Diseño de Assessmet Distribuidora Lap

DISEÑO DE ASSESMENT CENTER DISTRIBUIDORA LAP
DISEÑO DE ASSESMENT DISTRIBUIDORA LAP
FASE 2 HACER
MARIA TERESA MOLINA TORO
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI
ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PALMIRA
2019
DISEÑO DE ASSESMENT DISTRIBUIDORA LAP
FASE 2 HACER
MARIA TERESA MOLINA TORO
INSTRUCTOR: ALVEIRO LEON GARCES AHUMADA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI
ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PALMIRA
2019
Contenido
Introducción ........................................................................................................................................ 4
1.Justificación del porque se escogió la candidata para el cargo de Director comercial ................... 4
2. Diseño del Assesment Center.......................................................................................................... 5
3. Manual del Assesment Center ........................................................................................................ 6
4. Objetivos del Assesment Center .................................................................................................... 7
5. Perfil de competencias para el cargo de Director Comercial .......................................................... 8
6. Herramientas de Evaluación Individual......................................................................................... 12
7. Herramientas de Evaluación de Conocimientos ........................................................................... 15
8. perfiles de los observadores en el diseño ..................................................................................... 16
9. Parámetros de Ejecución, en cuanto al inicio, desarrollo y cierre de las actividades a realizar ... 16
10. Informe de resultados ................................................................................................................. 17
11. semejanzas entre los candidatos evaluados (Pantallazo) ........................................................... 21
12. Describir en detalle las evaluaciones finales de los candidatos .................................................. 21
Conclusión ......................................................................................................................................... 21
Referencias ........................................................................................................................................ 22
Introducción
En el presente informe se busca tener un concepto claro sobre el Assesmet

Center (Centro de Evaluación) los pasos para llevar a cabo su proceso y como
será implementado en la distribuidora LAP.La aplicación de esta herramienta nos
permitirá tener una mayor objetividad al momento de tomar la decisión de
contratar un candidato.
El assesment Center nos permitirá predecir el rendimiento de los futuros

empleados, mediante diferentes técnicas estandarizadas, de las cuales se
analizan los comportamientos y aptitudes frente a aspectos relacionados con el
cargo, y por ende elegir el candidato que se ajusta mejor al puesto.
1.Justificación del porque se escogió la candidata para el cargo de

Director comercial
Se eligió como nueva directora comercial de la distribuidora LAP a Catalina

Muñoz López, porque cuenta con el perfil indicado para el cargo, tiene una gran
experiencia en mercados internacionales , se nota un gran esfuerzo por
especializarse en el área de negocios, obteniendo grandes resultados en las
empresas donde ha laborado anteriormente.
De acuerdo al análisis que realizo frente al planteamiento del problema, se

evidencia que es una persona creativa, que busca constantemente la innovación
y creación sin dejar a un lado o saltar los debidos procedimientos.
2. Diseño del Assesment Center
La entrevista individual es insuficiente para detectar determinadas

habilidades y competencias entre los candidatos a un puesto. Por ello se
opta por una técnica de evaluación basada en la observación del
comportamiento.
En este caso es indispensable aplicar un assesment center, ya que es una
herramienta especializada que proporciona más elementos y mayor
objetividad, para tomar la mejor decisión.
Esquema de diseño del Assesment Center

3. Manual del Assesment Center

Introducción
El Assesment Center es un proceso metodológico que por medio de diferentes
técnicas permite evaluar a un conjunto de candidatos en sus habilidades actitudes
y potencial. Es un centro de evaluación por el que van pasando los diferentes
candidatos y van siendo observados y evaluados grupalmente por diferentes
personas y en distintas actividades, por lo tanto pueden incluirse diferentes tipos
de técnicas que cumplan con ese fin.
Aplicación del manual
El assesment center será aplicado durante los procesos de selección que se

realicen en todas las áreas de la distribuidora LAP. Dicha aplicación permitirá
tener una mayor confiabilidad frente a los candidatos seleccionados y/o futuros
empleados, también podrá ser implementada en procesos de capacitación .
Elementos
 deberá ser aplicado grupalmente, para analizar las conductas de los

candidatos.
 deberá contar con un moderador, observadores y candidatos.
Función del moderador:

Se encargara de guiar a los candidatos, manteniendo el orden.
Función del observador:
Valorar las conductas de los candidatos, contribuyendo a que la
observación de los participantes sea objetiva.
Función de los participantes:

Desarrollar las actividades propuestas.
 Se aplicara de Lunes a viernes de 7:30am a 12:30pm en el centro de
capacitación, sede principal distribuidora LAP
 Los participantes contaran con un receso de 8:30am a 9:30am.
 se debe contar con la mejor aptitud y disposición de ambas partes.
Técnicas empleadas en el Assesment center
 Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación

específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una
solución.
 Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación
participan directivos del área involucrada.
 Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación
de las competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.
 Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las
conductas evaluadas son acordadas con anticipación.
 Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman
en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.
Beneficios
Los beneficios que nos brindara la aplicación del assesment para la distibuidora LAP
será:
•Minimizar cualquier tipo de error en la evaluación, brindando una visión más objetiva
sobre los logros y capacidades de los candidatos.
•El assessment center proporciona la seguridad de igualdad de oportunidades a los

candidatos, porque pueden demostrar habilidades bajo un mismo método.
•Permite un conocimiento profundo de sus profesionales y proporciona a los

candidatos un autoconocimiento de sus capacidades, aptitudes, limitaciones y
competencias, haciéndolos participar de forma más directa en su desarrollo
profesional.
4. Objetivos del Assesment Center

Objetivo general
Con la implementación del assesment center, la distribuidora LAP pretende tener

una herramienta con la que se pueda llevar un proceso de selección idóneo, y
obtener los resultados esperados.
Objetivos específicos
 Lograr en la distribuidora LAP tener un proceso de selección

eficiente, teniendo en cuenta la aplicación correcta del assessment
center.
 Definir a los candidatos el fin de cada prueba, las instrucciones y
consideraciones a tener en cuenta al momento de su aplicación.
 medir la capacidad del candidato garantizando un resultado positivo,
en el futuro de la organización.
5. Perfil de competencias para el cargo de Director Comercial
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
DENOMINACIÓN: Director comercial

CÓDIGO: 1234
GRADO: 1
Marque con X el ESTRATÉGIC
x
TIPO DE O
PROCESO
MISIONAL
al cual se
asocia
DE APOYO
esta cargo
NOMBRE DEL PROCESO: Estratégico
DEPENDENCIA: Gerencia
CARGO DEL JEFE
Gerente general
INMEDIATO:
II. PROPOSITO PRINCIPAL: (Describa la misión del cargo, mediante un

enunciado con un verbo, un objeto de la acción y una condición evaluable, que
responda a la pregunta ¿Para qué existe el cargo en la Organización?
Coordinar las actividades de la fuerza de ventas, los planes de comercialización y
mercadeo, a fin de lograr el posicionamiento de la empresa, en base a políticas

establecidas para la promoción, distribución y venta de productos y servicios a fin de
lograr los objetivos de ventas.
IV.CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
III. FUNCIONES CLAVES
(Escriba los nombres de los Elementos de
(Escriba los nombres de las Normas de
Competencia de cada Norma de
Competencia correspondientes a este cargo)
Competencia)
 Actuar como líder.
1. Marcar los objetivos concretos a toda la fuerza
comercial a su cargo.  Defender y responder dentro de la
organización al Equipo Comercial.
1. Tomar decisiones cuando resulte necesario y  Diseñar estrategias

oportuno.
 Manejar la información de manera
confidencial
 respaldar las gestiones a realizar
1. Concretar los diferentes canales
comerciales, la estructura, tamaño y rutas.  Dar ejemplo en todas las
1.
estructuras de ventas
OTRAS FUNCIONES RELACIONADAS (Relacione las funciones para las cuales no se

encontraron NCL, pero que inciden en el cumplimiento del propósito principal, recuerde
utilizar la estructura gramatical verbo+objeto+condición)
 Asume la responsabilidad por sus resultados.

 Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los Riesgos.
.
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES (Especifique los conocimientos correspondientes

con el cargo)
 Conocimientos de técnicas de ventas.
 Nivel avanzado certificado de herramientas de Microsoft Word, Excel y Power Point

y uso de internet.
 Uso de software y herramientas
 Direccionamiento de equipos.
 Sólidos fundamentos conceptuales sobre Presupuesto.
 Aportar el feedback del mercado al Dpto. de marketing.
VI. REQUISITOS:
ACADEMICOS ( títulos, certificaciones, constancias relacionadas con el cargo)
Profesional en: administración de empresas, economía, ingeniería industrial.
 Especialización en gerencia
 Formación en marketing online
 Grado en administración y dirección de empresas
 Grado en comercio y marketing
 Grado en dirección comercial y marketing
 Grado en Dirección y Gestión de Empresas en el Ámbito Digital
DE DESEMPEÑO (Enuncie experiencia, logros y evidencias que el trabajador debe

demostrar para ejercer este cargo.)
 Capacidad de liderazgo.
 Capacidad para trabajar en equipo.
 Iniciativa.
 Buena comunicación.
 Habilidades organizativas y de planificación.
 Responsabilidad.
 Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL

relacionadas con el cargo
VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS PARA ESTE CARGO
 Aptitudes para dirigir.

