INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas las organizaciones han ido adoptando diversos modelos de gestión
de la seguridad y la salud en el trabajo, con la finalidad de disminuir los accidentes e
incidentes laborales. Sin embargo, la mayoría de estos modelos de gestión tradicionales
han estado limitados por su carácter temporal. Uno de los enfoques de mayor importancia
en la superación de todas estas limitaciones tiene que ver con en el proceso de gestión de
seguridad basada en los comportamientos (PGSBC), que se basa en el desarrollo de
observaciones a las personas en el cumplimiento de las tareas y retroalimentación de
información y reforzamiento positivo en tiempo real, con el propósito de eliminar los
comportamientos y riesgos observados, así como, en algunos de los casos más avanzados,
modificar los factores ambientales y organizativos que los originan.

Actualmente la psicología de la seguridad es un campo emergente en el tema

organizacional, y es mediante la aplicación de la Seguridad Basada en el Comportamiento
donde el análisis conductual aplicado incrementa su preponderancia; el cual aplicado a
casi todas las interacciones humanas, es en el campo de la prevención y la gestión de
seguridad que demuestra su efectividad y donde su futuro inmediato es muy promisorio,
en cuanto se interrelacione con disciplinas como la ingeniería de la seguridad, la higiene
industrial, la ergonomía y otras.

El proceso de gestión de seguridad basada en el comportamiento es, ante todo, un proceso

fundamentado en influenciar al comportamiento humano, por medio de un compromiso
integral que impulsa la participación de la gerencia, mandos medios, supervisores y
empleados en general. La aplicación de este proceso no se limita a un tipo de sector o
grupo industrial determinado. Es universal, como otros modelos de gestión, y basa su
efectividad no exactamente en la disminución de los accidentes, sino en el aumento de
los comportamientos seguros, como la base fundamental para disminuir los accidentes
del trabajo.

Es así como este proceso impacta positivamente las tasas de incidentes de la forma más
rentable, fundamentado en componentes tales como: identificación de los
comportamientos inseguros, una adecuada observación por medio de observaciones
enfocadas en las situaciones de trabajo o a través de listas de verificación,
retroalimentando a las personas observadas, y reforzando los comportamientos de
aquellos que posee una ejecución segura, educando a los observadores y empleados,
evaluando el comportamiento de seguridad, y propiciando una amplia e ilimitada
participación en el proceso de cambio cultural y de gestión de la seguridad.

El Trabajo de Seguridad Basada en el Comportamiento, está dirigido a operativizar, medir

objetivamente y establecer cuáles son las condiciones de trabajo internas y externas, que
mantienen o controlan las conductas indeseadas o llamadas conductas de riesgo, por ello
es necesario analizar, si se cometen actos inseguros de manera inconsciente, significa que
la apreciación de los riesgos que tiene el trabajador, no coincide con la de la empresa. Por
tanto, se trata de un problema de actitudes, centrado básicamente en sus aspectos
cognitivos. Pero, si se cometen actos inseguros de manera consciente, significa que la
apreciación de los riesgos que tiene el trabajador, coincide con lo de la empresa, pero pese
a ello no usa las medidas preventivas disponibles. Entonces, se trata de un problema de
comportamientos que tiene su base en el sistema de relaciones sociales de la empresa y
en los aspectos de las actitudes

La excelencia de la seguridad requiere de un cambio de cultura importante, que permita

una participación activa de los empleados de una compañía, así como un alto compromiso
de la alta gerencia en los procesos de transformación, que animan todo tipo de proceso
que necesite de estas características.

La revisión bibliográfica y estudios científicos realizados en Estados Unidos,

principalmente, han confirmado que las técnicas conductuales aplicadas en los programas
de seguridad basada en el comportamiento permiten cambios conductuales observables
en el tiempo y reflejados en la las estadísticas de accidentes de la compañía.
Adicionalmente, las técnicas utilizadas no tienen limitantes socio-culturales, ya que han
sido aplicadas en diferentes países con un mismo nivel de éxito (Montero, 2003, p.2).

