OFPPT

Office de la Formation Professionnelle

et de la Promotion du Travail

Approche globale et
environnement de
l’ENTREPRISE

1
Plan du cours :

CHAPITRE I : DEFINITION ET CLASSIFICATION DES ENTREPRISES

CHAPITRE II : L’ENVIRONNEMENT DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE III: LES DIFFERENTES ACTIVITES DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE IV : L’ORGANISATION DE L’ENTREPRISE : LES FONCTIONS
ESSENTIELLES DE L’ENTREPRISE
CHAPITRE V : L’ORGANISATION DE L’ENTREPRISE : LES STRUCTURES DE
L’ENTREPRISE

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 CHAPITRE I : Définition et classification des
Entreprises

A/ Définition de l’entreprise :

Une entreprise est un groupement humain hiérarchisé qui met en œuvre des moyens
intellectuels, physiques et financiers pour produire former, distribuer les richesses
conformément à des buts définis pour réaliser un profit.
En plus de réaliser un profit, l’entreprise a pour objectif de répondre aux questions
fondamentales importantes de l’économie :
- Que produire ?
Quels sont les besoins du marché afin de les satisfaire ?
- Pour qui produire ?
Quelle est la catégorie des consommateurs ayant exprimé le besoin ?
- Comment produire ?
Quelles matières employer, quelles techniques, quels investissements, quelles personnes.

On peut dire que l’entreprise est une unité de production de biens et de services.
…Mais c’est aussi une unité de répartition des richesses :

- Pour fabriquer des biens et des services, l’entreprise doit combiner différents facteurs de
production.
Le but de l’entreprise est d’atteindre l’efficacité maximale afin de minimiser les coûts et
de réaliser des profits. Pour cela elle recherche la meilleure combinaison possible des
facteurs de production.
- L’entreprise en tant qu’unité de répartition des richesses.
Les richesses créées – encore appelées "valeurs ajoutées" – servent par la suite à
rémunérer l’ensemble des agents économiques ayant participé à l’activité de production
de l’entreprise.

Agents rémunérés Type de rémunération

Le personnel Salaires
Richesses
L’Etat et les organismes Impôts et cotisations sociales
créées par sociaux

l’entreprise Les prêteurs Intérêts

Les apporteurs de Kx Dividendes
L’entreprise Revenus non distribués

La part de chaque agent dans la richesse créée dépend du degré de participation de celui-
ci dans l’activité économique.

3
B/ La diversité des entreprises : classement par typologies

Les typologies sont destinées à classer des éléments, ici des entreprises, à partir de
différents critères.
I. Les critères de classification des entreprises :

En raison de la diversité des entreprises, de multiples classifications sont opérées.

1. Critères juridiques :

En fonction de la personne qui détient le capital et des objectifs retenus par l’entreprise,
on distingue deux types d’entreprises :
- les entreprises publiques : leur capital est détenu totalement ou en partie par l’Etat ou
les collectivités publiques.
- les entreprises privées où on distingue les entreprises individuelles dans lesquelles un
seul propriétaire assume tous les risques financiers (c’est le cas des artisans et des
commerçants) ensuite il y a les sociétés où plusieurs associés assument tous les risques
(société de personnes) ou une partie seulement (société de capitaux : SA, SARL).

2. Critères dimensionnels :

Les éléments ci-dessous pris séparément ou ensemble permettent de distinguer les

petites, moyennes et grandes entreprises.

- le Chiffre d’affaires : mesure la part de marché de l’entreprise.

- la Valeur ajoutée: mesure la richesse créée à l’intérieur de l’entreprise.
- l’Effectif : permet d’apprécier l’importance du facteur de production travail.
- les Capitaux propres : mesurent entre autre l’importance des fonds apportés par les
propriétaires.
- le Résultat de l’entreprise, traduit la rentabilité de l’entreprise.

3. Critères basés sur l’activité économique :

Selon la nature de leur activité, les entreprises sont aussi classées par branche ou par
secteur1. Une même entreprise peut se trouver classée dans plusieurs branches ; elle est
par contre toujours classée dans un même secteur, celui qui correspond à son activité
principale.
Ainsi l’entreprise ONCF qui a de nombreuses activités est classée dans plusieurs
branches et dans un secteur qui correspond à son activité principale, les transports.

1
Branche : Ensemble d’entreprises qui produisent une même catégorie de biens.
Secteur : Ensemble d’entreprises ayant la même activité principale.

4
 II. Les classifications (ou typologies) des entreprises :

1. la classification juridique :

Entreprises  Entreprises  Entreprise du

privées secteur public

Entreprises Entreprises Autres types Entreprises Entreprises publiques

individuelles sociétaires d’entreprises semi-pub.
- sociétés - sociétés - les entreprises
coopératives d’économie nationales
- sociétés mixte - les établissements
mutualistes - les publics, industriels et
concessions commerciaux.

Sociétés de SARL Sociétés de

personnes capitaux
- société en nom collectif - société en commandite par
- société en commandite action
simple - société anonyme

a/ Les entreprises privées : Les entreprises individuelles représentent plus de 60% de

l’ensemble des entreprises. Bien que la responsabilité du propriétaire soit totale, les
entreprises individuelles présentent l’avantage d’être des structures simples à créer. Cette
forme juridique est le plus souvent retenue par des artisans commerçants, exploitants
agricoles et les petites entreprises industrielles.

Les sociétés permettent de regrouper les apports de plusieurs associés. C’est

particulièrement vrai pour la SA qui doit comprendre plusieurs actionnaires et qui est la
forme juridique des grandes entreprises.

La S.A.R.L est une structure simple qui permet de limiter la responsabilité financière des
associés au montant de leurs apports.

b/ les entreprises du secteur public : L’apparition de ce secteur au Maroc est liée à des
raisons politiques, économiques et sociales. Un certain nombre d’entreprises appartenant
à ce secteur ont été privatisées depuis 1990, d’autres le seront au cours d’années à venir.
L’Etat ne conservera que les entreprises publiques jugées d’intérêt stratégique pour le
pays. (Comme la Royale Air Maroc, par exemple)

- Les entreprises semi-publiques : ce sont des entreprises contrôlées par les pouvoirs
publics (choix d’investissement, niveau des prix, emploi…) mais où des personnes
privées participent au financement ou à la gestion.

5
- Les entreprises publiques : L’Etat détient l’intégralité du capital, et possède le pouvoir
absolu de décision et de gestion.

2. La classification dimensionnelle :

a. selon l’effectif :
L’application des critères de mesure de la taille conduit à distinguer les petites entreprises
PE, les PME et les grandes entreprises. Le plus souvent, c’est le critère de l’effectif qui
est retenu pour réaliser cette partition. On distingue ainsi :

USA: 1-250 === petite E/se

250-500 === moyenne E/se
> 500 === grande E/se
France: 0-9 === très petite E/se
10-49 === petite E/se
50-499 === moyenne E/se
> 500 === grande E/se

b. selon le C.A et la V.A dégagée :

Le code des investissements de 1983 considère comme PME toute entreprise dont le C.A
ne dépasse pas 7,5 millions de dirhams.

3. Classification économique selon le secteur d’activité :

La classification de Colin Clark: Les trois grands secteurs d’activité

“The conditions of Economic Progress”, 1941.
Clark découpe le système productif en 3 grands secteurs d’activité:

• Le secteur primaire: regroupe les E/ses liées à l’exploitation du milieu naturel, et

aboutissant à la mise à disposition de matières premières (agriculture, pêche,
extraction minière)
• Le secteur secondaire: rassemble les E/ses qui réalisent la transformation des
matières premières en biens de production ou en biens de consommation
(industrie, BTP…)
• Le secteur tertiaire: Inclut les entreprises réalisant la production de services
(commerces, banques, assurances, transport…)

Clark introduit un nouveau concept: “La loi des trois secteurs”. Le développement
économique est lié à l’évolution de la part respective de chacun des 3 secteurs dans
l’activité économique;

• Au départ, c’est le secteur primaire qui est dominant,

• Puis, le secteur secondaire se développe, et finit par dépasser le secteur primaire,
• Enfin, le secteur tertiaire prend de l’importance et devient petit à petit dominant.

D’aucuns aujourd’hui, parlent du secteur quaternaire : il concernerait les prestations

intellectuelles (en général, cette appellation désigne les sociétés de conseil informatique).

6
Application : L’Entreprise dans l’économie

Exploitation de tableaux de chiffres

Exploitez les tableaux suivants à partir des questions ci-dessous.

1. Quels sont les principaux secteurs présents dans les deux classements ?
2. Quelles entreprises sont présentes dans les deux classements ?
3. Comment le critère retenu influence-t-il le classement des entreprises ?

Les 10 premières entreprises françaises suivant leur effectif

Rang Société Secteur Effectif
1 CARREFOUR Hypermarchés 325 575
2 LA POSTE Services 302 221
3 VIVENDI UNIVERSAL Services 290 000
4 SODEXHO ALLIANCE Hôtellerie 286 000
5 SNCF Transports 216 605
6 VIVENDI ENVIRONNEMENT Services 215 376
7 FRANCE TELECOM Télécoms 188 866
8 SUEZ Services 180 000
9 PSA PEUGEOT CITROEN Automobiles 172 500
10 SAINT-GOBAIN Matériaux de construction 168 174

Les 10 premières entreprises françaises suivant leur chiffre d’affaires

Rang Société Secteur Chiffre
d’affaires (en
milliers d’euros)
1 TOTALFINAELF Pétrole 114 557 000
2 AXA Assurances 79 971 000
3 CARREFOUR Hypermarchés 64 802 000
4 PSA PEUGEOT CITROEN Automobiles 44 181 000
5 VIVENDI UNIVERSAL Services 41 797 600
6 RENAULT Automobiles 40 175 000
7 SUEZ Services 34 600 000
8 EDF Energie 34 424 055
9 FRANCE TELECOM Télécoms 33 674 000
10 GROUPEMENT DES Distribution 33 000 000
MOUSQUETAIRES

D’après L’expansion, N° 658-659, décembre 2001

7
Application : L’Entreprise dans l’économie (Corrigé)

1. Les principaux secteurs présents dans les deux classements sont : les services,
l’automobile, la grande distribution et l’énergie. Ils représentent d’ailleurs, les
quatre secteurs d'activité les plus importants de l’économie de la France.

2. Cinq entreprises sont présentes dans les deux classements : Carrefour, PSA
Peugeot Citroën, Vivendi Universal, Suez et France Télécom.

3. La comparaison entre le classement des entreprises selon leur chiffre d’affaires et

selon l’effectif montre d’importantes différences. Si quinze entreprises sont citées
au total –dont seulement cinq dans les deux tableaux – aucune d’entre elles
n’apparaît au même rang.

