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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN FRAYCO SAS Y

RESTCAFÉ OMA, NUEVAS TENDENCIAS

Estudiante:

Noreicy Nieves Amaya.

Asesora de Prácticas:

Ángela Sánchez.

Cooperador de la Agencia
Alexander Parra

Agencia de Prácticas

Frayco S.A.S

Universidad Católica Luis Amigó.

Facultad de Piscología

Bogotá, 2019.
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Tabla de contenido

1. Identificación de la agencia............................................................................
1.2 Misión............................................................................................................
1.3 Visión.............................................................................................................
1.4 Objetivo………………………………………………………………..

1.5 Modalidad de atención………………………………………………....

1.6 Rol del Psicólogo………………………………………………………
1.7 Descripción sociodemográfica…………………………………………
2. Impresión diagnostica…………………………………………………..
3. Objetivos...................................................................................................
4. Metodología..............................................................................................
5. Justificación...............................................................................................
6. Referente conceptual………………………………………………….....
7. Nuevas tendencias de reclutamiento……………………………………
8. Discusión………………………………………………………………..
9. Referencias………………………………………………………………
10. Apéndices………………………………………………………………
Apéndice (A)
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1. Identificación de la agencia.
1.1 Caracterización de la población

Mesofoods es la razón social global de dos empresas Restcafé Oma que se especializada
en la elaboración de todo tipo de café además en la línea de panadería, pastelería y
restaurantes gourmet a nivel Bogotá y a nivel Nacional y Frayco SAS o Hamburguesas
Presto que se especializa en la producción preparación y venta de comidas rápidas en especial
en hamburguesas artesanales. Esta compañía tiene sus oficinas principales en la de la
ciudad de Bogotá, pero cuenta con más de cuatrocientos puntos a nivel nacional, Cali,
Medellín, Cartagena, Santa marta, Neiva, Pereira, Palmira, Barranquilla, Villavicencio y
Fusagasugá son algunas de las ciudades donde esta compañía hace presencia.

El trabajo se lleva a cabo con la población que labora en la compañía Mesofoods en el

área de selección y desarrollo de la empresa donde se realizan los procesos de reclutamiento,
selección y contratación de los futuros colaboradores. Las personas a cargo del proceso de
selección son 13 personas, 12 mujeres y 1 hombre que es el Coordinador de selección y
desarrollo.

1.2 Frayco SAS Hamburguesas Presto

1.2.1 Misión

Nunca rendirnos al momento de ofrécele a Colombia el mejor sabor manteniendo la

esencia que nos caracteriza.

1.2.2 Visión

Ser la hamburguesa estandarte de Colombia, haciendo honor a nuestro legado.

1.2.3 Principios y valores

El cliente es nuestra prioridad, innovación constante, cultura de excelencia, transformar la

vida de nuestros colaboradores y calidez en el servicio, en cuanto a valores el trabajo en
equipo la equidad, honestidad, comunicación abierta y la disciplina es lo que nos rige.

1.3 Restcafé Oma

1.3.1 Misión
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Satisfacer las necesidades del cliente, mediante la producción comercialización de

bebidas a base de café, empacado y pastelería, perfeccionando cada día la calidad, trabajando
por el mejoramiento de continuo de nuestros procesos y permanente de las personas,
generando compromiso de su selecto grupo de colaboradores logrando metas mediante
desarrollo sostenible.

1.3.2 Visión

Consolidarnos como la empresa líder en venta de cafés y bebidas especiales a base de

café, en la mente del consumidor, con productos innovadores estando a la vanguardia en
reglamentación de estándares internacionales de calidad, tecnológicos, legales y ecológicos,
brindando un excelente servicio de ambientes agradables, entregando una experiencia
diferente al cliente; siempre teniendo como eje central el compromiso de bienestar social y
cuidado del medio ambiente

1.3.1 Principios y valores

En Oma buscamos “alcanzar el 100% de la satisfacción en nuestros clientes”, para ello

existen cuatro principios básicos que a lo largo de la trayectoria y experiencia nos ha llevado a
ser una de las principales cadenas de Cafés Restaurantes y Barras de Café.