Por lo tanto, la seguridad basada en el comportamiento es un proceso que se centra en

reforzar comportamientos seguros y reducir o eliminar los que provocan riesgos, para
disminuir los accidentes y enfermedades ocupacionales. Dado que los comportamientos
inseguros que son la causa principal de accidentes en el lugar de trabajo se debería
disminuir este tipo de conductas y aumentar las que son seguras, para mejorar el
desempeño en cuanto a seguridad.
 DESARROLLO DEL CONTENIDO

1. LA SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO

La seguridad basada en el comportamiento es un proceso que se centra en reforzar

comportamientos seguros y reducir o eliminar los que provocan riesgos, para disminuir
los accidentes y enfermedades ocupacionales. Dado que los comportamientos inseguros
son la causa principal de accidentes en el lugar de trabajo, se concluye que al disminuir
este tipo de conductas y aumentar las que son seguras, se mejora el desempeño en cuanto
a seguridad.

2. COMPORTAMIENTO HUMANO

Los comportamientos inseguros concurren en un mayor porcentaje como causas de

accidentes, de aquí la importancia que debe prestarse al estudio del factor humano; por
ello el conocimiento del individuo es muy importante a fin de conocer sus reacciones y
comportamiento, ya que nos todos reaccionan igual al mismo impulso. Por otro lado, su
conducta se ve sometida e influenciada por una serie de circunstancias externas que
recaen en su actitud, causa del accidente.

En el siguiente párrafo se analiza el comportamiento humano enfocado hacia la

organización como sistema, aspecto que interesa en este estudio.

2.1 Análisis del comportamiento

El comportamiento humano está sujeto a influencias derivadas de la personalidad

y del medio en que se halla el individuo. Así, frente a estructuras organizadas se
presentan dos tipos de comportamiento; individual y de grupo, pasando por el
interpersonal.
El comportamiento humano en una organización de trabajo más bien que
espontaneo obedece a influencias estructurales. Se puede definir en términos de
actividades, interacciones y sentimientos añadiéndose los conceptos de poder,
autoridad y categoría, con lo que se consiguen dos enfoques sociológicos, uno de
carácter estructural-funcional y otro de interacción.
El comportamiento del individuo aislado o en grupo puede ser formal o informal,
según se aparte o no de las normas. Este último, si bien en determinados casos no
 es peligroso para la empresa, a nivel de seguridad va en contra de la organización
y de sus componentes.
Otro tipo de comportamiento es el conflictivo, que obedece al disfuncionamiento
debido a una mala estructuración de decisión empresarial. Por ejemplo, una mala
decisión sobre gratificaciones sirve como desmotivación para el personal. Todo
comportamiento humano es la respuesta a una serie de situaciones elaboradas en
torno del individuo o del grupo.
El comportamiento se traduce en una serie de actuaciones

 Espontánea, en función de las motivaciones genéticas o de los imperativos

culturales de mayor influencia en el momento.
 Racional, trata de conseguir un objetivo predeterminado. lo cual de- manda
tiempo, esfuerzo y autodisciplina.
 Egocéntrica, antepone los intereses individuales a los del grupo, constituye una
forma natural y típica de actuar con el fin de dar preferencia a exigencias
personales y satisfacer necesidades individualistas, por lo que se hace de un
imperativo imprescindible su adopción. Este modo de comportamiento es
racional o se trata de la supervivencia: no obstante, se convierte en obstáculo
si la satisfacción de necesidades se busca a través de la actuación de los demás.
 Radial, compagina las necesidades individuales con los objetivos de los demás,
a fin de obtener los beneficios que se esperan del grupo, estableciendo un
equilibrio entre las motivaciones y exigencias personales y las necesidades y
propósitos de los componentes del entorno, produciendo una situación
reversible de correspondencia de intereses.

