Contexto y Desarrollo Organizacional Eje 2 T - FINAL

CONCEPTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Análisis Empresarial Caso Matelsa
Stewart Dinston Downs Pomare
David Alonso Bedoya Ramírez
Jose Jaime Bracho Márquez
Tutora: Carolina Peláez Beltrán
Fundación Universitaria del Área Andina
Contexto y Desarrollo Organizacional
Especialización en Alta Gerencia
Valledupar
2019

CONTENIDO
INTRODUCCION......................................................................................................................3
MARCO TEORICO....................................................................................................................4
Clima Laboral...........................................................................................................................4
Millennials.............................................................................................................................11
RESEÑA HISTORICA.............................................................................................................14
PILARES..................................................................................................................................16
Alimentación..........................................................................................................................17
Deporte..................................................................................................................................18
Ocio........................................................................................................................................19
Socialización..........................................................................................................................20
Conocimiento........................................................................................................................21
FILOSOFIA..............................................................................................................................22
RESULTADOS A 2018.............................................................................................................26
Crecimiento en Ventas..........................................................................................................26
Crecimiento en Redes Sociales..............................................................................................27
Unidades Vendidas................................................................................................................28
Número de Tiendas...............................................................................................................29
Personas................................................................................................................................30
Utilidad Per Cápita.................................................................................................................31
Países donde llegan...............................................................................................................32
Otros indicadores..................................................................................................................33
TESTIMONIOS DE PERSONAS QUE ESTUDIARON SU MODELO................................34
PRODUCTIVIDAD..................................................................................................................35
CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL...................................38

Cultura...................................................................................................................................38
Artefactos:..........................................................................................................................38
Valores...............................................................................................................................38
Supuestos...........................................................................................................................38
Clima......................................................................................................................................39
Liderazgo............................................................................................................................40
Comunicación....................................................................................................................40
Identidad............................................................................................................................40
Motivación.........................................................................................................................40
Comportamiento...................................................................................................................41
Biográficos..........................................................................................................................41
Habilidades........................................................................................................................41
Personalidad......................................................................................................................41
Aprendizaje........................................................................................................................42
CONCLUSIONES....................................................................................................................42
ANEXO 1..................................................................................................................................47
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................48

INTRODUCCION
Para el presente trabajo se realizará un análisis de la empresa colombiana Mattelsa. Se
realizará un análisis de su cultura empresarial y su comportamiento organizacional, para definir
si son acordes a su razón social.
Esperamos demostrar cómo esta empresa colombiana dedicada al sector textil, ha construido
un modelo empresarial exitoso a lo largo del tiempo, en un país donde la competencia es bastante
exigente, y la economía no siempre ha mostrado un panorama favorable. Para lograrlo, se han
basado en un clima organizacional estructurado y en fidelización a unos principios empresariales
bien definidos.
La empresa tiene como principio anteponer las personas a los proyectos y a las metas. Tratan
de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y so productividad, mejorando el clima laboral
y disminuyendo horas de trabajo, optimizando rendimientos para obtener resultados. Así las
cosas, podemos entender que toman el clima laboral de su empresa como la columna vertebral de
su filosofía y de su empresa como tal. Esperamos poder verificar si sus resultados apoyan a su
teoría.

MARCO TEORICO
Clima Laboral
El clima laboral se ha establecido como uno de los elementos básicos para el mejoramiento
continuo de la calidad, por lo que el interés en su estudio ha venido incrementándose
rápidamente en los últimos años, evidenciándose esto en el interés por su medición e
intervención constante.
Algunos autores internacionales han definido el clima laboral como:
 Lewin (1951) definió el clima laboral: “El comportamiento humano es función del
“campo” psicológico o ambiente de la persona, el concepto de clima es útil para
enlazar los aspectos objetivos de la organización.”.
 Argyris (1957) la definió: “El clima organizacional se caracteriza, como la cultura
organizacional, con ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y
permite la delimitación de distintas subculturas dentro de la organización”.
 Halpin y Croft (1963) se refiere al clima organizacional como: “la opinión que el
empleado se forma de la organización”.
 Litwin y Stringer (1968) Afirma: “El clima organizacional atañe a los efectos
subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como
de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajaban en una organización”.
 Flippo (1984) Afirma:

Presenta una analogía entre clima organizacional y clima metereológico, y afirma
que este constructo se refiere a las condiciones ambientales de la organización,
atributos, estructura y tipos de liderazgo, que ejercen efecto sobre las relaciones,
comportamientos y actividades de los miembros de la organización.
 Brunet (1987) Afirma:
El clima organizacional está determinado por los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la
productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables
personales. Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como el
liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la
supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.
 Chiavenato (1990) Afirma:
El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización.
Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la
etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional
puede presentar diferentes características dependiendo de cómo se sientan los
miembros de una organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros como es la
motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad.
 Peiró (1995) permite comprender las definiciones de clima y clasificarlas según sus
elementos claves (subjetivo-objetivo, estructura-proceso), los cuales, si son entendidos
de manera correcta, advertirán al psicólogo o cualquier otro profesional que trabaje el
clima organizacional sobre los aspectos que se deben estudiar e intervenir según sea el
caso.

Específicamente, el estudio del clima organizacional ha sido abordado en
Colombia por autores como: Sudarsky (1979), Méndez (1982) y Toro (1992), quienes
han atraído la atención de distintos profesionales en contextos académicos y laborales
hacia esta temática.
 Sudarsky (1979) la propuesta es:
La más antigua desarrollada en la ciudad y adaptada al contexto colombiano,
propone que el clima organizacional es un reflejo de la incidencia que tienen aspectos
o características de la organización en el comportamiento de los sujetos, los cuales
responden a las necesidades sociales que se identifican en su experiencia de vida en la
organización. Esta definición engruesa el conjunto más representativo de las
definiciones conocidas en la ciudad de Bogotá, D. C., cuadrante III (estructura
subjetiva) del esquema de Peiró, que evidencia una tendencia a los elementos
permanentes de la organización que son experimentados por los sujetos que la
conforman y afectan su comportamiento dentro de esta. “El clima organizacional es un
reflejo de una situación grupal de motivación, la cual obedece a diferentes patrones de
comportamiento como consecuencia de las necesidades sociales”
 Méndez (1982) y Toro (1992a) por su parte, se ubican en la tendencia de definir el
clima como un proceso que permite resaltar los aspectos dinámicos del sistema
organizacional. Ahora bien, Méndez (1982) con su propuesta, enmarcada en la teoría
de las relaciones humanas, define el clima organizacional como “un producto del

individuo en interacción con la organización, que permite comprender y relacionar los
procesos internos con el hombre dentro de ésta”. “el clima organizacional es el
elemento fundamental en la compresión de los procesos internos que se presentan en
las relaciones interpersonales de los individuos que conforman la organización. A su
vez determina las acciones específicas de cambio, en la medida en que se logran
alterar estos procesos”
“El clima organizacional les un producto del individuo y este depende de lo que
percibe dentro de la organización. Se deben tener en cuenta variables como la
estructura, la interacción y la comunicación, entre otros para determinar el clima
organizacional”
 Finalmente, en las tres propuestas transversales se encontró a Toro (1992a), quien
define el clima organizacional como un proceso que reúne aspectos subjetivos y
objetivos, debido a que enfatiza en la construcción de las percepciones de nivel grupal
de elementos formales y prácticas de la organización.
De estas definiciones podemos concluir que el clima organizacional es un elemento cambiante
que construyen los grupos de personas en las organizaciones y en el que se mantiene un
equilibrio entre los aspectos objetivos, que son externos al sujeto, y los aspectos subjetivos. Este
proceso se describe y construye a partir de las percepciones que elaboran y trasmiten los sujetos
al interactuar en el contexto laboral.
Podemos afirmar que el clima organizacional incluso puede describir una organización, la
hace distinguible de otras e influye en el comportamiento de las personas que la conforman

Se debe tener en cuenta que agrupa aspectos propios de cada institución tales como las
prácticas, las políticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el
control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización, por lo
que es un producto de todo el comportamiento de una empresa.
Una empresa que logre mantener un adecuado clima laboral impulsa su productividad, el
sentido de pertenencia, la lealtad y la satisfacción laboral.

A partir de toda esta revisión, logramos concluir que si bien no se logra encontrar un solo
concepto que logre definir al clima organizaciones, si es un elemento que influye y es influido
por todos los factores que componen una empresa, es decir, muchos factores de la empresa
influyen en el clima laboral, y a su vez, el clima laboral influye en muchos factores de la empresa

La forma en la que el individuo percibe su empresa, y el grado de motivación que tiene,
influye directamente en los resultados finales obtenidos. Es por esto que gerencialmente este
tema toma cada día una mayor importancia, su estudio es cada vez más profundo, y se invierten
gradualmente un número de recursos cada vez mayores en mejorarlos.
La empresa Mattelsa tiene el clima laboral como su columna vertebral, y trata, a través de una
filosofía particular, usarla como el plus organizacional que los diferencie en el mercado y que los
lleve a obtener los resultados esperados
Millennials
Desde el punto de vista del Marketing Digital resulta fundamental entender los diferentes
grupos generacionales a los que va dirigida la estrategia de Marketing, para obtener mejores
resultados. Los Millennials, generación del milenio o Generación Y, son los nacidos entre 1981 y
1999, que actualmente tienen una edad comprendida entre 16 y 36 años.
Los Millennials se han convertido en la generación clave, de la que actualmente se arrojan
todo tipo de datos interesantes para el Marketing. Interesa saber cómo compran, cómo ven la
vida, cuál es su actitud frente al trabajo o cuál es su poder adquisitivo. Entre sus principales
características tenemos
Alta preparación académica: al haber nacido en una época en la que la
información se comparte fácilmente a través de internet, tienen fácil acceso a
mejores estándares de educación, así, la gran mayoría de los jóvenes de la
generación del milenio tiene estudios superiores y ostentan un buen dominio de

los idiomas.
Alto poder adquisitivo: Al tener un alto nivel formativo, el poder adquisitivo
es mayor al de sus generaciones anteriores
Totalmente conectados: Si el Smartphone es una herramienta fundamental
para cualquier persona hoy día, para el Millennials aún más. El Millennial ha
crecido con el cambio de siglo y con la evolución tecnológica, la tecnología está
presente en su día a día, el teléfono móvil forma parte de él, están conectados
de forma constante.
Alta fidelidad a marcas favoritas: Los Millennials, tiene su parte
conservadora, premian su satisfacción con la marca guardándole fidelidad a la
misma.
Exigentes e informados. A la hora de realizar una compra toman el tiempo
que sea necesario para garantizar que escogen la mejor oferta, eso sí, una vez
tomada la decisión de compra desean la adquisición del producto al instante
Nos parece muy importante definir este grupo poblacional dado que son el principal target de
la marca mattelsa, y al poder entenderlos, podemos saber cómo actúa la marca para poder
fidelizarlos


RESEÑA HISTORICA
Mattelsa es una empresa del sector textil, dedicada a producir y comercializar ropa desde el
2006. Actualmente tiene 13 años en el mercado y muestra un crecimiento y unos resultados
importantes que la han llevado a ser punto de referencia a nivel nacional, e internacional.
Desde el principio la propuesta comercial y de mercadeo de la empresa movió el piso del
sector y los apalanco como la empresa de ropa con mayor crecimiento año a año en Colombia.
Su objetivo era vender, y ser los mejores en eso. Tuvieron que empezar por entender que tenían
que mirar hacia adentro antes de mirar hacia afuera, pasando por una etapa de crisis y
autoconciencia, entendiendo muchas cosas que hoy por hoy son su cimiento y sobre las cuales
han construido lo que son.