 Calidad: Ofrecemos los mejores productos con altos estándares de calidad, contamos
con la certificación ISO 22000:2005.
 Servicio: Dar solución a las necesidades y demandas del cliente.
 Limpieza: cumplimos con las normas de salubridad e higiene establecidas en el
manejo de alimentos.
 Hospitalidad: Pretendemos generar un ambiente tranquilo y acogedor haciendo que el
cliente se sienta como en su casa.
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1.4 Organigrama

Gerente de talento
y sostenibilidad

Director de
Selección y Desarrollo

Coord. Coord. Coord.

Selección De Gestión de Desarrollo
Humana

Psicólogo
Analista de

contratación

Barista
Reclutador
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1.5 Rol del psicólogo Practicante

El Practicante de Psicología en selección es el encargado de apoyar al Psicólogo de planta

en el proceso de reclutamiento y selección, identificar y evaluar, mediante entrevistas a los
aspirantes de los diferentes cargos que existen en la compañía, aplicación de pruebas
psicotécnicas según corresponda además de realizar el proceso de recepción de
documentación su organización y posteriormente entregar el proceso a contratación para que
se dé el aval para la firma de contrato.

2. Diagnóstico.

Mesofoods cuenta con un equipo de 13 colaboradores el departamento de selección los

cuales son los encargados de que se pueda dar la contratación del personal. Dos reclutadoras,
tres Psicólogas cuatro aprendices, dos en gestión empresarial y administrativa, dos
practicantes de Psicología y una persona encargada del proceso de firma de contratos.

Cuando se realiza el proceso de reclutamiento y selección se parte de la solicitud que

realiza cada área el personal a contratar puede ser del área administrativa u operativa, al
realizar el asunto se tiene en cuenta que el aspirante al hacer parte de la compañía aporte
para que esta pueda tener la oportunidad de crecer, posicionarse y mantenerse. Aunque
actualmente se cuenta con un recurso tecnológico muy amplio, todavía se hace indispensable
el recurso humano pues el desarrollo y ejecución de las actividades de una empresa están
implícitos en las capacidades y habilidades del personal en servicio, de este modo es
importante tener en cuenta al colaborador de manera integral, es decir es necesario se tenga en
cuenta no solo las competencias y habilidades, sino también su personalidad y emocionalidad
esto con la finalidad de que se pueda tener una perspectiva más amplia de la persona a quien
se está contratando(Lotito,2015)

Mesofoods actualmente requiere de los cargos operáticos dentro de los cuales se

encuentran administradores, Servicio al cliente, auxiliares de cocina, Stewart, Hosts, asesores,
cajeros, meseros, auxiliares de caja, aprendices Sena entre otros, lo que implica que se deben
tener varios medios para el reclutamiento del personal teniendo en cuenta que las vacantes a
ocupar son masivas ,Computrabajo, y el empleo son los medios a los cuales se recurre para
atraer al personal interesado, pero al realizar una observación detallada se evidencia que las
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personas a cargo del reclutamiento no logran cumplir a cabalidad con los requerimientos en
cuanto a número para el inicio de un proceso de selección, aunque se tienen otras fuentes lo
que se evidencia es que no se le da el mismo manejo con las anteriormente mencionadas, por
otro lado se realizan revisiones de más de seiscientas hojas de vida de las cuales solo se
ajustan al perfil aproximadamente quince, lo que hace indudable que las personas por la
necesidad de encontrar un empleo aplican a las vacantes, lo que hace que las revisiones sean
tediosas de aproximadamente un día trabajo y al final del día solo se logran validar 23 hojas
de vida que son potencialmente candidatos al cargo. De lo anteriormente mencionado surge la
pregunta ¿cuáles son las tendencias que actualmente se están utilizando para que el proceso de
reclutamiento y selección sea más efectivo?

3. Objetivo general

3.2 Realizar una aproximación a las diferentes tendencias de reclutamiento y selección,

utilizadas actualmente fin de entregar a la Mesofoods un documento que sirva como referente
para un proceso más efectivo.

3.3 Objetivos específicos

Realizar una revisión teórica a fin de conocer cuáles son las tendencias que se utilizan
actualmente dentro de las organizaciones para el proceso de reclutamiento y selección

3.3.1 Aportar a la compañía una propuesta con las nuevas tendencias de reclutamiento y
selección.

3.2.2 Adquirir y reforzar el conocimiento y competencias necesarias para mi labor

profesional.
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4. Metodología

La presente investigación se fundamenta en el enfoque Organizacional cualitativo y

descriptivo en aras de dar a conocer a través de una revisión documental las tendencias que
actualmente se están utilizando para el reclutamiento y selección del personal en una empresa.