Il est possible d’en déduire que le choix d’un critère influence profondément
le classement proposé. Il est bien difficile d’établir un classement objectif des
entreprises sauf à combiner plusieurs critères.

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Les 10 plus grandes entreprises mondiales par chiffre d'affaires de 2010 selon
le Fortune Global 500.

Rang Nom Pays Chiffre Effectif Secteur

d’affaires
(Mds. $)
1 Wal-Mart États-Unis 421 849 2 100 000 Commerce de
détail
2 Royal Dutch Pays-Bas 378 152 97 000 Pétrole
Shell
3 Exxon Mobil États-Unis 354 674 103 700 Pétrole
4 BP Royaume-Uni 308 928 79 700 Pétrole
5 Sinopec Chine 273 422 640 535 Pétrole
6 China National Chine 240 192 1 674 541 Pétrole
Les 10Petroleum
plus grandes entreprises mondiales par effectif employé de 2010 selon
7 State Grid Chine 226 294 1 564 000 Electricité
Corporation le Fortune Global 500.
8 Toyota Motor Japon 221 760 317 716 Automobile
9 Japan Post Japon 203 958 233 000 Services
Holdings
10 Chevron États-Unis 196 337 62 196 Pétrole
Rang Nom Pays Chiffre Effectif Secteur
d’affaires
(Mds. $)
1 Wal-Mart États-Unis 421 849 2 100 000 Commerce de
détail
2 China National Chine 240 192 1 674 541 Pétrole
Petroleum
3 State Grid Chine 226 294 1 564 000 Pétrole
Corporation
4 Sinopec Chine 273 422 640 535 Pétrole
5 Toyota Motor Japon 221 760 317 716 Automobile
6 Japan Post Japon 203 958 233 000 Services
Holdings
7 Exxon Mobil États-Unis 354 674 103 700 Pétrole
8 Royal Dutch Pays-Bas 378 152 97 000 Pétrole
Shell
9 BP Royaume-Uni 308 928 79 700 Pétrole
10 Chevron États-Unis 196 337 62 196 Pétrole

Source : Classement 2010 des 500 plus grandes entreprises mondiales, sur
CNNMoney.com. (Classement pour 2010 paru en 2011)

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Classement des 10 premières entreprises marocaines selon le chiffre d’affaires (Résultats
de 2010)
Rang Société Chiffre Bénéfice Secteur et Activité
d’affaires
1 OCP 43 500 000 000 8 800 000 000 Mines et Energie
2 SAMIR 37 030 146 965 835 881 318 Hydrocarbures
3 Maroc Telecom 31 665 000 000 9 949 000 000 Télécommunications
4 Office National 20 675 000 000 Non Energie Electrique
d’Electricité communiqué
5 Altadis Maroc 14 000 000 000 NC Tabacs
6 Afriquia smdc 14 000 000 000 NC Hydrocarbures
7 Royal air Maroc 12 942 677 169 NC Transports et logistique
8 Shell du Maroc 9 510 150 292 403 053 750 Hydrocarbures
9 Marjane Holding 8 816 320 086 335 424 757 Grand distribution
10 Total Maroc 7 735 103 128 NC Hydrocarbures

Classement des 10 premières entreprises marocaines selon leur rentabilité

(Résultats de 2010)
Rang Société Chiffre Bénéfice Secteur et Activité
d’affaires
1 Maroc Telecom 31 665 000 000 9 949 000 000 Télécommunications
2 OCP 43 500 000 000 8 800 000 000 Mines et Energie
3 Lafarge Ciments 5 353 697 000 1 678 965 000 BTP et Infrastructure
4 SAMIR 37 030 146 965 835 881 318 Hydrocarbures
5 Ciments du Maroc 2 984 071 363 815 772 201 BTP et Infrastructures
6 Holcim Maroc 3 542 700 000 668 600 000 BTP et Infrastructures
7 Medi Telecom 5 703 000 000 623 000 000 Télécommunications
8 Centrale laitière 6 174 000 000 577 500 000 Agroalimentaire-
Agriculture
9 Cosumar 5 810 000 000 577 500 000 Agroalimentaire-
Agriculture
10 Jorf Lasfar Energy 4 894 411 825 514 076 643 Mines et Energie
Company

Source : Classement global des 500 Entreprises les plus performantes – 10Eme Edition
2011
Copublication de KOMPASS Maroc et EconomieEntreprises

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 Dossier 1 : L’Univers des PME

Les PME rassemblent les petites et moyennes entreprises, celles qui emploient au plus
500 salariés. La plupart des dirigeants de PME ne souhaitent pas que leur entreprise
dépasse une certaine taille – « la dimension humaine » de peur d’en altérer le
fonctionnement (objectif de stabilité et de convivialité).
La modestie de la taille des PME permet une gestion du personnel plus efficace et plus
économe. Plus efficace : parce qu’elle se traduit souvent par une plus grande souplesse
d’utilisation de la main d’œuvre et par un meilleur niveau d’implication de celle-ci. Plus
économe : parce que la main d’œuvre y est en général moins qualifiée et peu
syndicalisée, ce qui tend à réduire le coût du travail et à faciliter l’ajustement des salaires
en période de récession.
La taille restreinte des PME génère aussi un certain nombre d’handicaps, au premier rang
desquels se trouvent les problèmes de financement. Dans le domaine du commerce
extérieur les exportations sont fortement corrélées avec la taille des entreprises.

Ch.Bialès et G.Rolland, les PME : atouts et handicaps,

Ecoflash n°40, juin 1989, Cndp INSEE.

Dossier 2: La grande entreprise

La grande entreprise est avantagée par rapport à la petite ou moyenne entreprise sur trois
plans : l’organisation interne, la position sur les marchés, les relations avec l’Etat.

1. Supériorité d’organisation interne :

Elle est due à ce que l’on appelle les « économies internes d’échelle ».

a/ La grande entreprise tire tout le parti du progrès technique : elle peut en effet accroître
son capital fixe et son équipement…
Elle peut établir la décomposition des tâches, […] organiser la production en série et le
travail à la chaîne.
Elle peut enfin susciter le progrès technique en établissant des bureaux d’études et en
encourageant la recherche scientifique et ses applications industrielles.

b/ La grande entreprise peut abaisser son coût de production : ses coûts peuvent être
étalés sur une production de masse, de sorte que le coût unitaire moyen est plus faible que
dans une entreprise plus petite.

c/ La grande entreprise, disposant de capitaux importants, peut constituer des stocks de

matières premières, de marchandises, qui lui permettent d’éviter les aléas et les
fluctuations de la production et des prix.

2. Supériorité de position sur les marchés.

11
L’importance de sa demande de matières premières, de travail et de capital technique, lui
fait consentir par ses fournisseurs un approvisionnement régulier, des tarifs de faveur ou
des prix stables. La confiance qu’elle inspire lui permet de trouver aisément auprès des
banques, ou sur le marché financier, les crédits à court terme ou à long terme qui lui sont
nécessaire. […] Enfin, elle attire les salariés par une meilleure organisation des
conditions du travail (sécurité, hygiène), par les avantages de carrière ou de stabilité de
l’emploi qu’elle peut offrir, par les avantages sociaux qu’elle procure (cantine, foyer,
service social) ; […] la grande entreprise a la possibilité de mieux connaître l’état de la
demande qu’elle fait prospecter ou étudier par des organismes spécialisés (études de
marché) ; elle peut également pratiquer une publicité très importante pour accroître sa
clientèle. L’importance des dépenses de publicité est atténuée pour elle par le volume de
ses ventes.

3. Supériorité de situation dans les relations avec l’Etat

Par l’accroissement de ses dimensions, l’entreprise privée a été souvent transformée en

entreprise d’intérêt public. Pour des raisons économiques (importance des capitaux
investis) et sociales (nombre des salariés employés), l’Etat ne peut pas se désintéresser de
la vie de ces entreprises, ni de leur destin. Aussi est-il amené à leur accorder des
avantages financiers (prêts, subventions), fiscaux (détaxes) ou douaniers (tarifs
protecteurs) et, dans les cas extrêmes, à les renflouer. […]
D’autre part, la grande entreprise peut, par des moyens divers, agir sur les parlementaires
et les gouvernements, en vue de se faire consentir les divers avantages dont nous venons
de parler.
R.Barre, Economie politique, PUF.

Questions (dossiers 1 et 2) :
1. Les grandes entreprises peuvent-elles s’équiper plus facilement en capital
technique (machines…) que les PME ? Pourquoi ?
2. Pourquoi les grandes entreprises « titrent-elles tout le parti du progrès
technique » ?
3. Pourquoi l’auteur écrit-il que la supériorité d’organisation de la grande entreprise
est due aux « économies d’échelle » ? Essayez de définir cette notion à travers la
lecture du texte.
4. Quels avantages la grande entreprise tire-t-elle de sa position de force sur les
marchés ?
5. Les grandes entreprises n’ont-elles que des avantages ? comparez-les aux PME

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Dossiers 1&2 – Eléments de réponse

1. Les grandes entreprises peuvent en effet s’équiper plus facilement en capital

technique que les PME. Et ce, parce qu’elles peuvent accéder plus facilement à
plusieurs sources de financement (Emprunts obligataires, Emprunts auprès des
établissements de crédits, autofinancement…)

2. Les grandes entreprises « titrent tout le parti du progrès technique ». En effet, les
grandes entreprises ont les moyens financiers et autres pour s’investir dans le
progrès technique. Beaucoup de grandes entreprises disposent de cellules de
« recherche et développement » (chose que ne peut se permettre une PME ). Ce
progrès technique leur permet de proposer de nouveaux produits ou des produits
différenciés de leurs concurrents directs. Ceci est de nature à mieux les
positionner sur le marché (parts de marché considérables).

3. De part l’importance de sa capacité de production, une grande entreprise produit

des volumes importants et réalise ainsi des économies d’échelle.
Une économie d'échelle correspond à la baisse du coût unitaire d'un produit
qu'obtient une entreprise en accroissant la quantité de sa production. On parlera
ainsi d'économie d'échelle si chaque bien produit coûte moins cher à produire
lorsque les quantités produites (économies d'échelle par rapport au coût de
production) ou vendues (économies d'échelle par rapport au coût de revient)
augmentent.

4. Les avantages que la grande entreprise tire de sa position de force sur les
marchés sont :

- De par l’importance de sa demande, elle fait consentir par ses fournisseurs un

approvisionnement régulier, des tarifs de faveur ou des prix stables.
- Elle a une grande facilité à trouver des financements,
- Attire les salariés (par des salaires importants, des avantages sociaux,…)
- Par sa politique de communication, elle conditionne l’offre de référence.

