Tercera Entrega Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos

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Encabezado: MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Integrantes:
Ruiz Muñoz Yohan Enrique Código. 1811982058
Guarín Fonseca Sebastián Código. 1821020654
Bernal Díaz María Paula Código. 1811027946
Bernal Ramírez Juan Sebastián Código. 1811028010
Roncancio Bermúdez Sindy Marlley Código. 1621981636
Proyecto
Tutor Módulo Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos:
Ortegón Suarez Lina María
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Facultad de Ciencias Sociales
Bogotá - Colombia
2018
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TABLA DE CONTENIDO
Introducción .................................................................................................................................... 3
Caso................................................................................................................................................. 5
Planteamiento del Problema ........................................................................................................... 6
Objetivo General ............................................................................................................................. 7
Objetivos Específicos...................................................................................................................... 7
Marco Conceptual ........................................................................................................................... 8
1. Capítulo I ............................................................................................................................... 11
1.1 Explicar las nociones fundamentales para entender el contexto del conflicto................... 11
2. Capitulo II .............................................................................................................................. 14
2.1. Indagar e investigar fuentes legales y científicas, que permitan conocer los pasos para dar
solución al conflicto. ..................................................................................................................... 14
3. Capitulo III ............................................................................................................................ 20
3.1 Proponer y definir una metodología eficaz para dar fin al conflicto entre empleado y
empleador. ..................................................................................................................................... 20
3.1.1 Tipos de conflictos .................................................................................................. 20
3.1.2 Métodos para la resolución de conflictos y definición de metodología.................. 21
Solución al Caso ........................................................................................................................... 24
Conclusiones ................................................................................................................................. 25
Bibliografía ................................................................................................................................... 27
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Introducción
Dentro de las organizaciones es común encontrar diferentes tipos de conflictos, que se
presentan ya sea por falta de comunicación, diferencias, exceso de autoridad entre otros. Para
este caso, vamos a enfocarnos en la sobrecarga laboral que se presenta en la compañía, ya que el
empleador con la idea errónea de recortar costos sobrecargando a la auxiliar, lo único que ha
obtenido es generar un conflicto y que la calidad de trabajo se disminuya. Por otra parte, se
encuentra la desinformación y la falta de conocimiento por parte de la empleada sobre la
legislación aplicable a el acoso laboral en Colombia, pues al ser desconocida la empleada no se
acude al área encargada de mitigar o solucionar este conflicto.
El objetivo principal de nuestro artículo de revisión bibliográfica, es describir la instancia
a la que se debe acudir para solucionar este conflicto dando a conocer los mecanismos
alternativos viables para llegar a un acuerdo. El método que se utiliza es de investigación
cualitativa el cual se realiza a partir de diferentes fuentes de consulta.
En el caso planteado, notamos que claramente existe un conflicto que podría ser
calificado como acoso laboral, por lo que pretendemos encontrar un mecanismo alternativo para
la solución del mismo, dando a conocer la instancia a la que se debe acudir y los pasos para
llegar a una conciliación entre las partes.
Después de revisar los aspectos legales en cuanto a la solución de conflictos a nivel
laboral, se evidencia que el primer paso consiste en identificar la causa del mismo, que en este
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caso consiste en la sobrecarga laboral de la auxiliar y la negación del jefe en delegar más de una
persona con el fin de agilizar esta labor, El siguiente paso es determinar quiénes son las personas
idóneas para la solución del conflicto, que para este caso se determinó que el área que puede
actuar como mediador para la solución es el Comité de Convivencia Laboral, que de acuerdo al
Concepto 168766 del 2014 del Ministerio del Trabajo (Mintrabajo), es a quien le corresponde
adelantar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las
situaciones que ocurran en el lugar de trabajo. Después se procede a citar a los involucrados en el