Técnicas

6.1.1Revisión documental

Es una técnica que permite hacer una identificación de las investigaciones que se han
realizado anteriormente a fin de tomar ideas y a partir de allí crear nuevas premisas, y nuevos
postulados, así mismo se busca tener una base teórica y científica que permita sustentar la
investigación que se esté llevando a cabo

6.1.2 Observación participante

Técnica donde el observador se vincula activamente en el ejercicio que se esté realizando

con los participantes, generando un acercamiento empático y donde se pueden obtener
diferentes apreciaciones, se puede realizar una recolección de información más completa y
tener un mayor conocimiento acerca de la problemática. La observación se va a llevar a cabo
bajo el parámetro de la observación en tiempo real, lo que indica establecer relación con los
participantes y hacer parte de las actividades propias del grupo.

6.2 Instrumentos

Diario de campo

Instrumento que permite registrar la información obtenida en la observación participante

de manera sistemática, es un instrumento de apoyo y además un soporte documental personal
donde se incluyen las actividades realizadas en el campo de observación.
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5. Justificación

La realización de las prácticas profesionales abre la brecha para la aplicación y

consolidación del conocimiento adquirido durante el proceso formativo, independiente del
enfoque donde se realice, las prácticas permiten evaluar cuales son los puntos fuertes y cuáles
son los que se deben fortalecer. Lo que se busca en este espacio es que el estudiante logre
desempeñar en su totalidad las competencias y habilidades que le permitirán ser un
profesional idóneo para el desarrollo en su vida profesional.

Las organizaciones buscan para su equipo de trabajo personas que puedan aportar a su
empresa competencias, capacidades y habilidades que se han adquirido a lo largo de la vida
ya sea desde su experiencia laboral o desde las Instituciones Educativas que a diario forman
estudiantes que puedan resultar profesionales competitivos dentro del mundo laboral, (Ulloa,
M. 2015) expresa la importancia que tiene la formación pues implica que una persona pueda
tener, o a la medida del proceso pueda ir desarrollando las competencias necesarias para
ejercer el cargo al cual se postula, así mismo valores, habilidades y actitudes que den como
resultado el rápido crecimiento y avance de la compañía.

Así pues para una organización se hace indispensable desplegar todas las estrategias
mesarías para que se pueda realizar un proceso de reclutamiento y selección que sea efectivo
y que permita a su vez contratar personas idóneas para el cargo requerido.

El proceso de reclutamiento selección tiene como finalidad poder realizar una

contratación teniendo en cuenta los requerimientos de la compañía, se parte de la realización
del perfil del cargo, el proceso de reclutamiento, después conseguir una entrevista inicial y a
partir de esta llevar a cabo la aplicación de técnicas e instrumentos que permitan delimitar si
la persona cumple con el perfil que se estableció para posteriormente realizar una entrevista
final que dé lugar a tomar la decisión de si la persona será contrata o no.

La urgencia con que se requiere el personal en las organizaciones ocasiona que los
procesos de selección se realicen de manera rápida a fin de cubrir las vacantes que se hacen
necesarias, lo que puede llegar a limitar el tiempo que se tiene para realizar el proceso de
selección y a su vez la aplicación de pruebas o instrumentos que permitan tener una lectura
más detallada y completa del participante de la vacante.
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A partir de esto este trabajo se plantea el realizar validación de cuáles son los medios
que en la actualidad son utilizados para el reclutamiento y la selección del personal

6. Marco Teórico
6.1 Marco conceptual

6.1.1 Psicología Organizacional

Inicialmente no se hablaba de la psicóloga organizacional sino más bien de la psicología
industrial teniendo en cuenta que estaba enfocada a los procesos de las industrias y su
producción, pasa a llamarse psicología de las organizaciones cuando se toman en cuenta
factores como lo social, económico, la tecnología y el recurso humano. La psicología
organizacional o también llamada psicóloga del trabajo es definida como “una ciencia que
toma en cuenta la motivación teorías psicológicas de la cognición, motivación y aprendizaje
entre otras, para describir, explicar, predecir y controlar la conducta humana” (Pérez, 2013).