5. La grande taille n’a pas que des avantages. Parmi les inconvénients de la grande
entreprise c’est sa dimension « inhumaine ». Contrairement à une PME, une
grande entreprise emploie des effectifs importants. Le climat social qui s’en suit
est impersonnel et les relations sont formelles et formalisées (ceci crée une
lourdeur dans la communication, favorise la montée du syndicalisme...).

13
 Chapitre II : L’environnement de l’entreprise

I. Généralités sur l’environnement de l’entreprise

1. Définition :

L’entreprise est un système ouvert ; elle entretient des relations constantes avec son
environnement. Celui-ci est constitué de tous les éléments extérieurs à l’entreprise qui ont
une influence sur elle. Traditionnellement, on distingue :

- un Macro-Environnement : c’est un environnement général de l’entreprise qui intègre

les aspects, sociologiques, économiques, juridiques, techniques… tant nationaux
qu’internationaux.

- un Micro-Environnement : c’est un environnement spécifique de l’entreprise constitué

de ses clients, ses fournisseurs, ses sous-traitants, ses concurrents…

L’environnement est constitué de l’ensemble des forces extérieures à l’entreprise qui

agissent et réagissent au profit ou à l’encontre de l’entreprise.

Démographie Social Technologie

Clients

Economie Entreprise Culture

Concurrents Four/s
Droit Politique

Sociologie Relations internationales

L’entreprise agit également sur son environnement d’une façon positive (création
d’emplois…) ou négative (pollution).

2. Relations entre l’entreprise et son environnement :

a. L’entreprise doit s’adapter à son environnement

Les différentes composantes de l’environnement des entreprises évoluent : la concurrence
se mondialise, la demande des consommateurs change rapidement, les technologies, les
sciences progressent, les événements politiques et économiques s’enchaînent et la
réglementation se modifie.

14
 Les entreprises se doivent d’adapter leur stratégie en fonction de l’évolution des
composantes de l’environnement. Elles identifient les menaces que les évolutions de
l’environnement font peser sur elles, mais aussi les opportunités qui peuvent en naître.
Les entreprises ne peuvent pas rester passives face à ces évolutions.

E L’ Comportement Analyse en
V E de l’entreprise terme de stratégie
O V
L I
U R . ignorer les modifications de . absence de
T O l’environnement stratégie particulière
I N
O N
N E . faire face aux évolutions . stratégie défensive
M défavorables
E
D N . Anticiper les évolutions pour . stratégie offensive
E T ne pas se laisser surprendre

Exemple :

L’augmentation du prix du pétrole (modification de l’environnement économique) est une

menace pour de nombreuses entreprises, notamment dans le transport aérien ou
l’automobile. Toutefois, cette évolution de l’environnement peut être perçue comme une
opportunité pour d’autres. Ainsi, partant de ce constat, Toyota a développé une voiture
hybride (Prius). La demande pour cette voiture dépasse largement l’offre et permet à
Toyota de gagner des parts de marché. Cette entreprise a donc transformé une contrainte
en opportunité.

Toutefois les entreprises ne font pas que subir leur environnement, elles peuvent
également l’influencer.

b. L’entreprise a une influence sur l’environnement

Par sa stratégie, par son activité, par ses produits, l’entreprise modifie son environnement,
de façon positive ou négative.
Par exemple, une entreprise par sa présence dans une zone géographique donnée a des
influences positives sur l’environnement : création d’emplois, formation des salariés,
diffusion de technologies…Lorsqu’elle innove, l’entreprise peut modifier ou créer des
habitudes nouvelles de consommation (téléphonie mobile, restauration rapide,
Internet…).
Toutefois une entreprise peut avoir des influences plus négatives sur son environnement :
pollution, dégradation des paysages (conséquences négatives sur l’environnement
écologique), licenciements massifs (conséquences négatives sur l’environnement
économique et social)…

II. L’entreprise dans son environnement :

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 1. L’entreprise dans l’économie :

Les caractéristiques du système économique dans lequel l’entreprise est située vont
profondément influencer cette dernière. L’entreprise ne peut être isolée du régime
économique dans lequel elle baigne. Pour simplifier on oppose les nations économiques
selon le régime de la propriété (libérale ou collectiviste) et selon le niveau de
développement.

a. L’entreprise en économie libérale se caractérise par :

- la propriété privée des moyens de production.

- la liberté d’entreprise : chacun est libre de créer une entreprise
- la recherche du profit individuel.
- l’existence d’un marché où le prix est le mécanisme fondamental de l’activité
économique.
- la concurrence.
b. L’entreprise en économie socialiste se caractérise par :

- la primauté de l’intérêt collectif : l’individuel est subordonné au général.

- la propriété collective des moyens de production. Les moyens de production sont la
propriété de tous.
- l’Etat dirige l’économie, le marché n’existe pas et le niveau des échanges, les prix et les
revenus sont fixés par l’Etat.
- la planification autoritaire : l’administration définit les niveaux de tous les équilibres.

2. L’entreprise et le social :

Pendant longtemps, le facteur travail a été considéré par les entreprises comme un facteur
de production comme les autres. Au début du 20ème siècle, Taylor un auteur classique du
management, considère que l’individu est sensé réagir comme une mécanique simple qui
calque ses efforts sur les stimulants qui lui sont proposés et les sanctions qui le frappent.

Sous l’impulsion des travaux de Mayo, il apparaît, que l’individu n’est pas qu’une simple
mécanique, des éléments psychosociologiques l’animent. La performance de l’ouvrier
dépend, il est vrai de diverses conditions matérielles, mais tout autant sinon davantage de
facteurs d’ambiance.

La prise en compte de la dimension sociale de l’entreprise conduit plusieurs entreprises,

voulant être performantes, à mettre en place une gestion des ressources humaines.
L’homme constitue ainsi la principale richesse des entreprises modernes. L’ensemble des
actions menées par l’entreprise en faveur de son capital humain, traduit une situation
sociale dans l’entreprise qui apparaît à travers la lecture du bilan social. Celui-ci
récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant
d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social.

3. L’entreprise et les capitaux

Pour exercer son activité, l’entreprise a besoin en plus du facteur "travail", du facteur
"capital" qui lui sera utile pour le financement de son activité.

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Les sources de financement peuvent être nombreuses :

- ils peuvent provenir des associés sous forme d’apports en nature ou en espèces pour la
constitution de la société ou en cas d’augmentation du capital.
- les emprunts obligataires : la dette obligataire ressort du long terme. Sa durée de vie est
comprise entre 8 et 15 ans.
- les crédits bancaires : ces crédits peuvent être à moyen et long terme pour le
financement des investissements réalisés par l’entreprise, comme ils peuvent être à court
terme, de quelques jours à quelques mois pour assurer à tout moment le maintien de la
solvabilité de l’entreprise.
- le crédit-bail ou "leasing" qui a pour objet le financement d’investissements mobiliers
ou immobiliers de l’entreprise puisque sa caractéristique fondamentale est la mise à la
disposition de l’entreprise d’équipements dans le cadre d’un contrat de longue durée qui
prévoit le versement régulier de loyers. L’entreprise n’a pas donc la propriété du bien
investi bien quelle en ait l’usage.
- la bourse ou marché financier dont la fonction essentielle est de constituer une source de
financement pour les émetteurs de titres. Deux grands types d’instruments, les actions et
les obligations, sont utilisés afin de mobiliser l’épargne des investisseurs.

17
Chapitre III: Les différentes activités de l’entreprise

I. L'activité commerciale
La gestion commerciale couvre la connaissance du marché, la définition d'une
stratégie, l'élaboration des politiques commerciales (produits, prix..), l'organisation des
services commerciaux et l'action commerciale (vente, formation, recrutement, ...).
a) Connaissance du marché
Du fait que l'entreprise dépend de l'extérieur, une grande place est accordée aux relations
avec l'extérieur et le marché. Une bonne connaissance du marché est indispensable pour
définir la stratégie commerciale (avec les actions correspondantes : prix, publicité, ...) et
pour guider l'entreprise dans certaines opérations ponctuelles. Il faut bien connaître ses
besoins en informations, ensuite on se renseigne. Il existe plusieurs sources : Ministère
des Finances, de l’industrie, syndicats, ... Il faut aussi utiliser les données sur l'entreprise,
celles données par les représentants, ... Ces renseignements peuvent ne pas suffire pour
certaines actions. Dans ce cas, on demande une étude de marché. Il faut préciser
l'étendue du marché à étudier : plus il est large, plus il donne d'informations et plus il
coûte cher. L'étude va au-delà des consommateurs pour voir les intervenants : les
acheteurs, les prescripteurs (journalistes, enseignants, ...), leaders d'opinion (artistes,
sportifs) et les distributeurs. Pour réaliser l'étude, on prend un échantillon de personnes.
Le choix des personnes peut être aléatoire, ou avec une sélection préalable sur critères en
accord avec l'entreprise : l'échantillon est alors représentatif. Il s'en suit l'analyse des
informations obtenues et leur explication sous forme de facteurs : facteurs extérieurs
(climat, environnement, prix), facteurs propres aux consommateurs (facteurs affectifs,
réflexes, habitudes, cognitifs-rationnels : connaissance du consommateur). Un modèle
explicatif a pour objet de prendre en compte plusieurs facteurs et de les combiner de
façon à expliquer un comportement donné.
b) Les prévisions et politiques
La prévision de la demande est indispensable à une bonne gestion. Toute prévision est
caractérisée par 3 éléments : l'horizon (période prise en compte), l'incertitude, l'historique
(pour extrapoler le futur. On a une tendance générale, l'aléa, des variations saisonnières et
cycliques). Pour la prévision à court terme, les ventes peuvent être corrélées à celles d'une
autre entreprise. Sinon, on peut demander aux vendeurs leur opinion ou faire une étude de
marché. La prévision à moyen terme (2 à 5 ans), on utilise les méthodes historiques (en
vérifiant la stabilité du marché), et la prévision économique (étude prévisionnelle de
l'environnement, prévision sectorielle, prévision de l'entreprise).
La mise en place d'une stratégie et d'une politique commerciales se fait en plusieurs
étapes. D'abord, il faut effectuer une auto-évaluation et une appréciation pertinente de
l'environnement. Ensuite, on choisit les créneaux de développement. Le développement
des produits actuels sur les marchés extérieurs comporte un risque d'erreur important. En
effet, il faut adapter le produit à de nouvelles normes et à de nouveaux goûts. Cela fait,
les responsables commerciaux définissent les grandes lignes d'action afin de réaliser les
objectifs.

