪ referatul se inainteaza catre reprezentantul legal al societatii in care se precizeaza fapta savarsita de catresalariat,
fapta in legatura cu munca, si care consta intr‐o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de salariat, referatul se
inregistreaza in registrul de intrari al angajatorului.
➢ Intocmirea actului de numire a comisie de cercetare disciplinara (de regula formata din trei membri):
▪ se emite o decizie de numire a persoanelor imputernicite cu cercetarea disciplinara, recomandabil un numar impar,
pentru a se evita paritatea deciziei in cadrul procedurii.
➢ Intocmirea convocarii salariatului, precizandu‐se obiectul, data, ora si locul intrevederii ;
▪ salariatul va fi convocat in scris; dispozitia de convocare (modelul convocarii constituie anexa la regulamentul
intern pentru a se evita omisiunile) va preciza obiectul exact cum este scris in referatul initial, data, ora si locul
intrevederii precum si faptul ca salariatul poate fi asistat de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru
este/un reprezentant al salariatilor si va fi inminata de indata, cu semnatura de primire, salariatului in cauza;
in caz de refuz de primire, va fi expediata de indata prin posta, cu confirmare de primire.
➢ Intocmirea unei Note explicative si ascultarea salariatului;
• toate mentiunile salariatului aduse in apararea sa, se vor consemna in note explicative, contrasemnate de catre cel
putin 1 martor.
➢ Intocmirea procesului‐verbal de finalizare a cercetarii disciplinare prealabile
▪ se va specifica daca fapta savarsita de salariat este incadrata ca abatere disciplinara, precum si propunerile de
sanctionare.
Emiterea deciziei de sanctionare se realizeaza de catre angajator, fara sa fie obligat sa tina cont in mod obligatoriu
d e propunerea de sanctionare a comisiei de cercetare disciplinara prealabila.
A. Raspunderea disciplinara

Contractul individual de munca se caracterizeaza prin subordonarea salariatului fata de angajator. Salariatul este
obligat sa respecte normele de disciplina a muncii deoarece nu se poate concepe o munca, oricare ar fi aceasta
intr‐un sistem determinat de relatii sociale, fara existenta unor norme disciplinare obligatorii.

In toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune in practica prin posibilitatea acestuia de a
da ordine, scrise sau verbale care, daca sunt legale, trebuie executate de catre salariati. In caz contrar, executand un
ordin ilegal, salariatii vor raspunde disciplinar.

In concluzie, daca se executa un ordin legal, chiar inoportun, atat seful ierarhic superior cat si salariatii nu vor
raspunde disciplinar.
Raspunderea disciplinara este o raspundere specifica dreptului muncii, izvorata din incheierea contractului
individual de munca.
Ea are caracter intuitu personae, deoarece raspunde disciplinar numai salariatul care a savarsit cu vinovatie o
abatere disciplinara, neputand exista o raspundere disciplinara pentru altul, sau o transmitere a ei mostenitorilor
salariatului.
Legea reglementeaza in favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cand salariatul savarseste o abatere
disciplinara sa‐l poata sanctiona disciplinar. Rezulta ca savarsirea unei abateri disciplinare constituie, legal, conditia
necesara si suficienta pentru a interveni raspunderea disciplinara.

Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca, constand intr‐o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici.
Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu alte forme ale raspunderii juridice.
Daca prin aceeasi fapta, salariatul a incalcat atat normele de disciplina a muncii, dar i‐a produs angajatorului si un
prejudiciu material, raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea patrimoniala.
Tot astfel, daca salariatul savarseste prin fapta sa o contraventie (prevazuta expres de lege), dar incalca si normele de
disciplina, cele doua forme de raspundere juridica se pot cumula (raspunderea contraventionala cu raspunderea
disciplinara).
Daca salariatul savarseste o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca, fapta in cauza va constitui si
abatere disciplinara.
In acest caz, “penalul tine in loc disciplinarul”, salariatul nu va putea fi sanctionat disciplinar inainte de a se constata
vinovatia lui si de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislatia muncii nu reglementeaza cauzele de neraspundere disciplinara.
Ca urmare, se aplica, prin analogie, cauzele de neraspundere penala si in materie disciplinara, respectiv:
• legitima aparare;
• starea de necesitate; constrangerea fizica/morala;
• cazul fortuit;
• forta majora;
• eroarea de fapt;
• executarea ordinului legal de serviciu;
• din contra, executarea unui ordin vadit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu‐l exonereaza pe salariat de raspunderea
disciplinara
Din randul cauzelor de exonerare prevazute in materie contraventionala, infirmitatea este retinuta, prin analogie, si
in calitate de cauza de neraspundere a salariatului (in materie disciplinara).

➢ Sanctiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariatilor) sunt enumerate exhaustiv in art. Art. 248:
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s‐a dispus retrogradarea, pentru
o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1‐3 luni cu 5‐10%;
d)reducerea salariului de baza și/sau, dupa caz, și a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1‐3 luni cu 5‐10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabilește un alt regim sanctionator, va fi
aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua
sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa
in forma scrisa.
➢ Amenda disciplinara este interzisa, neputandu‐se stabili de catre angajator.
➢ In toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, inaintea aplicarii sanctiunii disciplinare, sa aiba
loc cercetarea disciplinara.
➢ Codul muncii precizeaza ca CERCETAREA NU ESTE OBLIGATORIE in cazul in care ar urma sa se aplice sanctiunea
avertismentului scris.
✓ Salariatul in cauza trebuie ascultat de comisie si este necesar sa se verifice apararile acestuia.
✓ In absenta cercetarii disciplinare, sanctiunea disciplinara este nula.

✓ Potrivit Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 248 se aplica numai de catre angajator.

Art. 251
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu‐se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa și sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele și motivatiile pe care le
considera necesare, precum și dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este.


Legea nu enumera, fapta de fapta, abaterile disciplinare, ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor, deoarece acest
lucru, practic, nu este posibil.
Ca urmare, alegerea sanctiunii disciplinare ramane la latitudinea angajatorului, in functie de:
➢ cauzele si gravitatea faptei;
➢ imprejurarile in care a fost savarsita;
➢ gradul de vinovatie a salariatului;
➢ daca salariatul a avut sau nu si alte abateri;
➢ urmarile abaterii.
✓ Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept
(angajatorul) a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii
faptei respective.

✓ Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.

✓ Pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sanctiune disciplinara.

✓ Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform 252(2) din Codul muncii, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

✓ Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte
de la data comunicarii.
✓ Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau reședinta comunicata de acesta.
✓ Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate introduce o plangere la tribunalul in a carui raza
teritoriala acesta isi are domiciliul/resedinta in termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei
de catre angajator.