Así pues para garantizar que se haga un empalme entre el comportamiento y la

productividad de una empresa se empieza a hablar de gestión humana orientada a mejorar las
condiciones mentales y morales del trabajador, prácticas enfocadas a lograr la flexibilización
productiva es decir tener diferentes maneras para realizar contratación, donde se tiene en
cuenta la remuneración por productividad y gestión por competencias, Calderón, Álvarez &,
Naranjo (2006).

Asumiendo lo anteriormente dicho y para garantizar los procesos que enmarcan la

psicología organizacional y gestión humana se implementan los siguientes procedimientos:

6.1.2 Reclutamiento de personal

El reclutamiento hace referencia a la forma en que las empresas atraen a los candidatos
que cuentan con las características específicas que exige el perfil del el cargo que se está
requiriendo en una compañía, para este proceso se debe tener en cuenta que puede ser por
convocatoria interna es decir que la empresa otorga la oportunidad a uno de sus colaboradores
o de manera externa que es cuando el personal que está necesitando un empleo se postula por
las plataformas u otros medios y da a conocer su hoja de vida.
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6.1.3Selección de personal

La selección de personal es un proceso que tiene como objetivo cubrir las vacantes
requeridas por la compañía; es al mismo tiempo, es una comparación una valoración y una
elección del personal idóneo, así pues para que se haga un proceso de selección adecuado es
necesario conocer cuáles son las características del cargo que será ocupado (Cansinos, A.(
2015). La selección por competencias exige que el candidato se pueda desempeñar desde de
manera integrar teniendo en cuenta el conocimiento, desde el ser y el hacer.

6.1.3 Competencias

Cuando se habla de competencias es necesario remontarse a 1949 pues es desde ese año
que Pearsons da a conocer un esquema que permite evidenciar estructuras sociales de acuerdo
a algunas variables. Una de estas variables hace referencia de la definición de logro vs
atributos que no es más que medir a una persona de acuerdo a los resultados concretos más
que por sus habilidades en 1970 McClelland indica que existen otras variables que pueden
poner en evidencia la motivación del personal; el desempeño como un resultado cuantitativo
y calidad como un resultado cualitativo las indicando que la unión de las variables
anteriormente expuestas pueden producir la necesidad del logro, lo que conlleva llevar a
término los objetivos.

Es así como en 1973 McClelland se da cuenta que no es suficiente el tener

conocimientos académicos y la aplicación de una prueba para garantizar el óptimo desarrollo
de un colaborador en una organización Teniendo en cuenta esto se plantea nuevas variables
las cuales las denomina competencias que le “permitieran una mejor predicción del rendimiento
laboral, y que para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las
personas en su puesto de trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con
las de aquellos que son solamente promedio. Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma
de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo y no a la evaluación de factores
que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas
estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”. (Escobar Valencia, Miriam, 2005).

La competencia entonces es entendida como “la construcción social de aprendizajes significativos

y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo” (Escobar Valencia, Miriam, 2005).

La competencia desde el conocimiento se hace referencia a la capacidad que tiene una

persona que ocupa ocupara un cargo dentro de una organización para crear, identificar,
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interpretar, utilizar la información obtenida durante el proceso de formación y aplicarla para

el beneficio de la organización, lo que implica que no solamente se tenga el conocimiento
sino que a su vez se pueda ejecutar es decir que se desarrolle la competencia del saber hacer
que tiene que ver con lo procedimental, la facultad de realizar y poner en práctica el
conocimiento adquirido anteriormente. El saber ser tiene mucho que ver la estructuración que
se hace según el entorno donde se conviva, con los valores, fomentados en el ámbito familiar,
para (Belykh, 2017), el saber hacer es definido como “la suma de las características
individuales, los rasgos y las actitudes de personalidad que tienen que ver, por ejemplo, con la autoimagen y
la visión que tenemos de los demás y con la voluntad de entablar una interacción social con otras personas”

Los mercados en la actualidad están enfocados en brindar una excelente atención al

cliente teniendo en cuenta que cada día las organizaciones compiten por posicionarse lo que
implica que los servicios que prestan deben ser los mejores para garantizar que los productos
que ofrece una compañía sean apetecidos. Así pues las empresas le apuestan a tener
instalaciones que estén a la vanguardia, a la utilización de equipos y tecnología necesaria pero
además se le apuesta a tener la facilidad de poder prestar un servicio que le genere confianza
al cliente y le permita fidelizarse. Para ello se busca contar con el personal idóneo, personal
que tenga la capacidad de dar respuesta al requerimiento del cliente de forma rápida y
satisfacer las necesidades del mismo en un tiempo oportuno.
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7. Tendencias en reclutamiento y selección

