TABLA DE CONTENIDO

1. Enunciado caso práctico

2. Solución caso práctico unidad 2
3. Bibliografía
 ENUNCIADO CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

MKAL

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el
mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un
salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa
retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en
empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad
(bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres
años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en
PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión
desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por
otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los
importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función
de lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de
la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa". Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo
competitivo de las empresas de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer
y retener talento se haya convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como
explica Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para
muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para
eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos,
explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria. Mika es
una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo
y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque
con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su
director general, Federico Ramos, está considerando seriamente establecer un sistema de
retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas
pequeñas?
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en
grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y
medianas empresas?
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros
informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados
en administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de
la actividad que realiza?
 SOLUCIÓN CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas
pequeñas?

Rta: Considero que resultaría efectivo ya que los sistemas de retribución variable
son elementos de gestión que tienen como finalidad motivar a las personas a que
puedan realizar mejor su trabajo, logrando mejores resultados. Con este incentivo
también logramos mejores resultados para el empleador, teniendo en cuenta
diferentes aspectos para llegar a la satisfacción total por ambas partes.

Al momento de contratar una persona y desarrollar sus habilidades, ver como

cumple sus expectativas y se propone una innovación favorable, se pueden
implementar estos sistemas de retribución para generar mas compromiso c0on la
empresa logrando eficiencia laboral aún siendo una empresa pequeña, esto implica
crecimiento diario.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas

pequeñas?

Rta: No resultaría complicado ya que es un sistema que se establece en función de

los resultados que se alcanzan, para este caso la empresa debe crear una forma de
medición de resultados que permitan establecer la retribución. Un factor a tener en
cuenta para esta retribución es la comunicación interna ya que esta debe ser clara y
transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia cierta cuál será su
retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para conseguirla.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en

grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y
medianas empresas?
a) RETRIBUCIÓN VARIABLE: esta se establece en función de los resultados
que se alcanzan. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los
resultados que permitan una remuneración real en base a estos objetivos. Este
 sistema premia los logros de los empleados, pero tiene sus riesgos: si esa
retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe alcanzar el
empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el
equipo humano se desmotivará y, así, bajará su rendimiento, su implicación en
el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.
Un requisito importante de este tipo de retribución que algunas empresas
olvidan es que la comunicación interna debe ser transparente para garantizar que
los empleados sepan a ciencia cierta cuál será su retribución variable y qué
objetivos precisos deben alcanzar para conseguirla.

b) RETRIBUCIÓN FIJA: Denominamos retribución fija a la retribución

económica mínima que la empresa garantiza a sus trabajadores y que se fija
dependiendo de las funciones que desempeñan o del cargo que ostentan.
Asegurarse unos ingresos fijos y estables representa una gran tranquilidad para
los empleados, una sensación de equilibrio que en la mayoría de los casos
revierte positivamente en el rendimiento productivo. La otra cara de la moneda
de la retribución fija es que puede producir un cierto apalancamiento del
empleado que se traduzca en una pérdida de interés por seguir aportando su
talento al resto del equipo humano.
Además de la retribución fija por puesto, también es habitual la individualizada,
es decir, aquella que tiene en cuenta las competencias profesionales y las
características de la persona que ocupa el puesto de trabajo. Así, cuanto más se
desarrollan estas habilidades profesionales, mayor puede ser la retribución. De
esta forma se minimiza el impacto emocional negativo que puede suponer tener
garantizada la retribución independientemente del desempeño del trabajo.

c) RETRIBUCIÓN MIXTA: Incluyen retribución fija y variable es muy usado

actualmente ya que incluye el complemento de las dos partes en cuanto a
desempeño. Motivación, comportamiento, retención de empleados y cambios
culturales.
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros
informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?

Rta: Considero que la apropiada para este caso sería variable por objetivo. Se
debería incentivar alcanzar los logros individuales como mayor ponderación y en
menor escala hacer reconocimiento por metas de la compañía para incentivar el
trabajo colaborativo y no el celo laboral interno.

Si tomamos el caso de MICROSOFT que planteó una serie de incentivos a partir del
2016 que se relacionan con las motivaciones que expresan sus empleados.
Incrementó los aportes a los fondos de retiro de los empleados de manera que
puedan alcanzar los montos propuestos en menor tiempo.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados

en administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de
la actividad que realiza?

Rta: Es importante potencializar el trabajo en equipo, por lo que se debe incentivar

a través de retribución variable por metas corporativas y así se facilita una cultura
basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo
de las personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el esfuerzo de cada
trabajador y el de todos colectivamente.
 BIBLIOGRAFÍAS

https://www.iebschool.com/blog/desmotivacion-laboral-relaciones-laborales/

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf3.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf