DIAGNOSTICO AL DEPARTAMENTO DEL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA LADRILLEROS

ASOCIADOS S.A.S.

INTEGRANTES

LUZ DORIELA LOPEZ

JOHAN SANCHEZ M.

ANGELA MARIA BOTERO S.

MIGUEL ANGEL ROJAS

CENTRO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SECCIONAL ANTIOQUIA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MEDELLIN

AGOSTO 2019
 CONTENIDO

1. INTRODUCCION
2. LA EMPRESA.
3. ORGANIGRAMA
4. OBJETIVO GENERAL DEL DIAGNOSTICO
5. OBJETIVO ESPECIFICO DEL DIAGNOSTICO
6. DETALLES DE LAS AREAS ANALIZAR
7. LISTA DE CHEQUEO
8. CONCLUSION
1. INTRODUCCION

La gestión del talento humano dentro de las organizaciones ha ido evolucionando de forma
más acelerada en los últimos años. Al talento de las personas se le conocía como “recurso
humano”, pero esta concepción cambió radicalmente y hoy en día es considerado como el
factor más importante para el funcionamiento de cualquier empresa.
Bajo el principio enunciado, el ser humano es también el factor determinante del éxito o del
fracaso empresarial, por lo que se siente la necesidad de que la empresa cuenten con una
área o departamento de Talento Humano, donde se forjen y desarrollen diversas estrategias
para el logro de los objetivos organizacionales y de esta manera agregar valor a la empresa.

2. LADRILLEROS ASOCIADOS SAS, es una empresa industrial - comercial, que se dedica a la

fabricacion de ladrillo de construcción a base de arcilla roja cocida.

3. Como sociedad S.A.S. conforma su organigrama institucional de la siguiete forma:

4. OBJETIVO GENERAL
Realizar un diagnostico del departamento de recursos humanos en la empresa
LADRILLEROS ASOCIADOS S.A.S., que permita evidenciar el estado actual del mismo,
para la implantación de un programa acorde con los objetivos estratégicos de la
compañía, basándose en un análisis de su cultura organizacional y sus
comportamientos asociados; que oriente a la Dirección acerca de las pautas culturales
que deben ser reforzadas para posibilitar el lineamiento del colectivo humano, en aras
 de derrumbar paradigmas arraigados en la organización, del mismo modo se deben
identificar los aspectos a mejorar acordes a las leyes colombianas se estén presentando
con relación al derecho laboral y SST.
5. OBJETIVO ESPECIFICO
Identificar los principales problemas de la Gestión del Recurso Humano, para proponer
medidas concretas, definiendo políticas del desarrollo del recurso humano, en aras de
mejorar el desarrollo de la gestión y el clima organizacional, en cuanto a las
competencias del personal, tanto técnicas, como de gestión y sociales.

6. DETALLES DE LAS AREAS A ANALIZAR

De acuerdo al organigrama de la compañía y basado en el marco legal vigente, se ralizara
una lista de chequo como herramienta para el diagnostico del area a analizar; teniendo en
cuenta que la compañía aun se encuentra en proceso de adecuación y cumplimiento de los
objetivos de la misma.
6.1.1 AREA ADMINISTRATIVA: Asitente gerencia. Director de Gestion Humana, Auxiliar
de contabilidad.
6.1.2 Seguridad y Salud en el trabajo
6.1.3 Aprendices
6.1.4 AREA COMERCIAL: jefatura de ventas, facturacion y cartera
6.1.5 AREA DE PRODUCCION: Jefatura de planta
6.1.6 jefatura de Produccion
6.1.7 Jefatura de mantenimiento
6.1.8 Despachos
6.1.9 Mantenimiento electrico
6.1.10 Mantenmiento Electronico
6.1.11 Mecanico
6.1.12 Soldadores
6.1.13 Vigilantes
6.1.14 Conductores volquetas
6.1.15 Conductores maquinaria Amarilla
6.1.16 AREA ASISTENTE DE GERENCIA Y TESORERIA
6.1.17 Servicios generales
6.1.18 Mensajeria.
 7. LISTA DE CHEQUEO

Diagnóstico Gestión de Talento Humano

Componente: Ambiente de Control
Elemento: Desarrollo de talento humano
Califique cada afirmación del cuestionario, de acuerdo con la siguiente escala de valoración:

Valor Descripción Valor Descripción

0 No sabe* 3 Se cumple aceptablemente
1 No se cumple 4 Se cumple satisfactoriamente
2 Se cumple insatisfactoriamente 5 Se cumple plenamente
No Afirmaciones Valoración
Existe en el departamento diseño de los perfiles correspondan a la
1 necesidad de los cargos debidamente documentado 1

Los perfiles existentes corresponden a la razón de ser de los cargos

2 o empleos 3

Los procesos de inducción permiten que el nuevo colaborador conozca

la cultura de la compañía y todo lo relacionado con el ejercicio de sus 4
3
funciones

La compañía realiza diagnósticos sobre los requerimientos de

personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o 3
4
procesos

Los procesos de reinducción permiten la actualización de todos los

colaboradores en las nuevas orientaciones técnicas y normativas 3
5
que afectan el quehacer institucional de la compañía

La compañía adopta anualmente un plan institucional de formación y

6 capacitación 1

Son consultados los colaboradores sobre sus necesidades de

7 capacitación, a través de encuestas o reuniones de trabajo 1

La capacitación recibida contribuye al desarrollo de conocimientos y

8 capacitación para un mejor desempeño en el puesto de trabajo 3

9 La compañía adopta y ejecuta programas de bienestar social laboral

3
La compañía adopta un plan de incentivos pecuniarios y no
10 pecuniarios 3

Los resultados de la evaluación del desempeño sirven de insumo para

11 programar acciones de capacitación y desarrollo de los servidores 1

Existen mecanismos de publicidad y difusión de las prácticas de gestión

12 del talento humano 2
8. CONCLUSIONES

Ladrilleros Asociados en su constitución se identifica como una empresa familiar,

tradicionalista; donde una estructuración de cargos y perfiles se debe basar en lo técnico,
para eliminar el paradigma de lo experiencial manejado por la misma.

Deacuerdo a lo evidenciado en el resultado de la lista de chequeo, arroja una calificacion

media (Cumple aceptablemente) sugiriendo una mejora en sus procesos.