De acuerdo al informe presentado por el Departamento Administrativo Nacional de

Estadística (Dane), en Colombia hay 2, 4 millones de personas desempleadas y existe una
tasa de desempleo de 9,7%, cifra que ha venido variando desde el año 2018, es alarmante la
cifra teniendo en cuenta que existen una gran cantidad de empresas requiriendo para su
equipo de trabajo personal calificado, la demanda no se hace esperar y se requiere que los
posibles candidatos puedan acceder de manera fácil y rápida a las ofertas de empleo.

En la actualidad la tecnología tiene una gran importancia, por eso se hace necesario que
las empresas estén a la vanguardia con las nuevas tendencias que están marcando la
diferencia, el Ministerio de las tics en un estudio que realizó indica que aproximadamente el
82% de los colombianos utiliza las nuevas tecnologías y al menos el 79% de las empresas
colombianas han optado por relacionarse con los medios tecnológicos lo que les ha
permitido bajar el porcentaje de costos y además les ha permitido darse a conocer
,Semana(2017).

Las redes sociales están siendo utilizadas por el área de gestión humana de las empresas
para realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal, por medio de estas es
posible atraer y reclutar los candidatos, pues por estos medio se puede evidenciar sus
habilidades y actitudes, si se tiene en cuenta que la empresa requiere información detallada
del posible candidato y las redes la proveen.

De esta manera se deben tener en cuenta algunos principios para el reclutamiento del
personal Como:

 Conocimiento de las redes

 Saber vender la empresa
 Tener la capacidad de cautivar el posible candidato

Según un informe que da a conocer Talento conectado (2018), en España las redes están
siendo utilizadas cada vez más algunos porcentajes que se relacionan a continuación dan
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cuenta de cómo a tecnología avanza cada día más y permite que el proceso de reclutamiento y
selección sea más efectivo:

 El 94% de los candidatos encuestados tienen al menos una cuenta en redes sociales
 La que cuenta con más reclutadores registrados es Facebook (93%), seguida de
LinkedIn (82%) y Google+ (76%).
 las redes en las que los profesionales se muestran más activos serían Facebook (5,9
sobre 10), LinkedIn (5,8) e Instagram (5,6).
 Los usuarios dispuestos a compartir su búsqueda de empleo a través de redes sociales
utilizarían, mayoritariamente, LinkedIn (61%). Le siguen Facebook (54%) y, a mayor
distancia, Google+ (21%) y Twitter (16%)

Teniendo en cuenta lo anteriormente relacionado se hace evidente que al día de hoy la

mayoría de personas prefieren acceder a redes sociales, a fin de postularse a un empleo pues
se les facilita estar informado por medio del teléfono móvil.

Talento conectado (2018). Recuperado de: https://www.esic.edu/empleabilidad/pdf/recursos/informe-ey-talento-conectado-2018.pdf

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7.1 Reclutamiento 2.0 o Social Media Recruitment

Este tipo de reclutamiento cobra relevancia en Colombia, Hernández (2016) indica que
se trata de una nueva forma de llegar a los candidatos por medio de redes sociales, candidatos
que en su mayoría son jóvenes y están inmersos en plataformas digitales.

Al acceder al internet por medio de blocs, comentarios o foros de interés las empresas
atraen personas que siguen o visitan las páginas, lo que hace que estas personas sean
indirectamente candidatos potenciales, una publicación por estos medios puede llegar de
manera rápida a miles de personas lo que facilita el proceso de reclutamiento.

Algunos de los beneficios de reclutamiento 2.0 es que toma en cuenta las variables que
son la base de las entrevistas como valores familia, metas entre otros que usualmente se
toman en cuenta para la evaluación del perfil y determinar se es el candidato idóneo.

Algunos de los beneficios que ofrece el reclutamiento 2.0 son:

 Minimizar Costos de Reclutamiento/Selección,

 Rápida aproximación al candidato idóneo por medio de un clic.
 Captación de candidatos pasivos
 Conocimiento de los candidatos de forma rápida.
 Ahorrar tiempo en los procesos de reclutamiento y selección

7.2 Employer Branding

Otra de las tendencias que se están utilizando es el Employer Branding que hace
referencia a la marca del empleador donde se construye o se posiciona la misma, para ello se
tiene en cuenta el marketing enfocada a crear una imagen positiva tanto como en el cliente
interno como externo. Lo que se busca es que el cliente tenga claridad de cuáles son los
valores que tiene la empresa y como sus colaboradores los reflejan, además de que lo que se
promete al público se cumpla a cabalidad.