La actuación egocéntrica a nivel superior jerárquico a la larga conduce al fracaso, en tanto

que la radial permite la reciprocidad de intereses.

Por último, la actuación espontánea indica que el entorno domina, a diferencia de la

actuación racional, que lo controla.
2.1.1 Comportamiento individual
El individuo, tratado en forma particular, está sujeto a una serie de presiones cuya
interrelación le deja un margen de actuación que, en términos de las ciencias
sociales, recibe el nombre de grado de libertad.
El comportamiento individual diferente al comportamiento en grupo, está en
función del entorno, las necesidades personales, las características genéticas y la
formación del sujeto; más las motivaciones propias, cuando el individuo quiere
alcanzar ciertos objetivos pudiendo, en caso negativo, sufrir insatisfacciones que
se traducen en un sentimiento de frustración.
La empresa busca mediante la gerencia la certidumbre referente al
comportamiento del individuo, prescribiendo normas formales para el puesto de
trabajo y limitaciones en cuanto al comportamiento. Esto puede causar
disfunciones en el sistema por insatisfacción de las necesidades del individuo
debido a las limitaciones impuestas por la organización. Así, el afectado reacciona
en forma negativa según vea sus aspiraciones traicionadas por las decisiones de la
organización. Ante los problemas que se le presentan, el individuo elabora
estereotipos o hábitos, consecuencia de motivaciones no reconsideradas a su
debido tiempo.
Los estímulos, al incidir sobre el individuo, originan reacciones y reflejos a veces
conflictivos. La relación entre la consecución de los objetivos al solucionar los
problemas efecto), teleológica (de finalidad) o fenomenología (existencial).
Conviene por lo tanto conocer cuáles son las motivaciones dominantes en el sujeto
para analizar y comprender sus decisiones, las que pueden ser instintivas, caso de
basarse sólo en la experiencia; emotivas, fincadas en sentimentalismo y
programadas, condicionadas en planes preestablecidos. Las decisiones del
individuo adquieren un cariz diferente, sea que se trate de un individuo aislado o
de un individuo encuadrado en grupo.
En el primer caso, sus decisiones están determinadas por su propia escala de
valores y la escala de valores social; cuan- do forma parte de una organización,
las decisiones son fundamentalmente racionales; esto significa que el
comportamiento del individuo aislado, atenido a sus propios recursos, es distinto
al del individuo como parte de una organización, con cierta responsabilidad y
manejando algunos de sus recursos.
 Por último, analizando el comportamiento del individuo en relación directa con
el puesto de trabajo, se puede decir que la tarea se le presenta como un conjunto
de oportunidades y limitaciones que inciden en sus motivaciones, provocando
situaciones conflictivas que lo llevan a comportamientos alternativos (por
ejemplo, cuando la visión del puesto de trabajo es distinta de la que se le presentó
en la entrevista inicial). Esto lleva a buscar la concordia entre personalidad y
puesto de trabajo. Un cuidadoso examen del comportamiento individual con
respecto a las diversas interacciones con el puesto, facilita la localización del
personal insatisfecho, permitiendo mejorar su concordancia con la tarea que
realiza, evitando así la causa de un posible accidente.
Por su parte, la organización busca un comportamiento racional del individuo,
exigiendo una actuación con base en una serie de normas; y ejerce un control sobre
aquél, determinando estándares de valoración. El individuo puede intentar
evadirlos, modificando su comportamiento cuando sabe que se le valora en la
organización. El hecho de estar ligado a la organización de un modo contractual,
adquiriendo derechos y obligaciones, constituye una motivación y un elemento de
juicio reguladores de su conducta en la empresa.