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Ces actions se répartissent en 4 politiques complémentaires : produit, prix, distribution et
vente, publicité et promotion. Ces politiques constituent le marketing mix.
- La politique de produit apparaît prioritaire. Le produit a une durée de vie et les
problèmes de gestion varient en fonction de cette durée : au lancement, on propose une
gamme limitée, avec peu de distribution; dans la phase de développement, on étend la
gamme en apportant des améliorations tout en baissant les prix avec une diffusion plus
large; à la maturité on fidélise la clientèle par des promotions; enfin avec le déclin on
compresse la gamme et le coût en faisant moins de publicité. On segmente le marché en
segments. Les personnes appartenant à un même segment sont supposées avoir le même
comportement. Les segments doivent être de taille suffisante pour justifier des actions
différentes sur le plan commercial. On peut jouer sur la gamme de produits, sur la marque
(choisie de façon à évoquer les qualités matérielles et immatérielles du produit), sur le
conditionnement, sur les services annexes.
- La politique des prix doit considérer les contraintes (Etat, concurrence, demande,
coût de revient (dépend du niveau d'activité, qui dépend des prix..), autres (qualité,
prestige de la marque, conditionnement, dépenses publicitaires, canaux de distribution).
- La politique de distribution définie les voies utilisées pour accéder au marché, la
force de vente et l'après-vente. Les 2 premiers engagent l'entreprise à moyen ou long
terme. Un moyen de distribution est la franchise. Elle est un type d'association entre un
franchiseur qui apporte son nom et une certaine assistance, et un franchisé qui verse une
redevance et accepte certaines obligations. Sinon, on trouve aussi le petit commerce, les
superettes, les supermarchés, les hypermarchés, les surfaces spécialisées, les magasins
populaire, les grands magasins, la vente par téléphone, à domicile, par correspondance,
par machines. On peut aussi utiliser les coopératives, les chaînes de magasins, les
concessionnaires. Le choix des canaux de distribution est fonction de nombreux critères :
caractéristiques du marché et du produit, couverture quantitative (si on la veut grande, on
utilise plusieurs canaux), coût, stratégie de développement.
- La politique de communication recherche les personnes cibles, puis les objectifs de
la campagne publicitaire (informer, imposer une image, modifier les comportements), le
choix des axes publicitaires est alors défini. Si l'idée du thème peut être trouvée au sein
de l'entreprise, sa mise en forme appartient aux spécialistes des agences. Les canaux
publicitaires sont les mass médias (radio, télé), et les autres : affichage, cinéma. Le plan
média est établi en fonction de l'audience, du coût, du contenu du message, ... Si la
campagne a un gros budget, on fait des tests préalables sur un échantillon représentatif de
la cible. Enfin, on va contrôler l'action publicitaire. Pour vendre un produit sans publicité,
on utilise les représentants, des promotions, les service après vente, les relations
publiques, la participation à des manifestations (congrès, ..), le sponsoring et la publicité
directe (téléphone ou publipostage).

On écrit alors le plan de marchéage ou de marketing. Le plan est établi sur une durée
de 3 à 5 ans (objectifs chiffrés). Les budgets sont évalués sur 1 an.

c) L'action commerciale
L'action commerciale recouvre toutes les décisions et opérations directement liées à la
vente. Plusieurs structures existent. En général, les services commerciaux sont dirigés et
coordonnées par une direction unique. La direction commerciale assure de multiples

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tâches : réflexion, choix stratégiques, contrôle, mais aussi coordination entre les différents
services commerciaux et la direction générale. Les services commerciaux sont définis à
partir des principales fonctions à assurer : information-études, communication,
développement de nouveaux produits, vente, achat. Dans une petite entreprise, la
direction commerciale aura à superviser un nombre assez important de petits services,
alors que dans une grande entreprise, chacune des principales fonctions pourra faire
l'objet d'une sous-direction. La structure adoptée peut être fonctionnelle (sous-direction
études, ...), par départements, par géographie, ou mixte.
Toute entreprise dispose d'une certaine force de vente, c'est à dire d'une équipe de
vendeurs. Le coût de sa gestion représente de 5 à 15% du chiffre d'affaires. Parmi les
vendeurs on distingue les preneurs d'ordre (notent les commandent et peuvent assurer les
livraisons), les vendeurs en magasins, les représentants et VRP (Voyageurs Représentants
Placiers, négocient les contrats), les technico-commerciaux (vendeurs avec formation
technique), les négociateurs (formation polyvalente : technique, commerciale,
psychologique,..). Les vendeurs remettent des rapports hebdomadaires précisant le
nombre de visites, ...
II- L'activité productrice
Pour éviter tout risque d'erreur pour l'entreprise, la production doit être organisée,
planifiée, contrôlée. Le mode de production est la façon dont le produit ou le service est
élaboré. On trouve la fabrication unitaire (artisan), la production en série ou par lot
(voitures), et la production continue (raffinage, ...). Les productions en série demandent
un investissement important ce qui ne facilite pas l'adaptation au marché. Ces entreprises
tentent de fidéliser leurs clients par de la publicité, ... Les systèmes modernes essaient de
concilier productivité et flexibilité. Le choix d'un mode de production dépend du marché
(nombre de clients), et du produit.
Le bureau d'études conçoit les nouveaux produits et améliore les produits actuels. Ce
bureau utilise les résultats des services de recherche, des services de marketing (indiquent
les besoins du marché), le service de documentation. Lorsqu'une idée est sortie, on passe
à la phase de conception après rédaction du cahier des charges.
Le bureau des méthodes définit les différentes opérations qui devront être réalisées pour
obtenir le produit, à partir des dessins et nomenclatures du bureau d'études. On obtient le
processus de fabrication: les gammes de fabrication. Le bureau des méthodes est un des
premiers responsables de la productique : ensemble des sciences et techniques ayant pour
but d'obtenir le maximum d'efficacité des systèmes industriels de production.
Par la suite le bureau d'ordonnancement définit l'enchaînement des tâches en
optimisant les moyens de production.
Enfin, le dossier est remis au bureau de lancement qui déclenche les opérations et en
suit le déroulement.
Les entreprises ne font que de la recherche appliquée (application d'une invention à un
produit). De plus les ordinateurs sont utilisés tout au long des étapes, et ils peuvent
commander les chaînes de production. Les hommes surveillent et effectuent la
maintenance. Le contrôle de la production est de deux types: contrôle qualité et contrôle
de conformité (par rapport aux avis du bureau d'études). La recherche pure est de la
responsabilité de l'Etat.
a) L'organisation du travail

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 L'entreprise doit faire face à des contraintes de coûts et de réorganisation de la
production; si elle veut conserver sa place sur le marché, elle doit mettre en oeuvre une
politique de production qui dépend de sa taille, des objectifs fixés, ... Elle peut être
d'assurer entièrement sa production ou de sous traiter des parties.
Il y a sous-traitance lorsqu'une entreprise, appelée "donneur d'ordre", confie l'exécution
de travaux concourant à la réalisation de son objet à une autre entreprise, appelée "sous-
traitant". On distingue la sous-traitance de capacité (moyens insuffisants), sous-traitance
de spécialité (absence de savoir faire). La sous-traitance est aussi une première étape de la
concentration verticale, avant l'absorption du fournisseur. Elle permet de mieux contrôler
les coûts de revient. L'entreprise peut aussi se tourner vers une coopération avec d'autres
firmes permettant la mise en commun des moyens de fabrication.
L'organisation du travail doit être étudiée afin d'être compétitif, flexible, de motiver le
personnel. L'organisation taylorienne du travail repose sur l'absence d'initiative et de
responsabilité. Or depuis, on a montré que la productivité des hommes était due
davantage à des facteurs psychophysiologiques que matériels (études de Elton Mayo,
Maslow, Mac Gregor, Herzberg, ...). De nos jours, la tendance est vers un personnel
justifiant d’une spécialisation pointue, avec une grande adaptabilité. Dans les productions
en série, on essaie de donner davantage de responsabilités aux ouvriers. On trouve aussi
la robotisation des chaînes, la création de groupes de travail autonomes.
b) Outils de gestion
L'entreprise doit déterminer les quantités à fabriquer en fonction des capacités
d'absorption du marché et des capacités de production. L'entreprise dispose d'outils de
gestion de la production tels que la programmation linéaire, le PERT. L'approche actuelle
consiste en l'analyse de la valeur, de la démarche qualité, et la gestion des flux
tendus. (cf. ultérieurement le cours de gestion de production)

III- La logistique
C'est l'organisation des flux matériels, informationnels, ... Corrélativement à
l'organisation de la production, c'est l'organisation de tous les flux entrants et sortants qui
doivent être gérés de manière optimale. De tout temps, les entreprises ont cherché à
rentabiliser leur activité par une production au moindre coût. Cela a conduit à une
production de masse. Aujourd'hui, les entreprises font face à deux nouveaux problèmes:
les consommateurs exigent des produits de qualité et des délais plus courts; la production
de masse ne s'amortie plus aussi bien car les produits sont vite périmés. L'automatisation
n'est pas une solution miracle : les coûts relatifs à l'automatisation et à l'énergie vont
croissants, ... Devant ces contraintes, on recourt à la logistique = art du raisonnement et
du calcul logique : c'est l'intendance. Il s'agit de localiser les activités, de
s'approvisionner, de transporter, distribuer les produits, ... d'organiser les flux matériels et
immatériels de façon à obtenir la meilleure rentabilité. La logistique est une fonction
diffuse car elle concerne toute l'entreprise. Les enjeux sont la compétitivité, l'adaptabilité,
la flexibilité.
La logistique commence avec la localisation de l'entreprise; elle est liée à des facteurs
économiques (terrain, branchement eau, routes, impôts, main d'oeuvre, climat,
localisation des clients, ...), sociaux (niveau socio-culturel, conflits entre main d'oeuvre
locale et celle amenée par l'entreprise, ...), politiques et institutionnels (exonérations
fiscales, aménagement de la région, réglementation, ...), et techniques (climat,
géographie, ...).

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L'approvisionnement est aussi une branche de la logistique et elle constitue l'activité la
plus évolutive en raison des efforts pour en réduire le coût. Son domaine est limité à la
gestion des flux physiques mais on y ajoute la gestion des flux d'informations liés aux
flux physiques. Optimiser le prix des produits utilisés, la qualité des produits, les coûts
(stockage, transport, commande, assurance, ...), et les délais. Pour cela, il faut se poser
bien des questions. L'une d'elles est le choix entre un fournisseur unique (prix, ...) ou
plusieurs fournisseurs (concurrence, mais qualité différente). Aussi, faut-il sous-traiter ?
Lors de la prise en considération des besoins d'approvisionnement, les responsables
doivent veiller que les besoins exprimés soient pertinents eu égard aux possibilités
offertes par le marché. Pour procéder à la sélection des fournisseurs, il est indispensable
de bien connaître les caractéristiques des produits à acheter et l'ensemble des possibilités
offertes par le marché: 4 critères : qualité, prix, service, condition de paiement. Les
résultats de la négociation acheteur/fournisseur dépendent du rapport des forces en
présence, c'est-à-dire du pouvoir de négociation des participants. A la réception de
commandes, contrôles quantitatifs et qualitatifs.