III. Implicatiile Regulamentului Intern si a fiselor de post in
procedura de cercetare disciplinara
Regulamentul intern, trebuie sa fie un document intocmit la nivelul societatii, tinand cont de specificul activitatilor
derulate in unitate, fiind intr‐o continua modificare si armonizare, in functie de necesitatilor societatii, pentru a
corespunde cat mai clar situatiilor de fapt de la nivelul fiecarei angajator.

In cadrul regulamentului intern, un rol deosebit de important trebuie sa‐l ocupe prevederile ce reglementeaza
disciplina in cadrul societatii, faptele ce constituie abatere disciplinara si sanctiunile aplicabile, precum si regulile care
reglementeaza procedura disciplinara.

Astfel, prin lege fiecare angajator are posibilitatea de a elabora si implementa propriile reguli in ceea ce priveste
disciplina la locul muncii si modalitatea de cercetare si sanctionare a abaterilor disciplinare, cu conditia respectarii
unor prevederi minimale ale legislatiei muncii.

Stabilirea regulilor concrete de disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile precum si regulile de
cercetare disciplinara reprezinta apanajul exclusiv al angajatorului.

Intocmirea regulamentului intern nu reprezinta o simpla respectare formala a unei obligatii legale, deoarece prin
acest act toti angajatorii au posibilitatea de a implementa la nivelul companiilor, reguli si politici proprii sub rezerva ,
legalitatii acestora.

Potrivit dispozitiilor articolului 246 din Codul muncii, angajatorii persoane juridice au obligatia de a intocmi
Regulamentul intern in termen de 60 de zile de la data dobandirii personalitatii juridice.

Angajatorii persoane fizice au obligatia de a intocmi regulamentul intern in termen de 60 de zile de la data la care
au dobandit calitatea de angajator, adica au incheiat primul contract individual de munca pe baza caruia se stabilesc
raporturi juridice de munca, care impun si o reglementare prin regulamentul intern.

Lipsa intocmirii regulamentului intern de catre angajator constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda, care
este aplicata de catre inspectorii de munca in temeiul Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei
Muncii.
O sanctiune similara este reglementata si este aplicata si in cazul in care angajatorul nu face dovada consultarii
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor ori dovada aducerii la cunostinta salariatilor a
Regulamentului intern.

La intocmirea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de a respecta dispozitiile cuprinse in Codul muncii sau
in alte acte normative, precum si, dupa caz, cele din contractul colectiv de munca aplicabil.
Cu titlu general aplicabil, toate prevederile regulamentului intern trebuie sa se circumscrie principiului bunei
credinte a participantilor la raporturile de munca si sa nu contina reguli sau obligatii ilicite ori imorale.

Art. 241 din Codul muncii stabilește ca Regulamentul intern al unei angajator, persoana fizica sau juridica, trebuie sa
cuprinda cel putin urmatoarele:

a) reguli privind protectia, igiena și securitatea in munca in cadrul unitatii
Angajatorul trebuie sa stabileasca reguli de protectie, igiena, sanatate și securitate in munca prin raportare la
specificul activitatii proprii și care nu sunt legiferate prin actele normative corespunzatoare.
Angajatorii au obligatia de a avea la nivelul companiilor, intocmite de catre persoane autorizate, proceduri specifice
de sanatate și securitate in munca, care nu este obligatoriu a fi cuprinse in regulamentul intern.
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii și al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii
Acesta este un domeniu reglementat prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament intre barbati și
femei, republicata, și O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sanctionarea tuturor formelor de discriminare.
Prin regulamentul intern se vor avea in vedere principiile și regulile generale stabilite prin aceste acte normative,
precum și, dupa caz, aspecte proprii activitatii angajatorului, zonei in care iși desfașoara activitatea, categoriile de
salariati și potentiali salariati, tipurile de clienti și furnizori.

c) drepturile și obligatiile angajatorului și ale salariatilor;
✓ Deși categoriile de drepturi și obligatii ale salariatilor și angajatorului sunt stabilite de Codul muncii, este
recomandata si totodata utila, inserarea in regulamentul intern a unor drepturi și obligatii specifice activitatii
angajatorului.
✓ Prin regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar beneficia salariatii și care nu sunt prevazute in Codul
muncii ori alte acte normative sau un alt nivel al anumitor drepturi.
✓ Acordarea prin regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decat cel legal este o
modalitate practica, mai ales in situatia in care la nivelul angajatorului nu s a incheiat un contract colectiv de
munca, insa angajatorul are disponibilitatea si posibilitatea de a le acorda.
Exemplu: acordarea unor sporuri specifice conditiilor in care salariatii iși desfașoara activitatea, a unui numar mai
mare de zile libere sau de concediu, de beneficii acordate salariatilor pentru desfașurarea anumitor activitati sau cu
ocazia unor evenimente, precum și drepturi in favoarea angajatorului.
In afara obligatiilor legale, se pot stabili și alte obligatii in sarcina salariatilor sau angajatorului, care au legatura cu
functionarea companiei, indeplinirea atributiilor salariatilor, obligatii concrete care trebuie respectate in cadrul/
incinta societatii sau in relatiile cu beneficiarii ori alti parteneri contractuali ai angajatorului.
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
Prin aceasta procedura se stabilește circuitul cererilor sau al reclamatiilor salariatilor, termenele și persoanele
competente sa le solutioneze.

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate
Sunt reguli care au in vedere etica, deontologia și buna comportare a salariatilor in cadrul /in afara societatii
angajatorului,fata de ceilalti salariati sau terte persoane. Totodata aceste reguli privesc și comportarea reprezentantilor
angajatorului fata de salariati sau a șefilor ierarhic superiori fata de salariatii din subordine.
f) abaterile disciplinare și sanctiunile aplicabile
✓ Prin regulamentul intern nu se stabilesc sanctiunile ce pot fi aplicate salariatilor, deoarece acestea sunt prevazute
limitativ de Codul muncii.
✓ Ceea ce este reglementat sunt actiunile sau inactiunile (faptele) concrete ale salariatilor care, conform viziunii
angajatorului, constituie abatere disciplinara și implicit sanctiunile prevazute de lege, corespunzatoare acestor fapte.
✓ Prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili anumite sanctiuni pentru savarșirea anumitor
abateri disciplinare iar aplicarea sanctiunilor disciplinare urmand sa aiba loc dupa efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile a salariatului in cauza.
✓ Acest drept al angajatorului nu este unul discretionar, deoarece trebuie asigurat un temei real a sanctiunii aplicate,
printr‐o proportionalizare intre gravitatea faptei savarșite de salariat, vinovatia acestuia, urmarile și/sau prejudiciul
produs.
De altfel, la verificarea temeiniciei sanctiunii, instanta de judecata are posibilitatea de a inlocui sanctiunea aplicata
salariatului cu o alta sanctiune mai putin severa, nefiind tinuta in mod absolut de prevederile regulamentului intern
intocmit de angajator.

g) reguli referitoare la procedura disciplinara
Aceste reguli au rolul de a completa dispozițiile generale și obligatorii ale Codului muncii referitoare la procedura
cercetarii disciplinare a salariaților.