La importancia que tiene esta tendencia radica en que en la actualidad el talento humano
escasea cada vez más, las personas están buscando empleos en empresas que den cuenta del
compromiso que se tiene con el colaborador pero además de las oportunidades de
crecimiento que brinda. El tener una marca permite que los colaboradores se sientan
identificados y a su vez comprometidos, lo que lleva a largo plazo una baja rotación de
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personal, retención, eficiencia y productividad de los mismos. (Blasco, Rodríguez &

Fernández 2014).

Computrajo unas de las plataformas más reconocidas en Colombia para el reclutamiento

del personal indica que el Employer Branding trae beneficios como el ser atractivo como
empresa para los candidatos, que el empleado actual pueda sentirse pate de la compañía y se
sienta comprometido con esta pero además que logre reconocer que es un buen lugar para
trabajar y su vez la consolidación de la empresa en el mercado y del equipo de colaboradores.

Por otro lado los porcentajes que se muestran dan cuenta de que las empresas que pone
en práctica esta técnica permite que “los costos laborales se reduzcan un 10%, La rotación se
reduce en un 28%, y el costo de contratación desciende en un 46%”, lo que impacta de
manera positiva en las empresas, se debe tener en cuenta que la construcción de la marca del
empleador es un trabajo riguroso y que toma tiempo e inversión económica.

7.3 La experiencia del candidato

Cuando se habla de la experiencia no es precisamente de la laboral, se hace referencia a la

vivencia que el candidato durante el proceso de selección. Cada vez más los reclutadores
deben ser atentos, detallistas y cordiales con los talentos que buscan. Detalles como llamarlos
por el nombre de manera correcta, dar a conocer la información de manera clara y entendible,
dedicar el tiempo necesario, tener una escucha asertiva hace que el candidato sienta que es
importante para la empresa. Las buenas experiencias de los candidatos aunque no continúen
con el proceso suelen marcar el compromiso del empleador, permitirá que el candidato se
interese por la empresa y así mismo podrán recomendar a otro candidato. Se requiere
entonces que independientemente del tiempo que si el candidato no fue seleccionado se le
haga saber a fin de dejar la puerta abierta para un futuro proceso.

7.4 soft skill

Se conocen también como habilidades interpersonales: el liderazgo, la honradez, el

trabajo en equipo, la resiliencia frente a situaciones adversas, la conocimiento emocional, el
ser empáticos, la facilidad de generar ideas innovadoras, son las cualidades más codiciadas,
incluso, por encima de la experiencia profesional y el nivel de estudios de los candidatos.

Según la publicación que realizó, Empresas & Manamen (2019) “lo que más valoran los
directivos a la hora de contratar a sus empleados es el compromiso (57,1%), la
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innovación/creatividad (26%) y la adaptabilidad (11,3%). Además, entre las soft skills más
deseadas en los cargos de alta gerencia se encuentran: saber tomar decisiones (24,3%), liderar
con el ejemplo (22,4%), ser visionario (18,3), tener inteligencia emocional (17,4%) y la
resolución de conflictos (16,4%)”.

Teniendo en cuenta que la red más utilizada actualmente es Linkedin a continuación se

da a conocer que se requiere para crear una cuenta como empresa

 Contar con una página de perfil personal con datos reales.

 Este perfil personal debe tener al menos 7 días para crear tu página de empresa.
 La solidez del perfil personal se consulta a la derecha del mismo y variará en función
de los contenidos añadidos. Para crear la página de empresa debe figurar como
Intermedio o All Star.
 El perfil personal debe estar conectado a varios contactos.
 Ser empleado de la propia empresa incluyendo el puesto de trabajo en el perfil.
 Disponer de un email de la empresa con un dominio del mismo único. Este dominio
sólo se puede usar una única vez. Los dominios de emails genéricos no se pueden
usar para crear una página de empresa en Linkedin.

¿Por qué crear una cuenta para empresas?