IV- Le financement
L'entreprise doit, à tout moment, s'assurer de son équilibre financier; les ressources
permanentes dont elle dispose doivent financer l'actif immobilisé pour dégager un
excédent de capitaux permanents : le fonds de roulement. Ce dernier doit être suffisant
pour couvrir le besoin en fonds de roulement. A défaut, l'entreprise connaît des problèmes
de trésorerie. L'étude du bilan est une étude préalable.
a) Le bilan
Le bilan est l'inventaire de toutes les ressources dont dispose l'entreprise (passif) et de
tous les emplois qu'elle en a fait (actif).
L'actif représente donc l'ensemble des besoins de financement, et le passif l'ensemble des
moyens de financement. L'actif peut être immobilisé (actif incorporel : brevets, fonds
commercial, ... S’ils ne s'amortissent pas, ils peuvent donner lieu à des provisions. Actif
corporel : terrains, constructions, matériels : ils sont amortis sur 4 à 10 ans. Actif
financier : participations, prêts, ...) ou circulant (stocks, créances, ...). Dans le passif, on
discerne les capitaux propres (capital initial, réserves : bénéfices affectés durablement à
l'entreprise, résultat de l'exercice : positif si bénéfice, négatif sinon), les provisions pour
risques et charges, les dettes (elles peuvent être financières : moyen de financement
obtenu auprès du public ou des banques, remboursables sur plusieurs années;
d'exploitation (liées aux opérations d'exploitation); hors exploitation (immobilisations,
impôts sur les bénéfices); de passif de trésorerie (découverts bancaires).
Le passif peut être découpé différemment : dettes à court terme (dettes d'exploitation,
hors exploitation, passif de trésorerie) et les capitaux permanents (capitaux propres,
amortissements et provisions, reste des dettes financières).
b) L'équilibre financier
L'équilibre financier minimum est obtenu si l'actif immobilisé est financé par des
capitaux permanents, on a alors l'actif circulant = dettes à court terme. Si l'échéance des
dettes à court terme est inférieure à celle des créances à court terme, ou si les stocks
peuvent être dépréciés, ... alors il faut que les capitaux permanents soient supérieur, et
non plus égal, à l'actif immobilisé. Cette différence s'appelle le fonds de roulement, il fait
partie des capitaux permanents et il concourt au financement de l'actif circulant. On

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appelle fonds de roulement dont on a besoin (BFR), la partie des postes d'exploitation et
hors exploitation (Actif Circulant Exploitation + ACHE) non couverte par les dettes
d'exploitation et hors exploitation (DE + DHE). Le BFR doit être financé par des
capitaux permanents ou des crédits de trésorerie.
c) La trésorerie
La trésorerie est la différence entre son actif (disponibilité, ...) et son passif
(banques, ...), ou entre le FR et le BFR. La partie du BFR concernant l'exploitation
(BFRE) est la plus importante, c'est pourquoi on assimile le BFR à cette unique partie
dans les prévisions. On appelle aussi le BFRE le besoin de financement du cycle
d'exploitation car c'est la différence entre ACE (stocks, créances clients) et DE (dettes
aux fournisseurs), donc un besoin dans le cycle de production.
c) Le financement
Il existe plusieurs financements durables auxquels peut recourir une entreprise pour
financer des investissements : Autofinancement, augmentation de capital,
endettement à terme (moyen, long). Crédit bail ou leasing …

V- La gestion des resources humaines

Après avoir étudié les activités principales de l'entreprise, celles de la vente et de la
production, nous nous sommes intéressés à la gestion des moyens à mettre en oeuvre,
c'est à dire à la gestion des facteurs de production. La gestion des flux de matières
premières, des flux de produits finis et d'information constitue l'activité logistique; la
gestion des moyens financiers et celle des moyens humains requièrent des techniques
spécifiques.
Une fois déterminé l'objectif général de l'entreprise, il faut évaluer les moyens
disponibles en hommes et les moyens nécessaires, éventuellement recruter, ... Cet
ensemble de mesures et de décision constitue la politique du personnel. Si au temps de
Taylor, le salarié ne regardait que son salaire, aujourd'hui les besoins ont évolué.
a) La politique du personnel
La politique du personnel concilie les intérêts des travailleurs et ceux de l'entreprise.
Elle fait partie de la politique générale. Elle rencontre des problèmes techniques (chaine
de production : inintéressant), structurels (la structure de l'entreprise peut réduire
l'information), sociaux (définis par l'Etat). Si la politique du personnel est mauvaise on
observe l'augmentation de l'absentéisme, des accidents du travail, ... C’est ainsi que la
politique du personnel s'est dotée du service du personnel ou le service des relations
humaines. Le facteur humain est devenu une ressource stratégique dans l'entreprise, au
même titre que l'innovation, les investissements. Certaines entreprises préfèrent renvoyer
auprès de chaque service le soin de gérer le recrutement, la carrière, le salaire, ... Le
service des relations humaines gère les dossiers des personnels, les documents
administratifs, les salaires, il prévoit les besoins en personnel, établit les profils des
postes, s'occupe du recrutement, des bilans sociaux, mais aussi des plans de licenciement,
de reclassement, ... Il utilise la psychologie, la sociologie, la communication, la
graphologie, ... Sa structure est liée à celle de l'entreprise. Dans les grandes entreprises,
on trouve une direction du personnel centralisée, et des bureaux du personnel dans les
usines. On y trouve le directeur du personnel, le responsable du pointage, le responsable
de la paye, celui des relations sociales, de l'embauche, de la formation, puis des
secrétaires.

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 b) Le recrutement
Pour le recrutement qui coûte cher, on essaie de définir le profil du poste. On s'aide de
questionnaires remplies par les occupants du poste et de leur supérieur : il existe des
postes qui nécessite en plus des qualifications professionnelles un type de comportement.
Le recrutement peut être interne (par changement de services) ou externe (tri des
candidatures par le profil, puis par la graphologie, les entretiens, les tests: orthographe,
intelligence, personnalité, ...). Avec le temps, le poste peut ne plus correspondre à celui
qui le tient, d'où une perte de motivation. Le service des relations humaines doit vérifier
que le personnel n'est pas sur ou sous employé et qu'il est bien intégré (tests, entretiens).
En cas d’inaptitudes peu importantes, le salarié suivra une formation, sinon il sera
reclassé ou licencié. Ensuite il doit améliorer l'environnement (l'ergonomie).
c) L'évaluation du personnel
L'évaluation du personnel ou son appréciation consiste à déterminer la valeur d'un
individu à travers un certain nombre de qualités ou critères. Elle sert à contrôler les
performances des travailleurs, l'adéquation avec le poste, promouvoir, muter, fixer les
rémunérations, ... Mais l'évaluation peut ne pas être objective et démotiver alors le salarié
qui aura un sentiment d'injustice. De plus, cela peut entraîner des jalousies. En cas de
mutation, le salarié conserve son salaire ... qui peut être supérieur à celui du groupe qu'il
rejoint. Les salariés sont aussi moins solidaires. L'évaluation se fait par le supérieur : cette
méthode est simple mais elle est laissée à une seule personne. On peut alors définir une
liste de critères (canevas de critères) qui servent à noter les salariés; il s'en suit un
entretien; reste le problème de la diversité des postes et de l'agressivité face à l'évaluateur.
On utilise en général des critères globaux définis avec les salariés, avec des objectifs à
atteindre pour chaque salarié (avec sa collaboration) : on juge l'état des progrès, ...
d) La formation
La formation est un ensemble d'actions qui permettent d'élever le niveau de culture
générale et/ou professionnelle et technique d'un individu. Certaines entreprises proposent
des formations sans prendre en compte les besoins réels, d'autres font le contraire. Il s'agit
de s'adapter et de suivre l'évolution des techniques. D'autres types de formation ont pour
but de devancer l'évolution : elles sont adressées aux cadres qui devront les mettre en
oeuvre. L'entreprise prépare de cette façon ses futurs responsables (plans de carrière). Il
existe différentes méthodes de formation suivant que l'on veut communiquer un savoir,
un savoir-faire ou un savoir-être (livres, cours, débats, exposés, jeux de rôle, ...). Le
budget minimum est fixé par les lois à 1.1% de la masse salariale (des salaires) annuelle.
Le service formation peut être rattaché à la direction générale (le problème de la
formation est compris), à la direction du personnel (conciliation des formations : savoir,
savoir-être et savoir-faire, sans négliger la rentabilité de l'investissement), à un certain
niveau opérationnel (la formation est considérée comme un coût à minimiser).

Les préoccupations d'ordre sociales sont souvent primordiales dans l'entreprise ou pour
l'état. C'est pourquoi les entreprises de plus de 300 employés doivent effectuer le bilan
social : il récapitule sur un seul document les principales données chiffrées permettant
d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social : emplois rémunérations,
conditions de travail, formation, relations professionnelles, ... Le comité d'entreprise est
tenu de donner son avis sur le projet de bilan social. Il est alors diffusé à l'inspection du
travail et aux actionnaires le réclamant. Il doit permettre d'informer par sa vue
d'ensemble, de faire des choix stratégiques, de juger de la politique sociale (sur plusieurs

24
bilans), de la négocier et de la contrôler. Pour le personnel la formation est perçue comme
une contrainte, à moins qu'il y ait un changement de poste avec une augmentation. Pour
le pays, cela permet d'éviter le chômage structurel : chômage lié à la structure :
l'économie (techniques, technologie) à évoluer, mais pas les travailleurs.

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 CHAPITRE IV : L’organisation de l’entreprise :
Les fonctions essentielles de l’entreprise

Au sein d’une entreprise, on peut dénombrer l’ensemble des activités de base : acheter,
produire, vendre, transporter, financer, compter, etc.
Afin d’atteindre les objectifs fixés, d’assurer sa survie et sa croissance, de s’adapter à
l’environnement et aux changements qui peuvent l’affecter, l’entreprise doit agencer,
disposer et coordonner l’ensemble de ses activités dont elle dispose de la manière la plus
rationnelle possible.
- comment se fait la répartition des tâches par grande fonction ?
- quel est le contenu de ces grandes fonctions ?

I. La répartition des tâches par grandes fonctions

L’idée d’entreprendre engendre l’idée d’organiser ; dont son premier aspect est
l’identification des différentes tâches, des différentes opérations à accomplir. Cette
identification des tâches passe par :

 une analyse minutieuse des différentes étapes nécessaires, à la réalisation de la

production,
 un premier regroupement des tâches élémentaires en tâches plus complexes
 un rassemblement des tâches complexes en activités en vue de la réalisation d’un
but commun, donnant naissance à des fonctions.