Prin regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind indeplinirea procedurii legale de cercetare disciplinara,
cum ar fi: procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui abatere disciplinara, procedura de numire a persoanei sau
persoanelor competente sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila, modul in care decurge cercetarea disciplinara,
anumite termene care trebuie respectate și altele. insa, toate aceste proceduri particulare cuprinse in regulamentul
intern trebuie sa respecte dreptul la aparare al salariaților și aplicarea unor sancțiuni legale.

h) modalitațile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice
Codul muncii și alte acte normative lasa la indemana angajatorului reglementari specifice ce este obligatoriu a se regasi
in cuprinsul regulamentului intern, mai ales in situația in care la nivelul angajatorului nu este incheiat un contract
colectiv de munca.

Prin regulamentul intern se pot stabili condițiile in care poate fi suspendat sau desfacut contractul individual de munca
al salariatului in situația absențelor nemotivate, stabilirea programului de lucru inegal, a repausului zilnic și a pauzelor
de masa, modul de acordare și durata concediului fara plata, stabilirea datei plații salariului, indatoririle de serviciu și
sarcinile profesionale ale salariaților, procedura de desemnare și numarul reprezentanților salariaților cu raspunderi
specifice in domeniul sanatații și securitații in munca și altele.

i) criteriile și procedurile de evaluare profesionala a salariaților
✓ În regulamentul intern se vor avea în vedere criteriile generale de evaluare a salariaților și o procedura unica,
general valabila, de evaluare profesionala. Criteriile și procedura de evaluare trebuie sa vizeze toți salariații
angajatorului sau, cel mult, un grup de salariați.
✓ criteriile individuale, speciale, de evaluare a salariaților sunt stabilite obligatoriu prin contractul individual de munca
sau printr‐o anexa la acesta (act adițional sau fișa postului), cu raportare la atribuțiile de serviciu și/sau obiectivele
postului.
✓ Criteriile generale stabilite prin regulamentul intern nu le exclud sau includ pe cele stabilite prin contractul individual
de munca, ci se completeaza unele cu altele și stau la baza evaluarii profesionale complete a salariaților.
✓ Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesionala a salariaților face practic imposibila verificarea,
în mod legal, a corespunderii profesionale a salariaților de catre angajator și conduce, implicit, la aplicarea unor
masuri ori sancțiuni nelegale și netemeinice care pot fi anulate de instanțele de judecata.
✓ Pentru a fi opozabil salariaților, este necesar și obligatoriu ca angajatorul sa asigure publicitatea regulamentului
internsa îl aduca la cunoștința fiecaruia și tuturor salariaților.
✓ La data semnarii contractului individual de munca sau, cel târziu, la data începerii activitații salariatului, angajatorul
trebuie sa aduca la cunoștința acestuia și regulamentul intern prin înmânarea sub semnatura a unui exemplar al
regulamentului intern, prin semnarea de catre salariat a unui proces verbal prin care confirma ca a luat cunoștința
de prevederile regulamentului intern sau alta modalitate stabilita prin contractul colectiv de munca ori regulamentul
intern.
✓ Odata cu luarea la cunoștința a regulamentului intern, dispozițiile acestuia produc efecte fața de salariat și ambele
parți au obligația legala de a‐i respecta toate prevederile.

FISA POSTULUIdocument esential in derularea raporturilor de
munca
Fisa postului, alaturi de regulamentul intern, reprezinta unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea,
derularea si incetarea raporturilor de munca.
Aceste doua documente sunt purtatoarele autoritatii angajatorului, ca organizator al activitatii salariatilor si sunt doua
instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor unei societati.
Fisa postului reprezinta un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, ce trebuie adusa la
cunostinta salariatului chiar de la incheiere .
Aceasta nu intra in categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca,
potrivit Legii nr.130/1999, modificata si completata, privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in
munca, dar trebuie prezentata de angajator la solicitarea inspectorului de munca.
Este indicata stabilirea cat mai clara a atributiilor si sarcinilor postului si mentionarea cat mai clara cu privire
responsabilitatile postului.
Pentru a stabili complexitatea obligatiilor juridice ce revin angajatorului referitor la fisa postului este necesar sa
intelegem ce reprezinta postul in organizarea unei societati. pentru indeplinirea atributiilor de serviciu.

FISA POSTULUIdocument esential in derularea raporturilor de
munca
Asadar, postul nu poate fi desprins de notiunea de functie, de fel al muncii, respectiv de locul muncii, care constituie de
altfel si clauze minimale, obligatorii ale contractului individual de munca, imprumutand urmatoarele caracteristici
comune cu notiunile mentionate mai sus:
‐ postul se caracterizeaza printr‐o suma de atributii caracteristice unei persoane care ocupa o anumita pozitie
(functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de o remuneratie;
‐ intre post si felul muncii exista o relatie directa, fisa portului fiind un document anexa la contractul individual de
munca prin care se definesc principalele sarcini ce caracterizeaza munca salariatului;
‐ locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea la
indeplinire a atributiilor de serviciu.

FISA POSTULUIdocument esential in raporturile de
munca
Reglementari
Odata stabilita corelatia dintre cele patru notiuni identificam anumite prevederi legale care
demonstreaza importanta stabilirii functiei/meseriei, precum si a definirii principalelelor sarcini
si responsabilitati specifice posturilor ocupate de salariatii companiei.
Prevederi ale Codului muncii, modificat si completat:

✓ Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii
revin conform fisei postului ( art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii);
✓ Salariatul are obligatia de a-si exercita atributiile de serviciu cu fidelitate fata de angajator (art.
39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ;
✓ Angajatorul are dreptul sa stabiliesca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in
conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la
nivel de ramura de activitate aplicabil (art. 40 alin.(1) lit. b) din Codul muncii);
✓ In completarea sarcinilor trasate prin fisa postului, angajatorul are dreptul sa dea salariatilor
dispozitii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitatii (art. 40 alin.(1) lit. c) din Codul muncii);
✓ Angajatorul are dreptul sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu (art. 40 alin. (1) lit. d) din Codul muncii);
✓ Limitarea drepturilor in raport cu minorii intre 15-16 ani:Angajatorul minorului care are varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani nu va putea stabili pentru acesta atributii ce constau in prestarea de
activitati ce nu sunt potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, care ar
putea aduce atingere sanatatii, dezvoltarii si pregatirii profesionale (art. 13 alin. (2) din
Codul muncii);
FISA POSTULUIdocument esential in raporturile de munca
✓ Partile nu pot incheia un contract individual de munca care sa aiba ca obiect prestarea unor activitati ilicite sau
imorale (art. 15 din Codul muncii) ;
✓ Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana
selectata in vederea angajarii, respectiv salariatul cu privire la (…) functia/ocupatia conform clasificatiei ocupatiilor
din Romania sau a altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;
✓ Angajatul are obligatia de a‐si exercita temporar unele lucrari sau sarcini corespuzatoare atributiilor de serviciu si
in afara locului muncii, din dispozitia unilaterala a angajatorului (art. 43 din Codul muncii);
✓ Angajatorul poate modifica temporar felul muncii si implicit si principalele sarcini si responsabilitati ce revin
postului ocupat de angajat, fara a mai fi necesar consimtamantul acestuia, in situatii de forta majora, cu titlu de
sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului (art. 48 din Codul muncii );
✓ In cazul constatarii nulitatii contractului individual de munca, persoana are dreptul la remunerare muncii sale
corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu (art. 57 alin.(5) din Codul muncii);
✓ Incalcarea prevederilor contractului individual de munca, a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor
ierarhici, poate constitui abatere disciplinara care poate genera posibilitatea sanctionarii disciplinare a salariatului in
conformitate cu dispozitiile art. 263 si urm. din Codul muncii ;
✓ Daca prin decizia organelor de expertiza medicala se stablieste ca salariatul nu isi mai poate indelini atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat, intervenind o inaptitudine fizica si/sau psihica angajatorul poate dispune
concedierea acestuia, conform art. 61 lit.c) din Codul muncii;

✓ In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat manifestand un nivel
profesional scazut sau necompetenta, indeplinindu‐si defectuos sarcinile de serviciu, angajatorul poate dispune
concedierea acestuia, potrivit art. 61 lit.d) din Codul muncii;
✓ In contractul de punere la dispozitie incheiat cu agentul de munca temporara utilizatorul va indica tinand cont de
specificul posturilor similare, caracteristicile postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru (art. 90 alin.(2) lit.c) din Codul muncii) ;
✓ Salariati cu munca la domiciliu isi indeplinesc atributiile specifice functiei la domiciiul, stabilindu‐si singuri
programul de lucru (art. 105 din Codul muncii);
✓ La elaborarea normei de lucru angajatorul va tine cont de sfera atributiilor precum si de specificul fiecarei
activitati (art. 127 din Codul muncii) ;
✓ Adaptarea salariatilor la cerintele postului sau ale locului de munca se realizeaza prin formare profesionala in
conditiile art. 188 si urm. Din Codul muncii;
✓ In perioada derularii contractelor de calificare profesionala, respectiv de adaptare profesionala formatorul are
obligatia de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in
formare (art. 204 alin. (1) din Codul muncii);
✓ Angajatorul are obligatia sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material
din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul (art. 269 alin. (1) din
Codul muncii), obligatia fiind reciproca.

Implicatiile practice ale continutului Fisei postului
1. Denumirea postului se preia din clauza referitoare la felul muncii, reglementata in contractul individual de munca
si se stabileste prin consultatea Clasificatiei ocupatiilor din Romania (COR).
Obligatia de utilizare a clasificatiei ocupatiilor la completarea documentelor oficiale este stabilita de art. 15 din Legea nr.
76/2002, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la 1.500 la 2.500 RON.
2. Locul desfasurarii activitatii este cel reglementat si in clauza referitoare la locul muncii din contractul individual de
munca. De regula se indica, biroul atelierul, sectia, compartimentul in care salariatul isi desfasoara in mod constant
activitatea.
Reglementarea cat mai exacta a locului muncii, spre exemplu, prin precizarea inclusiv a adresei locului de munca, ar
putea crea dificultati in dispunerea ulterioara a mutarii salariatului intr‐o alta locatie.
3. Nivelul ierarhic in cadrul firmei consta in stabilirea caracterului de conducere sau de executie al functiei tinand cont
de prevederile legale, de contractele colective de munca sau de regulamentul intern.
Art. 294 din Codul muncii stabileste categoriile de salariati cu functie de conducere:
∙ administratorii‐salariati;
∙ presedintele consiliului de administratie‐salariat;
∙ directorii generali;
∙ directorii;
∙ directorii generali adjuncti;
∙ directorii adjuncti;
∙ sefii compartimentelor de munca– divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri, precum si cei asimilati.
4. Relatiile cu alte posturi se stabilesc atat pe linia ascendenta (subordonare), descendenta (supraordonare), cat si la
acelasi nivel (colaborare).
Stabilirea relatiei cu alte posturi poate fi utila pentru:
∙ clarificarea nivelului de responsabilitate in cazul producerii unei pagube de catre un colectiv de salariati;
∙ stabilirea unor cai coerente de adresare ierarhica care se reglementeza si in regulamentul intern (recursul ierarhic,
exercitarea dreptului la petitie in intreprindere) ;
∙ stabilirea legalitatii unui ordin executat sau nexecutat de un salariat.
5. Salariul poate fi reglementat sub doua aspecte:
∙ salariul minim care trebuie stabilit prin raportare la dispozitiile legale in vigoare sau a contractului colectiv de
munca aplicabil;
In primul rand se va tine cont de valoarea salariului minim brut in societate si apoi se vor aplica coeficientii de
ierarhizare corespunzatori in functie de nivelul de pregatire specific functiei respective.
∙ salariul maxim nu este supus unor rigori, dar ar trebui corelat cu complexitatea atributiilor in raport cu alte
functii
cu alte nivele de responsabilitate.

6. Conditiile de munca sunt cele stabilite la pct. G din contractul individual de munca au relevanta sub aspectul
stabilirii programului de lucru, dar si in planul asigurarilor sociale si pot fi cele reglementate prin:

• Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lureaza in
conditii
deosebite vatamatoare grele sau periculoase;
• Legea nr. 19/2000 , modificata si completata privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale:

✓ au conditii deosebite acele locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de
munca a asiguratilor datorita gradului mare de expunere la risc
✓ au conditii speciale personalul minier care isi desfasoara activitatea in subteran cel putin 50% din timpul normal de
munca in luna respectiva, din activitatile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare, zonele I si II de expunere la radiatii, din aviatia civila, personalul navigant etc..
7. Aspectele legate de protectia muncii vizeaza in primul rand stabilirea obligatiei de exploatare corecta a mijloacelor
aflate in dotare, in vederea evitarii vatamarii sanatatii salariatilor si pentru preintampinarea producerii unor pagube.

