Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

JEAM PAUL NUÑEZ OROZCO

TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA

FICHA

1792950

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

INTRODUCCION

Los recursos humanos es la disciplina que se encarga de estudiar las relaciones entre los
empleados que conforman la organización junto con las causas y consecuencias de producen
cambios en ese ambiente.

Para dar una definición más concreta de lo que significa la gestión de los recursos humanos en
una empresa diremos que es un proceso que se aplica al crecimiento y la conservación del
esfuerzo y las expectativas de los miembros de dicha organización en beneficio absoluto del
individuo y de la propia empresa.

La gestión de recursos humanos se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas

técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte del personal empleado,
paralelamente a que la organización enseñe la manera en la cual permite la colaboración de las
personas en cuanto a la realización de las metas individuales que estén relacionados directa o
indirectamente con la empresa.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

Los objetivos de la administración de los recursos humanos se pueden clasificar

en los siguientes:

Objetivos Corporativos: Tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la

empresa o corporación.

Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una
prioridad absoluta.

Objetivos sociales: Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presente
la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
 Objetivos Personales: Cada uno de los integrantes de la organización aspira a
lograr ciertas metas personales legítimas, en la medida en que el logro de estas
metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar
las aspiraciones de quienes componen la empresa.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano

Reclutamiento
REQUERIMIENTO DE PERSONAL

PERSONAL COMPETENTE
Evaluación Selección

Formación Contratación

Vinculación

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subsunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)

 Admisión y empleo
 Administración de sueldos y salarios
  Relaciones internas
 Planeación de Recursos Humanos

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y EMPLEO ADMINISTRACION DE RELACIONES PLANEACION DE

SUELDOS Y SALARIOS INTERNAS RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTAS ANALISIS DE LOS CONTRATOS PRONOSTICO DEL
PUESTOS COLECTIVOS TALENTO HUMANO
PRUEBAS VALORACION DE LOS CAPACITACIONES AUDITORIAS
PSICOTECNICAS PUESTOS
CONTRATACION CALIFICACION DE COMUNICACIÓN INDICADORES DE
MERITOS DESEMPEÑO
INDUCCION ENCUENTAS DE CLIMA EVALUCACIONES DE
SUELDOS Y SALARIOS ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato
empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un

empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que
puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta
entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así
como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la

entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
 Administración de exámenes
 Exámenes en papel: la mayoría de nuestros exámenes en papel, que se rinden con
papel y lápiz, se imparten en condiciones estandarizadas, en universidades o escuelas.
Las hojas de respuesta se entregan a ETS para su calificación y análisis.

 Único fin: es posible que algunos exámenes por computadora o en papel con un único
fin, como los exámenes de colocación, se impartan de manera semisegura bajo el control
de la institución correspondiente.

 Exámenes por computadora: muchos exámenes por computadora de ETS se imparten
en centros de exámenes equipados con tecnología y autorizados por ETS.

 Exámenes por Internet: estos exámenes pueden impartirse en una gran cantidad de
centros con conexión a internet, sin necesidad de estaciones de trabajo exclusivas para
el examen.

Entrevista de Selección

La entrevista de selección es una práctica conversacional entre dos personas,

entrevistador y entrevistado, basada en los principios de la comunicación y de la escucha
activa conducida por el entrevistador, en el que cada parte espera obtener un beneficio.

En un proceso de selección dentro de una empresa la entrevista es una pieza

imprescindible del reclutamiento organizacional.

Por otro lado es imprescindible elegir los elementos materiales del lugar de reunión, tener
reservado un ambiente confortable, tranquilo y libre de interrupciones.

Para que una evaluación sea rigurosa deberá ser:

- Válida: Debe estar basada en información precisa y suficiente para poder emitir juicios.

- Objetiva: En la recolección de datos y en su análisis.

- Relevante: Los objetivos de la evaluación deben ser compartidos por quienes solicitan
el análisis.

- Viable/Factible: Realizada en un contexto específico y llevada a cabo por personas

capacitadas.

- Fiable: Que pueda llegarse a los mismos resultados por otros medios, como por
ejemplo que a partir de los datos recogidos por otro analista se llegue a conclusiones
similares.
Verificación de referencias y antecedentes

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en una

parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación.

Los empleadores la usan para investigar a posibles empleados y asegurar que la

información que proporcionan los solicitantes es verídica.

La verificación de sus antecedentes protege los intereses de la organización y la

seguridad de otros empleados.

La mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de negocios pequeños) hacen

uso de la verificación de los antecedentes para asegurarse de que están tomando
decisiones sabias al hacer las contrataciones.

Exámenes Médicos Ocupacionales

Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la
exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por
dicha exposición.

Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis
de pruebas clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes
diagnósticas, electrocardiograma, y su correlación entre ellos para emitir un el diagnóstico y las
recomendaciones.

Estas pueden ser evaluaciones médicas de ingreso (pre-ingreso o pre-ocupacionales),

periódicas (programadas o por cambios de cargo), de retiro (egreso o post-ocupacional), post-
incapacidad o de reintegro.

