GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO

Lic. e Ing. Abraham García Yovera

Mg. Gestión del Talento Humano
 CONTENIDOS DE LA SESION MODULO 01

1 Componentes del plan estratégico de una organización

2 El rol de la Gestión Humana

3 Proceso estratégico de la gestión del talento humano

4 Objetivos e indicadores del Área de Talento Humano

Existen muchos nombres

Lo importante es enfoque
 El Departamento de Talento Humano

Se encarga de atender todas las

necesidades y situaciones
referidas al personal de una
organización; ante puestos
vacantes, es responsable de
determinar el perfil solicitado,
realizar el reclutamiento y
selección del personal (realizar
los exámenes, entrevistas) y
finalmente, seleccionar a los
candidatos para ocupar los
cargos.
También se encarga de los asuntos
referidos al ambiente laboral, organiza
las reuniones, celebraciones, aplica las
reglamentaciones en relación al
respeto, la tolerancia y el cumplimiento
de las leyes laborales; Es el lugar al que
acuden los miembros de la
organización en busca de asistencia,
ayuda y consejos.

El departamento de T.H. a menudo trabaja en conjunto con los áreas de legal,

contabilidad, planificación, etc pues también ha de responder los asuntos
referidos al sueldo y a los beneficios de los empleados, creando y ajustando las
nóminas a partir de las situaciones personales de cada empleado.
El objetivo es organizar y maximizar el desempeño de los trabajadores con el fin
de aumentar su productividad.
 Rol de la Gestión Humana

El rol de la gestión humana en las organizaciones debe

corresponder aún compromiso de actitud, con el deseo de
pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los
corporativos y de esta forma convertirse en socio
estratégico de la operación, la polivalencia debe estar
enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe
cada persona y es así como un jefe de gestión de personal
hace parte del grupo corporativo de la organización.
 Rol de la Gestión Humana

Uno de los interrogantes que con mayor trascendencia se

hace en las instituciones y gremios profesionales es
¿Cuál es el papel de Recursos Humanos en épocas de
crisis de las empresas?
Procesos de gestión del Talento humano
Procesos de gestión del Talento
humano
Procesos de reclutamiento y
selección
Funciones de la Gestión Humana

Selección
Funciones de la Gestión Humana

Contratación
Funciones de la Gestión Humana

Inducción e integración
Funciones de la Gestión Humana

Nomina
Funciones de la Gestión Humana

Desarrollo
Funciones de la Gestión Humana

Capacitación
Funciones de la Gestión Humana

Evaluación de desempeño
Funciones de la Gestión Humana

Feedback
 Introducción

La planeación es el elemento
que se encarga de definir lo
que la empresa es en el
presente y lo que desea ser
en el futuro, para lo cual
tendrá que definir misión,
visión, objetivos, estrategias,
políticas, cronogramas y
presupuestos. (Louffat, 2015)
Elementos de la Planeación
VISIÓN USS:
Al 2023, la Universidad Señor de Sipán será reconocida
internacionalmente por su calidad académica en la formación
de profesionales competitivos, con visión empresarial que
aportan al desarrollo de la sociedad.
Según el ámbito de aplicación: referidas al alcance de la
temática, las políticas pueden ser institucionales cuando giran
sobre asuntos generales (ejemplo: políticas sobre disciplina) o
bien, específicas, cuando versan sobre temas puntuales
(ejemplo: políticas de remuneraciones y compensaciones).
En relación a la formalidad: este corte binario las divide en
función del grado de institucionalizacíón y jerarquización a
cumplir. Con base en ello las políticas pueden ser formales
cuando son oficializadas en documentos internos de la
institución (ejemplo: políticas de cumplimiento de horarios de
trabajo). O bien, informales, cuando no están oficializadas y se
basan en la cultura organizacional, en los usos y costumbres
(ejemplo: política de solidaridad con compañeros en
dificultades).
En relación a su origen: este parámetro las clasifica según el
ámbito de su nacimiento o formulación: pueden ser: internas,
cuando surgen de la propia necesidad institucional (por ejemplo:
políticas sobre capacitación de personal) o bien, externas,
cuando surgen de alguna disposición oficial externa (ejemplo:
leyes sobre seguridad industrial).
En relación con los temas : este parámetro las divide de acuerdo
con las cuestiones que abordan. Las políticas pueden ser de
recursos humanos, referidas a procesos técnicos de gestión en
RRHH (ejemplo: políticas de reclutamiento y se lección),
financieras, referidas a procesos técnicos de gestión financiera
(ejemplo: políticas crediticias otorgadas a clientes) o también de
marketing cuando se refieren a procesos técnicos de gestión de
marketing (ejemplo: políticas de publicidad, política de precios).
Cronograma: Es otro elemento
fundamental de la planeación
ya que para efectos de
operativizar lo planeado, es
necesario proyectar los plazos
de todas aquellas actividades
que harán posible cumplir con
el cometido. Por ello, todo
formato básico de cronograma
debe contemplar como mínimo
los siguientes datos.
 Periodos de tiempo
Actividades
1 2 3 4 5 6 "n"

