UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ-BARINAS
AMBIENTE LA CARAMUCA

DERECHO LABORAL:
Condiciones Generales
De Trabajo

Profesor:
Abog. Rafael Escobar Bachilleres:
Sub-proyecto: Derecho Laboral Burgos Orianna C.I:25.077.901
Burgos Yasminia C.I:12.554.592

Sección F 01
Derecho 3er. Año

Barinas, Junio 2019

 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.

La Remuneración:

Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo

establecido en el contrato de trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que
se da a una persona como pago de su servicio o trabajo.
En vista del significado anteriormente dado, se puede deducir que la remuneración
es sinónimo de salario o sueldo. Como tal, la remuneración puede ser vista como una
contraprestación en el ámbito laboral, ya que el trabajador o empleado realiza tareas con el
propósito de aumentar el capital y prestigio de la empresa, mientras que el patrono paga por
sus labores.
En principio, existe una remuneración o salario mínimo lo cual es definido por ley,
siendo ajustable todos los años tomando en cuenta el costo de la vida para ese momento.

No obstante, un empleador puede recibir por encima de un salario mínimo, ya que

todo depende de la política salarial de cada empresa, ya que puede emplear la estructura de
puestos y salarios, lo cual son las obligaciones a desempeñar en el puesto de trabajo que
atribuirá el salario a recibir por el empleador.

Por otro lado, la remuneración variable complementa a la remuneración fija,

anteriormente identificada, como son las comisiones por venta, horas extras, premios por
méritos, entre otros. De recibir ambas remuneraciones se está en presencia de una
remuneración mixta.

El pago puede ser mensual, semanal, diario, en referencia al último supuesto recibe
el nombre de jornada.

Por último, se debe de tomar en cuenta que el salario debe de ser un medio
calificado para cubrir todas las necesidades básicas de un individuo, logrando brindar una
vida personal y familiar digna para sus integrantes.
 Los sinónimos de remuneración son retribución, gratificación, salario, sueldo, pago,
etcétera.
Etimológicamente, la palabra remuneración es de origen latín “remuneratio”.

Igualmente, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT),

en el artículo 104,define el salario como “…remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de
curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y,
entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados,
horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.

Salario:

ART. 104 L.O.T.T.T): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su

denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las
comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala: “Art. 91: Todo

trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de
la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódicamente y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad
con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y
privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las
referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.”

Salario Base Para Las Contribuciones:

Esta encuentra su debida y clara respuesta en el Artículo 107 de la vigente Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) que establece
taxativamente: “Artículo 107. Cuando el patrono, patrona o el trabajador o trabajadora,
estén obligados u obligadas a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará,
considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en
que se causó.

Propina y porcentaje del servicio.

La propina es una recompensa generalmente económica que se otorga como
agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido. En la mayoría de los
sitios, el cliente decide si da o no una propina y el monto de ésta. En los últimos años en
algunos países la propina se ha convertido en un pago obligatorio por algunos servicios, los
restaurantes son el mejor ejemplo de esto. Sin embargo, al ser obligatoria haría que pierda
el carácter de propina.

La LOTTT reconoce a la propina como salario pero solo en cuanto al valor que
representa para el mesonero su derecho a percibirla, el cual se estimará por acuerdo entre
las partes. Es decir, el valor no es la propina en sí; es el estimado que representa el derecho
del trabajador a percibir esta propina. Como todo estimado, se aproxima a la realidad pero
no es la realidad en sí misma.

La LOTTT (art. 108) indica con una extraña claridad que este valor se determinará
considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador o
la trabajadora, la categoría del local y demás elementos derivados la costumbre o el uso. Si
estos elementos sirvieran para remunerar individualmente a todos los trabajadores, el
salario de todos sería más honesto.

En el Artículo 108. LOTTT que establece que En los locales en que se acostumbre
cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en
el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo con
lo pactado, la costumbre o el uso.

Si el trabajador o trabajadora, recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el

uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él o ella representa el
derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las
partes. En caso de desacuerdo entre el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora la
estimación se hará por decisión judicial.

El valor que para el trabajador o trabajadora representa el derecho a percibir la

propina, se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la
productividad del trabajador o la trabajadora, la categoría del local y demás elementos
derivados la costumbre o el uso.

Principios Generales del Salario:

Es necesario añadir nuevamente lo dispuesto en la CRBV en su artículo 91, que

consagra el principio de igual salario a igual trabajo, también contemplado en el artículo
109 de la LOTTT.
El legislador agregó como principio fundamental La Justa Distribución de la Riqueza,
constituyendo incluso el nombre del Título III que desarrolla la institución del salario. Ésta
noción es desarrollada en la exposición de motivos de la LOTTT alegando que el salario es
el producto social generado principalmente por los trabajadores y por tanto, como lo señala,
la justa distribución debe garantizar una vida digna junto a sus familias.
En la LOTTT, también se evidenciala libre estipulación del salario (Art. 99, LOTTT),
sin perjuicio de los beneficios ya reconocidos por los patronos y la ley, y no podrá
estimarse un salario inferior al salario mínimo.
El salario es de libre disponibilidad (Art. 101, LOTTT), no pudiendo los patronos en
todo caso limitar el disfrute del mismo por razones no prevista en la ley.
El salario a su vez es un derecho irrenunciable, según elartículo 103 de la LOTTT, no
puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo los casos que establece
la ley en mención.
Se debe reconocer el salario por según la productividad en una entidad o mejora de la
producción, (Art. 110, LOTTT) concatenado con el artículo 91 de la CRBV.
Clases De Salario:

La nueva Ley del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras, estipula que las
clases de salario existente en Venezuela son: por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
pieza o a destajo, por tarea y por comisión:

 Salario Por Unidad De Tiempo

El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo

empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste.

Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará por

el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que ambas partes
hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14 días culminar su labor,
el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante los 14 días que se le prestó el
servicio.

Ahora bien, si el salario es calculado por mes, se debe dividir en monto mensual
entre 30, lo cual dará como resultado la remuneración diaria que percibirá el empleado. De
igual forma, el monto diario se divide entre el número de horas trabajadas para calcular la
alícuota por hora que percibirá el trabajador. Se debe tomar en cuenta si éstas son en
horario diurno, nocturno o mixto.

En aquellos casos donde el número de horas trabajadas durante la semana varíe, el

valor de las mismas que establecerá promediando las horas diarias trabajadas en los días
laborado durante la semana.

Ejemplo: Si un empleado trabajó el lunes 6 horas, el martes 2 horas, el miércoles 4

horas, el jueves 5 horas y el viernes 1 horas; se deben sumar las horas semanales,
6+2+4+5+1=18 horas, éste resultado será el número de horas que se le cancelarán por sus
servicio durante esa semana, si cada hora es pagada a 100Bs al trabajadores le
corresponderían 1.800 Bs por sus servicios.
  Salario Por Unidad De Obra, Por Pieza O A Destajo

El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra realizada
por el empleado. Ejemplo: Un trabajador es contratado para remodelar los pisos de una
vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el patrono para determinar el monto que le
será cancelado por dicha labor.