 Exámen Médico Ingreso: “Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de
salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las
condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y
perfil del cargo”

 Exámen Médico Periódico: “Se realizan con el fin de monitorear la exposición a factores de
riesgo e identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales, permanentes o
agravadas del estado de salud del trabajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al
medio ambiente de trabajo.”

 Exámen Médico de Retiro: “Aquellas que se deben realizar al trabajador cuando se termina la
relación laboral. Su objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el
trabajador se retira de las tareas o funciones asignadas.”
Descripción realista del puesto
La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano

que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada

uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y

detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la

compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y

actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del

puesto.

Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil tanto para

la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar

de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de

la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma

espera de ellos.

Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, es conveniente cornunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de
él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los
solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud,
referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su expediente personal, que
desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.

Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios después de ser contratados, el
departamento de personal podrá estudiar sus expedientes para descubrir las posibles faltas en que se haya
incurrido y evitarías en el futuro.

6- Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación

vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma

y su duración.
 Tipos de contratos laborales en Colombia

Contrato a término fijo - art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 de la ley 789 de 2002, este es un contrato laboral
con límite temporal especificado de manera clara en ese mismo contrato, este puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en
casos en los cuales el plazo es anteriormente pactado y sea inferior a un año, este contrato a término fijo se puede clasificar de
dos maneras de contratación los cuales son: contrato con un vencimiento menor a un año y los contratos con un vencimiento
igual o superior a un año

Las modalidades son las siguientes

Modalidad 1: Igual o superior a Modalidad 2: Inferior a un año.

un año. 

-Debe constar siempre por escrito.
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta
por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de
 - El término de su duración no puede ser superior a
los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma
año.
indefinida.



Para su terminación no se requiere aviso previo.
 - Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al
inicio del contrato. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el
 empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los
 - Para su terminación no se requiere aviso previo. términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 - En caso de terminación unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización, en los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 Contrato temporal, ocasional o accidental 6 del Código Sustantivo de Trabajo según el Código Sustantivo del
Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un
mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las
labores propias que desarrolla el contratante.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito,
especificando la tarea del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor, las
características entonces son; puede ser verbal o escrito, debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del
contratante y su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
 Contrato a término indefinido: Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel que no tiene estipulada una
fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio.
Puede hacerse por escrito o de forma verbal las características son;
 - Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un
contrato escrito.

 - El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes
parafiscales.

 - En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la ley 789 de 2002.

Contrato civil por prestación de Contrato de aprendizaje

servicios Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una
forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral
a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
académicas y teóricas en una entidad autorizada por
especializada en alguna labor específica.
una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el
La remuneración se acuerda entre las partes y no
practicante adquiera formación profesional metódica en el
genera relación laboral ni obliga a la organización a
oficio.
pagar prestaciones sociales.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el
La duración es igualmente en común acuerdo
practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es
dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe
llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente
un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no
concepto de retención en la fuente.
tiene prestaciones sociales.

El valor de la remuneración depende de si el practicante es

universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un
salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
Contrato de Obra o labor 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una labor específica y termina en el momento
que la obra llegue a su fin.

Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.

Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

CONCLUSIONES

La gestión del talento humano es un proceso orientado a gerenciar con las

personas no gerenciar a las personas, esto significa que la gestión de talento
humano debe ser un proceso que incentive la participación de las personas en las
decisiones y que transforme la actitud reactiva actual de la gestión de recursos
humanos a una gestión estratégica para la organizaciones, que transforme los
jefes autócratas en lideres orientadores e incentivadores, utilizando al máximo la
inteligencia y talento de las personas para obtener sinergia de esfuerzos y
ampliación de conocimientos.

Se puede concluir que el sistema de evaluación del talento humano basado en

competencias, es un modelo que toma como base los comportamientos
observables y no observables del capital humano.

Así mismo, las competencias que involucran rasgos de personalidad, valores y

actitudes, que son relativamente estables en el tiempo, pero pueden evolucionar
en la medida en que transciende la carrera de la persona; es decir, que el
desarrollo del sujeto lleva implícito un desarrollo de las competencias.

HERRAMIENTAS DE APOYO UTILIZADAS

https://es.slideshare.net/jennysheher/objetivos-de-la-administracin-de-recursos-humanos

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6832/MunozVesgaJoseManuel2012.
pdf?sequence=2&isAllowed=y

https://repositorio.cbachilleres.edu.mx/wp-content/material/compendios/quinto/admision.pdf

http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-1-recepcin-preliminar-de.html

https://www.ets.org/es/about/what/test_admin
http://diccionarioempresarial.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAA
EAMtMSbF1jTAAASNjUzNztbLUouLM_DxbIwMDS0NDA1OQQGZapUt-
ckhlQaptWmJOcSoAmJazrzUAAAA=WKE

https://pyme.lavoztx.com/en-qu-consiste-la-verificacin-de-los-antecedentes-generales-de-un-
empleado-10544.html

https://www.medilaboral.com/examenes-medicos-ocupacionales/

http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-6-entrevista-con-el-supervisor.html

https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano

http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/paso-7-decisin-de-contratar.html

https://es.slideshare.net/fsanchezplc/ensayo-gestin-del-talento-humano-37110848