On peut songer à définir la fonction comme un assemblage, de personnes et de moyens de

spécialités similaires effectuant des services ou des opérations complexes (tâches) de
même nature et qui visent le même objectif dont la réalisation est nécessaire à la vie de
l’entreprise.
C’est Fayol qui s’est intéressé le premier vers 1910 à un regroupement des activités
essentielles en fonctions.

Il distinguait les six fonctions :

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 Fonctions essentielle d’après Fayol Tâches correspondantes
Administratives .prévoir .organiser
.coordonner . Contrôler
Commerciale . acheter. vendre
. échanger
Technique . produire. fabriquer
. transformer
Financière . rechercher les capitaux
. employer les capitaux
Comptable . inventorier
. calculer les prix de revente
. déterminer les prix de vente
. calculer le résultat net comptable
Sécurité . protéger les biens et les actifs

On peut distinguer les fonctions opérationnelles qui contribuent à ajouter de la valeur au

produit en le transformant (approvisionnement, production, commercialisation, pour
l’essentiel) et les fonctions administratives qui ont pour but d’assurer le contrôle et la
coordination (fonction "administrative" au sens large).

II. Le contenu des principales fonctions :

1. La fonction de direction :

La direction est un organe de l’entreprise constitué par un groupe d’individus distinct

c’est l’élément dynamique de la firme et celui qui lui garantit la coordination entre les
divers services.
Fayol a précisé les tâches incombant à une direction : prévoir, organiser, commander,
coordonner, contrôler.

- Prévoir, c’est à dire prendre en compte l’évolution probable de l’environnement

afin de s’y adapter et fixer les objectifs à atteindre en fonction des caractéristiques
externes des marchés et des contraintes internes à la firme.
- Organiser, c’est mettre en place les moyens afin d’atteindre les objectifs. Il faut
notamment déterminer la structure interne de la firme c’est à dire ses divers
systèmes et les relations entre eux.
- Commander : c’est à dire donner des ordres ou des directives, établir des
règlements de façon à susciter des actions orientées vers la réalisation des
objectifs.
- Coordonner : consiste à harmoniser les actes des divers employés pour les faire
converger vers le même but.
- Contrôler de façon à ne pas dévier de l’objectif fixé.

2- la fonction financière :

Son rôle consiste à mettre en œuvre les capitaux c’est à dire :

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 - Collecter les fonds en les cherchant, puis en les réunissant après examen des
divers moyens de financement possibles.
- Employer les fonds en les affectant aux divers emplois possibles (investissement,
stock, crédits accordés, placements) et aux différents services dans le cadre de
dotations budgétaires.
- Gérer les fonds par un ensemble de tâches de décision (par exemple le
remplacement d’une source de financement par une autre moins onéreuse) et de
tâches d’exécution (rapports avec les prêteurs et emprunteurs, remboursement et
rémunération des titres émis…)

En résumé, la fonction financière consiste à fournir à l’entreprise les capitaux dont elle a
besoin, au moment où elle en a besoin, avec le maximum de sécurité et au coût minimum.

3- La fonction sociale :

Elle doit s’intéresser au personnel simultanément :

- Comme facteur de production (point de vue économique)

- Comme homme (point de vue morale).

La fonction sociale prend en charge les ressources humaines de l’entreprise.

. elle les recherche et les choisit,
. elle les gère,
. elle les perfectionne et les intègre,

4. La fonction approvisionnement ("commercial-achat")

Cette fonction a une double mission :
- réaliser les achats
- gérer les stocks
La réalisation des achats c’est :
- la recherche des fournisseurs et le choix des fournisseurs,
- la détermination des produits à commander (qualité et prix),
- la passation des commandes et le suivi de leur exécution,
- la réception des commandes et leur contrôle.

La gestion des stocks comprend :

- la gestion du magasin proprement dite : organisation, documents à
utiliser, méthodes de conservation.
- la gestion économique des stocks, c’est-à-dire la détermination optimale
des dates de commandes et des quantités à commander.

5- La fonction technique :

La fonction technique n’existe pas dans toutes les entreprises, elle est chargée :

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 - de la préparation du travail c’est à dire à la fois de la préparation technique et de
la préparation adjective.
- de l’exécution du travail mettant en œuvre simultanément le personnel, le matériel
et les MP ou fournitures ;
- du contrôle (technique c’est à dire contrôle de la progression de l’exécution en
quantité et en qualité.
- de l’entretien (maintenance) et de la sécurité.

6. La fonction commerciale ("commercial -vente")

La fonction commerciale a pour tâches :

- la connaissance du marché. Elle a pour objet de connaître les caractéristiques du

marché actuel : nature des clients, pourquoi ils achètent et comment, par quels
canaux préférentiels de distribution, les qualités et défauts attribués aux produits.
En outre, elle vise à déterminer le marché potentiel c’est à dire celui que l’on peut
atteindre par une action commerciale et le marché futur qui résulte des objectifs
fixés.
- Enfin la fonction commerciale est chargée des ventes et du service après vente
ainsi que de la publicité et les actions de promotion des ventes.

De la nécessité des structures…

Illustration by H.Mintzberg

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Mme Raku faisait de la poterie dans son atelier aménagé dans le sous-sol de sa maison.
Cette activité était composée d’un certain nombre de tâches distinctes : préparation de
l’argile, mise en forme, finition, application de vernis et cuisson au four. La coordination
entre ces tâches ne présentait aucun problème : Mme Raku faisait tout elle-même.

Mais l’ambition et le succès des poteries de Mme Raku étaient la cause d’un problème :
le volume des commandes dépassait sa capacité de production. Elle fut ainsi conduite à
embaucher Melle Bisque qui avait un vif désir d’apprendre la poterie, et il fallut diviser le
travail entre elles deux. Comme les boutiques d’artisanat voulaient des poteries faites par
Mme Raku, il fut décidé que Melle Bisque préparerait l’argile et le vernis, Mme Raku se
réservant le reste. Et ceci demandait une certaine coordination du travail, en fait un
problème mineur pour deux personnes travaillant dans un atelier de poterie : il leur
suffisait de communiquer entre elles de façon informelle.

Cette façon de faire donna de bons résultats, tellement bons d’ailleurs, que Mme Raku fut
rapidement à nouveau submergée de commandes. Il fallait d’autres assistants ; mais cette
fois, Mme Raku décida d’embaucher des personnes qui sortaient de l’école de poterie,
prévoyant qu’il leur faudrait un jour faire la mise en forme elles-mêmes : Ainsi, alors
qu’il avait fallu quelque temps pour former Melle Bisque, les trois nouveaux assistants
savaient d’emblée ce qu’il fallait faire, et s’intégrèrent très rapidement; même avec cinq
personnes la coordination ne présentait aucun problème.

Cependant, avec l’arrivée de deux assistants, des problèmes de coordination

commencèrent à apparaître. Un jour Melle Bisque trébucha sur un seau de vernis et cassa
cinq poteries ; un autre jour, Mme Raku S’aperçut en ouvrant le four que les suspensions
pour plantes avaient été vernies par erreur de couleur fuchsia. A ce moment, elle comprit
que la coordination entre les sept personnes de son petit atelier de poterie ne pouvait plus
être uniquement faite de façon informelle. (Dans un groupe de sept personnes, si on prend
les membres deux à deux, il y a 21 paires différentes, donc 21 « canaux de
communication ».) A cette difficulté s’ajoutait le fait que Mme Raku, qui se faisait
appeler présidente de la Société de Céramiques, devait consacrer de plus en plus de son
temps aux clients ; de fait, on la voyait moins souvent en blue jeans qu’habillée d’une
robe élégante. Elle dut alors nommer Melle Bisque responsable de l’atelier, chargée à
plein temps de la supervision et de la coordination des cinq personnes qui fabriquaient la
poterie.

L’entreprise continua à croître. Des changements très importants se produisirent après

qu’on eût fait intervenir un consultant en organisation. Sur ses conseils, l’atelier fut
réorganisé en quatre lignes de produit – pots, cendriers, suspensions et animaux en
céramique- chaque opérateur était spécialisé dans l’une d’elles : le premier préparait
l’argile, le second faisait la mise en forme, etc. La production se fit ainsi sous la forme de
quatre chaînes de fabrication. Chacun travaillait en suivant des normes précises, à un
rythme qui permettait la coordination de l’ensemble. Bien entendu, la société des
Céramiques ne vendait plus aux boutiques d’artisanat ; Mme Raku n’acceptait que les
grosses commandes et la plupart des ventes se faisait à des chaînes de magasins.

Les ambitions de Mme Raku étaient sans limites, et quand l’occasion se présenta de
diversifier son activité, elle la saisit : tuiles de céramique, garnitures de salle de bain, et
enfin briques d’argile. L’entreprise fut par la suite organisée en trois divisions : produits
de consommation, produits pour la construction, et produits industriels. De son bureau

30
situé au cinquantième étage de la Tour de la Poterie, elle coordonnait les activités des
divisions, analysant leurs performances chaque trimestre, et prenant les choses en mains
lorsque les taux de profit et de croissance n’atteignaient pas les objectifs prévus. Un jour
qu’elle était assise à son bureau, examinant ces budgets, Mme Raku regarda autour d’elle
le paysage des gratte-ciel qui l’entourait, et décida de rebaptiser son « Ceramico ».

Toute activité humaine organisée – de la poterie à l’envoi d’un homme sur la lune – doit
répondre à deux exigences fondamentales et contradictoires : la division du travail entre
les différentes tâches à accomplir et la coordination de ces tâches pour l’accomplissement
du travail. La structure d’une organisation peut être définie simplement comme la
somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre tâches distinctes et
pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches.

Dans l’entreprise Ceramico, la division du travail – préparation, mise en forme, finition,

vernissage, cuisson – était largement dictée par le travail à faire et par la technique
employée pour le faire. La coordination était, par contre, une affaire plus compliquée et
faisait appel à plusieurs moyens. On peut nommer ces moyens les mécanismes de
coordination, tout en se souvenant qu’il s’agit autant de communication et de contrôle
que de coordination.

Structure et dynamique des organisations

Henri Mintzberg
Les éditions d’Organisation

31
 CHAPITRE V : L’organisation de l’entreprise :
Les structures de l’entreprise

Toute organisation nécessite une structure. La répartition en fonctions et services au sein

d’une entreprise apparaît dans le cadre de cette structure. (Selon Mintzberg, la structure
d’une organisation peut être définie comme la "somme totale des moyens employés pour
diviser le travail entre des tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination entre
ces tâches.")