Este tipo de salario no podrá ser menor al estipulado por unidad de tiempo. Partiendo
del ejemplo anterior, el empleado podría percibir por hora 100Bs pero llega a un acuerdo
con el patrono de que se le cancelará un monto específico por sus servicios, éste no puede
ser menor a la remuneración que percibiría si se le cancelara por unidad de tiempo.

 Salario por tarea

Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una
actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado
de rendimiento del mismo.

Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una

residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el mismo y el
rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores extienden el tiempo
empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos, lo cual es innecesario.

 Información sobre salario a destajo y a comisión

Cuando el salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por
comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este
será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser
notificados por escrito.

Ejemplo: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el

monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser
publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el
 empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado
su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada.

Salario Integral:

Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino
todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados,
sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Art. 104 Lottt.

El salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario al que nos
referimos, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le
corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. Art. 122 Lottt.

No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no
remunerativo, indicados en el Art. 105 Lottt. Este salario (salario integral), se utiliza para el
cálculo de las prestaciones sociales (antigüedad). Quedan excluidos las percepciones de
carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere
que no tienen carácter salarial.

 Salario Base para el cálculo de los beneficios laborales: Para el cálculo del salario
integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las utilidades y las vacaciones para
obtener el cálculo correcto. Este salario integral es utilizado para el cálculo de las
prestaciones sociales.

 Días feriados y de descanso. (art. 184 LOTTT) La Ley determina cuales serán días
feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el
público las entidades de trabajo, sin que sé que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna
especie, salvo las excepciones previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:

1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-

2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1° de
mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.
 3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los
Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

* Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de

junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.
Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de la
LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá derecho al
salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por razón del trabajo
realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para
la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar a ningún descanso
compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno del descanso semanal.

 Descanso compensatorio: (art. 188 LOTTT) Cuando se haya prestado servicios durante
todos los días hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días continuos de
descanso remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra naturaleza;
cuando la labor se haya realizado un día domingo o de descanso debe compensarse con un
día completo de la siguiente semana destinado a los mismos fines si se ha realizado por más
de 4 horas y ½ día si es menor a 4 horas. Tendrá derecho al salario correspondiente a ese
día de descanso, además al que le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado
con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria
(art. 118 y 120 de la LOTTT y art. 88 RLOT). El trabajador no perderá el derecho a los dos
días de descanso si faltare un día durante la semana de trabajo; vale decir, si no falta más de
una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues de ser así no se cumple el
presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es aliviar y compensar la
fatiga proveniente del trabajo.

 Recargo sobre las horas extras y sobre el trabajo nocturno: se conoce como recargo
nocturno el sobreprecio o recargo que se le paga al trabajador por laborar en horas de la
noche, recargo que corresponde al 35% sobre el valor de la hora ordinaria.Según el artículo
160 del código sustantivo del trabajo, la jornada nocturna inicia a las 9 de la noche y va
hasta las 6 de la mañana del día siguiente. El recargo es del 35% sobre el valor ordinario
diurno que devengue un trabajador según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo
del trabajo.Para calcular el recargo nocturno lo primero que se debe hacer es determinar el
valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que
se supone que el mes tiene 30 días y en el día se laboran 8 horas (30*8 = 240).

 Salario base para el cálculo de vacaciones: Según el artículo 121 de la LOTTT "El salario
base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de
vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente
anterior a la oportunidad del disfrute.En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a
destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute".
 Fórmula para calcular la remuneración de vacaciones: (salario básico diario x días de
vacaciones).
Adicionalmente se debe cancelar el monto diario correspondiente al beneficio de
alimentación por los días hábiles que el trabajador estará de vacaciones.
Caso :
Trabajador con salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión.
En este caso el cálculo de la remuneración se hará en base al promedio del salario normal
devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a las vacaciones.
o Mes correspondiente a las vacaciones: Febrero
o (3) Meses anteriores: Enero, Diciembre y Noviembre
o Salario devengado por mes: Enero (Bs 6.000), Diciembre (Bs 14.000) y
Noviembre (Bs 10.000)
o Fórmula ( 6.000+14.000+10.000)/3= 10.000 (salario promedio)
Fórmula para calcular el salario promedio: (salario del tercer mes+salario del segundo
mes+ salario del primer mes) / 3= salario promedio
Ahora bien, una vez calculado el salario promedio se procederá a calcular el salario
diario.
(Salario promedio) Bs 10.000/30 días= Bs 333,33.(*) valor hipotético
El sueldo diario del trabajador se multiplicará por el numero de días correspondientes a las
vacaciones.
Salario básico diario: Bs.333,33 (*) valor hipotético.
Días de vacaciones: 21 días
Fórmula: (333,33*21)= Bs6.999
Total a cancelar por remuneraciónBs 6.999

Adicionalmente se debe cancelar el monto diario correspondiente al beneficio de

alimentación por los días hábiles que el trabajador estará de vacaciones. Pago de
cotizaciones y contribuciones a la Seguridad Social durante las vacaciones.

La LOTTT expresa en el quinto aparte de su artículo 190 que "El servicio de un

trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a
los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra
análoga pagadera en su interés, mientras preste sus servicios".Por lo tanto de la
remuneración correspondiente a las vacaciones del trabajador se descontará el monto
indicado para estos pagos.

 El pago del Salario: El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, por
acuerdo entre el patrono y el trabajador, por lo que debe entenderse, que en los casos en que
el pago se haga en cheque o transferencia, hasta tanto el cheque o la transferencia no se
haga efectiva, el pago no se considerará realizado.El salario se debe pagar una vez se haya
cumplido el periodo de trabajo pactado entre las partes.
 Las partes acordaran el periodo de pago, que por regla general puede ser quincenal,
pero también podrá ser semanal. Y como excepción a esa regla el pago podrá ser mensual
cuando el trabajador reciba de su patrono alimentación y vivienda. En todo caso, el periodo
de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de
jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana.

El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo

suplementario, es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se pueden pagar
en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el
siguiente periodo. Esta excepción no abarca las horas extras, ni las comisiones, por lo que
estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.
Podrá considerarse como parte del salario, cuando ello conlleve a un beneficio social para
el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de
naturaleza semejante. No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro
signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.

Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social
para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros
beneficios de naturaleza semejante.

FORMAS DE PAGO DEL SALARIO (Art. 123 al 127 L.O.T.T.T)

Plazo: los que integran la relación laboral deben establecer lapsos en haras de fijar el
pago del salario, no pudiendo ser mayor de una quincena. De manera excepcional podría
ser en un lapso mayor a un mes, cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y
vivienda (Art.126, LOTTT). El día de pago debe efectuarse en día laborable, y cuando éste
coincida con un día no laborable, se realizará el día hábil inmediatamente anterior (Art.
127, LOTTT).

Lugar: El pago del salario debe realizarse en el lugar donde los trabajadores realicen la
prestación del servicio, con excepción de los casos que por razones justificadas se tuviera
que pactar en un sitio distinto. Así mismo, no podrá hacerse en lugares de recreo o
comercio, tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas a no ser que se trate de
trabajadores de esos establecimientos (Art. 127 LOTTT)

Forma de Pago del Salario: como lo establece la LOTTT en su artículo 123, la forma
del salario deberá ser en moneda de curso legal, sin la posibilidad de pagar el salario con
algún signo representativo con que pretenda sustituirse la moneda, pero podrá hacerse
mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo y otra
institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de la Ley en
mención.
 El Pago delSalario en los días feriados y de descanso: Se presentan diferentes situaciones
que hacen variable la forma y el monto a pagar por días feriados: Si se descansa. El día
feriado el trabajador no asiste al trabajo (descansa) y se debe pagar la remuneración de ese
día. Si se trabaja. Sí el día feriado el trabajador lo trabaja, debe pagársele 1 día porque debía
descansarlo, 1 día por el trabajo realizado y ½ día de recargo por trabajo en feriado, total 2
días y medio.