Y es que lo que más llama la atención es su política organizacional. Desde su eslogan, que es
muy diferente a los demás, podemos ver que se trata de una empresa que tiene un punto de vista
diferente de cómo se hacen las cosas:
“SOMOS UNA COMUNIDAD DEDICADA AL DISFRUTE Y RESPETO DE LA VIDA,
NUESTRO HOBBY ES HACER LA MEJOR ROPA DEL MUNDO”.
Llamarle hobby a su trabajo puede ser malinterpretado. Un hobby es algo que uno disfruta
hacer pero que no toma en serio, algo a lo que le dedica una parte de su vida, pero que no es su
prioridad. Sin embargo, lo que ellos quieren decir, en otras palabras, es que quienes trabajan allí
aman lo que hacen
No se visualizan como una empresa, sino como una comunidad. La diferencia la hace en que
están convencidos de la filosofía que predican y que se consideran seres interdependientes. De
igual forma plantean, como veremos más adelante, que el bien común prima sobre el bien
individual

PILARES
Desde su portal de internet encontramos los 5 pilares fundamentales de su filosofía, los cuales
analizaremos a continuación:
Para tener una comunidad consciente y con personas de alto rendimiento, es necesario buscar
el equilibrio en la vida a través de 5 pilares que fomentan y promueven el bienestar.
Es importante analizar en este punto que para Mattelsa es fundamental lograra contar con alto
rendimiento, ya que maximizar la capacidad del personal, es lo que logra que puedan conceder
más tiempo libre sin sacrificar los resultados
Alimentación
Cuida lo que comes porque en eso te convertirás: La digestión descompone los alimentos a un
nivel molecular para que puedan hacer parte de nosotros.
Es el pilar más importante, ya que esta es la base para generar bienestar. Cuando se tiene una
alimentación balanceada, se asegura que todos los procesos estén en equilibrio. Las emociones,
la agilidad mental, la concentración, la capacidad de aprendizaje y de generar nuevas ideas, son
procesos que están directamente ligados con los alimentos que se consumen día a día.

Consideran la alimentación como el punto más importante para incrementar la productividad,
esta es la razón por la cual, al interior de la empresa tienen su propio restaurante, en el que sirven
a sus funcionarios los alimentos que consideran pueden mejorar la calidad de vida de sus
empleados. Esto representa tanto una inversión como un importante gasto para la empresa, dado
que la calidad imprimida en este rubro es bastante importante “necesitemos un restaurante que
este a nuestra altura”. En teoría, la comida es el motor del organismo, y ellos esperan controlar
que sus empleados consuman tanto alimentos sanos, como que estén en la cantidad suficiente
para mantenerse saludables. Hay que tener en cuenta que, si bien se podría tratar de una teoría
innovadora, la empresa no puede controlar toda la dieta de sus trabajadores, ya que no comen
bajo su régimen todos los días. Al momento no se ha encontrado un estudio que permita
establecer si esto realmente afecta la productividad, así como tampoco logramos encontrar
estudios al interior de la empresa, como por ejemplo, promedio de índice de masa corporal, para
saber si esta medida si está impactando positivamente en los colaboradores, por lo que este rubro
del presupuesto, desde nuestro punto de vista, aun no puede considerarse como fundamental.
Deporte
Este pilar es el complemento del primero para lograr una consciencia física. El cuerpo
necesita mantenerse en movimiento para lograr su óptimo funcionamiento. Estamos
programados fisiológicamente para caminar entre 6 y 7 kilómetros por día. A través del deporte
se permite una oxigenación del cerebro, que ayuda a las personas a tener una mayor
concentración y memoria, llevándonos a ser personas mucho más eficientes.
Aparte es la única forma que tiene el cuerpo para regenerar las neuronas.

Para trabajar sobre este pilar, la empresa brinda espacios lúdicos para practicar el deporte y
fomenta entre sus trabajadores el uso de la bicicleta como principal medio de transporte. Si bien
todas las bondades que el ejercicio produce en el organismo no están en discusión, también se
convierte en un rubro importante en la compañía, tanto en tiempo laboral como económicamente,
dado que para que esto sea posible es necesaria una importante inversión desde la empresa. Para
que el ejercicio logre generar los beneficios esperados se requiere de al menos 1 hora, 3 veces
por semana. Adicional a esto el tipo de ejercicio debe estar dirigido a las necesidades de cada
persona y a su condición física. Para lograr que este factor influyera en el personal, sería
necesario presupuestar al menos una hora de horario laboral cada 2 días, contar con asesor
especialista en el tema, y tener a alguien encargado de dirigir la actividad física. Recordemos que
si bien el ejercicio es saludable, todo puede ser remedio o veneno según la dosis. Es importante
en este punto que el ejercicio sea supervisado para garantizar que no sea tan poco que no
produzca los resultados esperados, ni tanto que produzca fatiga, lesiones e incluso enfermedades
peores que terminen produciendo efectos contrarios al esperado.
Ocio
Tener tiempo suficiente para hacer todo aquello que produzca felicidad. Tiempo de calidad
para compartir con la familia, los amigos o la pareja; generar espacios que permitan generar una
desconexión mental que abra rutas mentales y permita tener una visión mucho más amplia de
todo lo que nos rodea.
"Muchas veces el problema es que el enfoque excesivo agota los circuitos del cerebro. Un

enfoque obsesivo puede agotar la energía y hacerte perder el autocontrol, haciéndote más
impulsivo y menos útil"
Para lograrlo, reducen la jornada laboral a 42 horas, equiparándola con Europa, esperando que
con un mayor tiempo libre, los trabajadores sean más productivos. Es una apuesta importante ya
que sacrifican bastantes horas laborales, y si el descanso no produce el aumento de productividad
esperada para que se compensen las horas que se dejen de laborar, los resultados podrían ser
catastróficos para la organización.
“Por eso impactar positivamente el mundo es nuestra prioridad, construyendo el mejor lugar
para trabajar, donde a través de la eficiencia trabajemos menos y ganemos más”

Socialización
La comunicación y el relacionamiento con otras personas son una gran fuente de información;
ir a bailar, salir a tomar algo, ir a cine o caminar con alguien son maneras de generar brillantes
ideas y concretar grandes proyectos. Estos espacios también son importantes para construir y
fortalecer la inteligencia emocional, interactuar con los demás y tomar posturas que nos lleven a
forjar la personalidad y desarrollar las habilidades sociales. Al estar en contacto con las demás
personas y ser parte de un grupo social, nos vemos obligados a interactuar y así empezar a tomar
consciencia de nuestras conductas impulsivas.
Si bien es cierto que la socialización entre los empleados puede aumentar la comunicación y
mejorar las relaciones interpersonales entre los funcionarios de una empresa, puede favorecer
que dichas relaciones pasen del ámbito laboral al personal, con todas las ventajas y desventajas
que esto puede tener en un momento determinado.
Conocimiento
El quinto pilar, no es más que la consecuencia de tener los 4 pilares anteriores bien
encaminados. Tener un cuerpo sano, un cerebro oxigenado y flexible, nuevas rutas mentales e
inteligencia emocional, nos lleva a construir conocimiento. Aprender día a día de lo que nos
rodea y a progresar como sociedad.
Nos ayudará a encontrar uno de nuestros objetivos principales y es ser la mejor versión de
nosotros mismos todos los días, buscar siempre algo nuevo que aprender.

