TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

HIDALGO FORERO MARIA FERNANDA - 1821025714

MORALES VERGARA GLADIS YANETH - 1811020135

SANCHEZ BECERRA MANUEL GUILLERMO – 1821981205

ROMERO CORTES JOHAN ALEXANDER – 1721022148

ZAMBRANO CAÑON DANIELA - 1911983824

MORENO LARA MARIA IVONN – 1611980326

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

SEGUNDO CICLO 2019

GARCIA MARIA FERNANDA

BOGOTA – 2019

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 TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

INDICE

Contenido
INTRODUCCION ........................................................................................................................................ 3
1. CASO EMPRESA HACEMOS ZAPATOS S.A. ................................................................. 4
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios? ...................................................... 5
1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la
calificación de sustancial……………………………………………………………………… 6
1.3 ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral?..........................................................................................................................7
2. Bibliografía............................................................................................................................ 5

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INTRODUCCION

Con este trabajo se busca desarrollar y conocer sobre los conceptos del derecho laboral, tipos de contratos,
liquidaciones y el vínculo que existe entre los trabajadores y empleadores, y de la misma manera
rigiéndonos por el código sustantivo del trabajo.

Durante este trabajo realizaremos una búsqueda para tener conocimientos del tema y así poder resolver los
planteamientos que se nos solicitan, desarrollar, analizar y comprender las situaciones que se presentan en
los diferentes entornos laborales.

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1. CASO EMPRESA HACEMOS ZAPATOS S.A.

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS
ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un
salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y espalda, motivo por el que la
recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la
situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de
“bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse
adecuadamente en su puesto de trabajo. Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización
y dirección que ostenta la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas
de peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,
pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una
disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría
durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora
después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien
prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de
actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede
de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

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1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El Art 66 del régimen de contrato de trabajo especifica que el empleador está facultado para realizar los
cambios en cuanto a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, siempre y cuando todos estos
cambios, ajustes o modificaciones no alteren las modalidades esenciales al contrato ni causen perjuicio
material y moral al trabajador.

El empleador debe acatar las recomendaciones para el reintegro socia laboral del trabajador emitidas
por la ARL, debió realizar la reubicación del trabajador o la readaptación del puesto de trabajo con el fin
de que el trabajador pueda realizar sus labores sin detrimento de su salud, adicionalmente debió
verificar que el trabajador asistiera a sus citas y o terapias que le garantizaran su recuperación, antes de
tomar la decisión de despedir al trabajador.

Hay que tener presente que el empleador no podía exigir el mismo rendimiento al trabajador teniendo
en cuanta que presenta una dificultad física que le impide estar al 100% de sus facultades.

Considero que Melisa fue despedida de la empresa Hacemos Zapatos S.A. donde desempeñaba el cargo
de Confecciones de zapatos, de forma incorrecta, ya que ella contaba con un contrato laboral a término
indefinido desde el 1 de enero del 2006, y más teniendo en cuenta que sus condiciones de Salud fueron
ocasionadas por causa de la rutina diaria del empleo desempeñado. El empleador antes de despedir a
Melissa primero debió reubicarla en un cargo que se adaptara a sus condiciones de salud y ofrecerle un
medio que se adapte a su capacidad laboral limitada.

La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede
desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, o que el diagnóstico médico disponga que el trabajador
puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa
demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador, mas no buscar
razones injustificables para el despido como lo hizo el empleador a Melisa manifestando que era por un
bajo rendimiento laboral y si miramos las recomendaciones médicas a Melissa fueron no permanecer
mucho tiempo sentada, mas no que no podía volver a laborar.

El empleador está obligado a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, según el Decreto 1443
de 2014. Además, “debe desarrollar acciones de vigilancia mediante las evaluaciones médicas de
ingreso, periódicas, retiro y los programas de vigilancia epidemiológica, con el propósito de identificar
precozmente efectos hacia la salud derivados de los ambientes de trabajo y evaluar la eficacia de las

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medidas de prevención y control”, además hacer uso de las pausas activas ya que son breves descansos
durante la jornada laboral y sirven para recuperar energía, mejorar el desempeño y eficiencia en el
trabajo, a través de diferentes técnicas y ejercicios que ayudan a reducir la fatiga laboral, trastornos
osteomusculares y prevenir el estrés.

Referente al caso de Camila se puede verificar que es totalmente diferente ya que ella fue reubicada en
su cargo para el cual fue contratada, esto le trajo perjuicios ya que le disminuyeron el salario por lo cual
se puede determinar que hay desmejora laboral a lo que se puede indicar que existen unos límites
razonables, en virtud de los cuales no se pueden vulnerar les derechos constitucionales del trabajador.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial

Las modificaciones sustanciales como lo explica el artículo 41 del estatuto de los trabajadores regulan las
condiciones de trabajo y es una de las cuestiones que más generan conflictos entre los trabajadores y
empleadores. En este caso seria “sistema de remuneración y cuantía salarial”, el contrato laboral se
puede modificar por medio de tres opciones:

1. Cambio Legal.
2. Acuerdo entre el empleador y el empleado.
3. Decisión unilateral del empleador.

Solo se darán estos cambios si afectan las siguientes condiciones inicialmente pactadas en el contrato
laboral:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Cambios en funciones o movilidad funcional.
7. Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica.

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Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado y el caso presentado el empleador va en contra ya

que no aplica para una modificación sustancial por que el empleado no debió haber terminado el
contrato de la señora Melisa ya que ella contaba con una indicación médica que fue notificada a la
empresa, por ende el rendimiento laboral de la colaboradora disminuyo pero no fue por falta de
compromiso hacia sus labores, de acuerdo a esta vacante el empleador debió haber hecho una
modificación de funciones a la señora Camila sin haber desmejorado su cuantía salarial.

En este caso María Camila tiene varias opciones:

 Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones ya que no se tiene
conocimiento hasta cuando tenga que desarrollar las actividades de Melissa porque es
mientras se encuentra su reemplazo.
 No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral.
 No aceptar el cambio, no decidir finalizar la relación laboral e impugnar la modificación.

1.3 ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de
un contrato laboral?

Según el planteamiento se puede deducir que la señora Sandra tiene un contrato laboral temporal, de
acuerdo al artículo 6 del código sustancial del trabajo, este nos dice que es aquel de corta duración y no
mayor a un mes que hace referencia a las labores distintas de las actividades normales del empleado, ya
que el empleador le encomienda una labor distinta al ejercicio de la empresa para la cual fue vinculada de
tal manera de evidencia el tipo de contrato, además avisa verbalmente la no renovación del mismo, por
ende no cumple con los elementos esenciales en el CST artículo 23 que nos habla de la actividad personal
del trabajador, subordinación y salario como retribución.

Cabe aclarar que independiente del tipo de contrato la Sra. Sandra tiene todos los derechos como cualquier
otro tipo de contrato.

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2. Bibliografía

 https://loentiendo.com/el-articulo-41-del-estatuto-de-los-trabajadores/
 https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/23.htm
 https://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/
 http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm
 https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730

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