UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE NICARAGUA

UPOLI

Trabajo de Gestión del Talento Humano

Integrantes: Claudia Sofía Alemán Ortega

Nidia Rebeca Valverde Jirón
Enmanuel Eduardo Castellón Arroliga
Horacio José Guevara Herrera

Docente: Lic. Freddy Mendoza

Carrera: Finanzas Y Gestión Bancaria.

Turno: Vespertino.
Sección: I-20

Fecha: Lunes 9 de septiembre 2019

Reciprocidad entre individuos y organizaciones
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad; la
organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da
seguridad y estatus; del mismo modo, el empleado responde trabajando y desempeñando sus
tareas. La organización espera que el empleado obedezca su autoridad y, a su vez, el
empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.
La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los
cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos
de influir en la organización o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción
están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.
Algunos sociólogos se refieren a una "norma de reciprocidad", en tanto que algunos
psicólogos denominan a esto "contrato psicológico". Todo contrato presenta dos partes
fundamentales:
1. El contrato formal y escrito. Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el
contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.
2. El contrato psicológico. Expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y
alcanzar con la nueva relación.
El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en
el comportamiento de las partes. Este contrato psicológico se refiere a la expectativa
recíproca del individuo y la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato
formal de empleo que establezca el trabajo por realizar y la recompensa que se recibirá. Es
esencial, tanto para la organización como para el individuo, que las partes exploren los dos
aspectos del contrato y no solamente lo formal.
Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el
intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian
constantemente y, sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas,
sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos
psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y
subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está
ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece
o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificación en el sistema.

Historia de la Gestión del Talento Humano

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica
lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas
organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa,
pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del
talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios
a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de
recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado
en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la
responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos.
Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros
departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de
organización en su totalidad. 4 Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran
planes y procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados.

Importancia de los objetivos de la administración de los recursos humanos

para las organizaciones.
Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa
pueda más y sea la mejor en el cumplimiento. Busca mejorar el rendimiento del trabajo,
ofrece bienestar a los empleados y explica claramente las tareas a desempeñarse. El plan de
recursos humanos es la pieza fundamental del sistema de información, si todos tienen claro
cuáles son las obligaciones y necesidades de la organización pueden actuar en consecuencia
para obtener los objetivos descritos.

Objetivos explícitos:
• Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa.
• Retener a los empleados deseables.
• Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa.
• Ayudar a crecer a los empleados y desarrollarse dentro y fuera de la empresa.

Objetivos implícitos:
• Mejora de la productividad.
• Mejora de la calidad de vida y trabajo.
• Cumplimiento de la normativa.
El objetivo más utilizado y fundamental para cada empresa es que produzca más y mejor, por
ende, los objetivos del plan de recursos humanos es sumamente importante dado que debe
ayudar a lograr dicho propósito. Su verdadera importancia es que cada empresa reside en su
habilidad para responder de forma positiva y con voluntad a los objetivos marcados y
satisfacer las labores encomendadas.

Las personas y las Organizaciones

Así como las organizaciones necesitan de las personas para poder existir, las personas
también necesitan de ellas recíprocamente. Los individuos, y más aún los de la actualidad,
pasan la mayor parte de su día en las organizaciones para las cuales trabajan. Pero ellas no
solo influyen en el aspecto laboral de las personas, también en la forma de vivir, en la manera
de vestirse, en sus aspiraciones, sus valores, etc. Y a su vez, las empresas se ven influenciadas
por el modo de pensar y sentir de quienes forman parte de ella.
Una organización se forma ya que un individuo no puede por sí sólo cumplir con su objetivo,
necesita de la ayuda de otro para alcanzarlo. Mediante ella el individuo ve la posibilidad de
cubrir las necesidades que requiere cubrir, como ser: alimenticias, económicas, intelectuales,
emocionales, etc.
Así como cada persona tiene sus objetivos individuales, las empresas también cuentan con
sus propios objetivos. Allí es donde entra en juego el papel de Recursos Humanos, cuando
tenemos que ser capaces de alinear los objetivos individuales con los objetivos
organizacionales para poder llegar a la meta en común. Aunque se busca un equilibrio entre
los individuos y la empresa, ésta no podrá alcanzarse por completo, ya que las necesidades,
los objetivos y las relaciones de poder varían, de modo que la adaptación es un proceso de
cambio y de ajustes continuos.
Todas las personas trabajan formando parte de una organización. Allí, en ese contexto, es
donde manifiestan sus emociones, a veces tienen motivaciones por sus tareas y otras veces
no, afrontan día a día los inconvenientes o insatisfacciones que se les presentan, se relacionan
con sus jefes y también con sus compañeros o colegas formando grupos. El ser humano que
trabaja y forma parte integrante de una organización tiene un determinado comportamiento
organizacional.