conflicto, con el propósito de que ambos expongan sus puntos de vista y den a conocer sus
opiniones frente a la problemática. luego de escuchar las partes vinculadas se determina si es
posible llegar a una solución efectiva que beneficie a ambas partes, en caso de no haber solución,
se debe remitir al ente encargado, tal como lo menciona la Resolución 652 de 2012 “En aquellos
casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la
Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la
queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.” Art. 6 Numeral 7.
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Caso
El departamento Gestión Humana se encuentra realizando pruebas de admisión para el
área de producción, ya que el personal no dura lo suficiente en la organización, debido al clima
laboral. El director de Gestión Humana elige las hojas de vida en la plataforma virtual que más
se acople al perfil que está requiriendo y las cita a entrevista.
Normalmente el jefe de selección delega a la auxiliar administrativa de la compañía para
que realice las entrevistas, en ésta llegan en promedio de 20 a 30 personas por día, durante la
fecha de convocatoria que normalmente es de 20 días cada 2 meses, la auxiliar administrativa
debe entrevistar a cada persona durante los días de convocatoria dejando a 5 personas como
mínimo por día. El jefe al finalizar la jornada le pide un informe detallado del personal que
ingresa, en el cual deje claro cuáles son sus fortalezas y debilidades.
La auxiliar en varias oportunidades le ha expuesto a su jefe que hace falta personal en el
departamento debido a la amplia suma de labores que se presentan por día, pero él se rehúsa a
generar una convocatoria, ya que, para él y la compañía, es preferible recortar costos y
sobrecargar a las personas con labores.
La auxiliar está teniendo un exceso de carga laboral, además de un constante acoso
psicolaboral por parte de su jefe, sin embargo, realiza sus tareas como de costumbre por el miedo
a quedarse desempleada, sin contar con la desinformación que tiene acerca de la legislación
colombiana que regula y establece las medidas para el acoso laboral y temas de conflicto.
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Planteamiento del Problema
Los conflictos laborales, son un problema que afecta a la mayoría de empresas a nivel
mundial, es por eso que es fundamental recurrir a la persona idónea o el área encargada para la
solución de estos, evitando así que se deteriore el ambiente laboral y también se vea afectado la
producción o el desarrollo de la actividad que se realice en la organización.
En Colombia según el ministerio de trabajo, el comité de convivencia laboral es a quien
le corresponde todo lo relacionado con acoso laboral, y para este caso, al conflicto generado ya
que se está sobrecargando de tareas a la empleada por parte del empleador, asegurando querer
recortar costos en la compañía.
Después de estudiar el caso y en la necesidad de dar a conocer a las partes involucradas,
información pertinente y clara, a fin de que concluya este conflicto de una manera que haya un
beneficio equitativo, surge la pregunta de ¿Qué método alternativo se propone y quien puede
fungir como negociador para resolver el conflicto y reconstruir la relación quebrantada entre las
partes?
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Objetivo General
Describir la instancia a la que se debe acudir para solucionar este conflicto generado entre
empleador y empleado y los mecanismos alternativos viables para aminorar la discordia
Objetivos Específicos
o Explicar las nociones fundamentales para entender el contexto del conflicto
o Indagar e investigar fuentes legales y científicas, que permitan conocer los pasos para dar
solución al conflicto.
o Proponer y definir una metodología eficaz para dar fin al conflicto entre empleado y empleador.
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Marco Conceptual
A través de la historia han existido los conflictos en todos los ámbitos; sociales,
familiares y para nuestro tema de investigación los laborales Caicedo (2015) afirma “En la
antigüedad los problemas se solucionaban de manera poco ortodoxa y jovial, pues se arreglaban
con acciones que en muchos casos eran agresiones e incluso la muerte, y este comportamiento
era aceptado, dado que no se contaba con educación y parámetros sociales establecidos”. Es
decir que años atrás al no haber métodos de solución de conflictos, se generan actos de violencia,
a diferencia de hoy en día que existen diversos métodos que permiten que las situaciones donde
hay diferencias se resuelvan de tal modo que se beneficien las partes afectadas.
Para entender más a fondo, es necesario tener en cuenta las definiciones de conflicto, las
cuales varían según los autores, pero siempre con algo en común:
Según Vinyamata (2001) el conflicto es definido como “lucha, desacuerdo,
incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos
o más partes. El conflicto es connatural con la vida misma, está en relación directa con el
esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la satisfacción de las necesidades, se
encuentra en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y con el desarrollo de la
acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y violentos”.
Fisas, V. (2001) “es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una
construcción social, una creación humana, diferenciada de la violencia “puede haber conflictos
sin violencia, aunque no violencia sin conflicto”, que puede ser positivo o negativo según cómo
se aborde y termine, con posibilidades de ser conducido, transformado y superado”