Si se trabaja en día feriado y es el día de descanso del trabajador. Sí el día feriado se trabaja
y es día de descanso del trabajador, debe pagarse 1 día porque debía descansarlo, 1 día por
el trabajo realizado y ½ día de recargo por trabajo en feriado y debe darse 1 día de descanso
remunerado adicional la siguiente semana, total 3 días y medio. La siguiente semana
trabajará 4 días y descansará 3., Si se trabaja en día feriado (domingo) y no es el día de
descanso del trabajador. Sí el día feriado (domingo) se trabaja y no es día de descanso del
trabajador, debe pagarse 1 día por el trabajo realizado y ½ día de recargo por trabajo en
feriado, solo el pago adicional es el recargo de ½ día.

Artículo 120 LOTTT. Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día
feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda
por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el
salario normal.

 Protección del salario: El salario, como uno de los derechos del trabajador, goza de una
amplia protección legal, con la finalidad de evitar que el patrono o terceros ejerzan
mecanismos abusivos que lo perjudiquen, ello en virtud de la situación de indefensión que
se encuentra el trabajador frente al patrono, el cual necesita de un salario como un medio
de subsistencia para lograr satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Es por ello que se ha establecido a nivel Constitucional la protección del mismo,
específicamente en el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), Con base a las disposiciones establecidas en la norma ut supra, se ha
desarrollado en el Decreto Con Rango, Valor y Fuerza De Ley Orgánica Del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT), Título III De la Justa Distribución de la
Riqueza y las Condiciones de Trabajo, Capítulo IV De la Protección al Trabajo, al Salario y
las Prestaciones Sociales; y tomando como base las recomendaciones establecidas en el
Convenio 95 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), se han plasmado
disposiciones legales, tendientes a lograr servir como una efectiva garantía a la protección
del salario y los derechos laborales.

Artículo 97 LOTTT. Para la protección del ingreso familiar, el Estado en

corresponsabilidad con la sociedad y las organizaciones del Poder Popular garantizará la
 salud y la educación públicas y gratuitas; tomará las medidas necesarias y formulará las
políticas tendientes a mejorar las condiciones de las familias y a fortalecer su ingreso.

 Privilegios de los derechos patrimoniales de los trabajadores y trabajadoras: Artículo

151 LOTTT. El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito
adeudado al trabajador o la trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de
privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona,
incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a
preservar esta garantía. La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en
esta Ley.
Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son
solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los
efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida
preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.

 Pago de créditos laborales en juicios universales: Artículo 154 LOTTT. Mientras dure la
relación de trabajo, las deudas que los trabajadores y las trabajadoras contraigan con el
patrono o patrona sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no
podrán exceder de la tercera parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de
trabajo, según el caso.
En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el
saldo pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste por
cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento.

 Inembargabilidad del salario minino, embargo de salario, embargo de prestaciones

sociales. LOTTT Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e
indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes
de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con
ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias
decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.

 Intervención del estado en la fijación de salarios: La fijación legal de una cantidad

mínima por concepto de salario ha sido objeto de numerosos debates contemporáneos. En
principio, responde a la necesidad de proscribir los trabajos insuficientemente remunerados
y, en consecuencia, la eliminación de una forma de explotación laboral. Sin embargo, la
existencia de un salario mínimo trae consigo otras consecuencias en el ámbito económico, a
saber: desempleo, inflación, aumento de la economía informal, desequilibrios monetarios y
pérdida del valor adquisitivo del salario.Más allá de las consideraciones técnicas que se
pudiesen hacer con respecto a este menester, en la República Bolivariana de Venezuela se
considera imperativo la fijación del salario mínimo para darle cobertura a la canasta básica
alimentaria y poder sufragar costos de vivienda, transporte, entre otras necesidades básicas.
En consecuencia, el marco normativo laboral venezolano consagra el salario mínimo como
una excepción al principio de libre estipulación del salario.

En igual sentido, se considera socialmente acordado que la riqueza debe ser

distribuida de manera justa; ergo, la LOTTT dedica su Título III a este particular. Dentro de
los mecanismos que el legislador preceptúa para el logro de la participación del trabajador
dentro de los beneficios, que el patrono percibe a propósito de su trabajo, se encuentran las
utilidades, justificadas en la noción de que el trabajador no es una mera mercancía. Por
tanto, los trabajadores son un componente esencial del proceso productivo sin el cual no
sería posible generar riqueza.

Artículo 129 de la LOTTT... .Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional

fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las
opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia
socioeconómica.

EL SALARIO MÍNIMO

Se conoce como salario mínimo, remuneración mínima o sueldo mínimo a

la cantidad mínima de dinero que debe cobrar mensualmente un trabajador, según lo
establecido en las leyes vigentes de su país, calculado en base a una relación entre cantidad
de dinero y cantidad de horas trabajadas. Art. 129 la LOTTT

En teoría, un salario mínimo corresponde también a la cantidad mínima de dinero

que un trabajador formal debe recibir mensualmente para cubrir sus gastos comunes más
fundamentales, y proveer a su familia de las condiciones físicas, sociales y culturales
mínimas indispensables para la vida digna.

Esto último, sin embargo, puede no cumplirse en períodos de crisis, dado que el salario
mínimo es susceptible a la inflación, la devaluación y la pérdida de poder adquisitivo de la
moneda local. Para compensar dicha tendencia, se suele dar como mínimo una vez al año
una actualización de salarios, que toman el salario mínimo como monto base de referencia
para el aumento.
 LA PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS.

a. Porcentaje a Distribuir. Artículo 133 LOTTT. Para la determinación del monto

distribuible por concepto de participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores
y las trabajadoras se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de
trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los
beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar
una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.

b. Aguinaldo de fin de año: Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus
trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de
cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad
equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los
beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año
económico respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el
patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este
artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono
o la patrona obtuvieren beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de
salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.

c. Concepto de beneficios líquidos a repartir. Artículo 131 LOTTT. Las entidades

de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el
quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio
anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos
netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.

d. Determinación del monto distribuible: Para la determinación del monto

distribuible por concepto de participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores
y las trabajadoras se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de
trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los
beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar
una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.

e. Concepto de empresa como unidad económica: La determinación definitiva de

los beneficios de una entidad de trabajo se hará atendiendo al concepto de unidad
económica de la misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes
explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes
departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada.

f. Participación individual del Trabajador: Artículo 136 LOTTT. Para determinar

la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras, se
dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por
todos los trabajadores y todas las trabajadoras durante el respectivo ejercicio. La
participación correspondiente a cada trabajador o trabajadora será la resultante de
multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella,
durante el respectivo ejercicio anual.

a. Oportunidad para el pago: La cantidad que corresponda a cada trabajador y

trabajadora por concepto de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele
dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las
entidades de trabajo. Artículo 137 LOTTT.

b. Empresas excluidas del pago; a misma ley en razón de la actividad y el monto del
capital excluye del pago en los siguientes casos:

-Las empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a sesenta (60)
salarios mínimos mensuales.