 Más de 200 países usan esta red social

 Linkedin cuenta con más de 332 millones de usuarios
 40% de usuarios lo usan a diario
 Actualmente existen 3 millones de cuentas de empresa
 El 27% de las visitas en Linkedin son vía móvil
 Hay aproximadamente 2.100.000 grupos en Linkedin
 Se le facilita al reclutador acceder a perfiles específicos.
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8. Discusión
El proceso de selección y reclutamiento de personal es el primer filtro para hacer parte de
una organización, del mismo depende que realice la contratación de quien cubrirá la vacante
requerida, de una u otra forma en este proceso es donde el candidato se engancha o no con
la empresa y de ahí la responsabilidad de que se haga de manera objetiva y responsable. En
este tipo de procesos surgen muchas variables a las cuales hay que darle solución, como el
elegir a la persona indicada, trabajar bajo presión teniendo en cuenta que los puntos de
producción no paran y eso conlleva a tenerlos con el personal completo, y además de
sobrellevar todas las dificultades que se pudieran presentar en día a día.

Laborar en una organización en el área de selección y desarrollo requiere que se ponga

en práctica todos los conocimientos, habilidades y competencias que se han adquirido en el
proceso formativo, es en este espacio donde realmente se hace la evaluación y se es
consciente con que herramientas se cuenta y cuáles se deben adquirir o fortalecer. Una de las
principales dificultades radica en el solo hecho de poder lograr realizar una práctica
organizacional, pues si bien es cierto hay muchas vacantes para realizar un proceso de
aprendizaje estas empresas se inclinan más por enfoque un organizacional.

Teniendo en cuenta que el proceso de selección de un practicante es tan riguroso y largo

resultaría beneficioso que la Universidad pueda tener convenios con organizaciones que
faciliten el ingreso a las mismas.

Por otro lado cuando se llega a una compañía de grandes magnitudes el referente que se
tiene se hace escaso para todos los requerimientos que se hacen necesarios, se debe empezar
un proceso de formación que implica la obtención de nuevos conocimientos, técnicas y
prácticas de acuerdo al movimiento de la compañía, lo que se quiere expresar con esto es que
el curso que se toma dentro de la universidad va más enfocado a clima y cultura laboral y
dependiendo del lugar donde se realice las prácticas que normalmente es en el área de
selección y reclutamiento estas bases no se hacen tan necesarias pues el objetivo de esta área
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poder realizar una contratación y contar son el personal idóneo a tiempo y no al bienestar del
empleado como tal.

Algunos de los puntos positivos tiene que ver con el equipo de trabajo con el que cuenta
una organización, la mayor parte de las personas que lo conforman cuentan con la
disposición e intención de acoger al practicante y aportar los conocimientos que tienen fin de
que se puedan adquirir las competencias necesarias. El equipo de Psicología de Mesofoods
cuenta con tres psicólogas enfocadas en diferentes procesos lo que permite que la
adquisición de conocimientos sea mayor y se pueda ver desde diferentes perspectivas. Otro de
los puntos positivos tiene que ver con el apoyo que brinda la Docente encargada de las
prácticas en la universidad, el poder contar con un direccionamiento permite disipar muchas
de las dudas que surgen a lo largo de la práctica y adicional a esto tener un mejor desempeño
dentro de la compañía.

Los procesos de selección se enfocan en contratar, durante la práctica se ha visto como el

trabajo está centrado en el beneficio que pueda adquirir la empresa con el nuevo trabajador,
así pues se puede considerar que cuando se realiza este proceso se deja de lado a la persona
y sus necesidades y se ve desde el punto de vista de lo que la persona pueda aportar a la
empresa, el desarraigar el sentido Amigoniano resulta complejo pues está implícito en os
estudiantes de Universidad Luis Amigó sin durarlo se puede decir que es un entorno
totalmente nuevo.

9. Referencias
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Gairín, J.Garcia M.(2006)Las competencias del sector del conocimiento en entornos virtuales
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10. Apéndices

Cronograma de actividades

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

FECHA ACTIVIDAD

Observación participante para identificar como se lleva a cabo el

18 /03/2019- 30/04/2019 proceso de selección y reclutamiento pero además realizando el proceso
Reunión con Docente y jefe inmediato a fin de conocer la compañía y
26/03/2019 definir propuesta a entregar

29/03/2019-10/04/2019 Revisión teórica de las nuevas tendencias de reclutamiento y selección

13/05/2019- Validación y entrega de la propuesta

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Apendice (B)

Entregable
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