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Como ya se había mencionado, estos autores coinciden en que el conflicto siempre es
generado por las diferencias entre dos o más personas. Es por esto la importancia de los métodos
de solución de conflictos ya que se pretende dar solución de la mejor manera y en común
acuerdo. Vinyamata (2003) afirma “Cualquier conflicto puede ser resuelto si disponemos de los
medios y la voluntad para intervenir y desde un pensamiento abierto a más de dos posibilidades
de solución positiva para todos”.
A lo largo de los años se han encontrados muchos métodos de solución de conflicto
contemplados en nuestra legislación colombiana, donde es muy usual en materia laboral y a la
vez se analiza la aptitud para alcanzar los objetivos perseguidos en la resolución del conflicto
que se presenta en el ámbito laboral y familiar.
Como se habrá constatado en la primera entrega donde se parte de la ley 1010 del 2006
teniendo en cuenta nuestra pregunta problema se podría constituir como acoso laboral la
situación presentada en el caso planteado, dentro de estos métodos encontramos la clasificación y
hacemos referencia a la ley 446 de 1998, como también 640 del 2001 donde existe personas
capacitadas para conciliar y mediar. La resolución de conflicto surgió con fuerza en la rama del
derecho privado en el primer momento, pero que con el pasar de los años se instauró en el
derecho administrativo en la búsqueda de solución extrajudicial basadas en un mutuo acuerdo.
En los principios generales encontramos el de celeridad donde la solución debe ser
rápida, por conflicto de trabajo también encontramos la relación laboral entre las partes
lógicamente todas no son iguales además resulta necesario clasificar entre individual y colectivo,
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ahora si bien es cierto para solucionar obstáculos se deben buscar alternativas fundamentales
donde se debe eliminar la agresión del otro y para nuestro proyecto de investigación el
instrumento para dar solución a la pregunta problema será la negociación donde la primera
características es buscar mecanismos de justicia para descongestionar el sistema judicial, la
medicación se define como una intervención en un conflicto o en una negociación, además esto
no es un recurso nuevo ha existido siempre en la resolución de conflictos, esto lo identificamos
cuando dos personas están en una negociación esta actividad se desarrolla donde se tendrá un
comienzo y un final, las preguntas se conceptualizan comenzando por lo más fácil y sencillo
cuando las dos personas estén una frente de la otra la idea es alcanzar un acuerdo o decisión para
conciliar.
Una de las características de la negociación es que es cooperativa, en la medida en que
promueve una solución en la que ambas partes implicadas ganan y obtienen beneficios, y no sólo
una de ellas. La negociación evita la postura antagónica de ganador – perdedor, busca obtener la
postura de ganador – ganador (Torrego, 2000). Por lo que es indispensable que al realizar una
negociación ambas partes tengan beneficio y las partes llegan a un feliz acuerdo.
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1. Capítulo I
1.1 Explicar las nociones fundamentales para entender el contexto del conflicto.
Existen diferentes puntos de vista acerca del por qué se puede generar un conflicto a nivel
laboral y cuáles pueden ser sus posibles consecuencias a corto, mediano y largo plazo. El
conflicto se define como una situación que se puede dar o generar en una empresa u organización
y que enfrenta a los trabajadores, con sus compañeros pudiendo afectar a la empresa o inclusive
en un caso mayor a todo un sector económico.
Uno de los aspectos más importantes es poder identificar el proceso del conflicto, esto
nos muestra la forma en que se va desarrollando y si hay muestras de que alguna de las partes
esté intentando resolverlo, por otro lado, se debe identificar el problema, el cual es el hecho o la
raíz del conflicto para de esta manera poder encontrar la forma más adecuada de solucionarlo, ya
sea mediante la mediación, la negociación, el arbitraje, entre otras.
Dentro del presente proyecto, se contextualiza un caso donde una trabajadora que está
recibiendo acoso psicolaboral por parte de su jefe no se atreve a manifestarlo, debido al temor
que le genera quedarse sin empleo, y al desconocimiento que tiene a nivel normativo.
Por otro lado también se puede notar la problemática del clima laboral en la organización, un
factor no menos importante ya que por el mismo se está generando la necesidad de semana tras
semana estar buscando empleados para suplir la falta de personal debido a las constantes
renuncias, todo esto sumado a la constante negación del encargado de gestión humana para crear
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una convocatoria laboral, con la finalidad de reducir un poco el sobrecargo laboral de la auxiliar
administrativa, crean un problema interno en la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior podemos deducir que se encuentran diferentes tipos de nociones
en este conflicto.
· Relativa a la persona: Por los sentimientos, emociones, autoestima y percepción que se
está afectando a la auxiliar administrativa.
· Relativa al proceso: Debido a la manera arbitraria en que el jefe administrativo delega las
funciones a la auxiliar administrativa sin tener en cuenta la carga laboral que tiene.
· Relativos al problema: El pesado clima laboral de la organización, que genera la constante
renuncia de trabajadores y la necesidad de reemplazarlos.
Todas estas nociones y discrepancias han creado un conflicto colectivo que puede llegar
inclusive a términos legales, ya que la ley 1010 del 2006 tiene como objetivo “definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.” Y en este
caso se puede evidenciar una forma de agresión en contra del trabajador.