-Las empresas industriales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a ciento treinta
y cinco (135) salarios mínimos mensuales.

- Las empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda del equivalente a
doscientos cincuenta (250) salarios mínimos mensuales.

Sin embargo estas empresas que se han hecho referencia están “obligadas a pagar a
sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año,
una bonificación equivalente a por lo menos quince (15) días de salario”

LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN LA LEY LABORAL,

a. disposiciones generales: Artículo 156 LOTTT. El trabajo se llevará a cabo en
condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el
desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a. El desarrollo físico, intelectual y moral.
b. La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c. El tiempo para el descanso y la recreación
d. El ambiente saludable de trabajo.
e. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento
o acoso sexual y laboral.
b. igualdad de condiciones. Artículo 157 LOTTT. Los trabajadores, las trabajadoras,
los patronos y las patronas podrán convenir libremente las condiciones en que deba
prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores o trabajadoras que
ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley. En ningún caso las convenciones
colectivas ni los contratos individuales podrán establecer condiciones inferiores a las
fijadas por esta Ley.

LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 167 DE LA LOTTT. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante

el cual el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo. El patrono o patrona
deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar
visible del establecimiento

 Antecedentes.

El 1° de Mayo, día internacional del trabajo, este data de la revolución industrial de la

Estados Unidos a fines del siglo XIX, la ciudad de Chicago era una de las ciudades más
pobladas de este País, debido a que por el este y sudeste llegaban cada año por vía férrea
miles de ganaderos desocupados, ocasionando a si la creación de miles de villas humildes
que albergarían a los trabajadores, sin contar que también se albergaron a emigrantes de
todo el mundo quienes arribaron a los Estados Unidos.
Este día se celebra en homenaje a las MARTIRES DE CHICAGO, sindicalistas
anarquistas que fueron ejecutados en dicho País, solo por participar en las jornadas para
conseguir una jornada laboral de ocho horas diarias, que iniciaron el 1 de mayo de1886 y se
extendieron hasta la Revuelta de Haymarket el 4 de mayo del mismo año. os ocho, la idea
básica de los trabajadores era muy sencilla, ocho horas para trabajar, ocho horas para el
sueño y ocho horas para la familia, con este contexto se realizaron varios movimientos,
en1829 en la ciudad de Nueva York se realizó un movimiento para solicitar la legislatura de
esta ciudad la Jornada de ocho horas Antes de esto existía una ley que prohibía realizar trabajos
por más de dieciocho horas diarias, cualquier compañía de ferrocarriles que obligara a sus empleados a
trabajar más de este tiempo tendría que cancelar una multa de 25dólares.
En el año de 1868 el presidente Andrew Johnson promulgo la llamada ley ingresó ll,
estableciéndola jornada de ocho horas, al cabo del tiempo diecinueve estados sancionaron leyes con
jornadas máximas de ocho y diez horas, aunque con letra menuda que permitía aumentar las mismas
hasta dieciocho horas. Aunque esto no se cumplía muy bien y los obreros nuevamente se movilizaron
la cual recibieron por parte de las compañías rechazos. Chicago era una de las ciudades donde las
condiciones de los trabajadores eran mucho peor que en otras ciudades del país, es por esto que las
movilizaciones siguieron los días 2 y 3 de mayo. Para estos días la única fábrica que trabajaba era
la fábrica de maquinaria agrícola Mc Cormik que estaba en huelga desde el 16 de febrero
porque querían descontar a los obreros una cantidad para la construcción de una iglesia. La
producción se mantenía a base de esquiroles, estos era personas que trabajaban y recibían un pago con el
único objetivo de acabar la huelga. El día 2 la policía había disuelto vio lentamente una
manifestación de más de 50.000personas el día 3 se celebraba una concentración en frente sus
puertas, cuando estaba en la tribuna el anarquista August Spiessonó la sirena de salida de un
turno de romper huelgas. Los concentrados se lanzaron sobre los scabs (amarillos) comenzando una pelea
campal. Una compañía de policías, sin aviso alguno, procedió a disparar a quemarropa sobre la gente
produciendo 6 muertos y varias decenas de heridos.
El redactor del Arbeiter Zeitung Fischer corrió a su periódico donde redacta una
proclama imprimiendo25.000 ejemplares, La proclama decía trabajadores:
La guerra de clases ha comenzado. Ayer, frente a la fábrica Mc Cormik, se fusiló a los
obreros. ¡Su sangre pide venganza!¿Quién podrá dudar ya que los chacales que nos
gobiernan están ávidos de sangre trabajadora? Perolas trabajadores no son un rebaño de
carneros. ¡Al terror blanco respondamos con el terror rojo! Es preferible la muerte que la
miseria. Si se fusila a los trabajadores, respondamos de tal manera que los amos lo
recuerden por mucho tiempo. Es la necesidad lo que nos hace gritar: ¡A las armas! Ayer, las
mujeres y los hijos de los pobres lloraban a sus maridos y a sus padres fusilados, en tanto
que en los palacios de los ricos rellenaban vasos de vino costosos y se bebía a la salud de
los bandidos del orden... ¡Secad vuestras lágrimas, los que sufrís! ¡Tened coraje, esclavos!
¡Levantaos! La proclama terminaba convocando un acto de protesta para el día siguiente, el
cuatro, a las cuatro dela tarde, en la plaza Haymarket.
Se consiguió un permiso del alcalde Harrison para hacer un acto a las19.30 en el parque
Haymarket. Los hechos que allí sucedieron son conocidos como Revuelta de Haymarket,
Se concentraron en la plaza de Haymarket más de20.000 personas que fueron reprimidas
por 180 policías uniformados. Un artefacto explosivo estalló éntrelos policías produciendo
un muerto y varios heridos. La policía abrió fuego contra la multitud matando e hiriendo a
un número desconocido de obreros. Se declaró el estado de sitio y el toque de queda
deteniendo centenares de trabajadores que fueron golpeados y torturados, acusados del
asesinato del policía. Luego de varias manifestaciones y ver mucha sangre, juicios y presos,
a finales de mayo de 1886 varios sectores patronales accedieron a otorgar la jornada de
ocho horas a varios centenares de miles de obreros. El existo fue tal, que la Federación de
gremios y Uniones Organizadas expreso su júbilo con estas palabras “Jamás en la historia
de este país ha habido un levantamiento tan general entre las masas industriales. Él deseo
de una disminución de la jornada de trabajo ha impulsado amillones de trabajadores a
afiliarse las organizaciones existentes, cuando hasta ahora habían permanecido indiferentes
a la agitación sindical”.
En 1934, El Presidente Olaya Herrera, ordenó a la Oficina General del Trabajo del
Ministerio de Industrias, dictarla Resolución No. 1 de 1934, con el objeto de fijar la jornada
máxima de trabajo, pues la ley129 de 1931 había ya incorporado a la legislación
colombiana el Convenio 1 de la OIT. La resolución dispuso que las horas de trabajo de las
personas empleadas en cualquier establecimiento industrial, público o privado no podían
 pasar de ocho horas al día, ni de 48 horas en la semana. Se autorizaron entones las horas
extras. Luego mediante Decreto 895 de Abril 26 de 1934 se consagró definitivamente la
jornada laboral de 8 horas, de lunes a sábado - Por el que se limitan las horas de trabajo en
las industrias a ocho horas diarias y 48 semanales– Relativo al desempleo– Relativo al
empleo delas mujeres antes y después del parto. - Relativo al trabajo nocturno de las
mujeres.