La empresa invierte constantemente recursos en capacitación, y el número de horas destinadas
a esto lo miden como uno de sus indicadores de gestión.
Está claramente determinado que es mucho mejor tener personal capacitado, y que esto es un
factor determinante en el logro de los objetivos y la calidad del trabajo realizado, sin embargo se
requiere de tiempo adicional, recursos económicos y deseo de auto superación del personal.
También es fundamental que se logre tener una baja tasa de rotación de personal, dado que cada
vez que una persona renuncia a su trabajo todo el esfuerzo de capacitación se pierde y se vuelve
a empezar el proceso desde cero
FILOSOFIA
Hay varios principios que hacen parte de su filosofía:
 Entendieron que el quien esta antes que el que y que el bien propio se logra a través
del bien común: En esto se basan para autodenominarse comunidad. En su orden de
prioridades esta primero el bien común, ya que alcanzándolo el bien propio será una

consecuencia. Dicha consecuencia traerá consigo los objetivos y es por esto que los
objetivos dejan de ser un propósito y se convierten en una consecuencia. Se definen a
sí mismos como “Una comunidad compuesta por personas interdependientes de alto
rendimiento, que viven en la misma frecuencia y que tienen los mismo principios y
objetivos en la que encontramos aliados para confiar y cooperar, porque sabemos que
el progreso solo es posible cuando entendemos que hacemos parte de un todo y que el
bien propio solo se logra a través del bien común” dejando claro la importancia del
trabajo en equipo como eje central de su modelo empresarial
 “Soñamos con un mundo en que se mida el progreso por la cantidad de personas que
disfruten y respeten la vida y encuentre un propósito sean felices tengan tiempo para
disfrutar tiempo con su familia y amigos y que sientan que son importantes, porque
¿Quién se quiere morir sin hacer algo valioso en la vida?.. La vida es para disfrutarla
pero también para respetarla, y para hacer con ella algo que valga la pena”. Consideran
que trabajar no es el fin de una persona, y que obtener resultados en el trabajo no es un
objetivo primordial de la vida de las personas. Esta es una visión particular de la vida
que inculcan en sus empleados, y por eso es que el tiempo libre es fundamental para
ellos, ya que consideran que entre más tiempo pueda disfrutarse con la familia, más
feliz será la persona.
 Tomaron decisiones radicales que los llevaron a empezar desde cero, teniendo que
desaprender muchas cosas que hacían parte de sus paradigmas. Aprendieron de nuevo
y cometieron nuevos errores, aprendiendo el significado de la palabra resiliencia. La

real academia de la lengua española define la resiliencia como:
1. f. Capacidad de adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o
un estado o situación adversos.
2. f. Capacidad de un material, mecanismo o sistema para recuperar suestado inicial cu
ando ha cesado la perturbación a la que había estado sometido.
Durante la historia de la empresa han tenido altas y bajas, han pasado por crisis
importantes, y asumen su nueva filosofía como la clave de su éxito. Para poder ser
exitoso es fundamental aprender a levantarse después de cada caída, pero sobre todo a
aprender algo nuevo de ello.
 Somos una empresa con edad de niño, y de ellos conservamos la curiosidad, pero poco
a poco y gracias a las crisis y los problemas, hemos adquirido la fortaleza del adulto y
al mismo tiempo hemos entendido que lo que tenemos que perseguir, es la sabiduría
del anciano. Y esta sabiduría que estamos adquiriendo es la que nos ha permitido
conectar los puntos entender que hemos hecho bien y que hemos hecho mal y nos ha
hecho consientes de cuál es nuestro propósito y que cada decisión que hemos tomado
nos tiene en el punto en que estamos ahora. Consideran ser niños por ser una empresa
joven y aun estar en proceso de aprendizaje y formación, sus errores los han hecho
fuertes y esperan por medio de dicho aprendizaje poder tomar decisiones correctas en
el futuro
 “A partir de hoy dejamos de ser una empresa de ropa. No puede tratarse solo de eso.
Nuestra responsabilidad va más allá de la estética y de comunicar nuestra filosofía”...
“Ya cambiamos nuestras vidas ahora vamos a cambiar el mundo Somos un organismo

vivo que se transforma a sí mismo, a quienes lo componen y a todos quienes lo
rodean. Somos seres capaces de transformar” “Nunca duden que un grupo de
personas, reflexivas, con un propósito común, puede transformar el mundo”
Consideran que son más que una empresa y consideran tener el deber de ir mas allá.
Creen firmemente que además de cambiar la empresa deben cambiar a las personas, y
al lograr cambiarse a sí mismos están tratando de salir a cambiar al mundo. Han
invitado a gente de muchos países para explicarles su modelo y tratar de replicarlo,
porque están convencidos de que esta es la forma correcta en que se deben hacer las
cosas. Resumen su responsabilidad en “Somos una comunidad que con el tiempo se ha
dado cuenta de que tiene una responsabilidad que va más allá de solo vender ropa y
que debe dejar el mundo mejor de cómo lo encontró, poniendo a las personas como eje
central de esta transformación”

RESULTADOS A 2018
Crecimiento en Ventas
El crecimiento en ventas de la empresa se estancó en un 14% entre 2016 y 2017 mostrando un
incremento de 5 puntos en 2018. Es importante resaltar que durante estos tres años se ha
mantenido la tendencia al aumento lo que habla bien de la gestión financiera de la empresa

Crecimiento en Redes Sociales
Las redes sociales se han convertido en los ultimos años en una medida de la popularidad
dado el impacto que han mostrado en nuestra sociedad como el nuevo medio de comunicación
reinante. El crecimiento en este aspecto ha sido de resaltar, sobre todo teniendo en cuenta que su
modelo de ventas se basa principalmente en las ventas a travez de internet
Recordemos que una de las decisiones más significativas en el modelo de mercadeo de
Mattelsa es la de no pautar en medios tradicionales. Vallas publicitarias, cuñas de radio,
comerciales de televisión, mensajes en paraderos, volantes en las calles o catálogos por envío son
formatos en los que jamás verás un mensaje de Mattelsa. Para ellos, lo realmente efectivo son las
redes sociales y el poder del voz a voz