8. Orarul de lucru/ pauzele care sunt reglementate prin fisa postului sunt utile sub aspectul obligatiei angajatorului de
a
aduce la cunostinta salariatilor a programul de lucru si modul de repartizare a acestuia,conform art. 114 din Codul
muncii

9. Studiile necesare se stabilesc de catre angajator prin specificarea postului si tinand cont de prevederile COR,
precum si de actele normative cu caracter special prin care se stabilesc nivele de studii minimale pentru ocuparea unor
functii (consilier juridic, economist, contabil).
Incadrarea unei persoane pe un post pentru care nu sunt indeplinite conditiile legale privind nivelul minim de
pregatire, atrage dupa sine nulitatea contractului individual de munca in conditiile art. 57 din Codul muncii.
De asemenea lipsa atestatelor profesionale necesare ocuparii unei functii, poate genera nulitatea contractului
individualde munca.
10. Aptitudini speciale pot fi cerute de angajator prin specificarea postului pentru anumite categorii de functii ce
necesita un grad ridicat de concentrare (pentru personalul care manipuleaza utilaje de mare precizie), o mare
stapanire de sine (pentru activitatile cu risc sporit), rapiditate sau dexteritate deosebita.
Pentru aceste categorii de personal, pierderea neculpabila, in timp, a abilitatilor speciale pentru care au fost angajati
si
care au fost specificate in oferta de munca si ulterior in fisa postului poate duce la concluzia necorespunderii
profesionale.
In cazul in care fapta imbraca forma neglijentei angajatorul va putea sa cerceteze salariatul sub aspect disciplinar,
dispunand una dintre sanctiunile prevazute de art. 264 din Codul muncii.

De asemenea, salariatul era pasibil si de raspundere patrimoniala pentru pagubele produse angajatorului din vina si in
legatura cu munca sa, potrivit art. 270 alin.(1) lit. c din Codul muncii.

Modificarea continutului fisei postului
✓ Daca stabilirea Felului muncii este rezultatul negocierii directe concretizata prin incheierea contractului individual
de
munca, la intocmirea fisei postului angajatorul nu mai este supus acelorasi rigori.
✓ Fiecarei functii ii corespund un set de atributii specifice ce constau de cele mai multe ori in obligatii stabilite prin
legi speciale (gestionari, paznici, contabili, contabili‐sefi). Ele revin, de regula tuturor detinatorilor functiei
respective, indiferent de postul ocupat, de locul muncii, de aceea angajatorul trebuie sa realizeze o corelare a
celor doua aspecte juridice.
✓ Angajatorul poate stabili o serie de resposabilitati suplimentare, speciale, postului respectiv, prin care poate
urmari dezvoltatea unei anumite activitati a compartimentului din care salariatul face parte, fara ca acesta sa fie
inclusa in nivelul mediu de pregatire si expertiza a acestuia.
✓ De asemenea, in perioada absentei unui salariat de la locul de munca angajatorul poate transfera sarcinile sale
asupra colegilor, cu conditia existentei unei compatibilitati de atributii si a unui nivel de instruire corespunzator
pentru a intelege si exercita corespunzator responsabilitatile postului.
✓ In practica judiciara s‐a stabilit raspunderea patrimoniala a unei salariate lucrator comercial, care avea, potrivit fisei
postului, obligatia de a verifica cu atentie aspecte cantitative si calitative ale marfii receptionate si de a formula
informari in legatura cu neregulile constatate. De asemenea, salariata si‐a desfasurat activitatea in lipsa
gestionarului unitatii, indeplinind necorespunzator atributii privind gestionarea marfii, receptia, intocmirea
monetarului si a rapoartelor de gestiune.
Instanta a apreciat ca salariata exercita sporadic aceste atributii si le‐a preluat in totalitate in lipsa gestionarului
unitatii, motiv pentru care a stabilit raspunderea patrimoniala a acesteia

FISA POSTULUI document esential in raporturile de munca
Sporirea atributiilor de serviciu, inclusiv prin modificarea felului muncii se poate face unilateral, in imprejurari de forta
majora, conform art. 48 din Codul muncii.

De asemenea, angajatorul poate proceda si la diminuarea sarcinilor salariatului respectiv. Ea nu trebuie sa insoteasca de
regula o modificare a Felului muncii, dar poate aparea ca rezultat al acesteia.
Spre exemplu, angajatorul poate dispune trecerea temporara in alta munca a unui salalariat, ca masura de protectie a
salariatului sau ca sanctiune disciplinara , in conditiile art. 48 din Codul muncii.

Angajatorul poate opera modificari asupra continutului atributiilor aferente postului respectiv, fara a altera specificul
acestuia, golindu‐l de continut.

In practica, in mod gresit, o concediere pentru motive economice, care urmareste inlaturarea unui salariat pentru
criterii de natura subiectiva, este de obicei urmata de incadrarea unei alte persoane pe un post diferit, corespunzand
de regula altei functii, care prevede totusi atributii similare cu cele aferente postului desfiintat.

IV. CONFLICTELE DE MUNCACOMPETENTA DE SOLUTIONARE
➢ Consideratii generale privind jurisdictia muncii si conflictele de munca
JURISDICTIE, in sens larg:
✓ solutionarea conflictelor de munca (obiectul jurisdictiei muncii);
✓ ansamblul organelor care solutioneaza conflictele de munca;
✓ competentele organelor care solutioneaza conflictele de munca;
✓ procedura de solutionare a cauzelor.

CLASIFICAREA CONFLICTELOR

Conflictul de munca = dezacord intre partenerii sociali, in raporturile de munca
Conflictul de interese = referitor la stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca
(interese profesionale, sociale, economice ale salariatilor)
Conflictul de drepturi = referitoare la exercitarea unor drepturi, indeplinirea unor obligatii decurgand din legi, alte acte
normative, contracte colective de munca sau individuale (drepturile salariatilor)
Litigiul de munca: ‐ Conflict dedus judecatii, referitor la care a fost sesizat organul de jurisdictie competent;
In sens restrans, litigiul de munca decurge din alte raporturi de munca decat cele fundamentate pe contractele de munca
(ex: raporturile de serviciu)
➢ Partile conflictului de munca
✓ Salariatii, precum si orice persoana titulara al unui drept sau a unei obligatii in temeiul
Codului Muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munca
✓ Angajatorii – persoane fizice/ juridice, agentii de munca temporara, utilizatorii si orice alta
persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile legislatiei muncii
✓ Sindicatele si patronatele
✓ Alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al
Codului de Procedura Civila (interventia, cererea de chemare in garantie, procurorul)

➢ Organele competente sa solutioneze conflictele de drepturi
✓ Instantele judecatoresti
✓ Consiliile (colegiile) de disciplina
✓ Alte organe care, pe langa activitatea lor principala si specifica, exercita si atributii jurisdictionale
Competenta materiala – se delimiteaza pe verticala, pe linie ierarhica, intre instantele de grad diferit
sau intre instantele
de drept comun si instantele speciale

Competenta teritoriala – instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul/
resedinta/sediu