En la actualidad en muchos países es celebrado el 1ro de Mayo, como el día

internacional del Trabajo, aunque hay países que lo celebran en otras fechas como Estados
Unidos que con el único objetivo de no fortalecer los movimientos sindicalistas en la época
lo celebra el primer lunes de septiembre al igual que Canadá, En Nueva Zelanda el cuarto
lunes de octubre, en Australia cada estado decide cuando lo celebra. Para el año de 1954 el
papa católico Pío XII apoyo tácitamente esta jornada de memoria colectiva al declararla
como festividad de San José Obrero Lamentablemente en Colombia cada año que se realiza
la celebración del 1ro de mayo terminan en tragedia, enfrentamientos de desadaptados con
la fuerza pública, destrozo en los locales comerciales de las principales ciudades de nuestro
país. A pesar de todo esto nuestra legislación es muy clara y con la Ley 50 de 1990 en la
cual legisla la Jornada laboral en Colombia la cual es máximo de 48 horas semanales, con
normas de 8 horas diarias, la cual también tienen ciertas excepciones para el menor de edad
así: Entre 12 y 14 años: 24 horas Semanales, 4 diarias Entre 14 y 16 años: 36 horas
semanales, 6 diarias Entre 16 y 18 años: 48 Horas Semanales, 8 diarias. En esta ley también
se habla de la Jornada Diurna, Nocturna y del trabajo Suplementario o Horas Extras.

 Concepto de Jornada efectiva: Artículo 167 LOTTT. Se entiende por jornada de trabajo,
el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con
las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.El patrono o
patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un
lugar visible del establecimiento

 Jornada y tiempo efectivo de transporte: Artículo 171 LOTTT. Cuando el patrono o

patrona esté obligado u obligada legal o convencionalmente al transporte de los
trabajadores y las trabajadoras desde un sitio determinado hasta el lugar de trabajo, se
computará como jornada efectiva la mitad del tiempo que debe durar normalmente ese
transporte; salvo que la organización sindical y el patrono o la patrona acuerden no
imputarlo, mediante el pago de la remuneración correspondiente.

 Duración de la Jornada.
  Límites. La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:

La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá
exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de
la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.

Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera

jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete
horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de
cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Artículo 173 LOTTT. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el

trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados
durante cada semana de labor.

CLASES DE JORNADA.

 Jornada Ordinaria: Artículo 2 del Reglamento Parcial de la LOTTT.- Se entiende por

jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal o habitual, el
trabajador o trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a
su cargo en el proceso social de trabajo, Puede ser Completa o Parcial. en los términos
previstos en el artículo 167 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. No se considerará parte de la jornada
ordinaria, el trabajo ejecutado en sobretiempo de conformidad con lo previsto en el artículo
178 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras.

 Jornadas excepcionales
Prolongación excepcional de jornada de trabajo.
LOTTT Artículo 179.
Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo
en las siguientes situaciones:
a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de
los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.
b) Trabajos que por razones técnicas no pue den interrumpirse a voluntad, o tienen que
llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el
resultado del trabajo.
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones, finiquitos y cuentas.
 e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de
terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la población en
ciertas épocas del año.
f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones
de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía
eléctrica o telecomunicaciones.
El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo establecerá,
mediante resolución especial, las labores a que se refiere el supuesto de los literales a, b y c,
del presente artículo. La prolongación de la jornada ordinaria en los casos previstos en el
presente artículo se pagará con el recargo contemplado para las horas extraordinarias.

En estos casos, la prolongación de la jornada de trabajo no podrá exceder del límite

establecido en los reglamentos de esta ley o en las resoluciones del ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo.

 Jornada reducida, Artículo 174 LOTTT. Se propenderá a la progresiva disminución de la

jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico,
espiritual, cultural y deportivo de los trabajadores y trabajadoras, según lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

 Jornada a tiempo parcial, Artículo 3 Reglamento Parcial de la LOTTT La jornada de

trabajo se entenderá convenida a tiempo parcial, cuando su duración, normalmente, fuere
inferior a la observada por otros trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo que
realizan actividades de idéntica o análoga naturaleza.

Los trabajadores o trabajadoras sometidos a jornadas parciales gozarán de los

mismos derechos reconocidos a los restantes trabajadores y trabajadoras de la entidad de
trabajo, salvo aquellos derechos que tengan como supuesto de procedencia la prestación del
servicio a tiempo completo.

La estimación del salario y demás beneficios pecuniarios que correspondan a los

trabajadores y trabajadoras sometidos a jornadas parciales, a falta de acuerdo más
favorable a los trabajadores y las trabajadoras, se realizará tomando en cuenta su duración
en contraste con la jornada observada por los restantes trabajadores y trabajadoras de la
entidad de trabajo, en actividades de idéntica o análoga naturaleza.

 Labores excluidas de la jornada.

Limitación a la prolongación de jornada: Artículo 4 Reglamento Parcial de la

LOTTT. No serán susceptibles de prolongación de la jornada, aquellas labores que
impliquen condiciones inseguras o insalubres, a menos que se produzcan las circunstancias
previstas en los artículos 180 y 181 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica
del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, y en todo caso deberá darse cumplimiento
a las disposiciones que regulan la protección de los trabajadores y trabajadoras respecto a
las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
 Jornada Extraordinaria: La Jornada Extraordinaria es aquella que excede de la Jornada
Ordinaria máxima, las horas extraordinarias solo se pueden pactar para atender necesidades
o situaciones temporales de la empresa, que deben constar por escrito y ser autorizadas por
el Inspector del Trabajo. Asimismo serán horas extras las laboradas en exceso a la jornada
pactada con conocimiento del empleador, aun cuando expresamente en el contrato u otro
documento se haya dejado constancia que son horas extras solo si han sido autorizadas por
el patrono. Para determinar las horas extraordinarias, el patrono deberá llevar un registro de
control de horas extras firmando el trabajador en señal de conformidad, so pena de que si el
patrono fallare en llevar el registro de las horas extras laboradas, lo alegado por el
trabajador se le tendrá como cierto. Artículo 178 LOTTT.

Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de

trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia. La duración del trabajo en horas extraordinarias,
salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes
limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá
exceder de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones sindicales
interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo respecto a
determinadas actividades.

 Permiso para trabajar horas extraordinarias

Artículo 182 LOTTT.

Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo.

Artículo. 10 del Reglamento Parcial de la LOTTT.- La prestación de servicios en horas
extraordinarias deberá fundamentarse en las circunstancias previstas en el artículo 179 ó
180 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras y deberá ser autorizada por el Inspector o Inspectora del Trabajo
competente.