2.1.2 Comportamiento de grupo

El sujeto encuadrado dentro del grupo de trabajo (característica de toda empresa)

se enfrenta directamente a la organización; pero de manera diferente, influenciado
por el comportamiento del grupo y en pugna, a veces, entre su propio
egocentrismo y las necesidades colectivas.
El comportamiento del grupo condiciona al comportamiento del individuo en
virtud de su cohesión al buscar beneficios y poder en la organización. Esto obliga
a la persona a una mayor interacción y toma de conciencia sobre el bienestar
común.
El esfuerzo combativo del grupo aumenta ante las exigencias de la empresa: cuida
sus intereses, se asegura la estabilidad laboral, consigue mejores salarios y en
general, ofrece cierta resistencia al cambio ante políticas innova- doras por parte
de la organización.
Los grupos cambian igual que los individuos; condición que debe conocer todo
ejecutivo para regular el comportamiento de su gente. Dicho cambio se logra
 haciendo ver a los individuos integrantes que pueden obtener mejores resultados
dando prioridad a los intereses y propósitos compartidos, empleando sus recursos
y posibilidades para realizarse a sí mismos y, en igual forma, en el logro de los
objetivos del grupo.
No obstante, la interrelación en la convivencia entre individuos, nacen variables
negativas que inciden sobre el comportamiento:
 Falta de comunicación en sentido vertical
 Incomprensión de los compañeros. Caracteres conflictivos.
 Desadaptación al grupo por su personalidad
 Entorno negativo para el individuo, etc.

Todo lo cual, desde el ángulo de la seguridad, convierte al individuo en un

elemento potencial de inseguridad y causa de desequilibrio del sistema
organizacional, que puede convertirse a corto plazo en un accidente.

2.1.3 Reacciones individuales

La reacción del individuo es distinta según responda a necesidades insatisfechas,

frustración laboral o a incomprensiones con el grupo, aunados su temperamento y
personalidad. En todo caso, la respuesta a cada situación lo obliga a asumir una
conducta diferente:
 Impunitiva o introvertida: el afectado asimila el sentimiento de frustración
y trata de ignorar las causas, volcando la agresión sobre sí mismo.
 Punitiva o extrovertida: el sujeto busca al culpable y exterioriza su energía
sobrante.

3. ENTORNO SOCIAL

El entorno del individuo dentro de una organización lo constituyen todos los elementos,
grupos y clima de la organización que lo rodean, conformado por las predisposiciones o
actividades sociales que determinan imagen del comportamiento individual. Este entorno
establece en los grupos una serie de interrelaciones que tienden a su aproximación y
cohesión, o a comportamientos conflictivos. Para concluir, el entorno externo de la
empresa determina el comportamiento general del grupo considerado como un todo.
3.1 El Clima de la organización

Determina el sentido de las fuerzas producidas en su seno. Un clima favorable genera

fuerzas atractivas que procuran la cohesión del grupo y favorecen la cooperación, la moral
y la eficacia. Un clima negativo favorece las tensiones y conflictos, origina fuerzas
disgregadoras y antagónicas. La creación de un clima adecuado es una condición
necesaria para poder establecer estructuras eficaces.

No obstante, de las relaciones interpersonales surge una serie de dependencias, las

principales son de poder o dominio como consecuencia de la asignación de
responsabilidades y asignación de trabajos en valor funcional.

Dicha relación produce una lucha de poder que al final es dirimida por la organización.

Otra dependencia es la de autoridad, determinada por las delimitaciones y capacidad del

mando, así como por el grado de preparación del individuo. El poder y la autoridad son
diferentes; cuando aquél fluye en sentido contrario a la autoridad, el conflicto es
inevitable. En las relaciones normales superior-subordinado, la autoridad fluye en
dirección distinta al poder; el superior posee la autoridad de mandar, pero los
subordinados poseen el poder de obedecer, el poder en forma operativa, constituye la
fuerza dominante; empleado ilícitamente puede contrarrestarse acudiendo a la autoridad.

Por último, la dependencia jerárquica o de categoría se traduce por el sometimiento de un

individuo a otro en forma relativa. Los conflictos aparecen cuando esta dependencia es
indeterminada. Así la categoría es más eficaz cuando está bien determinada.