• En la columna actividades saben ser anotadas secuencialmente por orden

cronológico de aparición, todas aquellas acciones a realizar.
• Los periodos de tiempo indican la duración de cada una de las actividades.
Pueden señalarse en días, semanas, meses, bimensual, trimestral, añoso en
otro intervalo de tiempo que se considera pertinente. Estos plazos deben
ser cumplidos con rigor para no retrasar la realización integral.
Los Presupuestos:
Son elementos de planeación
encargados de cuantificar los
gastos y costos necesarios
para la ejecución de las
actividades y o acciones
administrativas previstas en el
empleo eficaz y
eficientemente los recursos
organizacionales que
permitan cumplir con la
misión, objetivos y estrategias
definidas previamente, dentro
de los plazos previstos.
Planeación estratégica de RRHH
La conciben como la puesta en práctica de
una técnica para determinar en forma
sistemática la previsión y demanda de
empleados que una organización tendrá.
Esta permite al departamento de personal
suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento
adecuado. (Wherther y Davis, 2009)
Proceso que contempla la detección de
requerimientos futuros de personal, de
adiestramiento, de cambios culturales
requeridos y de otros aspectos similares.
Así garantiza la eficiencia y competitividad
de la empresa y el alcance de sus objetivos.
(Butteris, 2010).
La percibe como parte integrante de la
planificación de la empresa. En este
proceso se asegura el número suficiente de
personal con la calificación necesaria, en
los puestos adecuados y en el tiempo
oportuno para hacer las cosas más útiles
económicamente. (Chiavenato, 2011)
Plan Estratégico del Empleador
Proceso de planeación de Talento Humano

Es el proceso que consiste

en revisar las necesidades
de Recursos Humanos
para garantizar que la
organización cuente con el
numero requerido de
empleados capaces en su
trabajo.
Proceso de planeación de Talento Humano

Cuando hablamos de procesos

PLAN
nos referimos a una serie de
ESTRATÉGICO actividades. En este caso
comenzamos con un pronostico
de necesidades el cual contiene
Realizar
el calculo del numero y tipo de
INICIO pronostico de empleados que la organización
necesidades
necesitara para lograr sus
objetivos, para lo cual
requerimos de dos elementos
ORGANIGRAMA importantes:
El Plan estratégico y el
organigrama
 Plan Estratégico
Es un documento que la alta
dirección crea cada año y
contiene los lineamientos que
deberá seguir la organización
durante ese mismo año, los
objetivos pueden ser más o
menos detallados y a partir de
aqui, el área de Talento humano
puede analizar las necesidades de
personal que se deberá cubrir
para ejecutar exitosamente el
plan estratégico.
Trapos Elegantes, S.A. de C.V.
PLAN ESTRATÉGICO 2017
- Crecimiento de 4% en ventas
totales
- Apertura de 2 nuevas tiendas
- Lanzamiento de línea Sport
- Puesta en marcha de un Catalogo
electrónico
- Mejorar diseños de la línea Baby
 Organigrama

También conocido como organograma,

esquematiza la organización de una
institución, son representaciones graficas de
los diferentes niveles de autoridad que van de
mayor a menor jerarquía; permite la
representación grafica de la estructura
organizacional formal.
Cada puesto se representa por medio de un
rectángulo que encierra el nombre del puesto
y en ocasión el nombre de quien lo ocupa: la
unión de los cuadros mediante líneas
representa los canales de autorización y
responsabilidad.” Es uno de los principales
instrumentos de una administrador
 Diseñador
de Ropa
para Bebe