Dans l’entreprise, les problèmes de structure n’apparaissent que lorsque la firme a atteint
une certaine dimension. En effet, dans les petites entreprises, les problèmes de structure
disparaissent derrière les questions de rapports entre les personnes, car il n’existe pas de
services distincts.
Les choix, en matière de structure ; interviennent lorsque l’on recourt à des intermédiaires
entre la direction et les exécutants.

La structure d’une entreprise forme le schéma de répartition des tâches, des pouvoirs et
des responsabilités. Etablir la structure, c’est à la fois :
- définir les services (ou directions), à constituer,
- délimiter les activités de chaque service,
- préciser les relations entre services qui peuvent être hiérarchiques, fonctionnelles, ou de
conseil.

Une structure est généralement représentée par un organigramme celui-ci est un

graphique représentant sous la forme d’un document d’ensemble la structure d’une
entreprise et permettant de se rendre compte des différentes liaisons pouvant exister entre
les services. L’organigramme fait apparaître le processus réel de l’exercice du pouvoir, la
répartition des tâches et les liens formels entre les services.

I. Les mécanismes de coordination

Après avoir effectué la division du travail, l’accent est mis sur la coordination de toutes
ces tâches pour accomplir le projet organisationnel de façon intégré. Cinq grandes façons
d’effectuer cette coordination sont explicitées comme suit :
1. L’ajustement mutuel :
Les individus coordonnent leur travail en communiquant de façon informelle les
uns avec les autres.
2. La supervision directe :
Une personne (en général un cadre) donne des ordres spécifiques aux autres et de
cette manière coordonne leur travail, travail dont il a la responsabilité.
3. La standardisation des procédés :
La coordination du travail est assurée par l’imposition généralement par la
technostructure, de normes et standards qui en guident la réalisation.

32
 4. La standardisation des résultats :
La coordination du travail se fait par la mise en place, également généralement
par la technostructure, de mesure d’évaluation de la performance standardisée ou
de spécification précises de la production.
5. La standardisation des qualifications :
La coordination du travail est alors assurée par l’acquisition pour les employés
d’habiletés et de connaissances spécifiques, habituellement avant qu’ils ne
commencent le travail.

II. Les paramètres de conception

Pour assurer la division du travail et la coordination il est possible de faire ressortir ces
mécanismes :
1. La spécialisation des tâches :
C’est le paramètre principal afin de déterminer la division du travail. Une tâche à
une ampleur définie (spécialisation horizontale du travail), un contrôle que
l’opérateur exerce sur cette tâche (spécialisation verticale du travail).
2. La formalisation du comportement :
C’est le moyen structurel permettant la standardisation des processus de travail au
moyen de règles, de procédures, de codes de conduite, de description d’emplois,
de fiches d’instructions… Se sont généralement les travaux non spécialisés qui
sont le plus fortement formalisés. Les structures comptant sur la standardisation
pour réaliser la coordination sont généralement qualifiées de bureaucratiques,
alors que celles qui comptent sur la supervision directe ou l’adaptation mutuelle
sont dites organiques.
3. La formation et l’éducation :
C’est le moyen de standardiser les connaissances et les qualifications par des
programmes de formation. Ceux-ci sont en général dispensés en dehors de
l’organisation avant que la personne ne commence à travailler. Cet élément
constitue le point clé de la structure qualifiée de professionnelle.
4. Les systèmes de planification et de contrôle :
C’est l’élément structurel permettant la standardisation de la production, elle peut
avoir 2 variantes : le contrôle de la performance, qui sont des mesures
d’évaluation des actions et décisions faites par l’organisation. La planification des
actions tend à déterminer le résultat des actions ou des décisions avant même leur
réalisation.
5. Les mécanismes de liaison :
C’est le moyen selon lequel l’adaptation mutuelle est encouragée comme mode de
liaison à l’intérieur comme entre les unités. Il existe des niveaux de gradation
quant à l’utilisation de concepts qui vont des postes de liaison, aux gestionnaires
intégrateurs ayant une autorité formelle limitée, jusqu’aux structures matricielles.
6. Le regroupement en unités :
C’est ce qui permet le mieux la supervision directe. Il renvoie aux critères à partir
desquels on regroupe les postes en unités, les unités en unités plus importantes et
ainsi de suite jusqu’à ce que tout soit regroupé sous un même sommet stratégique.

33
 Le risque de tel regroupement est de ne voir retenu que 2 critères : la fonction, qui
est le moyen mis en œuvre pour produire le bien ou service et le marché qui est le
but et les caractéristiques propres des marchés que l’organisation dessert.
7. La taille des unités :
C’est le nombre de postes pouvant être regroupés pour former l’unité élémentaire,
c’est à dire le nombre maximum de personnes pouvant être supervisées
directement par une seule et même personne. La littérature affirme que plus les
tâches sont standardisées plus la taille des unités est grande. Elle affirme aussi que
les personnes qui ont une grande confiance dans l’adaptation mutuelle ont
tendance à maintenir la taille des unités petites, en effet la communication
informelle exige de petits groupes de travail (Ouchi et Dowling 1974).
8. La décentralisation verticale :
C’est l’élément qui permet d’indiquer jusqu’à quel point le pouvoir formel est
"délégué" en bas de la chaîne d’autorité hiérarchique.
9. La décentralisation horizontale :
C’est l’élément qui permet d’indiquer jusqu’à quel point le pouvoir circule
informellement hors de cette chaîne d’autorité hiérarchique, c’est à dire au niveau
de la technostructure ou des fonctions de support logistique

III. Les facteurs de contingence

Dans la littérature relative à la période des années 1950 à 1970, la recherche dans le
domaine de la structure organisationnelle a mis l’accent sur les divers effets de facteurs
contextuels des éléments structuraux mentionnés précédemment. Ces recherches sont
fondées sur une hypothèse de congruence selon laquelle une structuration efficace
implique que le facteur contextuel et l’élément structurel concordent. 4 ensembles de
facteurs contextuels ont particulièrement été considérés:
1. L’âge et la taille :
Dans la littérature il a été mis en évidence que ces 2 facteurs ont d’importants
effets sur la structure. En premier lieu, que plus une organisation est ancienne ou
imposante et plus son comportement est formalisé (Inkson et al. 1970, Samuel et
Mannhein 1970, Pugh et al. 1968, Udy 1965). Il a aussi été observé que plus
l’organisation est grande et plus la taille de son unité moyenne est importante
(Dale 1952, Blau et Schoenherr 1971) et plus sa structure est élaborée. Enfin, il a
également été montré que la structure d’une organisation reflète souvent l’époque
à laquelle a été fondée cette industrie (Stinchcombe 1965).
2. Le système technique :
Certaines observations ont trouvé que le système technique modifiait certains
éléments structuraux de façon significative. Plus il joue un rôle régulateur plus le
travail se formalise et plus la structure du centre opérationnel se bureaucratise
(Woodward 1965, Pugh et al. 1968, Hickson et al. 1969 et 1970, Child et
Mansfield 1972). Il a également été montré que plus un système technique est
sophistiqué et plus la structure administrative est élaborée, plus la décentralisation
sélective est grande et plus l’emploi de mécanismes de liaison devient important
(Woodward 1965, Khandwalla 1974, Udy 1959, Hunt 1970, Hickon et al. 1969).
Pour terminer, il a été montré comment l’automatisation du travail du centre

34
 opérationnel tend à transformer une structure bureaucratique en structure
organique (Woodward 1965).
3. L’environnement :
C’est un autre facteur étudié dans la littérature. On été identifiés des
environnements dynamiques avec des structures organiques (Duncan 1973, Burns
et Stalker 1966, Burns 1967, Harvey 1968) et des environnements complexes avec
des structures décentralisées (Hage et Aiken 1967, Pennings 1975). Il est à noter
que certaines données de la recherche suggèrent que des environnements hostiles
puissent conduire certaines organisations à centraliser temporairement leurs
structures (Hamblin 1958). Des différences marquées dans l’environnement
semblent également encourager la décentralisation sélective jusqu’à conduire à
des constellations de travail différenciées (Hlavacek et Thompson 1973,
Khandwalla 1973, Lawrence et Losch 1967). Il existe un grand nombre
d’informations selon lesquelles la diversification des marchés d’une organisation
encourage l’utilisation d’une structure segmentée par marché que l’on retrouve
aux échelons supérieurs pour réaliser des économies d’échelle (Chandler 1962,
Wrigley 1970, Rumelt 1974, Channon 1973, Dyas et Thanheiser 1976).
4. Le pouvoir :
Ce dernier facteur n’est pas non plus sans effet sur la structure. Le contrôle
extérieur semble accroître la formalisation et la centralisation (Samuel et
Mannheim 1970, Heydebrand 1973, Holdaway et al. 1975, Reimann 1973).
L’aspiration au pouvoir des membres de l’organisation, en particulier si le chef
d’entreprise a un profond besoin de pouvoir, il tend à accroître la centralisation
(Dill 1965). Mais la mode exerce également une influence sur la structure,
poussant même parfois une organisation au choix d’une structure totalement
inappropriée (Woodward 1965, Lawrence et Lorsch 1967, Rumelt 1974, Child et
Keiser 1978).

IV. Typologies et configurations structurelles

L’analyse traditionnelle, à partir de la réflexion des théoriciens et de l’observation

distingue cinq grands types structures.

1. La structure hiérarchique :

a) Principes de la structure hiérarchique :

C’est la structure de type militaire, préconisée par Fayol. Elle se présente sous une forme
pyramidale. La hiérarchie est constituée par "la série des chefs" et la voie hiérarchique est
le chemin que suivent les communications passant par tous les degrés.

La structure hiérarchique est une organisation qui repose :

- l’unité de commandement : chaque subordonné ne reçoit d’ordre que d’un seul chef
lequel relève aussi d’un seul supérieur et ainsi de suite.

35
- la délégation de l’autorité : c’est la transmission de l’autorité par un supérieur
hiérarchique à un subordonné. On délègue uniquement l’autorité mais le supérieur reste
responsable des résultats des décisions prises par le subordonné.
- le principe de la responsabilité absolue : c’est l’obligation pour un subordonné
d’accomplir les tâches qui lui sont assignés et d’expliquer les résultats non satisfaisants
obtenus. C’est ainsi que le supérieur doit déterminer avec rigueur les objectifs attendus et
ne doit pas intervenir dans les tâches qui relèvent du subordonné :

Direction générale

Direction Direction Direction

Administrative technique commerciale

Directeur Directeur
des études d’usine

Atelier Atelier
x y

b) Avantages et inconvénients de ce type de structure :

Du point de vue de ses avantages la structure hiérarchique est une structure simple, facile
à mettre en place, facilement compréhensible, claire où chacun connaît exactement son
rôle.
C’est une structure qui permet une définition précise de l’autorité et de la compétence :

- tous les éléments du système ont un pouvoir propre ou délégué.