3.2 La interrelación

La interrelación con el entorno crea situaciones de competencia y de intercambio negativo

cuando conduce a situaciones conflictivas en las que el individuo se siente perdedor frente
a los demás , esta misma situación se proyecta a los grupos cuando uno de ellos resulta
perdedor , aunque también crea una fase positiva como es su cohesión del mismo cuando
el conjunto triunfa . Así de la interrelación de los integrantes del grupo y del sujeto con
el entorno, nace una serie de situaciones conflictos cuyos resultados predisponen
comportamientos negativos e irracionales. Esto es un disfuncionamiento humano en la
organización, causa del posible accidente laboral.
3.3 Ingeniería humana

La ingeniería humana es un amplio campo de investigación, donde el análisis del

individuo es considerado como un elemento de un sistema determinado, se descubre que
el hombre está sometido a una serie de impulsos e incidentes propios del sistema al que
pertenece o del entorno que lo rodea, ante los que reacciona de forma consciente,
actuando mediante ideas, las que le obligan a formular acciones, para una vez analizadas,
tomar una decisión lógica.

4 Principios de la seguridad basada en el comportamiento

4.1 Concéntrese en los comportamientos

El comportamiento de una persona puede ser observable, por tanto puede registrarse y
pueden acumularse registros de estas observaciones. Con estos datos es posible emplear
a la estadística y con ella pueden hacerse inferencias de tendencias y patrones. Más aún,
los comportamientos son observables, sin embargo las actitudes o las motivaciones -estos
han sido directamente el blanco de la gestión de la seguridad- no lo son. Sin embargo,
usted puede cuantificar el porcentaje en el día de hoy en que el comportamiento x se
realizó de forma segura y también puede cuantificar este porcentaje mañana. Es más si el
comportamiento x se realiza con mucha frecuencia en el día, usted puede cuantificarlo a
varias horas del día, es sólo un problema de costo. Cualquier experto en seguridad estaría
de acuerdo con la hipótesis de que: a mayor porcentaje del comportamiento x realizado
de forma segura, menor probabilidad de ocurrencia del accidente que podría aparecer
como consecuencia del comportamiento x. Lo expresado anteriormente es la base lógica
del uso de datos de comportamientos.

Concentrarse en los comportamientos observables no cambia el objetivo de modificar a

las actitudes de las personas hacia la seguridad. Lo que sí cambia es el método.
Francamente, la mayoría de nosotros no denominamos las técnicas psicológicas para
interactuar con los sentimientos internos de las personas, sus percepciones, procesos
cognitivos y estados de ánimo. Aun cuando algunos dominen estás técnicas estarán de
acuerdo que la aplicación de las mismas consumen mucho tiempo y solo puede emplearse
persona a persona, por tanto en un ambiente industrial o de servicios, sencillamente no
son costo-efectivas. El uso de la modificación de los comportamientos es un camino
indirecto, que al final puede modificar a la actitud misma.

4.2 Defina claramente a los comportamientos

Cada persona debe conocer exactamente cómo, dónde, cuándo y con qué frecuencia
debe desarrollar sus tareas. La definición exacta de los comportamientos permitirá su
posterior observación y clasificación en correcto o diferente de la definición, lo cual
a su vez permitirá cuantificarlos de este modo.
La definición de los comportamientos debe mostrar claramente lo que hay que hacer.
En contraste con demasiada frecuencia, las definiciones de las reglas de seguridad
especifican lo que no hay que hacer, esto debería ser cambiado. Una primera
conclusión empírica reconocida en la práctica diaria, es que el ser humano siente una
especial atracción hacia todo lo que se le prohíbe. Todo el esfuerzo que se necesita
emplear para que las personas se limiten en su atracción hacia lo prohibido debiera
ser utilizado de otra manera. Por otra parte, escribir las definiciones de los
comportamientos en forma positiva y diciendo claramente lo que hay que hacer,
permite que la persona tenga una guía clara en su actuación e impide que, evitando lo
que no hay que hacer, la persona ejecute un comportamiento de todas formas
inadecuado pues no está especificado a fin de cuentas el correcto. Las definiciones
claras de los comportamientos también permiten que las personas tengan una
percepción clara de sus responsabilidades, así como de lo que los demás pueden
esperar de ellas. Las definiciones claras permiten construir un clima de confianza,
alejan los miedos y las desconfianzas entre las personas.