Diseñador Diseñador
de Ropa de Ropa
para Bebe para Bebe

El organigrama por su parte describe gráficamente la estructura de la organización, aquí se

puede ver como esta organizado el personal en puestos y como se da la cadena de mandos.
Este documento le da una idea al responsable de recursos humanos para saber que puestos
puede llenar para que la organización funcione de acuerdo al plan estratégico.
Características:
Para que el organigrama de una institución o empresa sea eficaz y a la
vez eficiente tiene que tenerse en cuenta algunos criterios.
 Debe ser actual: tener la representación actual de la institución tal y
como es en un momento determinado.
 Debe ser fácil de entender: tiene que ser sencillo en su diseño e
interpretación.
 Debe ser uniforme: podemos emplear símbolos gráficos y líneas
según los modelos o estándares establecidos no es conveniente
utilizar figuras diferentes.
 Debe ser preciso: solo debe ir lo necesario y justo para representar la
realidad organizacional.
 Debe ser equilibrado: esta característica debe tener un orden que le
consistencia de forma y fondo.
Unidades Orgánicas:
Son los elementos que forman una organización, las funciones que cumplen son
representadas esquemáticamente en el organigrama.
 Unidades de dirección: Se ubican en la cúspide de la jerarquía institucional, desde
donde se ejerce el poder y se toman las decisiones principales.
 Unidades de línea: Ejecutan las operaciones propias de la institución, le dan la razón
de ser y hacen que funcione de acuerdo con su misión y objetivos estratégicos, en sus
diferentes niveles jerárquicos
 Unidades de apoyo: Administran los recursos humanos, materiales y financieros.
Garantizan el normal desarrollo de las funciones y las operaciones de las diversas
unidades orgánicas de la institución.
 Unidades asesoras: Sugieren, dan opiniones y aconsejan a las unidades de línea sobre
diversos temas, pero no tienen potestad para ejecutar acciones administrativas.
 Unidades de control: Verifican el desempeño eficiente y eficaz de las diversas unidades
orgánicas.
 Unidades consultiva: Son expertos en el medio y el sector donde actúa la empresa. La
presencia y las opiniones de estas personas contribuyen a darle prestigio y solidez a la
institución.
 Unidad de Unidades
Dirección Consultivas

Unidad de
Control

Unidad de Unidades de
Apoyo Asesoría

Unidad de
Línea
Tipos de Órganos
Actores del diseño organizacional
Unidades estructurales
1) Las formas o figuras

En un organigrama deben adoptar una misma figura. Es decir, si se recoge

el rectángulo, todas las unidades orgánicas deberán representarse con esta
forma geométrica.
El tamaño/dimensiones

En la medida de lo posible, las figuras que pertenecen al mismo nivel jerárquico

deben ser iguales, pero pueden ser progresivamente menores conforme se va
disminuyendo en el nivel jerárquico.
 Idénticas características

Las unidades orgánicas que tienen idénticas características en cuanto a

funciones, jerarquía, etcétera, se representa solo una de ellas, pero
indicando con un guarismo la cantidad de unidades realmente existentes.
No es recomendable resaltar los bordes de la figura que representan
la unidad orgánica
 Líneas y bordes

Cuando las líneas o los bordes de las figuras son punteadas, significa
que las unidades orgánicas que unen o que representan pueden ser de
carácter temporal, estar en proyecto de creación o ser externas a la
institución.
 Líneas de mando

De acuerdo con su función de graficar las relaciones que se establecen

entre distintas unidades orgánicas, hay diferentes tipos de líneas.
La Línea de mando o de dirección indica una relación de mando-
subordinación. La unidad que ocupa el nivel jerárquico superior es la de
mando, mientras la unidad del nivel jerárquico inferior es la subordinada.
 Líneas de apoyo

Señalan una relación de soporte con el resto de unidades orgánicas y,

generalmente, indica subordinación a la alta dirección. Esta línea forma un
ángulo de 90 grados y casi siempre es lateral a la izquierda con relación a
la línea de origen de la unidad orgánica de mando superior a la cuales
adscrita.
Línea de asesoría

La línea de asesoría (staff) implica una relación de asesoría en temas o

asuntos de expertise. Puede ser de ámbito general, cuando sirve a toda la
organización y depende de la alta dirección, o especifica, cuando sirve a
una determinada unidad orgánica. Generalmente es lateral a la derecha
con relación a la línea de origen de la unidad orgánica de mando superior a
la cual está adscrita.
Sentido direccional (flechas)

Con excepción de las proyectadas, las líneas no deben tener sentido de

direccionalidad (flechas)
 Bordes de línea

No es recomendable que las líneas resaltan más que los bordes de las
figuras.
Técnicas de pronóstico de GTH