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De ser ese el caso entraríamos a identificar otro tipo de nociones dentro del conflicto ya
que los agentes del mismo comenzarán a ser identificados como actor y demandante y la
solución del mismo se daría por medio del estado donde se podría dar lugar a dos tipos de
momentos, uno constitucional donde se busca proteger mediante una tutela los intereses
legítimos de la persona y el momento procesal donde se busca aplicar algo más concreto.
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2. Capitulo II
2.1. Indagar e investigar fuentes legales y científicas, que permitan conocer los pasos para
dar solución al conflicto.
Es primordial precisar el concepto de conflicto, esta es la definición de algunos autores:
Según Robinns (1999) es "Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra
parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte".
Newton (1999) define conflicto como: "Toda situación en la que dos o más partes se
sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por
alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas"
Evert Van de Vliert (1998), argumenta. El conflicto puede definirse como la situación
donde dos partes o entidades sociales tienen puntos de vista diferentes o tienen intereses
apartados, como también “Se dice que dos individuos, un individuo, un grupo o dos grupos,
están en conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que está siendo obstruido o
irritado por la otra”
Desde una perspectiva legal, Colombia en su legislación contiene artículos, leyes decretos
y otros documentos, que tienen una relación directa con el tema de manejo y solución de
conflictos.
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Algunas de las leyes o actos administrativos que tratan acerca del manejo de conflictos
son:
El Artículo 116 de la Constitución de 1991 origina las directrices acerca de los
organismos del Estado responsables de la administración de la justicia, estipula que autoridades
administrativas podrán tener función jurisdiccional. “Los particulares pueden ser investidos
transitoriamente de la función de administrar justicia en la condición de conciliadores o en la de
árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos
que determine la ley.”
La Ley 1563 de 2012 en su artículo 59 a través del arbitraje, que es el mecanismo
alternativo de solución de conflictos; “Define a la amigable composición como un mecanismo
alternativo de solución de conflictos, por medio del cual, dos o más particulares, un particular y
una o más entidades públicas, o varias entidades públicas, o quien desempeñe funciones
administrativas, delegan en un tercero, denominado amigable componedor, la facultad de definir,
con fuerza vinculante para las partes, una controversia contractual de libre disposición”.
Ley 1563 (2012). Por medio de la cual se expide el Estatuto de Arbitraje Nacional e
Internacional y se dictan otras disposiciones. Capítulo VIII Sección segunda. Art 59.
ley 640 de 2001 él se crea Consejo Nacional de Conciliación y Acceso a la Justicia como
un organismo asesor del Gobierno Nacional en materias de acceso a la justicia y fortalecimiento
de los mecanismos alternativos de solución de conflictos, el cual estará adscrito al Ministerio de
Justicia y del Derecho, además establece que el Gobierno nacional debe expedir el reglamento en
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el que se exijan requisitos que permitan acreditar idoneidad y experiencia de los conciliadores en
el área en que vayan a actuar.
Decreto 1829 de 2013 Art 1 Establece los requisitos que deben cumplir las entidades que
quieran crear Centros de Conciliación o Arbitraje, “El presente decreto tiene por objeto
reglamentar los requisitos que deben cumplir las entidades interesadas en la creación de Centros
de Conciliación o Arbitraje y en la obtención de aval para impartir formación en conciliación”.
Se debe intentar agotar las medidas preventivas de acoso señaladas en el artículo 9 de la
ley 1010 de 2006 que señala:
1. Acudir ante el comité de convivencia laboral de la empresa.
Ahora en la resolución número 2646 del 17 de julio de 2008 del ministerio de la protección
social, “por lo cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional”
En su artículo 14 origina las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
medidas preventivas:
1. Medidas preventivas:
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1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso,
por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de
comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al
nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la
dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de
habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos,
mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia
laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que
para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la
información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales
positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno
confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los
hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el
trabajador.
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En ese sentido la normatividad que regula la conformación y funciones del comité de
convivencia laboral se encuentra en la resolución 652 de 2012 modificada por la resolución 1356
de 2012.
El artículo 6 de la resolución 652 de 2012 señala las funciones del comité de convivencia
laboral y cita en la función:
7. en aquellos casos en que no se llegase a un acuerdo entre las partes no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral deberá
remitir la queja a la procuraduría general de la nación tratando del sector público. En el sector
privado el comité informará a la alta dirección de la empresa cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
2. Intentar la conciliación ante las entidades autorizadas por la ley a las que hace referencia el
artículo 28 de la ley 640 de 2001 ante los inspectores de trabajo, los delegados regionales y
seccionales de la defensoría del pueblo, los agentes del Ministerio Público en materia laboral y
ante los notarios. A falta de todos los anteriores en el respectivo municipio, esta conciliación
podrá ser adelantada por los personeros y por los jueces civiles o promiscuos municipales.
3. Si agotados los pasos mencionados se fracasa en lo mismo, podrá presentarse una queja o
denuncia por escrito antes las autoridades mencionadas en el numeral 2 del artículo 9 de la ley
1010 de 2006. Dichas autoridades podrán conminar preventivamente al empleador para que
ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de ese artículo (un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas que
podrían constituir acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo) y programe actividades
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pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una
relación laboral dentro una empresa.