4.3 Utilice el poder de las consecuencias

Los comportamientos de las personas pueden ser influenciados por las consecuencias
que generan. Sin dudas no siempre esto es así, pero generalmente Este principio
funciona en la práctica diaria. Paradójicamente, el reduccionismo que implica Este
principio cuando se pretende aplicar de forma absoluta y que ha sido el blanco de la
mayoría de sus críticos, a la vez constituye su mayor fortaleza. ¿Por qué contestamos
un teléfono cuando oímos su señal de llamada? ¿Se debe a la propia señal de llamada
o se debe a que esperamos saber lo que quiere decir la persona que llama? Si su
respuesta es que se debe a la señal de llamada, piense en alguna ocasión en que no
 respondió debido a que por alguna razón no quería responder llamadas. La señal
estuvo allí, quizás insistente, pero usted no respondió, no deseaba la consecuencia.
Por supuesto esta no es una regla absoluta, si su trabajo consiste en responder llamadas
del público, la regla no se aplica, pero la mayoría de nosotros no tenemos ese trabajo.

4.4 Guía con antecedentes

Hay dos antecedentes que han demostrado ser muy útiles en la SBC:

4.4.1 El entrenamiento en seguridad: El entrenamiento es una condición necesaria

pero no suficiente para mejorar continuamente en seguridad. El entrenamiento
actual debe guiarse por los métodos que han demostrado ser eficaces en la
educación de adultos. Ya está bastante demostrada la ineficacia del entrenamiento
unidireccional, sólo en la dirección del instructor al alumno. Este tipo de
enseñanza, aún predominante, es especialmente nefasta para la seguridad. En este
tipo de enseñanza el instruido sólo llega a consolidar sus comportamientos en la
práctica real mucho tiempo después, y estos no tienen necesariamente que ser los
enseñados, la persona no construye sus conocimientos sobre bases propias,
alimentando y complementando sus propios conocimientos, sino que la
experiencia en el actuar sin guía con el entorno, hace que desarrolle sus
comportamientos sobre la base del sistema de consecuencias que esté presente y
que puede sencillamente, estar en completa oposición a lo que se ha pretendido
enseñar en un entrenamiento sobre seguridad.
4.4.2 Las metas: El fijar metas hacia la seguridad ha sido ampliamente investigado en la SBC.
Se ha demostrado que juegan un importante papel en combinación con el resto de las
técnicas. La forma más eficaz del uso de metas consiste en lograr que sean colectivas. A
partir del cálculo del porcentaje de comportamientos seguros que tiene un colectivo, éste
se propondrá una meta que sea mayor o que al menos alcance los mejores porcentajes que
ha logrado el colectivo. Cuando los resultados consistentemente sean iguales o superiores
a la meta propuesta, debe hacerse un reconocimiento y premiar de alguna forma al
colectivo. La fuente del reconocimiento colectivo es muy importante, mejor mientras más
respetada sea la persona que lo haga (nótese que respetada no es necesariamente igual a
alto directivo). Entonces puede analizarse si el colectivo se propondrá una meta mayor y
repetirse el ciclo.
4.5 Potencie con participación
¿Pueden implementarse las técnicas de la SBC sin participación? La respuesta es sí,
de hecho hay muchos reportes de experimentos con diferentes grados de éxitos y que
han utilizado poco grado de participación. Pero también ha sido ampliamente
demostrado que la mayor eficacia se ha logrado en los casos donde ha sido mayor la
participación y el compromiso. Varios autores consideran que la participación es el
factor clave para lograr resultados permanentes en el largo plazo.