Relaciones de Intercambio
Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el
intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian
constantemente y, sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas,
sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos
psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y
subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está
ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece
o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación en el sistema.
De manera más amplia, el objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias
necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de
bienes o servicios por los cuales recibe una compensación económica. Las personas forman
una organización o se vinculan a algunas de ellas porque esperan que su participación
satisfaga algunas necesidades personales. Para lograr estas satisfacciones, las personas están
dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la
organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que
los costos, y evalúan el grado de satisfacción esperada y los costos mediante sus sistemas de
valores.
Estas expectativas, cuando son equilibradas, pueden expresarse mediante la siguiente
ecuación:
Satisfacciones - Costos = Satisfacciones = 1
Costos
Existe siempre una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el modo
de satisfacer los objetivos individuales determina su percepción de la relación, que podrá ser
satisfactoria para las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarán las exigencias
que les hacen. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción
personal sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales
sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es
posible.

Al mismo tiempo, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase

los costos de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los
individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.

En realidad, cada parte realiza inversiones a la espera de que la otra parte le proporcione los
retornos deseados. Por consiguiente, evalúa el costo / beneficio e inversión / retorno en este
proceso de intercambio. Fundamentalmente, es un problema de comunicación y negociación:
cada parte debe comunicar con claridad a la otra qué pretende y qué puede invertir y cuánto
pretende obtener de retorno.
RELACION REAL DE INTERCAMBIO
Medida del Poder Adquisitivo de las exportaciones en Función de las importaciones. Cuando
los precios de las exportaciones bajan, o suben los de las importaciones, la relación
de Intercambio es negativa. La medida usual se obtiene dividiendo el índice de precios de
las Exportaciones entre el Índice de Precios de las Importaciones.

Capital Humano y Resultados de las personas

Capital humano: es un término usado en ciertas teorías económicas de crecimiento para
designar un hipotético factor de producción dependiente, no solo de la cantidad, sino también
de la calidad, del grado, de formación y de la productividad de las personas en procesos
productivos; el ámbito empresarial conectado con el capital humano son todas aquellas
personas que integran una empresa, son quienes mueven y quienes dan valor a la empresa.
Por otra parte las personas y las organizaciones están permanentemente en busca de
resultados mejores; el desarrollo del capital humano contribuye fundamentalmente, con el
aprendizaje de las personas, para expandir su capacidad de acción, de manejo que produzca
resultados satisfactorios en sus vidas y sus organizaciones. Para lograr estos objetivos de
desarrollo empleamos estrategias:
• Esperar menos tiempo entre sensaciones de entretenimiento.
• Repetir todos aquellos conceptos de aprendizaje con mayor frecuencia.
• Ayudar al trabajador a tener más confianza con sí mismo.

Componentes del talento humano.

Personalidad, inteligencia, actitudes, experiencia, competencia, habilidades, creatividad,
innovación, responsabilidad, etc.

Capital intelectual
Es la suma sinérgica de todos los conocimientos que tiene una compañía, toda la experiencia
acumulada en sus integrantes, todo conseguido en términos de relaciones, procesos,
descubrimiento e innovaciones, presencia del mercado y la influencia en la comunidad.
Dentro de una empresa, es el conocimiento que hace que crezca, mediante una gestión y
movilización de los activos intangibles de la empresa, sobre los que debe sustentarse la
capacidad de aprendizaje y mejora continua de la organización; por ende, el capital
intelectual y el capital humano son importantes para cualquier empresa.

Capacidad para innovar.

Hoy en día hemos visto docenas o centenares de innovaciones a nivel mundial, debido a la
coyuntura económica son muchos los que deciden embarcarse en la aventura de la innovación
y apuestan por montar su propio negocio; podemos definir innovación como estrategias para
cualquier fracaso, además que es la raíz de la creación de cualquier negocio que comience a
emprender. Pero, ¿qué es innovar? Es generar ideas que planteen nuevas soluciones a los
problemas en las empresas en sus productos, procesos de organización o marketing.