La solicitud de autorización para la prestación de servicios en horas extraordinarias

o su notificación posterior, en el supuesto de casos urgentes o imprevistos, deberá contener
la siguiente información:
 a) Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias;
b) Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores o trabajadoras involucrados;
c) Número de horas de trabajo extraordinario consideradas necesarias, y total de horas de
trabajo extraordinarias acumuladas durante el año por cada trabajador y trabajadora; d)
Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias; e) Circunstancias
que, de conformidad con lo previsto en el artículo 179 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, justifican el
trabajo en horas extraordinarias; y
f) Salario adicional que corresponde a los trabajadores o trabajadoras que han prestado sus
servicios en horas extraordinarias, cuando excediere del monto estipulado legalmente.

El Inspector o Inspectora del Trabajo deberá pronunciarse sobre la solicitud que le

fuere planteada, dentro de los cuarenta y ocho (48) horas siguientes.

El silencio del Inspector o Inspectora del Trabajo será considerado como

autorización de la solicitud, sin perjuicio de su ulterior revocatoria por providencia
administrativa debidamente

 Causa.

Prolongación excepcional de jornada de trabajo

Artículo 179 LOTTT.

Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo

en las siguientes situaciones:
a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de
los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.
b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que
llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el
resultado del trabajo.
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones, finiquitos y cuentas.
e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de
terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la población en
ciertas épocas del año.
f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones
de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía
eléctrica o telecomunicaciones.

El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo establecerá,

mediante resolución especial, las labores a que se refiere el supuesto de los literales a, b y c,
del presente artículo.
 La prolongación de la jornada ordinaria en los casos previstos en el presente artículo
se pagará con el recargo contemplado para las horas extraordinarias.

En estos casos, la prolongación de la jornada de trabajo no podrá exceder del límite

establecido en los reglamentos de esta ley o en las resoluciones del ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo.

Prolongación de jornada en casos de accidentes y urgencias

Artículo 180 LOTTT.

El límite de la jornada ordinaria podrá ser elevado en caso de accidente ocurrido o

inminente, o en caso de trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en las
instalaciones, o en otros casos semejantes de fuerza mayor, pero solamente en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal de la entidad de trabajo sufra una perturbación
grave. El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará como extraordinario.

 Obligatoriedad de trabajar horas extras.

Prolongación de jornada por interrupciones colectivas del trabajo

Artículo 181 de la LOTTT.

Los trabajadores y las trabajadoras podrán ser requeridos a trabajar por encima del
límite de la jornada ordinaria para recuperar las horas de trabajo perdidas a causa de
interrupciones colectivas del trabajo debidas a:

Causas accidentales y casos de fuerza mayor; Condiciones atmosféricas.

En tales casos, la recuperación se efectuará conforme a las reglas siguientes:

a) Las recuperaciones no podrán hacerse sino durante un máximo de veinte días cada año y
deberán ser ejecutadas dentro de un plazo razonable; y
b) La prolongación de la jornada de trabajo no podrá exceder de una hora diaria para cada
trabajador o trabajadora.

Por el trabajo compensatorio de las horas perdidas, el trabajador o trabajadora

percibirá la remuneración ordinaria correspondiente a dichas horas

 Remuneración de las horas extras: Artículo 178 de LOTTT: Son horas extraordinarias,
las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de
carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia. La
duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley,
estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
 a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de
diez horas diarias.

b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.

c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a

las organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en
este artículo respecto a determinadas actividades

 Autorización de horas extraordinarias

Artículo 182. Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la

Inspectoría del Trabajo.

Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector o

Inspectora del Trabajo podrá hacer cualquier investigación para conceder o negar el
permiso a que se refiere este artículo. El Inspector o Inspectora del Trabajo comunicará su
decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de cuarenta y ocho horas siguientes al
recibo de la solicitud.

En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas

extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso del
Inspector o Inspectora del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente
y de que se comprueben las causas que lo motivaron.

En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o

Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la
presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.

 Registro de horas extraordinarias

Artículo 183. Todo patrono y patrona llevará un registro donde anotará las horas
extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo; los trabajos efectuados en esas horas; los
trabajadores y las trabajadoras que las realizaron; y la remuneración especial que haya
pagado a cada trabajador y trabajadora.

En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo

establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones, se presumen ciertos, hasta prueba
en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la prestación de sus
servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y beneficios sociales
percibidos por ello.
 Días Hábiles para el trabajo: Todos los días del año, excepto los días feriados y los de
descanso, se consideran hábiles para el trabajo (Artículo 184 LOTTT).

 Días feriados según la LOTTT

La Ley determina cuales serán días feriados, (art. 184 LOTTT) durante los
cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de
trabajo, sin que se que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las
excepciones previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:

1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-

2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1° de
mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.
3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los
Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

* Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el

24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.

Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de la
LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá derecho al
salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por razón del trabajo
realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para
la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar a ningún descanso
compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno del descanso semanal.

 Descanso semanal. El descanso semanal o hebdomadario debe hacerse efectivo entre las
13 horas del sábado y las 24 horas del día domingo, pudiendo ser transferido a otro día de
la semana en los casos de excepción que contempla la ley (descanso compensatorio).

Estos descansos responden a una finalidad distinta de la perseguida por los otros
reposos, puesto que no se instituyen para restaurar energías gastadas, sino que estos
descansos deben obligatoriamente cumplirse el día señalado por ley, dado el motivo de su
imposición; una fecha histórica, religiosa o cívica no puede ser fuera de los días indicados
para su celebración.

 Coincidencia de días feriados

Artículo 16 RPLOTTT.- Cuando en una misma fecha coincidan dos o más días feriados,
o uno de estos días con los de descanso semanal obligatorio, el patrono o patrona sólo
estará obligado a pagar la remuneración correspondiente a un día de trabajo, salvo que se
hubiere convenido un régimen más favorable al trabajador o trabajadora.

Los días feriados son los establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y
las trabajadoras (LOTTT) y la Ley de Fiestas Nacionales.
Los días feriados no son hábiles para el trabajo.
Estos son:

Ley Orgánica del Trabajo los Trabajo (LOTTT) art 184

1° de enero, lunes y martes de carnaval.
Jueves y viernes santos.
1° de mayo.
24, 25, 31 de diciembre.
Todos los domingos.

Y 3 días en total, que pueden ser decretados por el gobierno nacional, gobernaciones
de estado y las alcaldías, los decretados por gobernaciones y alcaldías aplican solo en su
territorio.

Ley de Fiestas Nacionales estos son: art 2. Ley de Fiestas Naciones

19 de abril.
24 de junio.
5 de julio.
24 de julio.
12 de octubre.

En total son 17 días más los domingos que son 52; para un gran total de 69 días
feriados. Es frecuente que los días feriados decretados por el gobierno nacional,
gobernaciones de estado y alcaldías superen los 3 días establecidos, la ley no establece
expresamente que hacer en estos casos; cuando ha ocurrido, el pronunciamiento de los
especialistas ha sido: el trabajador no está obligado a laborar los días decretados feriados,
después de tercero y el patrono no está obligado a pagar el salario si no se trabaja.

Feriados regionales art 187 DE LA LOTTT.