4.6 Mantenga la ética

Aplicar los principios y un proceso de influencias en los comportamientos, cuando se
hace sin segundas intenciones es de hecho profundamente ético. La SBC busca en
primer lugar preservar al ser humano de sufrimientos y pérdidas causados por los
accidentes laborales. Si adicionalmente se hace el proceso participativo: los
trabajadores definen o ayudan a definir los comportamientos, los observan y
cuantifican, participan en el análisis de cómo modificarlos (y cómo modificar también
a los factores influyentes en ellos), ofrecen ellos mismos retroalimentación y refuerzo
a sus compañeros, utilizan a los indicadores creados para ofrecer tutorías a los que
tienen desempeños bajos y hacen de esto una rutina en un sistema de mejoramiento
continuo, entonces las personas se sentirán con control del proceso y de lo que pasa
con sus comportamientos y desempeños. El hacer el proceso participativo convierte a
los trabajadores de objetos de estudio, en sujetos controlando intervenciones que
tienen que ver con sus vidas.

4.7 Diseñe una estrategia y siga un modelo

El implementar a la SBC necesita diseñar una estrategia y seguir un método para la

misma. Como ya se ha mencionado la SBC es un proceso, en un primer momento, de
intervención para lograr un cambio, y en un segundo momento, de mejoramiento
continuo donde se producen intervenciones pequeñas cada vez que se observan
desviaciones de los estándares altos ya alcanzados. Existen varios modelos descritos
en la literatura mencionada sobre este tema, existen también consultores que pueden
 ayudar a implementar estas estrategias. De una forma simple el proceso inicial de
aplicación de la SBC puede resumirse en tres puntos que funcionan en un ciclo:
• Definir los comportamientos
• Medir el desempeño
• Influenciar al desempeño a través de antecedentes y consecuencias y a través de
planes de acciones que corrijan a los factores que influyen en los comportamientos.

5. Ventajas e importancia de la seguridad basada en el comportamiento.

Según Araque J., (2014) podemos obtener como resultado de la implementación de la

SBC los siguientes beneficios:

 Disminución significativa de accidentes de trabajo, causado por actos inseguros.

 Estimula un enfoque pro-activo.
 Aumenta la participación del trabajador, y el sentido de pertenencia.
 Promueve la cultura de auto cuidado.
 Extiende y complemente el proceso tradicional de observación de seguridad.
 Conecta el liderazgo y al sistema existente de administración de seguridad.
 Genera un valor personal por la seguridad.

6. Conducta y comportamiento.

Modificar el comportamiento es más fácil que modificar la actitud y con el tiempo se

modifica a la actitud misma.

Según Ricardo Montero (2003), la actitud consta de tres componentes, estos son el
componente cognitivo (conocimiento), el componente emocional y el comportamiento,
de estos tres el comportamiento es el único que se puede medir y observar, no podemos
observar lo que la persona piensa;

“Sin embargo hay una diferencia entre conducta y comportamiento, la conducta es todo
acto1 en singular de la persona que puede ser observado y medido, mientras que el
comportamiento es el conjunto de conductas (actos) observables y medibles que realiza
una persona. Por lo tanto: conductas y comportamientos están presentes en
aproximadamente entre el 85% al 95% del total de incidentes que se generan. El análisis
estadístico de las observaciones ofrece oportunidades para intervenir en forma pro-activa
con planes de acción para la mejora de indicadores.” (Ricardo, 2003).
Tal como indica Ricardo Montero, utilizar las conductas como indicador permite
monitorear el proceso, y lo más importante en términos de la utilidad que la información
ofrece a la gestión: permite monitorear el proceso de forma prospectiva respecto a los
accidentes.