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3. Capitulo III
3.1 Proponer y definir una metodología eficaz para dar fin al conflicto entre empleado y
empleador.
En pleno siglo XXI sigue sin ser claro para la mayoría de personas “cómo resolver un
conflicto”, de una forma constructiva, justa y no violenta. Y como en la mayoría de casos el
conflicto sigue viéndose como algo negativo, más no como lo que realmente es, una oportunidad.
Cabe resaltar que así no lo queramos ver siempre van a haber conflictos, debido a que todo
entorno con interacción humana está expuesto a ello. Para poder entender la naturaleza del
conflicto del caso expuesto anteriormente es necesario hallar la raíz del problema y los
implicados en el mismo con el fin de establecer la forma en que será manejado para llegar a un
acuerdo en conjunto. Puesto así, tenemos como la raíz del problema el abuso de autoridad, el
problema radica en el exceso de carga laboral y el acoso psicolaboral, entre los implicados que
serían el jefe de selección y la auxiliar administrativa.
Los conflictos pueden ser funcionales (en los que se presenta disposición al diálogo y a la
resolución, procurando el bienestar de la organización) o disfuncionales (en los que se afecta la
productividad y el buen desempeño de los trabajadores, poniendo en riesgo la estabilidad de la
empresa.
3.1.1 Tipos de conflictos
Existen diferentes tipos de conflictos, individuales, colectivos, conflictos sobre derecho y
conflicto sobre intereses.