Otro punto a considerar en estos días decretados por alcaldías y gobernaciones es que
no aplica para aquellos trabajadores que prestan servicios en municipios y estados donde no
han sido decretados como feriados, el ejemplo clásico es el trabajador de transporte, si está
de transito por un municipio donde es día feriado pero en el municipio que es la cede de su
trabajo, para él es un día hábil.

En los días feriados la empresa o negocio debe estar cerrado art 184.
 Quiere decir que no es opcional pagar a los trabajadores ese día o que trabaje el
propietario y su familia, o trabajar a puertas cerradas sin atender público o clientes la
empresa debe esta inoperativa.

Art 185 DE LA LOTTT.

A continuación se mencionan algunas empresas que las actividades que ejecutan son
consideradas incluidas en esta excepción, el detalle puede verlo en artículos 17 18 y 19 de
la reforma parcial del reglamento de la LOTTT publicado el 30 de abril del 2013.

1. Razones de interés público:

a) Producción y distribución de energía eléctrica.

b) Telefonía y telecomunicaciones en general.
c) Expendios de combustibles y lubricantes.
d) Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y otros
Establecimientos del mismo género.
e) Farmacias.
f) Suministro venta de alimentos y víveres en general.
g) Hoteles, hospedajes y restaurantes.
i) Recreación, turismo y esparcimiento público.
j) Servicios públicos; y transporte público.

2. Razones técnicas

1. Procesamiento de alimentos.
2. Producción del frío en aquellas industrias que lo requieran.
3. Explotaciones agrícolas y pecuarias.
4. Los trabajos de refinación.
5. La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones.

3. Circunstancias eventuales.

1. Trabajos de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere necesario

ejecutar en días de descanso, por causas de peligro para los trabajadores y trabajadoras o de
entorpecimiento del trabajo.
2. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas.
3. Trabajos urgentes de conservación y reparación que sean indispensables para la
continuación de los trabajos.
4. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños y
prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos.
5. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los
6. productos susceptibles de fácil deterioro.
Aunque la empresa, la actividad o el trabajo a ejecutar estén dentro de las excepciones,
debe limitarse al personal estrictamente necesario para su ejecución.
 Excepción a la suspensión de labores en días feriados por circunstancias
eventuales.

Artículo 19 Reglamento Parcial de la LOTTT.- A los fines del artículo 185 del
Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, se consideran circunstancias eventuales que justifican el trabajo en los días de
descanso semanal y en días feriados:

a) Los trabajos de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere

necesario ejecutar en días de descanso, por causas de peligro para los trabajadores y
trabajadoras o de entorpecimiento del proceso social de trabajo; y la vigilancia de las
entidades de trabajo.
b) La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las canalizaciones de gas,
de los conductores, generadores y transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los
demás trabajos urgentes de conservación y reparación que sean indispensables para la
continuación de los trabajos de la entidad de trabajo..
c) Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños
y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos.
d) Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los
productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no puedan ser retardados sin
perjuicio grave para la entidad de trabajo.
e) Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente de
embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones urgentes del material móvil de los
ferrocarriles.
f) Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas, puertos y
aeropuertos.
g) Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas, legumbres,
plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la conservación y preparación de
dichos productos, cuando existiere el riesgo de pérdida o deterioro por una causa
imprevista;
h) Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por otra razón
análoga y los cuidados a los animales en general, cuando se encuentren en establos o en
parques.
i) Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias primas ya
trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a tratamientos industriales, o los
trabajos de preparación de materias primas que en razón de su naturaleza deben ser
utilizadas en un plazo limitado.
j) Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o determinadas en
locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los procesos de elaboración en la
preparación de productos industriales.

LAS VACACIONES

Las vacaciones constituyen un período de descanso prolongado, continúo y

remunerado que obligatoriamente debe conceder el empleador a sus trabajadores que
 cumplen un año de trabajo ininterrumpido a su servicio, sea cual fuere la naturaleza o forma
que revista la relación de trabajo.

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el

trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un
acumulado de horas laboradas.

Y también es un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera

de los días feriados, días de enfermedad o de convalecencia, durante los cuales, cada año
llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo, continuando
la percepción de su remuneración habitual.

Artículo 190 LOTTT. Cuando el trabajador o la trabajadora cumplan un año de trabajo

ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día
adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la
trabajadora, se reactivarán al cesar esas circunstancias.

Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrán derecho a

percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones establecidas en la ley que
regula la materia. Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún
procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador o la trabajadora. El
servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus
vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad
Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.

 Caracteres:

1-Es un Derecho del trabajador pero es al mismo tiempo una obligación para éste, debido a
su carácter social.
2- Es de duración determinada por la Ley o por el contrato laboral que suscriba o ampare el
trabajador.
3-Se reconoce después de un año de servicios ininterrumpidos.
4-Tiene como finalidad reponer el desgaste físico y mental del trabajador.
5-Tiene igualmente como objetivo social promover el acercamiento familiar. Actualmente
la LOTTT, establece en el artículo 189 que las vacaciones tienen como finalidad facilitar
una mejor calidad de vida, no solo a los trabajadores, sino a sus familias.

 Nacimiento del Derecho: El artículo 190 de la LOTTT, establece como condición para el
nacimiento del derecho a las vacaciones, el transcurso de UN Año (01) ininterrumpido de
labores. En este caso, el trabajador tendrá derecho al disfrute de un periodo de vacaciones
 remuneradas de quince (15) días hábiles. El periodo anual comienza a contarse desde el
inicio de la relación de trabajo. Los años sucesivos, tendrá derecho además, de un día
adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

 Oportunidad para el disfrute: Artículo 200.LOTTT La época en que el trabajador o la

trabajadora deban tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador
o la trabajadora y el patrono o la patrona.

Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector o Inspectora del Trabajo hará la fijación. Las

vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en que
nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación familiar prevista en el
artículo anterior.

 Vacaciones colectivas: Artículo 191.LOTTT Si el patrono otorga vacaciones colectivas a

su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a
cada trabajador se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus
vacaciones anuales.

Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no ha cumplido el

tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las
vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedan al lapso
vacacional que le corresponde, se le imputarán a sus vacaciones futuras.

Cuando se trate de entidades de trabajo que, por las características del servicio que
prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento
durante todo el año, los trabajadores y las trabajadoras y los patronos y las patronas podrán
convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas.

 Trabajador para varios patronos.

Trabajadores y trabajadoras al servicio de dos o más patronos o patronas

Artículo 198 de la LOTTT.. El disfrute de las vacaciones anuales remuneradas del
trabajador o de la trabajadora que preste servicios a dos o más patronos y patronas, deberá
concederse al cumplir el año de servicio ininterrumpido con el de la relación más antigua.
Los demás patronos y patronas deberán otorgarle el descanso y pagarlo con el salario
equivalente y proporcional a los meses completos que tuviese al servicio de cada uno de
ellos. En este caso no se computarán dichas fracciones para la concesión de las vacaciones
siguientes

 Remuneración de las vacaciones: Debemos tomar en cuenta que por mandato del artículo
 121 de la LOTTT y del artículo 95 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual
para este caso también aplica), el pago de vacaciones y del bono vacacional deberá
realizarse sobre la base al salario “normal” devengado por el trabajador o trabajadora en el
mes inmediatamente anterior a día de disfrute efectivo de las vacaciones.
En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por comisión,
las vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado durante los tres
meses anteriores a la fecha en que disfrute efectivamente el derecho a las vacaciones.