Unidades Vendidas
Las unidades vendidas vienen mostrando un incremento año tras año, mostrando un
importante incremento en 2018, lo que habla bien del proceso de gestión de negocio de la
empresa y de la relación calidad precio frente a sus competidores directos. Un factor importante
a tener en cuenta en este punto es que en estos tres años han abierto sus ventas hacia el exterior,
lo que necesariamente debe reflejarse en el incremento de unidades vendidas

Número de Tiendas
Este es un indicador que ha ido a la baja a lo largo de estos tres años, y es llamativo ya que se
tendría que evaluar más a detalle, dado que a la luz de los otros indicadores estudiados, el
número de tiendas también debería ir al alta. El hecho de haber tenido que cerrar 3 tiendas puede
hablar de que el modelo no necesariamente es reproducible en todos los casos, aunque podría ser
ocasionado por múltiples factores que requerirían un análisis preciso de cada caso particular.
Recordemos que, además de no tener presencia en grandes centros comerciales, las tiendas de
Mattelsa se caracterizan por no tener un aviso en la entrada que las identifique, por no tener
vitrinas que llamen la atención, por no usar maniquíes para exhibir la ropa y por mantener la
puerta cerrada. La decisión obedece a costos, pero también a una idea según la cual ellos se
encargan de cubrir una necesidad, no de crear falsas necesidades.
Según su filosofía, invertir en una tienda o en un local demasiado caro es un costo que
usualmente se traslada al producto o al servicio, y por lo tanto, al cliente final. Existen otros
medios (como los digitales, por ejemplo) para impulsar el poder de convocatoria y llevar
personas a donde se realizan las ventas. Allí, si una empresa ofrece calidad, buen precio y una

buena experiencia de compra, el lugar donde lo haga puede el más visitado, sin ser el más
vistoso.
Así las cosas, según la filosofía de la empresa, las tiendas no son un punto primordial del
modelo de venta, sino que representan más bien un gasto, por lo que se enfocan en el internet, y
tal vez por eso, no les preocupe el cierre de estas tiendas
Personas
El número de trabajadores de la empresa ha aumentado en los últimos tres años, a pesar de
que se han tenido que cerrar tiendas. Eso significaría que las contrataciones que se han perdido al
cerrar otras tiendas se han reubicado en tiendas diferentes, o que se ha aumentado el personal
administrativo. Mas contrataciones con menos tiendas podría demostrar una mala gestión de
personal, sin embargo tendría que analizarse en donde se fortaleció la empresa con ese 141
cargos nuevos, para saber si son realmente necesarios o no, ya que los salarios y la carga
prestacional puede ser un flujo importante de recursos para la empresa

Utilidad Per Cápita
Es uno de los indicadores que mejor crecimiento ha mostrado a lo largo de estos tres años,
demostrando que, hasta ahora, su modelo parece ser exitoso
Países donde llegan
2016 2 (Colombia Guatemala) 2017 4 (Colombia Guatemala chile y ecuador) 2018 16
(Canadá México Perú Australia argentina)

La globalización es una tendencia mundial, y la empresa parece estar haciendo la tarea bien.
Sus indicadores exitosos podrían estar basados en el hecho de que las exportaciones han crecido
exponencialmente. Inicialmente solo tenían presencia en Colombia y Guatemala, en 2017 se
expandieron a Chile y Ecuador, y para el 2018 ya tenían relaciones con Canadá, México, Perú
Australia y Argentina. La empresa parece haber entendido la importancia de la globalización y la
apertura de nuevos mercados, y al analizar las cifras se ve como dicha gestión ha fortalecido
tanto su ingreso per cápita como el número de unidades vendidas, fortaleciendo la marca
Mattelsa y ayudándola a consolidarse en el mercado
Otros indicadores
Otros indicadores que consideran importantes como parte de su gestión son
 Tares completadas: 220000
 Incremento de trabajadores que se movilizan en bicicleta para 2018: 137%
 Horas de entrenamiento a empleados para 2018: 11000 horas

 Construcciones:
 Holss: Un colegio donde los niños hablan de inteligencia emocional desde los
4 años, mostrando lo importante que consideran en la empresa esta
competencia para la vida laboral posterior, y lo que esperan como empresa del
perfil de los trabajadores que esperan poder contratar a futuro
 Umán: una idea que convierte un vaso de plástico en tierra en 45 días,
mostrando la coherencia de la filosofía de la empresa en que debemos dejar el
mundo mejor de cómo lo encontramos
 Perpetuo socorro: un barrio donde se le dará vida a un wynwood en Medellín
Wynwood, es uno de los barrios más de moda de la florida, famoso por sus
coloridos murales. Wynwood Walls es un museo al aire libre con grafitis de
gran tamaño creados por algunos de los artistas callejeros más conocidos del
mundo. En las calles cercanas hay almacenes que se han convertido en
cervecerías artesanales y originales galerías de arte. Los jóvenes más
modernos frecuentan las boutiques chics, los bistrós elegantes y los bares
abiertos hasta altas horas de la noche, y este es el modelo que quieren replicar
en Medellín como un centro cultural y comercial que impulse el desarrollo en
la ciudad
TESTIMONIOS DE PERSONAS QUE ESTUDIARON SU MODELO
 “Mattelsa representa la nueva conciencia”