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Conflicto individual: Este sucede entre el empleado y el empleador.
Conflictos colectivos: Grupo de empleados que actúan en conjunto contra su empleador.
Conflicto sobre derechos: Hace referencia a reclamo de empleados sobre su empleador por
vulnerar sus derechos, tales como pago de salario, extras, etc. Puedes ser individuales o
colectivos.
Conflicto sobre intereses: Concerniente a la creación de nuevos derechos y obligaciones. Es la
manifestación del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han logrado llegar
a un acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro.
3.1.2 Métodos para la resolución de conflictos y definición de metodología
Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la argumentación
y de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una propuesta conjunta
que ponga fin al impasse.
Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido como
árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser
acogida de forma voluntaria por ambas partes.
Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la
eliminación de la controversia. El mediador cumple la función de acercar a los protagonistas del
conflicto y acompañarlos en la exploración de una solución.

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Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las
discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un tercero
llamado conciliador.
Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le
encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del conflicto
que los enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y cuentan con un
reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben resolverse
las controversias.
Teniendo en cuenta las metodologías existentes y las formas en las que se le puede dar
solución al conflicto se opta por la metodología de negociación.
Para empezar, este tipo de método hay que tener presente que el conflicto sucede entre
dos personas o grupos de personas con diferencias entre ambos. Partiendo de este hecho
procedamos a evaluar la negociación como proceso mediante el cual las partes de un conflicto
tratan de resolver dicho conflicto por medio de un acuerdo.
Según la forma en que se trabaje la negociación pueden tenerse diferentes resultados, siendo
estos los expuestos a continuación:
Ganar - Ganar: Es el resultado al que siempre se quiere llegar al momento de realizar una
negociación.
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Ganar - Perder: Es cuando una de las partes gana sobre la otra parte y en ese momento ya
empieza a peligrar la negociación.
Perder - Ganar: Debe verse como una oportunidad o estrategia para próximas negociaciones.
Perder - Perder: No es sólo la pérdida de la negociación, sino que también es poner en riesgo a
ambas partes.
Para dar inicio a la negociación se debe hacer la preparación, en esta fase se debe indagar
para obtener una visión de la situación actual, los objetivos de cada parte y la investigación de
los intereses del contrario. Posteriormente se debe determinar la prioridad de cada objetivo para
luego recolectar la mayor cantidad de información que se pueda obtener, para dar inicio a la
negociación estableciendo los pasos a seguir y el tiempo en el que van a ejecutar. De acuerdo con
la información recolectada y la estrategia de negociación, se procede a distribuir los papeles a
asignar a cada uno de los miembros de la negociación, asignando un líder, un sintetizador y un
registrador de la negociación.
Partiendo de que todo lo descrito anteriormente se haya realizado, se procede a
desarrollar las etapas que conformarán el evento de negociación, iniciando con una presentación
del conflicto y de los intereses de cada parte, siguiendo con la presentación de propuestas por
parte de los vinculados en el conflicto. Luego de presentadas las propuestas, se discuten las
mismas en busca del resultado GANAR-GANAR, para luego llegar a un acuerdo entre ambas
partes como solución del conflicto tratado.