Los profesionales de RH
usan actualmente varias
técnicas para pronosticar
la necesidades. Algunas
de las técnicas son de
naturaleza cualitativa y
otras son cuantitativas.
Esta sección describe
varios de los métodos
mejor conocidos.
El enfoque de pronóstico de base cero:
En esencia, el mismo procedimiento se
Puesto 2018 2019
utiliza tanto en la planeación de
Jefe de Operaciones 6 7
recursos humanos, en el que cada
presupuesto se debe justificar cada año. Supervisor Zonal 10 11
Si un empleado se jubila, es despedido Contadores 2 3
o abandona la empresa por cualquier Jefe de almacen y compras 8 9
otra razón, el puesto no se ocupa Auxiliares de Producción 47 52
automáticamente. En vez de eso, se Auxiliar de Empaque 17 19
realiza un análisis para determinar si la Vendedores 18 22
empresa puede justificar su ocupación. TOTAL 108 123
Un puesto vacante se analiza en detalle
antes de aprobar su reemplazo. Con
frecuencia, el puesto no se ocupa y el
trabajo se distribuye entre los
empleados restantes.
El enfoque de abajo hacia arriba
cada nivel consecutivo de la
organización, empezando desde el
nivel inferior, anticipa sus
necesidades, proporcionando
finalmente un pronóstico total de los
empleados requeridos. Se basa en el
razonamiento de que el gerente de
cada unidad tiene más
conocimiento de las necesidades de
empleo. El pronóstico de RH es más
eficaz cuando los gerentes
pronostican periódicamente sus
necesidades, comparando sus niveles
corrientes y anticipados y dando al
departamento
El uso de modelos
matemáticos para determinar
las necesidades futuras. Uno
de los indicadores de niveles
de empleo más útiles es el
volumen de ventas. La
relación entre la demanda y
el número de empleados
necesarios es directa. El
volumen de ventas de una
empresa se representa en el
eje horizontal y el número de
empleados requerido
realmente se muestra en el eje
vertical.
A medida que disminuyen las ventas, lo mismo sucede con el número de empleados. Al usar
este método, los gerentes calculan el número de empleados requeridos en diferentes niveles
de demanda.
La simulación es una técnica para
experimentar con una situación real por
medio de un modelo matemático, es un ¿Qué pasaría si ponemos al
intento de representar una situación real por 10% de la fuerza laboral a
medio de la lógica matemática para
predecir lo que ocurrirá; ayuda a los
trabajar tiempo extra?
gerentes a plantear muchas preguntas
hipotéticas sin tener que tomar una decisión ¿Qué pasaría si la planta
que tenga consecuencias reales. En la utilizara dos turnos? ¿O tres
administración de RH, se podría desarrollar
un modelo de simulación para representar
turnos?
las interrelaciones entre perguntas
hipotéticas como estas:

El propósito del modelo es permitir a los gerentes entender muy bien un problema en
particular antes de tomar una decisión real.
 PLAN
ESTRATÉGICO

Realizar Determinar las

INICIO pronostico de capacidades del
necesidades personal

ORGANIGRAMA
 PLAN
ESTRATÉGICO

Realizar Determinar las

INICIO pronostico de capacidades del
necesidades personal

DESCRIPCIÓN DE
ORGANIGRAMA
PUESTOS
 PLAN CANDIDATOS CANDIDATOS
ESTRATÉGICO INTERNOS EXTERNOS

Realizar Determinar las Realizar

INICIO pronostico de capacidades del pronostico de
necesidades personal disponibilidad

DESCRIPCIÓN DE
ORGANIGRAMA
PUESTOS
Fuentes de suministro
 PLAN CANDIDATOS CANDIDATOS
ESTRATÉGICO INTERNOS EXTERNOS

Realizar Determinar las Realizar PLAN DE

INICIO pronostico de capacidades del pronostico de RECURSOS FIN
necesidades personal disponibilidad HUMANOS

DESCRIPCIÓN DE
ORGANIGRAMA
PUESTOS
Después de analizar las necesidades y la disponibilidad de empleados, la
empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados.

Si se pronostica un exceso, se
debe encontrar la manera de
reducir el número de
empleados. Algunos de estos
métodos incluyen:
- La contratación restringida
- La reducción de horas
- Las jubilaciones anticipadas
- Y los despidos.
Si se pronostica una escasez
de trabajadores, la empresa
debe obtener la cantidad y la
calidad apropiada de
trabajadores del exterior de
la organización.
En este caso, se requiere
reclutamiento y selección
externa o algunas de las
mencionadas.
El Plan de GTH es importante…
Conclusión

La planeación de Talento humano es importante para

alcanzar las metas planteadas por el Plan Estratégico.
Sin este proceso, la organización se puede enfrentar a
dos situaciones:
 No cubrir las necesidades de personal
 Tener un exceso de personal que haga ineficiente a la
organización
Conclusión

La empresa se asegura de contar con el numero de empleados con

las destrezas, conocimientos, educación y experiencia laboral
necesarias para desempeñar con éxito las responsabilidades de los
puestos de trabajo.
₋ Determinar la oferta y la demanda de recurso humanos que
tiene la empresa
₋ Establecer cuantos y cuales empleados son necesarios para
lograr los objetivos
₋ Planificar los programas de reclutamiento y despidos de
empleados en la empresa.
₋ Especificar los conocimientos, destrezas y capacidades
necesarias en los empleados.
A tomar en cuenta…