3. Para qué sirve y para qué no sirve la Seguridad Basada en el Comportamiento

La seguridad basada en el comportamiento no puede resolver problemas tales como

riesgos físicos inaceptables, condiciones de trabajo inseguras o métodos de organización
inseguros (primera condición), ni puede aplicarse supliendo déficits básicos en formación
e información (segunda condición). Cada una de las tres condiciones dependen de factores
diferentes y disponen de metodologías de acción preventiva específicas adecuadas a esos
factores. Por tanto un diagnóstico adecuado y suficiente que evalúe las tres condiciones
es esencial antes de aplicar tanto esta como cualquier otra metodología de acción
preventiva.

La Seguridad Basada en el Comportamiento puede resultar extraordinariamente útil allí

donde las personas pueden trabajar seguro, saben cómo trabajar seguro y, sin embargo,
optan con frecuencia por comportamientos inseguros en el trabajo.
CASOS SOBRE LA SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO

El comportamiento humano permite ampliar el criterio acerca del principal elemento

respecto al problema de la seguridad industrial y la prevención de accidentes: la persona,
los actos inseguros concurren en un mayor porcentaje como causas de accidentes. En el
proceso de integración inciden factores como perfección de sí mismo las circunstancias
que lo rodean y su forma específica de conducta, lo produce, según su grado de
integración.

La empresa busca mediante la gerencia la certidumbre referente al comportamiento del

individuo, prescribiendo normas formales para el puesto de trabajo y sus limitaciones en
el comportamiento esto puede causar disfunciones en el sistema por insatisfacción de las
necesidades del individuo debido a las limitaciones impuestas por una organización.

La empresa ahora busca persona que tenga un buen clima laboral en una organización
para poder implementar normas para mejorar la convivencia laboral, porque tiene en
cuenta la seguridad en un área de trabajo debemos tener y saber dónde están los peligros
que cuenta la organización, vemos que el mismo empleador debe contar con un
rendimiento positivo para tener una acción y un buen clima laboral en una organización.

CASO 1:

PROGRAMA DE SEGURIDAD BASADO EN EL COMPORTAMIENTO YO

SEGURO
La seguridad basada en el comportamiento es un proceso que se centra en reforzar
comportamientos seguros y reducir o eliminar los que provocan riesgos, para disminuir
los accidentes y enfermedades ocupacionales. Dado que los comportamientos inseguros
son la causa principal de accidentes en el lugar de trabajo, se concluye que al disminuir
este tipo de conductas y aumentar las que son seguras, se mejora el desempeño en cuanto
a seguridad.

En Compañía Minera Antapaccay S.A. (en adelante Antapaccay), la necesidad de detectar

los comportamientos inseguros y de aumentar la alerta en cuanto a seguridad es
fundamental para lograr nuestro objetivo estratégico: un ambiente de trabajo saludable y
libre de lesiones. Por otro lado las condiciones de trabajo que proporciona la compañía
son fundamentales para complementar los resultados que se obtengan de la mejora de los
comportamientos de las personas.

Por estas razones y basados en nuestra experiencia de más de quince años de

implementado nuestro sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, es que hemos
desarrollado un programa propio de seguridad basado en el comportamiento que incluye
los siguientes componentes:

1. Sensibilización: Objetivo del programa

2. Reuniones diarias de liderazgo

3. Observaciones de acto, condición y tarea

4. Análisis: Identificación de tendencias y resultados de la gestión

5. Acción Preventiva: Enfocada en los resultados del análisis (causas).

 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS

RAMIREZ, Cesar. Seguridad industrial.2da.ed. México: Limusa, 2005.61p.

ISBN 968 -18 -38564

MONTERO, Ricardo. Siete principios de la Seguridad Basada en los Comportamientos.

La Habana: Cuba, 2003. 2p. Disponible en
https://www.insst.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/
2003/25/seccionTecTextCompl1.pdf