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Solución al Caso
Teniendo claras las nociones fundamentales que nos permiten entender el contexto del
conflicto y una vez descrita la instancia a la que se debe acudir para solucionar el conflicto
generado entre empleador y empleado, se determina que el primer paso consiste en acudir al
comité de convivencia laboral, teniendo en cuenta el artículo 9 de la ley 1010 de 2006, el cual
indica que se debe intentar agotar las medidas preventivas, y por consiguiente procedemos a dar
a conocer los mecanismos alternativos para dar fin al conflicto generado a nivel laboral.
Basados en la información recolectada se determina que el primer paso consiste en que la
empleada acuda al comité de convivencia laboral y de a conocer el caso, después de que ellos
identifiquen la causa, es decir la sobrecarga laboral de la auxiliar y la oposición constante de su
jefe en encomendar a alguien más para realizar esta labor, se inicia un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio que busca solucionar la situación. Para este caso se determinó que el
mejor método de solución de conflictos es la negociación por lo que se procede a citar tanto al
empleador como la empleada para que ambos den a conocer sus opiniones ante la situación de
discordia y los intereses de ambas partes.
Por parte de la empleada se tiene claro que se encuentra agotada ya que le corresponde
realizar sola, todas las entrevistas en cada convocatoria que se realiza para un cargo, realizar
informes del personal que ingresa y además cumplir con las funciones correspondientes a su
cargo. Por parte del empleador, afirma que delegar otra persona para este cargo le generaría un
costo adicional a la compañía. Una vez analizado el caso por parte del comité se sugiere
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contratar otra persona con conocimiento en recursos humanos, dándole a conocer las ventajas y
beneficios que esto le traería, ya que esta persona no solo apoyaría la labor de la auxiliar
administrativa, pues al estar capacitada en el área de recursos humanos podría determinar con
mayor facilidad cuales son las personas idóneas para cada cargo y además podría apoyar en el
área de bienestar, pues otro motivo por el cual hay tanta rotación de personal y por lo que se
deben hacer varias convocatorias, es el clima laboral.
Teniendo en cuanta lo anterior, se puede afirmar que al contratar otra persona que apoye
el área de recursos humanos, evitaría los altos costos que genera la rotación constante de
personal, además la auxiliar administrativa podría realizar sus funciones de una manera más
eficiente y, por consiguiente, en vez de haber perdidas en la compañía habría ganancias, se
mejoraría el clima laboral y por ende se daría solución al conflicto de una manera positiva en
donde ambas partes ganan.
Conclusiones
De acuerdo al caso expuesto es evidente que el abuso de autoridad y el acoso laboral es
un tema presente en la cotidianidad de las empresas y que en su mayoría no es posible una
solución donde ambas partes puedan salir victoriosas, ya que el conflicto se sigue viendo como
un problema, mas no como una oportunidad. Al escoger la negociación como la resolución del
conflicto expuesto es con el fin de buscar que ambas partes salgan beneficiadas, siendo este el
mejor camino entre el jefe de selección y la auxiliar administrativa.

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El conflicto siempre será una característica primordial en cualquier organización,
partiendo desde la objetividad, el bienestar de los trabajadores y de la compañía, es importante
trabajar en un clima organizacional el cual permita que el ambiente laboral sea saludable y logre
implementar en cada individuo el mejoramiento continuo, teniendo como base fundamental la
legislación y la normatividad aplicable.
Teniendo en cuenta el proyecto expuesto, es evidente que el acoso laboral, trasciende a
medida que pasa el tiempo, ya que el mismo se plantea como un conflicto, un problema, donde el
ser humano hace notorio su falta de solución de conflictos, ya que la posible primera solución no
es precisamente el dialogo.
En este proyecto se puede evidenciar los diferentes tipos de solución de conflictos
referente al acoso laboral, donde la negociación es la salida más esperada y factible para resolver
el caso expuesto.
El desconocimiento de las personas con respecto a la normativa actual sobre acoso
laboral, genera que sus superiores ya sea por impericia u omisión se aprovechen,
sobrecargándolos con más tareas por la misma remuneración.
Para poder solucionar un conflicto es muy importante conocer el porqué del mismo, ya
que al identificarlo será mucho más sencillo determinar la metodología mediante la cual se puede
solucionar el mismo.
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El acoso laboral se ha venido evidenciando desde tiempos atrás, donde las personas
afectadas buscan una solución que no comprometa su entorno laboral, mediante una metodología
que permita una posible negociación en donde las partes satisfagan sus intereses.
Bibliografía
Caicedo, E. (2015). La resolución de conflictos laborales: Un verdadero desafío para el área de
talento humano en la empresa. Página 5. Recuperado de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6397/1/TRABAJO%20FINAL%20D
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Tercera Entrega Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos

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1

Encabezado: MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Ruiz Muñoz Yohan Enrique Código. 1811982058

Guarín Fonseca Sebastián Código. 1821020654

Bernal Díaz María Paula Código. 1811027946

Bernal Ramírez Juan Sebastián Código. 1811028010

Roncancio Bermúdez Sindy Marlley Código. 1621981636

Tutor Módulo Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos:

Ortegón Suarez Lina María

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Ciencias Sociales

Planteamiento del Problema ........................................................................................................... 6

Objetivo General ............................................................................................................................. 7

Marco Conceptual ........................................................................................................................... 8

solución al conflicto. ..................................................................................................................... 14

3. Capitulo III ............................................................................................................................ 20

3.1.1 Tipos de conflictos .................................................................................................. 20

3.1.2 Métodos para la resolución de conflictos y definición de metodología.................. 21

Solución al Caso ........................................................................................................................... 24

Dentro de las organizaciones es común encontrar diferentes tipos de conflictos, que se

encuentra la desinformación y la falta de conocimiento por parte de la empleada sobre la

legislación aplicable a el acoso laboral en Colombia, pues al ser desconocida la empleada no se

acude al área encargada de mitigar o solucionar este conflicto.

El objetivo principal de nuestro artículo de revisión bibliográfica, es describir la instancia

alternativos viables para llegar a un acuerdo. El método que se utiliza es de investigación

cualitativa el cual se realiza a partir de diferentes fuentes de consulta.

llegar a una conciliación entre las partes.

Después de revisar los aspectos legales en cuanto a la solución de conflictos a nivel

adelantar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las

opiniones frente a la problemática. luego de escuchar las partes vinculadas se determina si es

formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la

informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la

El departamento Gestión Humana se encuentra realizando pruebas de admisión para el

área de producción, ya que el personal no dura lo suficiente en la organización, debido al clima

se acople al perfil que está requiriendo y las cita a entrevista.

Normalmente el jefe de selección delega a la auxiliar administrativa de la compañía para

fecha de convocatoria que normalmente es de 20 días cada 2 meses, la auxiliar administrativa

ingresa, en el cual deje claro cuáles son sus fortalezas y debilidades.

La auxiliar en varias oportunidades le ha expuesto a su jefe que hace falta personal en el

generar una convocatoria, ya que, para él y la compañía, es preferible recortar costos y

sobrecargar a las personas con labores.

La auxiliar está teniendo un exceso de carga laboral, además de un constante acoso

Planteamiento del Problema

producción o el desarrollo de la actividad que se realice en la organización.

En Colombia según el ministerio de trabajo, el comité de convivencia laboral es a quien

recortar costos en la compañía.

Después de estudiar el caso y en la necesidad de dar a conocer a las partes involucradas,

empleador y empleado y los mecanismos alternativos viables para aminorar la discordia

o Explicar las nociones fundamentales para entender el contexto del conflicto

Según Vinyamata (2001) el conflicto es definido como “lucha, desacuerdo,

incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos

encuentra en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y con el desarrollo de la

acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y violentos”.

Fisas, V. (2001) “es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una

se aborde y termine, con posibilidades de ser conducido, transformado y superado”

Como ya se había mencionado, estos autores coinciden en que el conflicto siempre es

de solución de conflictos ya que se pretende dar solución de la mejor manera y en común

de solución positiva para todos”.

A lo largo de los años se han encontrados muchos métodos de solución de conflicto

contemplados en nuestra legislación colombiana, donde es muy usual en materia laboral y a la

que se presenta en el ámbito laboral y familiar.

situación presentada en el caso planteado, dentro de estos métodos encontramos la clasificación y

derecho administrativo en la búsqueda de solución extrajudicial basadas en un mutuo acuerdo.

En los principios generales encontramos el de celeridad donde la solución debe ser