➢ COMPETENTA MATERIALA
▪ Tribunalul – in prima instanta
▪ Curtea de Apel – in recurs
▪ In cazul functionarilor publici – litigiile de munca – raporturi de serviciu ‐ se judeca in prima instanta de catre Curtea
de Apel daca angajatorul a fost o autoritate centrala (in contencios administrativ).
➢ PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CONFLICTELOR DE DREPTURI
▪ Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile
▪ Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de
termenul de judecata
▪ Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de
infatisare
▪ Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta
▪ Hotararea se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile, doar in situatii deosebite pronuntarea poate fi
amanata cu cel mult 2 zile;
• Hotararea se redacteaza si se comunica in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare
• Hotararea instantei de fond este definitiva si executorie, dar nu si irevocabil
➢ CAILE DE ATAC:
∙ Recursul
➢ CAILE EXTRAORDINARE DE ATAC:
∙ Revizuirea
∙ Contestatia in anulare
➢ In cazul lucratorilor detasati in cadrul prestarii de servicii transnationale, tinandu-se cont de

prevederile legislatiei nationale si comunitare in vigoare, si avand in vedere faptul ca
specificul detasarii in presupune printre altele pastrarea relatiei contractuale cu angajatorul
din tara de origine, competenta de solutionare a eventualelor conflicte de munca, apartine in
continuare instantelor de judecata din circumscriptia teritoriala din localitatea de domiciliu a
angajatului sau din cea in care angajatorul isi are stabilit sediul social , dupa caz.
TITLUL V
Declararea neconstituționalitatii art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul
Muncii
Art. 52
(1)Contractul individual de munca poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmatoarele situaţii:
a)pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
(la data 07‐iul‐2016 Art. 52, alin. (1), litera A. din titlul II, capitolul IV a fost atacat de (exceptie admisa)
Decizia 261/2016 ).
(la data 21‐aug‐2016 Art. 52, alin. (1), litera A. din titlul II, capitolul IV abrogat de Actul din Decizia 261/2016 )
b)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinuta, pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatorești;
(la data 15‐dec‐2016 Art. 52, alin. (1), litera B. din titlul II, capitolul IV a se vedea referinte de aplicare din Decizia 19/
2016 )
*) Curtea Constituţionala admite excepţia de neconstituţionalitate și constata ca dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza
întâi sunt neconstituţionale.
Totodata respinge, ca inadmisibila, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua.
(la data 17‐iun‐2015 Art. 52, alin. (1), litera B. din titlul II, capitolul IV atacat de (exceptie admisa partial) Actul din
Decizia 279/2015 )
c)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fara încetarea raportului de munca, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
TITLUL V
Muncii
Art. 52
c1 )în cazul în care împotriva salariatului s‐a luat, în condiţiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar
ori a controlului judiciar pe cauţiune, daca în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedica executarea
contractului de munca, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul masurii împiedica
executarea contractului de munca;(la data 01‐feb‐2014 Art. 52, alin. (1), litera C. din titlul II, capitolul IV completat de
Art. 61, punctul 1. din titlul II din Legea 255/2013 )
d)pe durata detașarii;
e)pe durata suspendarii de catre autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.
(2)În cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) și b), daca se constata nevinovăţia celui în cauza, salariatul își reia activitatea
anterioara și i se platește, în temeiul normelor și principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu
salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3)În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade
care depășesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe saptamâna, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pâna la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea
programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor
salariaţilor, dupa caz.

TITLUL V
Muncii
În data de 5 mai 2016, Curtea Constituționala a României (în continuare „CCR” sau „Curtea”) a decis ca prevederile
Codului muncii în baza carora angajatorii pot dispune suspendarea contractului de munca al angajaților care sunt
cercetați disciplinar sunt neconstituționale.
Astfel, prin decizia cu nr. 261/2016, CCR a admis cu unanimitate de voturi excepția de neconstituționalitate a
dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii („Codul Muncii”), care prevad: „(1)
Contractul individual de munca poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în urmatoarele situații:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în condițiile legii”.
Aceasta decizie a fost publicata în Monitorul Oficial al României nr. 511 din data de 7 iulie 2016, moment de la care a
devenit general obligatorie.
➢ Prevederile art. 52 alin. (1) lit. a) au fost declarate neconstituţionale prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 261/2016
referitoare la admiterea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii (publicata în M. Of. nr. 511 din 7 iulie 2016), ceea ce înseamna ca acest text nu este aplicabil.
➢ a) Ca urmare a Deciziei Curţii Constituţionale nr. 279/2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (publicata în M. Of. nr. 431 din 17 iunie 2015),
prevederile art. 52alin. (1) lit. b) au fost declarate parţial neconstituţionale – respectiv prevederile tezei I a textului.
Ca urmare, dispoziţiile art. 52alin. (1) lit. b) teza întâi C. mun. nu își mai produc efectul.
TITLUL V
Muncii
➢ b) În ceea ce privește textul art. 52 alin. (1) lit. b) angajatorul are posibilitatea de a dispune suspendarea contractului
individual de munca al salariatului în situaţia în care acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinuta, daca însa este vorba doar despre începerea urmaririi penale nu se poate dispune
suspendarea contractului.
➢ Art. 52 alin. (2) C. mun. stabilește ca în cazul în care se constata nevinovăţia salariatului acesta își reia activitatea și
va beneficia de o despagubire egala cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.
Despagubirea se acorda în aceste cazuri în baza prevederilor raspunderii civile contractuale, însa fiind vorba despre
raspunderea angajatorului faţa de salariat vor deveni incidente prevederile art. 253 C. mun.
➢ a) Controlul judiciar (art. 211‐215 C. pr. pen. – publicat în M. Of. nr. 486 din 15 iulie 2010), controlul judiciar pe
cauţiune (art. 216‐217 C. pr. pen.) și arestul la domiciliu (art. 218‐222 C. pr. pen.) reprezinta masuri preventive ce
pot fi dispuse daca exista probe sau indicii temeinice din care rezulta suspiciunea rezonabila ca o persoana a savârșit
o infracţiune și daca sunt necesare în scopul asigurarii bunei desfășurari a procesului penal, al împiedicarii
sustragerii suspectului ori a inculpatului de la urmarirea penala sau de la judecata ori al prevenirii savârșirii unei
alte infracţiuni (art. 202 C. pr. pen. ).
Angajatorul nu are dreptul de a dispune aceasta suspendare în cazul în care masurile preventive dispuse
împotriva salariatului nu implica obligaţii pentru salariat care împiedica executarea contractului individual de munca.
TITLUL V
Muncii
b) Reprezinta obligaţii de natura sa împiedice executarea contractului individual de munca (în cazul controlului
judiciar sau controlului judiciar pe cauţiune) urmatoarele:
▪ obligaţia salariatului de a nu depăși o anumita limita teritoriala, fixata de organul judiciar, decât cu încuviinţarea
prealabila a acestuia,
▪ în cazul în care locul muncii este situat în afara acestei limite [art. 215 alin. (2) lit. a) și art. 217 alin. (3) C. pr. pen. ];
▪ obligaţia salariatului de a nu se deplasa în locuri anume stabilite de organul judiciar, daca locul muncii se afla
într‐unul dintre locurile respective [art. 215 alin. (2) lit. b) și art. 217 alin. (3) C. pr. pen. ];
▪ sa nu exercite profesia, meseria sau sa nu desfășoare activitatea în exercitarea careia a savârșit fapta, daca
obiectul contractului individual de munca include exercitarea profesiei, meseriei sau desfășurarea activităţii
respective [art. 215 alin. (2) lit. e) și art. 217 alin. (3) C. pr. pen. ];
▪ sa se supuna unor masuri de control, îngrijire sau tratament medical, în special în scopul dezintoxicarii, daca
acestea împiedica prezentarea la locul de munca [art. 215 alin. (2) lit. g) și art. 217 alin. (3) C. pr. pen. ];
▪ sa nu participe la manifestari sportive sau culturale ori la alte adunari publice, daca felul muncii salariatului
presupune ca el sa fie prezent tocmai la astfel de manifestari [art. 215 alin. (2) lit. h) și art. 217 alin. (3) C. pr. pen. ];
▪ sa nu conduca vehicule anume stabilite de organul judiciar, daca funcţia ocupata este aceea de șofer, iar
vehiculele conduse sunt cele stabilite de organul judiciar [art. 215 alin. (2) lit. i) și art. 217 alin. (3) C. pr. pen. ] etc.
c) În situaţia în care salariatul este arestat la domiciliu mai mult de 30 de zile angajatorul are posibilitatea de a opta
între a dispune suspendarea contractului individual de munca al acestuia sau concedierea acestuia în temeiul art. 61 lit.
b) C. mun.
TITLUL V
Muncii
➢ În situaţia suspendarii de catre autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiilor angajatorul este în situaţia în care trebuie sa dispuna suspendarea contractului de munca al
salariatului vizat.
Singura posibilitate de a nu dispune suspendarea contractului este aceea a modificarii (în baza
acordului salariatului, prin încheierea unui act adiţional la contract) felului muncii într‐o funcţie ce nu implica
deţinerea unui aviz, autorizaţie sau atestare de tipul celui/celei suspendat/e.
VI. PRACTICA JUDICIARA IN DOMENIUL CONFLICTELOR DE MUNCA
Practica comunicare decizie concediere pe email