Hay que recordar que el salario normal es el salario que devenga el trabajador de
forma regular y permanente por la prestación de su servicio (Art. 104 LOTTT) y se
conforma con todos los pagos efectivamente hechos al trabajador durante un lapso de
tiempo, que en nuestro caso es de un mes; distinto al salario integral que está conformado
por el salario normal más las alícuotas de utilidades y bonos periódicos pero fijos que se le
paguen al trabajador, como el bono vacacional.

 Bono Vacacional: Artículo 192 de la LOTTT. Los patronos y las patronas pagarán al
trabajador o a la trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de
quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta
días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

 Vacaciones fraccionadas: Artículo 196 de la LOTTT. . Cuando termine la relación de

trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el
primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le
pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese
año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

a. Trabajos prohibidos,
Actividades prohibidas por razones de embarazo
Artículo 333 LOTTT. La trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar
cualquier tipo de tarea o actividad que pueda poner en peligro su vida y la de su hijo o hija
en proceso de gestación.
b. Fuero maternal, reposo,
Protección especial
Artículo 335 LOTTT. La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección especial
de inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto, conforme
a lo previsto en la ley. La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la
trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños
menores de tres años.
c. El cuidado de los hijos de los trabajadores.
Centro de Educación Inicial con sala de lactancia
Artículo 343 LOTTT. El patrono o la patrona, que ocupe a más de veinte trabajadores y
trabajadoras, deberá mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de
lactancia, donde se garantice la atención y formación adecuada a los hijos e hijas de los
trabajadores y las trabajadoras desde los tres meses hasta la edad de seis años.

Dicho centro de educación inicial contará con el personal idóneo y especializado y

será supervisado por los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de
trabajo y seguridad social, y en educación.
En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales, se determinarán las
condiciones mínimas para su funcionamiento.

Del Cuidado Integral de los Hijos de los Trabajadores y Trabajadoras

Trabajador beneficiario o Trabajadora beneficiaria

Artículo 101 del Reglamento de La Ley del Trabajo

El patrono o patrona que ocupe a más de veinte (20) trabajadores y/o trabajadoras,
deberá mantener guarderías o servicios de educación inicial para sus hijos e hijas durante la
jornada de trabajo. A tales efectos, el cómputo de número de trabajadores y trabajadoras se
realizará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aún en los casos en que
ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u
organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve
contabilidad separada.

Los patronos y patronas deberán garantizar este beneficio a los trabajadores y

trabajadoras que perciban una remuneración mensual en dinero que no exceda del
equivalente a cinco (5) salarios mínimos, hasta que sus hijos o hijas cumplan los cinco (5)
años de edad.

En caso que el patrono o patrona incumpla con este beneficio deberá indemnizar al
trabajador o trabajadora cancelándole el monto en dinero que le corresponda, además de
pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa activa
determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6)
principales bancos comerciales y universales del país.

Modalidades de cumplimiento Artículo 102 del Reglamento de La Ley del Trabajo

La obligación prevista en el artículo que antecede podrá cumplirse mediante:

a) La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o patronas, de

guarderías o servicios de educación inicial.
b) El pago de la matrícula y mensualidades a la guardería o servicios de educación inicial,
debidamente inscritas ante las autoridades competentes. En este caso, la obligación del
patrono o patrona se entenderá satisfecha con el pago de una cantidad de dinero equivalente
al cuarenta por ciento (40%) del salario mínimo, por concepto de matrícula y de cada
mensualidad.

c) Cualquier otra modalidad que se establezca mediante Resolución conjunta, de los

Ministerios del Trabajo y Educación.
En ningún caso, el patrono o patrona podrá cumplir su obligación mediante el pago, en
dinero o especie, al trabajador o trabajadora de los costes derivados de guardería o servicios
de educación inicial. Excepcionalmente, en caso que el patrono o patrona cumpla su
obligación de conformidad con el literal a) del presente artículo y por una ajena al
trabajador o trabajadora se interrumpa la prestación del servicio de guardería o servicios de
educación inicial, estará obligado a indemnizar al trabajador o trabajadora de conformidad
con el literal b) de esta norma durante el tiempo que dure dicha interrupción.

CONCLUSIÓN

La idea de pagar por el trabajo realizado no se dio al mismo tiempo que la creación del
trabajo, fue entonces desde el tratado de Paz de Versalles que con el descontento popular y
la miseria se empezó a implementar. Actualmente, Venezuela reconoce y protege la
institución del salario, incluyendo los beneficios derivados de este, y hasta pactando un
mínimo de pago.

También la Ley Orgánica del Trabajo lo reconoce en su título tercero, de la Justa

Distribución de la Riqueza y las Condiciones de trabajo, donde además le establece una
serie de garantía de su efectivo cumplimiento. Existe también, distintas clases de salario;
por unidad de tiempo, por unidad de obra, pieza o destajo, y por tarea.

La institución salarial va además regida por principios fundamentales, como lo es la

Justa Distribución de la Riqueza; la libre estipulación del salario; la libre disponibilidad; se
consagra como derecho irrenunciable; y proporcionalidad al trabajo realizado. De la misma
forma, se establecen condiciones de plazo, lugar y forma de pago para hacer efectiva la
cancelación del mismo al trabajador.

Asimismo, existen elementos constitutivos del salario, con lo cual se agrega todo aquello
que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio, con
independencia de la denominación o característica que esta adopte. Los trabajadores, del
mismo modo, tienen derecho sobre el enriquecimiento neto acumulado por el patrono
durante cada ejercicio económico anual, según lo establecido en los artículos 131 y
siguientes de la LOTTT.

A estos elementos se les puede adicionar el hecho de que existe protección del salario, la
cual opera frente al patrono, a los acreedores del patrono, a los acreedores del trabajador,
frente al mismo trabajador, y ante las instituciones tributarias y bancarias.
Por tanto, el salario representa la contraprestación necesaria para que exista una relación
laboral, y es necesario su ejecute, regulación y desarrollo armonioso para una buena
relación laboral y estímulo al personal empleado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DECRETO Nº 44 REGLAMENTO PARCIAL DEL DECRETO CON RANGO, VALOR Y

FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS SOBRE EL TIEMPO DE TRABAJO. 2013. GACETA OFICIAL DE
LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Nº 41.157 DEL 30 DE ABRIL DE
2013.

MILLE, GERARDO. 2001. TEMAS LABORALES. DERECHO DEL TRABAJO EN LA

CONSTITUCIÓN BOLIVARIANA Y COMENTARIOS SOBRE LEGISLACIÓN
LABORAL. EDITORIAL PAREDES. CARACAS. VENEZUELA
CALDERA, RAFAEL. 1961. DERECHO DEL TRABAJO. EDICIONES EL ATENEO.
CARACAS. VENEZUELA.

DECRETO CON RANGO VALOR Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO,

LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS (LOTTT) EXPOSICIÓN DE
MOTIVO GACETA OFICIAL EXTRAORDINARIA N°6076 LUNES 4 DE MAYO DE
2012
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 1999,
GACETA OFICIAL N°5908, EXTRAORDINARIA DE FECHA 19 DE FEBRERO DE
2009, CARACAS 2013