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METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Elaborado por: Wilson N.Salcedo R.

METODO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS


* Evalúa el desempeño de las personas * Brinda a los evaluadores un * No permite al evaluador tener mucha
mediante factores de evaluación instrumento de evaluación de fácil flexibilidad y por ello debe ajustarse al
previamente definidos y graduados. comprensión y de simple aplicación. instrumento y no éste a las características
del evaluado.
* Para su aplicación se utiliza un formulario * Posibilita una visión integrada y
de doble entrada en el cual las líneas resumida de los factores de * Está sujeto a distorsiones e
horizontales representan los factores de evaluación, es decir, de las interferencias personales de los
evaluación de desempeño, en tanto que las características de desempeño más evaluadores, quienes tienden a
columnas (verticales) representan los grados destacadas por la empresa y la generalizar su apreciación acerca de los
de variación de tales factores. situación de cada empleado ante subordinados para todos los factores de
ellas. evaluación. Cada persona interpreta y
*Los factores se seleccionan previamente percibe las situaciones a su manera.
para definir en cada empleado las cualidades * Exige poco trabajo al evaluador en
que se intenta evaluar. el registro de la evaluación, ya que lo * Tiende a rutinizar y generalizar los
1. Escala Grafica simplifica enormemente. resultados de las evaluaciones.
*Cada factor se define con una descripción
sumaria, simple, objetiva, para evitar * Requiere procedimientos matemáticos
distorsiones. Por otro lado, en estos factores y estadísticos para corregir distorsiones e
se dimensiona el desempeño, que van desde influencia personal de los evaluadores.
los más débiles o insatisfactorios hasta el
más óptimo o muy satisfactorio. * Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes para todos sus
*El método de evaluación del desempeño subordinados.
por escalas gráficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación, de
los cuales los más conocidos son: Escala
gráfica continua, Escala gráfica
semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
* Consiste evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos
de desempeño individual. * Su elaboración e implementación
* La naturaleza de las frases puede son complejas, exigiendo un
variar mucho; no obstante, hay dos planeamiento muy cuidadoso y
formas de composición: Se forman demorado.
bloques de dos frases de significado * Proporciona resultados más
positivo y dos de significado negativo, confiables y exentos de * Es un método básicamente
al juzgar al empleado, el supervisor o influencias subjetivas y comparativo y discriminativo y
evaluador elige la frase que más se personales, por cuanto elimina el presenta, representa resultado
ajusta, y luego, la que menos se ajusta efecto de generalización (halo). globales; discrimina sólo los
al desempeño del evaluado. empleados buenos, medios y débiles,
* Se forman bloques de sólo cuatro * Su aplicación es simple y no sin dar mayor información.
2. Elección Forzada fases de significado positivo, al requiere preparación intensa o
empleado, el supervisor o evaluador sofisticada de los evaluadores.* * Cuando se utiliza para fines de
elige las frases que más se ajustan al Reduce las distorsiones desarrollo de recursos humanos,
desempeño del evaluado. introducidas por el evaluador. necesita una complementación de
* Las frases que conforman los informaciones acerca de las
conjuntos o bloques no se escogen al *Es fácil de aplicar y se adapta a necesidades de entrenamiento
azar, sino que deben seleccionarse de una gran variedad de puestos potencial de desarrollo.
manera razonable mediante un
procedimiento estadístico tendiente a * Deja de evaluar sin ninguna noción
verificar su adecuación a los criterios del resultado de la evaluación con
existentes en la empresa y su respecto a sus subordinados.
capacidad de discriminación, a través
de dos índices: el de aplicabilidad y el
de discriminación.
* Cuando esta precedido de dos
etapas preliminares de análisis de la
estructura de cargos y de análisis de
las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al
* Mediante este método, la evaluación de supervisor una profunda visualización
desempeño la efectúa el supervisor (jefe), no sólo del contenido de los cargos
pero con asesoría de un especialista (staff) en bajo su responsabilidad, sino también
evaluación del desempeño. El especialista va de las habilidades, las capacidades y
a cada una de las secciones para entrevistar a los conocimientos exigidos.
los jefes sobre el desempeño de sus
respectivos subordinados. Se lleva a cabo * Proporciona una relación
siguiendo los 3 siguientes pasos. provechosa con el especialista en
evaluación, quien presta al supervisor
* Evaluación inicial: el desempeño de cada una asesoría y también un * Tiene elevado costo operacional, por
funcionario se evalúa inicialmente en uno de entrenamiento de alto nivel en la la actuación de un especialista en
los tres aspectos siguientes: desempeño más evaluación de personal. evaluación.
3.Investigación satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos satisfactorio. * Permite efectuar una evaluación * Hay retardo en el procedimiento por
de Campo profunda, imparcial y objetiva de cada causa de la entrevista uno a uno con
* Análisis suplementario: una vez definida la funcionario, localizando las causas de respecto a cada funcionario
evaluación inicial del desempeño de cada comportamiento y las fuentes de subordinado y al supervisor.
funcionario, ese desempeño pasa a ser problemas.
evaluado con mayor profundidad a través de
preguntas del especialista al jefe. * Permite un planeamiento de acción
capaz de retirar los obstáculos y
* Planeamiento: una vez analizado el proporcionar mejoramiento del
desempeño se elabora un plan de acción, que desempeño.
puede implicar: conserjería al funcionario, Permite un acoplamiento con el
readaptación del funcionario, entrenamiento, entrenamiento, plan de carreras.
desvinculación y sustitución, promoción a
otro cargo, mantenimiento en el cargo. * Acentúa la responsabilidad de línea y
la función de staff en la evaluación de
* Seguimiento: Se trata de una verificación o personal.
comprobación del desempeño da cada Es el método de evaluación más
funcionario. completo.
* El evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo.

* Supera las dificultades de la tendencia a la


* La base de la comparación es, por lo general el
4. Comparación con medición central y excesiva benignidad. * Esta sujeto a distorsiones por factores personales y
desempeño global.
Pares acontecimientos recientes.
* Proceso simple de fácil aplicación
* El numero de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un
índice.
* Este método sólo puede contemplar un número
5. Escala de * Se determinan parámetros objetivos que limitado de elementos conductuales para ser efectivo y
* Descripción de desempeño aceptable y desempeño permiten medir el desempeño. de administración práctica.
calificación basada
inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros
en el empleados y el supervisor. * Reduce los elementos de distorsión y * La mayor parte de los supervisores no mantiene
comportamiento subjetividad. actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la
actividad de este enfoque.