 “Mattelsa está llena de principios y de valores y una concepción que por sí misma es
vida”
 “la primera vez que vine me cambio la forma de ver la vida, de vivir los negocios, de
ver mi propósito y para que estoy”
 “Esta es como la ciudad y la sociedad del siglo 21: una sociedad responsable,
comprometida, que quiere vivir bueno y me voy muy contento y con nuevas ideas en
la cabeza”
 “Bravo por haber creado un ejemplo de coherencia”
 “Un proceso que tiene la capacidad de transformar y es una muestra de cómo hacer
las cosas de manera distinta”
 “Felicitaciones de verdad y gracias por inspirarnos”
Estos testimonios muestran como sus invitados quedan fascinados y deslumbrados al estudiar
el modelo de esta empresa, principalmente por tener un punto de vista tan diferente de la forma
de dirigir una empresa y como, aun así, se pueden lograr objetivos exitosos
PRODUCTIVIDAD
Su productividad la apoyan básicamente en tres puntos que los hacen fuertes:
1. Conformación de equipos de alto rendimiento: reunir y potencializar a los mejores
trabajadores. Para lograrlo se basan en los 5 pilares que estudiamos previamente, con
lo que se espera tener empleados comprometidos, altamente capacitados y
extremadamente productivos y contratan un equipo de coaching que hacen un control
personalizado de la motivación y por ende de la productividad de los trabajadores.
Parte de su estrategia de ventas es no solo enfocarse en vender los productos, sino

también en comunicar los ideales y la filosofía de la marca, para alimentar así una
conexión real con las personas a las que una marca quiere hablarle. Se trata de
construir un imaginario que defina aquello que representa a una marca y que le
permita a las personas identificarse con ella.
2. Equipos, estructura y estrategia: El personal trabaja 40 horas semanales (8 menos que
un trabajador común en Colombia contratado por tiempo completo) lo que exige un
alto nivel de rendimiento. Esto lo ejemplifican en como las plantas pasaron de 45 a
90% de productividad trabajando un 20% menos de tiempo y con salarios un 50% más
altos. Todo esto basados en su filosofía de trabajo
3. Globalización: con el pasar del tiempo han abierto sus relaciones de negocios a
muchos países, pasando en 3 años de 2 a 12 países, lo que se ha reflejado en su
incremento en ventas.
4. Modelo de ventas: Se centran básicamente en la comercialización a través del internet.
Esto les permite ahorrar dinero en tiendas, vendedores, maniquíes, y publicidad
5. El más importante, y que nos parece es el que reúne todo el modelo de la empresa: la
contextualización: lograron capturar la esencia juvenil donde se encuentra el objetivo
de negocio, con un poco de investigación se define fácilmente para que los reyes de su
contenido son jóvenes entre 16 y 28 años. Teniendo claro su objetivo, contratan
personal que también pertenezca a este grupo de edad, adoptan su filosofía milenial y
se mueven en el principal medio de comunicación para este grupo de edad, el internet,
dejando totalmente de lado las otras modalidades de ventas. Entendieron que para
tener notoriedad en redes sociales era necesario adoptar un estilo que fuera en sintonía
con el target, en línea con su propuesta de negocio y que buscara la identificación en

las audiencias en redes sociales. Sus pilares de contenido son: funcional (muestran las
prendas de vestir), frases de identificación en la vida cotidiana y memes relacionados
con su producto. Al mismo tiempo comparten con su público target la filosofía de la
empresa que es una con la que pueden identificarse, y logran así un modelo bastante
exitoso, pero sobre todo coherente

CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Cultura
La cultura organizacional de la empresa parece ser fuerte, ha sido creada a través de los años y
parece ser compartida tanto por los directivos como por los empleados y se nota el esfuerzo de la
empresa por lograr que sea asimilada también por sus clientes e incluso por la industria en
general. Esta fortaleza ha generado un buen grado de autonomía de los empleados y obtener un
altísimo grado de lealtad hacia ella. Las políticas de la empresa son claras, su estructura
organizacional es congruente con sus principios y objetivos y ha generado una percepción
general de bienestar y unas actitudes y valores benéficos en pro del desarrollo de la empresa y de
sus productos
Artefactos:
Su lema es congruente con su filosofía, y es conocido y compartido tanto por sus trabajadores
como por sus clientes
Valores
Después de analizar los valores que predica la empresa, se encuentra que son sólidos, son una
prioridad dentro de la empresa y que son congruentes con lo que esperan de sus trabajadores y de
sus productos
Supuestos
Sus valores y creencias son interiorizados y compartidos tanto por sus dirigentes como por sus
colaboradores, el crecimiento de la empresa demuestra que sus clientes han logrado identificarse

con la marca y los testimonios analizados de quienes conocen su modelo demuestran que se
generan emociones y sentimientos profundos alrededor de la organización y su estructura
Hay que tener en cuenta que se contaron con factores facilitadores que beneficiaron el
fortalecimiento de la cultura organizacional:
 Pasaron por crisis profundas, tal como ellos mismos los relatan, pero su resiliencia los
llevo a obtener aprendizaje institucional que los fortaleció
 Tamaño de la organización: en el momento de iniciar a establecerse dicha cultura se
trataba de una empresa pequeña, lo que favoreció que dicha cultura se estableciera y al
crecer se afianzara
 Factor cultural: esta empresa nace en una zona del país donde las personas por
naturaleza comparten ciertos valores y principios predicados por la compañía, lo que
favoreció el rápido fortalecimiento de la cultura organizacional. A esto hay que
adicionarle que sus colaboradores se centraron en un grupo de edad especifico, lo que
facilito que todos se pudieran adherir con facilidad a los principios generados
Clima
En la empresa en estudio se encuentra un adecuado trato entre los colaboradores y parece
haber una adecuada relación interpersonal entre ellos, dado que la compañía se ha encargado de
generar espacios que buscan fortalecer las relaciones entre ellos
Liderazgo
Al interior de la compañía se encuentra un tipo de liderazgo democrático el cual es congruente
con las políticas empresariales establecidas. Esto no significa necesariamente que sea el tipo de

liderazgo ideal para la compañía, pero si habla de la congruencia entre la filosofía predicada y la
estructura organizacional encontrada
Comunicación
Parecen haber adecuados canales de comunicación al interior de la empresa y parece
encontrarse un adecuado grado de confianza bidireccional entre dirigentes y empleados. Esta es
la percepción que se logra al estudiar la empresa, aunque no logramos obtener un estudio puntual
dirigido a analizar este punto
Identidad
Es una fortaleza de la empresa. Sus colaboradores tienen muchas cosas en común y parecen
tener objetivos y visiones en común, sintonizados claramente con lo que espera la empresa.
Desde los directivos de la empresa se puede ver que se preocupan en escoger personal que
comparta sus ideales, y tienen personal dedicado específicamente a mantener alineado a sus
colaboradores, generando una identidad fuerte de los trabajadores con su empresa y su filosofía
Motivación
Es el pilar fundamental que mueve la empresa. Toda su estructura organizacional parece estar
cimentada en el hecho de mantener motivados a sus colaboradores, para a partir de ahí, lograr los
resultados esperados.
Hay que tener en cuenta que los datos obtenidos son subjetivos, ya que no logramos obtener al
momento del análisis una encuesta de clima laboral establecida, que nos permita saber el estado
actual de la empresa