La empresa se asegura de contar con el numero de empleados con

las destrezas, conocimientos, educación y experiencia laboral
necesarias para desempeñar con éxito las responsabilidades de los
puestos de trabajo.
₋ Determinar la oferta y la demanda de recurso humanos que
tiene la empresa
₋ Establecer cuantos y cuales empleados son necesarios para
lograr los objetivos
₋ Planificar los programas de reclutamiento y despidos de
empleados en la empresa.
₋ Especificar los conocimientos, destrezas y capacidades
necesarias en los empleados.
 Figura 1. Proceso de definición de la estrategia de recursos humanos

PROCESO DE DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA DE RRHH

Estrategia de negocio de la empresa

¿Qué quiere conseguir el negocio?

Cultura
Estrategia de recursos humanos
¿Qué cultura se tiene?
¿Plan para ayudar al negocio de la empresa?
¿Hacia dónde se quiere ir?

Diagnostico actual del recurso

humano
Donde se esta
¿Qué se debe cambiar?
 Figura 2. Ciclo de gestión de recursos humanos
ADQUISICIÓN – READQUISICIÓN
- Que talento se necesita
- Como se puede dar a conocer
la empresa
- Donde encontrar talento
- Como se selecciona y se
incorpora el talento
- Como se facilita su
socialización
- Que planes de futuro se tiene
GESTIÓN
PERSONAL - Que oportunidades de
- Que se quiere aprendizaje se ofrece
- Donde busco - Que oportunidades de
- Que me ofrecen desarrollo se ofrece
- Donde y como encajara - Como se evalúa
- Como se tratan - Como se tratan a las personas
- Que oportunidades tengo - De que otra forma se pueden
- Me quedo motivar y retener el talento
- Recomiendo esta empresa a - Que perciben los empleados
mis amigos
SALIDA
- Porque se va el talento
- Porque se prescinde de el
- Intentar recuperarlo
- Puede ser un futuro candidato
- Que se ha aprendido con su
salida
- Se puede ayudar a reubicarlo
fuera
Figura 3. Integración de la planificación de los recursos humanos a la
planificación estratégica

Materias Primas PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Mercados y productos

Finanzas Investigación Activos Fijos

Administración de PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Relaciones

sueldos y salarios laborales

Capacitación y Contratación y Salud y Evaluación de

desarrollo desarrollo Seguridad desempeño
 Indicadores de rrhh

Los indicadores son datos

estadísticos que nos reflejan los
resultados de una actividad en un
periodo determinado de tiempo.
 Indicadores de rrhh

Algunos indicadores dentro de recursos humanos

- Rotación de personal
- Ausentismo
- Horas extras
- Cumplimiento de Perfil
- Retorno de la inversión en la capacitación
- Horas Per-capita de capacitación
- Costo de descansos médicos y subsidios, entre otros
 Indicadores de rrhh

Rotación de personal

Mide los motivos de salida por voluntad del trabajador,

pudiendo ser renuncia voluntaria, abandono de trabajo
o termino de contrato.
 Indicadores de rrhh

Ejemplo: Una empresa de 720 trabajadores

El promedio mensual de renuncias es de 15 trabajadores

Sin embargo. ¿Este resultado es bueno?

 Indicadores de rrhh

Detalle Mensual Unitario

Costo mensual de aviso en los periódicos S/. 3,000 S/. 200.00
Examen de aptitud medico S/. 1,800 S/. 120.00
Costo del área de selección S/. 5,000 S/. 333.33
15 dias de sueldo por curva de aprendizaje S/. 2,000 S/. 1,000.00
Pruebas Psicologicas S/. 800 S/. 53.33
Uniformes, fotocheck, inducción y otros S/. 3,000 S/. 200.00
TOTAL S/. 1,906.67
 Indicadores de rrhh

Costo por cada persona que se va = S/ 1,907

Costo por 15 personas que se van al mes = S/. 28.605

Costo por personas que se van al año = S/ 343.260

 Parámetros para Fijar salarios

Los salarios deben fijarse de acuerdo a cuatros factores:

Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace,
cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se
hace.
La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha
laborado en el cargo.
A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de
la empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organización
tiene.
Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de
obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el
promedio de las empresas de la competencia.
Parámetros para Fijar salarios

EMPRESA

SALARIO FACTORES
PERSONA
JUSTO EXTERNOS

CARGO