 Aptitudes para la gestión de proyectos.
 Aptitudes para la supervisión.
 Capacidad de análisis.
 Responsable del equipo, departamento u organización de dirección.
 Se asegura de que se alcanzan los objetivos de ventas.
 Se mantiene al día de las nuevas técnicas de marketing directo.
 Toma decisiones.
 Capaz de adaptarse a los cambios.
 Capaz de trabajar bajo presión.
 Capaz de trabajar con un presupuesto.
 Colabora en la realización de planes de marketing.
CIUDAD: Palmira , Valle
FECHA DE 6 Junio 2019

APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

María Teresa Molina Carlos Perez Carolina Prieto
6. Herramientas de Evaluación Individual

Estas herramientas nos permitirán tener una mayor dimensión acerca de las
cualidades y capacidades de los candidatos y encontramos diferentes tipos:
Psicotécnicas: Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables

psicológicas: Inteligencia, personalidad, intereses, valores y aptitudes.
Aptitudes: Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir

por medio de cierto entrenamiento algún conocimiento, destreza.
Personal: Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la

integración singular de sus características afectivas y emocionales. Ésta se
reconoce autónoma y constantemente
La herramienta de assesment que se utilizara para aplicar a los participantes en la

distribuidora LAP será la PDA:
El PDA (Personal Development Analysis) es una herramienta que, a través de una

metodología simple, precisa y científicamente avalada, permite describir y analizar
el perfil conductual de las personas. El reporte PDA completo ayuda al individuo a
conocerse más e identificar cuáles son sus principales fortalezas y eventuales
debilidades, así como también identificar en qué habilidades apoyarse para
potenciar su talento. A través del reporte PDA se obtiene un detalle sobre:
 Estilo de liderazgo
 Estilo de toma de decisiones
 Cómo liderarlo exitosamente
 Habilidades de persuasión
 Capacidad de análisis
 Habilidades comerciales
 Nivel actual de motivación
 Principales habilidades y fortalezas
 Áreas a desarrollar
Adicionalmente, es posible detectar la compatibilidad individual y/o grupal entre

una o varias personas y un puesto así como la compatibilidad individual y/o grupal
entre una o varias personas y las competencias de la empresa.
A continuación se adjunta las preguntas y análisis de acuerdo a la prueba.
Introducción y explicación de la prueba
Paso 1 : Se presenta el enunciado de

acuerdo a la evaluación
Paso 2: Cambia la situación del enunciado

Paso 3: Se pide descripción del participante de acuerdo a su criterio personal
Al finalizar la prueba se agradece el desarrollo de la prueba, hasta este punto el

participante tiene conocimiento del resultado como tal.
Para la empresa, el sistema de evaluación PDA, nos arrojara los resultados de las
pruebas, haciendo una breve descripción del perfil del candidato de acuerdo a sus
respuestas, con este resultado tendremos una definición clara del perfil del
participante.
7. Herramientas de Evaluación de Conocimientos

A continuación se describen una variedad de herramientas de evaluación de
conocimientos que podrán ser aplicadas en cualquier cargo.
Se escogerá la herramienta que más se ajuste a las actividades del cargo.
Juegos gerenciales: Consisten en la simulación de escenarios que exigen tomar

decisiones sucesivas y complejas que afectan distintos ámbitos de gestión. Éstos
evidencian competencias gerenciales de pensamiento sistémico, toma de
decisiones y especialmente orientación a logros y resultados.
Solución de problemas: Análisis y toma de decisiones del curso a seguir ante

situaciones o problemas expuestos. Éstos miden la capacidad para analizar y
resolver problemas. Cuando se incluyen contenidos éticos se observan escalas de
valores.
Elaboración y sustentación de proyectos: Exposición ante una audiencia de

una idea o de un proyecto. Éste es un proceso de análisis y de toma de
decisiones; también se tiene en cuenta la habilidad de los participantes a la hora
de presentar y vender sus ideas a los demás. Se permite tener información
específica sobre los temas de los proyectos.
Juegos de negociación: Simulación de una situación semejante a realidades que

exigen del diálogo para llegar a acuerdos de beneficio común. Las competencias
que intervienen en un proceso de negociación son: planeación estratégica,
habilidades de comunicación, empatía, escucha, argumentación y concentración.
Canasta de papeles: Comúnmente conocido como portafolio de pendientes.