Comportamiento
A continuación, analizaremos los elementos que influyen en el comportamiento
organizacional:
Biográficos
La edad promedio de los empleados de la empresa es de 26 años, lo que muestra que la edad
de los empleados es acorde a la edad de los clientes objetivo lo que permite que se logre una
identificación mutua con los principios de la compañía
Habilidades
En esta empresa se hace una selección cuidadosa de personal, y se invierte mucho en su
capacitación para lograr que sus empleados sean los mejores en lo que hacen
Personalidad
Es difícil lograr predecir todos los tipos de personalidad y garantizar que sean concordantes
con los principios establecidos, sin embargo, al interior de la empresa hay todo un engranaje que
trata de mantener a todo el mundo alineado con su forma de ver y entender el mundo y la
empresa
Aprendizaje
Al interior de la empresa se tiene al aprendizaje y la resiliencia como factores claves para
lograr encaminar a la empresa por la senda que llevan hoy. Dados los niveles de productividad
alcanzados y la tendencia de crecimiento de los indicadores que tienen, a pesar de tratarse de una

empresa tan joven, se puede intuir que han asimilado correctamente sus errores y que se han
esforzado por corregirlos
CONCLUSIONES
Lograr un clima organizacional favorable se ha convertido a lo largo de los últimos, en uno de
los objetivos más importantes de todas las empresas, pues los estudios realizados al respecto, si
bien no han logrado unificar el concepto, si parecen tener en común que tienen una incidencia
directa en la productividad de sus empleados, y en general, de toda la organización
Se trata de un indicador sensible, que se afecta por múltiples factores siendo un reflejo del
correcto funcionamiento de todos los indicadores de la empresa
Es así como invertir en los trabajadores se ha convertido en una de las principales estrategias
establecidas por los gerentes alrededor del mundo para mejorar los resultados. Citando a Richard
Brandson: “Los clientes no son lo primero. Lo primero son tus empleados, si cuidas de ellos,
ellos cuidaran de tus clientes”
En medio de esta tendencia mundial, aparece en Colombia una empresa textil que busca
encontrar un plus empresarial que le permita consolidarse dentro de un sector económico
bastante competido. Es así como nace Mattelsa, una empresa joven con ideas innovadoras y con
el sueño de demostrar que su filosofía funciona.
Los principios de esta empresa se basan en que se puede trabajar menos tiempo si se logra que
el tiempo trabajado sea más productivo. Así, recortan horario laboral y hacen inversión en su
personal, tratando de que dicho tiempo se pueda invertir en aumentar la productividad. Lo que
esperan es hacer una inversión en tiempo y dinero en que el trabajo de sus empleados sea más
eficaz, a través de hacerlos sentir felicidad.

Los resultados a través del tiempo muestran que la empresa ha alcanzado resultados bastante
satisfactorios que la han consolidado entre las empresas más importantes y de mayor crecimiento
en el país. Así las cosas, múltiples empresas han estudiado dicho modelo tratando de replicarlo
para lograr estos exitosos resultados, porque ¿para quién no es llamativo e interesante un modelo
en el que trabajo menos y gano más, más aun si además como trabajador me capacitan me
alimentan y me entretienen? Parecería tratarse de la promesa de una dieta milagrosa como las
que anuncian en la televisión, pero si nos muestran resultados tangibles positivos, se vuelve
realmente irresistible.
Al analizar a fondo el esquema de trabajo de dicha empresa encontramos que realizan una
gran inversión en sus empleados. En principio, para optimizar ganancias se debe invertir lo
mínimo para lograr mejores dividendos.

La teoría de esta empresa es que se debe invertir más para ganar más.
Es así como invierten una importante cantidad de capital y de tiempo productivo a incentivar
a sus empleados. Esto se convirtió en una apuesta importante, pues al ser un modelo no

establecido antes en el país, podría tener resultados contradictorios. Si bien, teóricamente invertir
en el bienestar de los empleados debería aumentar su productividad, esto podría no ser siempre
cierto. Todas las personas responden diferente a los estímulos y dada su individualidad, cada
persona e incluso cada situación requieren un tipo de liderazgo diferente. Es así, como para
lograr que el personal permanezca adherido a su filosofía necesitan un equipo permanente de
coaching, y deben contratar a un sector limitado de la población. La edad promedio de los
trabajadores de la empresa es de 26 años, un equipo realmente joven, esto garantiza que
compartan sus principios, pero puede tomarse también como una discriminación a trabajadores
de mayor edad. Influir en la alimentación de los trabajadores puede ser un factor importante, sin
embargo, puede convertirse en un rubro muy alto de cubrir dadas las necesidades y gustos
nutricionales particulares de cada quien.
En este punto podemos estar seguros de que el clima laboral al interior de la empresa es
bueno, y que la mayoría de sus empleados comparten su filosofía, también podemos estar
seguros de que los resultados que han obtenido hasta ahora parecen ser favorables, sin embargo,
no podemos estar seguros de que el modelo sea replicable en empresas que ya están establecidas
dada la gran inversión entiempo y recursos que se requiere y el gran riesgo que representa.
Tampoco podemos estar seguros de que tan determinante sean estas estrategias en cuanto al
clima organizacional, ya que este depende de tantos factores, que usar otros incentivos en el
personal podría resultar igualmente efectivo. De la misma forma, no podemos estar seguros si su
éxito depende de factores diferentes, y al quitar la inversión realizada en mantener su filosofía
pueda aumentar sus ganancias.