R O M A N I A INALTA CURTE DE CASATIE ŞI JUSTITIE Completele pentru dezlegarea unor
chestiuni de drept
Decizia nr. 34/2016 Dosar nr. 2436/1/2016
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 18 din 09/01/2017

Titularul şi obiectul sesizarii
1. Prin Incheierea de şedinta din 31 mai 2016, pronuntata in Dosarul nr 6975/99/2014, Curtea de
Apel Iaşi - Sectia litigii de munca şi asigurari sociale a dispus sesizarea Inaltei Curti de
Casatie şi Justitie, in baza art.519 din Codul de procedura civila, in vederea pronuntarii unei
hotarari prealabile cu privire la modul de interpretare şi aplicare a dispozitiilor art.
77 din Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) din Codul muncii şi art 1326 din Codul civil,
respectiv daca trimiterea, prin poşta electronica, de catre angajator a deciziei de concediere
individuala emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezinta o modalitate de comunicare apta
din punct de vedere procesual sa declanşeze curgerea termenului de contestare
jurisdictionala a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/ 2011 combinat cu art.
216 din Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin. (1) din Codul de procedura civila, fiind
aplicabile ca norma generala prevederile art. 154 alin. (6) din Codul de procedura civila, şi daca, in
conditiile unui raspuns afirmativ la prima intrebare, decizia comunicata prin poşta electronica
trebuie sa respecte cerintele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la inscrisul in
forma electronica, sau este suficienta transmiterea deciziei in format accesibil electronic (in speta
document pdf).

VI. PRACTICA JUDICIARA IN DOMENIUL CONFLICTELOR DE MUNCA
In ceea ce privește a doua intrebare, se apreciaza ca decizia comunicata prin poșta electronica nu trebuie sa respecte
cerintele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la inscrisul in forma electronica, fiind suficienta
transmiterea acestuia in format accesibil (document PDF).
➢ Legea nr. 455/2001 distinge intre semnatura electronica extinsa și semnatura electronica simpla.
➢ Semnatura electronica simpla desemneaza o colectie de date atașate sau continute intr‐un inscris (de exemplu:
adresa de e‐mail a expeditorului atașata e‐mailului).
➢ Prin urmare, comunicarea unui inscris pe suport informatic se bucura de eficienta juridica in conditiile art. 283 din
Codul de procedura civila, care instituie o prezumtie de validitate in sensul ca exista garantii suficient de serioase
daca inscrierea este efectuata de catre un profesionist.
➢ In conditiile in care prezumtia legala de validitate instituita de art. 283 din Codul de procedura civila nu este
rasturnata, documentul ce reproduce mesajul redat pe suportul informatic constituie instrument probator cu
respectarea conditiilor impuse de art. 282 din Codul de procedura civila, respectiv sa fie inteligibil (sa poata fi citit,
sa fie accesibil) și sa prezinte garantii suficient de serioase pentru a face deplina credinta in privinta continutului
sau și a identitatii persoanei de la care emana.
➢ Astfel, daca contestatorul caruia i‐a fost comunicata decizia de concediere ar fi primit un alt document decat cel
mentionat in e‐mail sau daca documentul PDF nu ar fi putut fi deschis, acestuia ii revenea obligatia de diligenta de
a reclama situatia in termen de 45 de zile de la comunicare.

V. PRACTICA JUDICIARA IN DOMENIUL CONFLICTELOR DE MUNCA
➢ In interpretarea și aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispozitiile art. 278 alin. (1)

din Codul muncii și la dispozitiile art 1326 din Codul civil, decizia de concediere individuala emisa potrivit
dispozitiilor art. 76 din Codul muncii se poate comunica prin poșta electronica, aceasta reprezentand o
modalitate de comunicare apta din punct de vedere procesual sa declanșeze curgerea termenului de
contestare jurisdictionala a deciziei, potrivit dispozitiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 raportat la
dispozitiile art. 216 din același act normativ, cu referire la dispozitiile art. 184 alin. (1) din Codul de procedura
civila, in conditiile in care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact și exista o uzanta a
acestei forme de comunicare intre parti.

➢ Decizia astfel comunicata prin poșta electronica, in format PDF accesibil electronic, trebuie sa respecte doar
cerintele formale impuse de dispozitiile art. 76 din Codul muncii, nu și pe cele impuse de Legea nr. 455/2001,
referitor la inscrisul in forma electronica.