Consiste en una simulación de un caso en el que los aspirantes deben solucionar,
de manera ágil y oportuna, situaciones propias del cargo a desempeñar. Esta

prueba evalúa la habilidad para comprender y resolver proyectos; también permite
observar competencias de gestión administrativa como planeación, priorización,
organización, comunicación escrita, liderazgo y actuación bajo presión.
Juego de roles: Consiste en la representación de situaciones preestablecidas

ficticias, que se asumen como verdaderas. La representación es libre y
espontánea, sin uso de libretos. Los intérpretes representan un rol específico
dentro de una situación que se asume como real. Las competencias que se
evalúan a través de esta prueba son: formas de asimilación y de reacción ante
situaciones imprevistas. Además, es ideal para evaluar competencias de
comunicación, flexibilidad, actitud, servicio, negociación y manejo de conflictos.
Toma de decisiones en grupo: Esta prueba consiste en llegar a acuerdos únicos

a partir de la interacción entre varias personas. Las competencias que se pueden
evaluar son: trabajo en equipo, capacidad argumentativa, expresión oral y
resolución de problemas, entre otras.
8. perfiles de los observadores en el diseño

-Los observadores deben de tener total claridad del cargo a evaluar y los planes
de acción del cargo.
-Para un número de 12 candidatos, contaremos con 2 observadores que se

encargaran de 6 candidatos cada uno.
-Deben tener Capacidad de:
 Análisis y síntesis
 Observación
 Pequeños detalles
- Habilidad para:
 relacionarse
 Habilidad para expresión oral y escrita
 Habilidad para redacción de reportes
9. Parámetros de Ejecución, en cuanto al inicio, desarrollo y cierre

de las actividades a realizar
Inicio
El moderador será el encargado de dar la bienvenida a los participantes, indicando

las actividades a llevar a cabo cronológicamente, enseñando las pautas de
comportamiento durante las actividades, generando un ambiente agradable , de
seguridad y confianza.
Desarrollo
Se procederá a realizar las actividades acordadas, procurando que se cumpla en

los tiempos establecidos, el moderador deberá estar atento a las dudas que
presenten los participantes.
-los participantes deberán cuidar todos los elementos de ayuda didáctica que el
líder les brinde y deberán ser entregados cuando finalice las jornadas de actividad.
- Los observadores deberán hacer registro de los comportamientos y actitudes de

los participantes, de forma discreta.
Cierre
Se comunicara a los participantes los procesos a seguir, la finalidad de las

actividades que se realizaron, serán aclaradas todas las dudas y se agradecerá
por la participación.
10. Informe de resultados

El objetivo del informe de resultados es saber todos los sucesos durante el
desarrollo del assessment, que aspectos se deben tener en cuenta para mejorar.
Se tendrán en cuenta las calificaciones obtenidas por los candidatos y cual es el

perfil que más se acerca a lo requerido por la vacante.
Para esto utilizaremos el siguiente formato y de acuerdo a los resultados daremos

un juicio del participante.
Anexo 1. formato 8
FORMATO 8 – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Las entrevistas por competencias buscan
la identificación de desempeños y comportamientos de la persona entrevistada, en
situaciones concretas de trabajo y de su potencial para el desarrollo de las
funciones que podría asumir.
Factores
Candidatos
Personal Social
Familiar Académicos Laboral Observaciones
1
2
3
Para el aspecto personal social se pueden utilizar preguntas como:
¿Cómo se ve usted en 5 años?
¿Desde qué edad es independiente económicamente?
¿Pertenece a alguna asociación, grupo de investigación, red o club?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Podría trabajar en otras ciudades?
¿Cuál es el último libro leído?
¿Qué hace en el tiempo libre?
Para el aspecto familiar se pueden utilizar preguntas como:
¿Cómo es su entorno familiar?
¿De que manera ha manejado situaciones de crisis en la familia?
¿Qué responsabilidades familiares tiene?
¿Si tuviera que trabajar en otra ciudad o país, viajaría con su familia?
Para el aspecto académico se pueden utilizar preguntas como:
¿Cuáles han sido los hechos más importantes en su educación?
¿En qué asignaturas lograba los mejores resultados?
¿En qué asignaturas le iba mal?
¿Por qué?
FORMATO 8 – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
¿A qué maestro recuerda? ¿Por qué?
Para el aspecto laboral se pueden utilizar preguntas como:
¿Cuál fue el último trabajo que hizo?
¿Cuál ha sido el trabajo más importante que ha hecho?

¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué hicieron otras personas en este trabajo?
¿Qué resultados lograron? ¿Cómo hicieron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
¿En qué proyectos ha participado?
¿Cuál era su responsabilidad en el proyecto ______?
¿Cómo estaba integrado el equipo de proyecto?
¿Lograron los objetivos preestablecidos?
¿Cuáles fueron los productos del proyecto?
¿Cómo lo hicieron?
¿Cómo comunicaron los resultados del proyecto?
¿Qué proyectos nuevos surgieron?
¿Qué aprendió trabajando en este proyecto?
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?
¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
¿Qué espera de esta Organización?
¿Qué puede aportar a la Organización?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?

Anexo. 2
11. semejanzas entre los candidatos evaluados (Pantallazo)
Semejanzas:
 Los tres candidatos son personas jóvenes.

 Tienen una pareja estable.
 Han tenido formación en universidades en el exterior.
 Tienen experiencia en el área de administración y finanzas.
 manejan herramientas informáticas.
 Han desarrollado procesos de gestión comercial y marketing.
12. Describir en detalle las evaluaciones finales de los candidatos

De acuerdo a los resultados de las evaluaciones realizadas a los candidatos, se
deberá hacer una recopilación de toda la información obtenida en las pruebas y
se deberá proceder al análisis de las mismas.
Conclusión
El assessment center es una herramienta aliada para nuestra organización, la cual

nos permite tener resultados acertados frente a quienes serán los futuros
empleados.
Tenemos claro que existen varias herramientas que nos ayudara a evaluar las
diferentes dimensiones, capacidades y conocimientos de los candidatos, mediante
estándares probados científicamente, y que hace que los procesos de selección

se realicen de una manera muy rápida y eficaz.
Referencias
Herramientas del Assessment center (2019) https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2016/11/el-assessment-center-una-herramienta-para-evaluar-
competencias/
Ventajas, caracterisitcas de Assessment

center. https://www.tecoloco.com.gt/blog/los-beneficios-del-assessment-center-en-
las-empresas.aspx#ixzz5qOIjfZ2G
Como se desarrolla una prueba PDA ,Ejemplo de prueba PDA

(2019)https://www.pdainternational.net/es/prueba-gratuita/

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ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

En el presente informe se busca tener un concepto claro sobre el Assesmet

El assesment Center nos permitirá predecir el rendimiento de los futuros

1.Justificación del porque se escogió la candidata para el cargo de

Se eligió como nueva directora comercial de la distribuidora LAP a Catalina

De acuerdo al análisis que realizo frente al planteamiento del problema, se

2. Diseño del Assesment Center

La entrevista individual es insuficiente para detectar determinadas

Esquema de diseño del Assesment Center

3. Manual del Assesment Center

Aplicación del manual

El assesment center será aplicado durante los procesos de selección que se

 deberá ser aplicado grupalmente, para analizar las conductas de los

Función del moderador:

Función de los participantes:

Técnicas empleadas en el Assesment center

 Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación

•El assessment center proporciona la seguridad de igualdad de oportunidades a los

•Permite un conocimiento profundo de sus profesionales y proporciona a los

4. Objetivos del Assesment Center

Con la implementación del assesment center, la distribuidora LAP pretende tener

 Lograr en la distribuidora LAP tener un proceso de selección

5. Perfil de competencias para el cargo de Director Comercial

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: Director comercial

II. PROPOSITO PRINCIPAL: (Describa la misión del cargo, mediante un

mercadeo, a fin de lograr el posicionamiento de la empresa, en base a políticas

1. Tomar decisiones cuando resulte necesario y  Diseñar estrategias

OTRAS FUNCIONES RELACIONADAS (Relacione las funciones para las cuales no se

 Asume la responsabilidad por sus resultados.

V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES (Especifique los conocimientos correspondientes

 Nivel avanzado certificado de herramientas de Microsoft Word, Excel y Power Point

ACADEMICOS ( títulos, certificaciones, constancias relacionadas con el cargo)

Profesional en: administración de empresas, economía, ingeniería industrial.

DE DESEMPEÑO (Enuncie experiencia, logros y evidencias que el trabajador debe

 Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL

VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS PARA ESTE CARGO

 Aptitudes para dirigir.

CIUDAD: Palmira , Valle

FECHA DE 6 Junio 2019

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

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6. Herramientas de Evaluación Individual

Psicotécnicas: Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables

Aptitudes: Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir

Personal: Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la

La herramienta de assesment que se utilizara para aplicar a los participantes en la

El PDA (Personal Development Analysis) es una herramienta que, a través de una

Adicionalmente, es posible detectar la compatibilidad individual y/o grupal entre

Introducción y explicación de la prueba

Paso 1 : Se presenta el enunciado de

Paso 2: Cambia la situación del enunciado

Paso 3: Se pide descripción del participante de acuerdo a su criterio personal