Dado que no se trata de un experimento en el que se puedan eliminar variables, el modelo de
la empresa hasta el momento solo puede ser considerado como el reporte de un caso exitoso, y se
debe esperar a futuras réplicas de su filosofía para poder definirlo como un paradigma.
Es muy importante resaltar de esta empresa la disposición a aprender y la resiliencia que han
desarrollado a lo largo de su historia, son estos principios los que garantizaran que la empresa
siga creciendo y obteniendo los mejores resultados a largo plazo.
Finalmente consideramos que es una empresa coherente. Es una empresa milenial para un
público milenial, basando sus ventas en el medio de comunicación milenial por excelencia, el
internet, obviando los métodos tradicionales y ahorrando costos, con una filosofía milenial, con
la que su público se puede sentir identificado
ANEXO 1
Empresa Mattelsa
Cultura Clima Comportamiento
Valores y creencias interiorizados y Adecuados canales de En esta empresa se hace una
compartidos tanto por sus dirigentes como por comunicación al interior de la selección cuidadosa de
sus colaboradores empresa personal, y se invierte mucha
capacitación para lograr
El crecimiento empresarial demuestra que sus Adecuado grado de confianza empleados competitivos
clientes han logrado identificarse con la marca bidireccional entre dirigentes y
empleados. Al interior de la empresa hay
Testimonios de quienes conocen su modelo todo un engranaje para
demuestran que se generan emociones y Colaboradores con muchas cosas alinear al personal con su
sentimientos profundos alrededor de la en común entre sí y con objetivos forma de ver y entender el
organización y su estructura y visiones en común, mundo y la empresa
sintonizados claramente con lo
Factores facilitadores que beneficiaron el que espera la empresa. Aprendizaje y resiliencia
fortalecimiento de la cultura organizacional: factores claves para lograr
 Crisis profundas: su resiliencia los Adecuados procesos de selección encaminar a la empresa
llevo a obtener aprendizaje de personal
institucional que los fortaleció Niveles de productividad
 Tamaño de la organización: Se cuenta con personal dedicado alcanzados y la tendencia de
empresa pequeña, que favoreció específicamente a mantener crecimiento de los
que dicha cultura se estableciera y alineados a sus colaboradores, indicadores, a pesar de ser
al crecer se afianzara generando una identidad fuerte una empresa tan joven, indica
 Factor cultural: esta empresa nace de los trabajadores con su que se ha asimilado
empresa y su filosofía correctamente errores y que

en una zona donde las personas por se han esforzado por

naturaleza comparten ciertos Toda la estructura organizacional corregirlos
valores y principios predicados por está centrada la motivación de
la compañía. sus colaboradores, para a partir
 Colaboradores centrados en un de ahí, lograr los resultados
grupo de edad especifico, lo que esperados.
facilito fácil adhesión a los
principios generados
BIBLIOGRAFIA
Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia (1994-2005)
https://www.redalyc.org/pdf/679/67920212.pdf
Real academia de la lengua española https://www.rae.es/
Feldman. M, (2011), El papel de las organizaciones vecinales en la producción de espacio
urbano gentrificable: el caso de Wynwood, el barrio puertorriqueño de Miami. Recuperado de:
https://digitalcommons.fiu.edu/etd/540/
Mattelsa. https://www.mattelsa.net/categoria/news
Gonzales. (sf). ¿cómo sacarles el jugo a las experiencias de otros? el modelo de negocio
mattelsa. Recuperados de: https://www.pymas.com.co/ideas-para-crecer/crecimiento-
empresarial/empresas-exitosas-modelo-de-negocio-mattelsa?
utm_expid=.451dwoyASCS8kEDUd8nJYw.0&utm_referrer=https%3A%2F
%2Fwww.google.com%2F
https://blog.socialgest.net/es/2018/06/17/viralidad-como-estrategia-mattelsa/


Contexto y Desarrollo Organizacional Eje 2 T - FINAL

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Contexto y Desarrollo Organizacional Eje 2 T - FINAL

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CONCEPTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Análisis Empresarial Caso Matelsa

Stewart Dinston Downs Pomare

David Alonso Bedoya Ramírez

Jose Jaime Bracho Márquez

Tutora: Carolina Peláez Beltrán

Fundación Universitaria del Área Andina

Contexto y Desarrollo Organizacional

Especialización en Alta Gerencia

Especialización en Alta Gerencia

CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL...................................38

Especialización en Alta Gerencia

Especialización en Alta Gerencia

Para el presente trabajo se realizará un análisis de la empresa colombiana Mattelsa. Se

realizará un análisis de su cultura empresarial y su comportamiento organizacional, para definir

si son acordes a su razón social.

exigente, y la economía no siempre ha mostrado un panorama favorable. Para lograrlo, se han

basado en un clima organizacional estructurado y en fidelización a unos principios empresariales

de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y so productividad, mejorando el clima laboral

Especialización en Alta Gerencia

continuo de la calidad, por lo que el interés en su estudio ha venido incrementándose

rápidamente en los últimos años, evidenciándose esto en el interés por su medición e

Algunos autores internacionales han definido el clima laboral como:

“campo” psicológico o ambiente de la persona, el concepto de clima es útil para

enlazar los aspectos objetivos de la organización.”.

 Argyris (1957) la definió: “El clima organizacional se caracteriza, como la cultura

organizacional, con ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y

permite la delimitación de distintas subculturas dentro de la organización”.

empleado se forma de la organización”.

de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y

motivaciones de las personas que trabajaban en una organización”.

 Flippo (1984) Afirma:

Especialización en Alta Gerencia

Presenta una analogía entre clima organizacional y clima metereológico, y afirma

que este constructo se refiere a las condiciones ambientales de la organización,

comportamientos y actividades de los miembros de la organización.

 Brunet (1987) Afirma:

El clima organizacional está determinado por los valores, actitudes u opiniones

personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfacción y la

personales. Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como el

liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la

supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.

 Chiavenato (1990) Afirma:

El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización.

Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la

puede presentar diferentes características dependiendo de cómo se sientan los

miembros de una organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros como es la

motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad.

elementos claves (subjetivo-objetivo, estructura-proceso), los cuales, si son entendidos

de manera correcta, advertirán al psicólogo o cualquier otro profesional que trabaje el

Especialización en Alta Gerencia

Específicamente, el estudio del clima organizacional ha sido abordado en

han atraído la atención de distintos profesionales en contextos académicos y laborales

hacia esta temática.

 Sudarsky (1979) la propuesta es:

La más antigua desarrollada en la ciudad y adaptada al contexto colombiano,

propone que el clima organizacional es un reflejo de la incidencia que tienen aspectos

o características de la organización en el comportamiento de los sujetos, los cuales

responden a las necesidades sociales que se identifican en su experiencia de vida en la

organización. Esta definición engruesa el conjunto más representativo de las

definiciones conocidas en la ciudad de Bogotá, D. C., cuadrante III (estructura

permanentes de la organización que son experimentados por los sujetos que la

conforman y afectan su comportamiento dentro de esta. “El clima organizacional es un