Jurisprudenta nationala – Curtea Constitutionala – interdictia retinerii din salariu

Interdictia retinerii din salariu cu titlu de daune, fara ca datoria sa fie scadenta, lichida și exigibila, constatata
ca atare printr‐o hotarare judecatoreasca definitiva și irevocabila, prevazuta de art. 164 alin. (2) din Legea nr.
53/ 2003 – Codul muncii [devenit art. 169 dupa republicare], este menita sa elimine arbitrariul din
reglementarile anterioare, cand conducerea unitatii stabilea existenta pagubei, intinderea acesteia, lua
masuri de recuperare prin dispozitie de imputare și proceda de indata la retinerea din drepturile salariale,
urmand ca salariatul sa se adreseze organelor de jurisdictie pentru apararea intereselor sale legitime, in
conditiile statului de drept, valoare consacrata prin art. 1 alin. (3) din Constitutie, raspunderea
patrimoniala pentru daune se impune sa se stabileasca de catre instantele de judecata, care, potrivit art.
123 alin. (1) din Constitutie, infaptuiesc justitia in numele legii. Același principiu constitutional mai impune ca
orice executare silita sa aiba la baza un titlu executoriu valabil.
Aceasta insa nu lezeaza libertatea contractuala, deoarece partile contractante pot conveni de comun acord
asupra modalitatilor de executare sau de stingere a obligatiilor lor reciproce. De asemenea, nu este ingradit nici
dreptul salariatului sa consimta de bunavoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fara sa aștepte
pronuntarea unei hotarari judecatorești. Ipoteza reglementata de alin. (2) al dispozitiei legale criticate se refera
doar la situatiile in care salariatul nu acopera de bunavoie dauna cauzata angajatorului.
(Dec. nr. 24/2003, M. Of. nr. 72/2003; Dec. nr. 274/2011, M. Of. nr. 355/2011)

Jurisprudenta nationala – Curtea Constitutionala – Interdictia retinerii din salariu

Interdictia retinerii din salariu cu titlu de daune, fara ca datoria sa fie scadenta, lichida și exigibila, constatata ca
atare printr‐o hotarare judecatoreasca definitiva și irevocabila, prevazuta de art. 164 alin. (2) din Legea nr. 53/
2003 – Codul muncii [devenit art. 169 dupa republicare], este menita sa elimine arbitrariul din reglementarile
anterioare, cand conducerea unitatii stabilea existenta pagubei, intinderea acesteia, lua masuri de recuperare prin
dispozitie de imputare și proceda de indata la retinerea din drepturile salariale, urmand ca salariatul sa se
adreseze organelor de jurisdictie pentru apararea intereselor sale legitime, in conditiile statului de drept, valoare
consacrata prin art. 1 alin. (3) din Constitutie, raspunderea patrimoniala pentru daune se impune sa se stabileasca
de catre instantele de judecata, care, potrivit art. 123 alin. (1) din Constitutie, infaptuiesc justitia in numele legiii.
Același principiu constitutional mai impune ca orice executare silita sa aiba la baza un titlu executoriu valabil.
Aceasta insa nu lezeaza libertatea contractuala, deoarece partile contractante pot conveni de comun acord asupra
modalitatilor de executare sau de stingere a obligatiilor lor reciproce. De asemenea, nu este ingradit nici dreptul
salariatului sa consimta de bunavoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fara sa aștepte
pronuntarea unei hotarari judecatorești. Ipoteza reglementata de alin. (2) al dispozitiei legale criticate se refera
doar la situatiile in care salariatul nu acopera de bunavoie dauna cauzata angajatorului.
(Dec. nr. 24/2003, M. Of. nr. 72/2003; Dec. nr. 274/2011, M. Of. nr. 355/2011).

Tematica si continutul structural al prezentului material «suport de curs», sunt protejate de legea nr.8 din
14 martie 1996 privind dreptul de autor şi drepturile conexe si este intocmit avand la baza informatii
legislative in vigoare la data prezentarii lui.
Structura si modul de prezentare a continutului informational reprezinta rezultatul exclusiv a perceptiei
autorului si o compilatie dintre prevederile legislative in domeniu cu procedurile de lucru reglementate de
catre autoritatile competente la nivel comunitar si national.
Sursele externe de informare care au fost utilizate pentru intocmirea prezentului material, sunt siteuri
publice ale autoritatilor de reglementare in domeniu la nivel european si/sau national si publicatii
legislative oficiale ale autoritatilor publice.
Orice descarcare neautorizata si distribuirea oricarui material cu drepturi de autor de pe acest suport de
curs fara acordul titularului dreptului de autor, este strict interzisa prin orice mijloace de distribuire(online,
retele de socializare etc.)
Informatiile de tip text, imagine, grafica, precum si oricare combinatie dintre acestea, disponibile in acest
material sunt protejate de drepturile de autor si alte drepturi de proprietate intelectuala.
Acestea nu pot fi copiate in scopuri comerciale sau de distributie si nu pot fi modificate, indiferent daca
modificarea lor produce sau nu lucrari derivate si nici nu pot fi reproduse. Continutul acestui material de
prezentare nu poate fi reprodus, distribuit, publicat sau transferat in niciun fel, fara acordul explicit al
reprezentantului legal al Global Mobility&Corporate Experts SRL.
Email: office@globalmobility.ro
Telefon:0720.412.378

Suport-De-Curs-Dr-Muncii (2) - 1 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport-De-Curs-Dr-Muncii (2) - 1 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DREPTUL MUNCII Raspunderea partilor in

● Conflictele de munca – Competenta de solutionare, particularitati in cazul lucratorilor

Prejudiciul, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie sa ﬁe:

Jurisprudenta nationala – Curtea Constitutionala – interdictia retinerii din salariu

Prevederi ale Codului muncii, modiﬁcat si completat:

➢ In cazul lucratorilor detasati in cadrul prestarii de servicii transnationale, tinandu-se cont de

➢ In interpretarea și aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispozitiile art. 278 alin. (1)

S-ar putea să vă placă și

Suport-De-Curs-Dr-Muncii (2) - 1 PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport-De-Curs-Dr-Muncii (2) - 1 PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DREPTUL MUNCII­ Raspunderea partilor in

● Conflictele de munca – Competenta de solutionare, particularitati in cazul lucratorilor

Prejudiciul, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie sa ﬁe:

Jurisprudenta nationala – Curtea Constitutionala – interdictia retinerii din salariu

Prevederi ale Codului muncii, modiﬁcat si completat:

➢ In cazul lucratorilor detasati in cadrul prestarii de servicii transnationale, tinandu-se cont de

➢ In interpretarea și aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispozitiile art. 278 alin. (1)

S-ar putea să vă placă și

DREPTUL MUNCII Raspunderea partilor in