- chaque élément du système est conscient du résultat qu’on attend de lui.

S’agissant des inconvénients de la structure hiérarchique, ils proviennent de sa rigidité, de

la lenteur des décisions et de risque de déformation de l’ordre donné (surtout quand il est
oral vu le nombre de niveaux parcourus par ce dernier. L’autre inconvénient est le risque
de cloisonnement, l’information circule plutôt dans le sens vertical et mal dans le sens
horizontal entre services.
Enfin, il y a le risque de centralisation. Les informations tendent à remonter vers le
sommet, et les décisions à être prises par le dirigeant.
Par ailleurs, cette structure hiérarchique peut être considérablement assouplie. Par
exemple, le chef d’entreprise peut accroître la décentralisation des décisions, c’est à dire
donner plus de pouvoir aux échelons subalternes.

2. La structure fonctionnelle :

a) Principes de la structure fonctionnelle :

36
Contemporain de Fayol, Taylor critiqua la structure hiérarchique. En effet dans ce schéma
un subordonné dépend d’un seul chef pour la totalité, de son activité. Ce supérieur doit
donc avoir des connaissances très étendues, excédant fréquemment la capacité d’un seul
homme.
Taylor proposa donc l’adoption d’une structure fonctionnelle dans laquelle chaque
subordonné dépend de plusieurs chefs, chacun d’eux ayant une autorité limitée à sa
spécialité appelée autorité fonctionnelle.
Ce type d’organisation se situe au niveau de l’atelier et repose sur :
- la séparation des tâches de préparation des activités d’exécution.
- l’accroissement de la compétence des chefs par leur cantonnement dans une étroite
spécialisation. Chaque responsable peut intervenir dans le domaine de sa compétence
auprès d’éléments dépendants d’autres services.
- la délégation du pouvoir et de l’autorité à des responsables fonctionnels qui peuvent
intervenir dans le cadre de leurs compétences lorsque des problèmes sont posés.
La structure fonctionnelle peut être schématisée de la façon suivante :

Chef d’atelier

Contremaîtres C1 C2 C3 C4 C5

Ouvriers

Structure fonctionnelle de Taylor

Chaque ouvrier dépend fonctionnellement des 5 contremaîtres

Direction d’usine

sécurité contrôle ordonnancement Chef d’atelier

chef chef
d’équipe1 d’équipe2

37
 Structure fonctionnelle effective de Taylor

Les sources d’ordonnancement, de contrôle, de sécurité ont une autorité, dans leur
spécialité, sur les chefs d’équipe des ateliers.

b) Avantages et inconvénients de la structure fonctionnelle :

Ce type d’organisation permet de faire travailler de la façon la plus efficiente des ouvriers
peu qualifiés, payés au rendement et qui souhaitent gagner le maximum de salaire. En
leur adjoignant des spécialistes (contremaîtres) les ouvriers se sentent mieux aidés et
mieux assistés et peuvent ainsi être plus rentable dans leur travail. Aussi, en organisant la
production de manière plus scientifique, l’organisation fonctionnelle permet d’éviter les
pertes de temps, les flâneries et les gaspillages ce qui a conduit au principe du travail à la
chaîne avec décomposition en tâches élémentaires tels qu’il ont été mis en œuvre dès le
début du siècle dans les usines Ford.
Toutefois le type d’organisation présente certains inconvénients importants :
- dilution de l’autorité et de la responsabilité entre plusieurs chefs.
- difficultés de coordination car chacun n’envisage l’entreprise que du seul point de vue
de sa fonction.
- risque de non exécution ce certaines tâches, chacun croyant qu’un autre s’en charge.
En guise de conclusion, la structure fonctionnelle situe au niveau de l’atelier. Au delà
prédomine l’organisation hiérarchique Fayolienne. C’est ainsi qu’on peut dire que les
deux structures fonctionnelles et hiérarchiques sont complémentaires pour une grande
entreprise.

3. La structure staff and line

Cette structure est un système qui cherche à cumuler les avantages et à éliminer les
inconvénients du modèle hiérarchique et de la structure fonctionnelle. C’est pourquoi
qu’elle est souvent connue en France sous le nom de structure hiérarchico-fonctionnelle.
Elle repose sur deux principes :

- l’unité de commandement : le pouvoir appartient à des chefs hiérarchiques qui sont en

"Line" (lignes hiérarchiques) et qui disposent d’une autorité générale : Ce sont les
opérationnels.
- la spécialisation : c’est le fait de responsables qui conseillent, mais qui ne décident pas.
Ils observent et sont au "staff" (état-major) ce sont les fonctionnels.

Deux types d’organes sont donc nécessaires :

- les organes hiérarchiques qui disposent seuls de l’autorité.
- les organes d’état-major placés auprès des organes hiérarchiques et qui ont une fonction
de conseil, d’étude, de préparation et de contrôle.

Ces organes de conseil spécialisés sont l’analogue économique de l’état major militaire.
Ils ressemblent aux fonctionnels par leur activité spécialisée ; ils en diffèrent car ils n’ont
pas d’autorité, mais une simple fonction de conseil de l’orgue hiérarchique auquel ils sont
rattachés.

38
A n’importe quel degré de la hiérarchie, il est nécessaire quelquefois d’avoir l’aide de
spécialistes. Certaines entreprises ont besoin d’un service de statistique, d’autres d’un
service d’étude de marché. Tous ces services en définitive doivent recueillir des
informations qui permettront au chef hiérarchique de prendre une décision. Les
responsables en "Line" doivent tenir compte des suggestions et des recommandations des
responsables en "STAFF" et les transformer en ordres.

Sa représentation schématique est spécifique :

Direction générale Etat major

Dir. Financière Dir. commerciale Dir. technique

Sce des approv Sce des ventes Sce de publicité

Chef magasin Chef magasin Chef magasin

A B C

___ Liaisons hiérarchiques.

---- Liaisons fonctionnelles.

a) Avantages

- Cette structure a les mêmes avantages que la structure hiérarchique, à savoir la

simplicité et la séparation des responsables (line).
- Elle accroît la compétence de l’organisation (apparition du staff).
- La décision peut être plus rationnelle. L’Etat major par ses analyses, facilite la
prise de décision.

b) Inconvénients

- l’apparition du staff élève le coût de fonctionnement

- des mésententes peuvent surgir entre le staff et le line. Les membres du staff
oublient souvent qu’ils ne disposent pas de pouvoir organisationnel et veulent
imposer leurs avis aux opérationnels. Cette situation est naturellement mal vécue
par les organes hiérarchiques.
- risque de confusion dans la détermination des responsabilités en cas de mauvais
résultat.
- risque de substitution de l’état-major aux responsables hiérarchiques.
- risque de coûts chers des services de l’état-major.

4. La structure divisionnalisée :

Cette structure repose sur une division donnant naissance à la création de sous-systèmes
correspondant soit :

39
- aux différents produits ou famille de produits fabriqués (sch.2)
- aux différentes zones géographiques dans lesquelles opère le système.
- aux différentes catégories de clients du système-entreprise (sch.1)

Schéma 1

PD.G

Planification Finance

Division 1 Direction Division 2 Direction

Des particuliers des entreprises

Départ étranger Départ étranger

Affaires Affaires juridiques

juridiques

Marketing Marketing

Schéma 2

Direction générale

Produit A Etat Produit B Etat Produit C Etat

Major Major Major

Direction Direction Direction

Achats Technique Des ventes

40
 Usine A Usine B

At 1 At 2 At 3

NB: Un Etat Major peut être associé à chaque direction de produit ou se situer au niveau
de la direction générale.

Comme la structure fonctionnelle, la structure divisionnalisée est moins une organisation

intégrée qu’un ensemble d’entités quasi autonome comptées par une structure
administrative centrale ; il s’agit d’unités de l’organisation, appelées divisions, nous
appellerons ici la structure centrale, le siège.

La structure divisionalisée diffère des quatre autres configurations sur un point

important : il ne s’agit pas d’une structure complète – qui va du sommet stratégique au
centre opérationnel – mais plutôt d’une structure qui chapeaute d’autres structures.
Chaque division y a sa structure propre ; la structure divisionnalisée a focalisée sur les
relations entre le siège et les divisions, entre le sommet stratégique et le sommet de la
ligne hiérarchique.

D’abord et surtout la structure divisionnalisée s’appuie sur le regroupement en unités sur

la base des marchés au sommet de la ligne hiérarchique. Chaque division comporte toutes
les fonctions nécessaires aux opérations sur ses marchés. Ainsi, dans le schéma qui
représente un organigramme typique pour une entreprise industrielle divisionnalisée :
chaque division a ses propres départements pour les achats, le développement, la
fabrication et le marketing. Cette dispersion des fonctions opérationnelles minimise
l’interdépendance entre les divisions, si bien que chacune peut fonctionner comme une
entité quasi-autonome, libérant chacune du besoin de coordonner son activité avec celle
des autres.

Président

Planification Juridique Finance

Divsion1 Division2 Division3 Division4

Achats Achats Achats Achats

Technique Technique Technique Technique

Fabrication Fabrication Fabrication Fabrication

41
 Marketing Marketing Marketing Marketing

Organigramme typique d’une entreprise industrielle divisionnalisée

Cette forme de structure conduit naturellement à une décentralisation importance : le

siège délègue à chaque division les pouvoirs nécessaires à la prise des décisions
concernant ses propres opérations. Mais la décentralisation requise dans la structure
divisionnalisée est très limitée : elle ne va pas nécessairement plus loin que la délégation
accordée par les quelques cadres du siège aux quelques directeurs des divisions. En
d’autres termes, la structure divisionnalisée requiert une décentralisation globale et
verticalement limitée. Par ailleurs, il faut, naturellement, une certaine forme de contrôle
ou de coordination exercée par le siège sur les divisions, et la question qui se pose alors
est de savoir comment le siège peut maintenir son contrôle tout en laissant aux divisions
suffisamment d’autonome dans la gestion de leurs opérations.

La réponse à cette question est fournie par un autre paramètre de conception : le système
de contrôle des performances. En globale, le siège laisse aux divisions presque toute
latitude de décision, puis contrôle les résultats de ces décisions. Ce contrôle est effectué a
posteriori, en termes quantitatifs, dans le cas des entreprises par le recours aux mesures
de profit, de volume des ventes et de rentabilité des investissements.

Le siège peut ainsi maintenir le contrôle face à l’autonomie des divisions. Ainsi le
mécanisme de coordination principal de la structure divisionnaire est la standardisation
des résultats et le système de contrôle des performances y est un paramètre de conception
essentiel.

a) Avantages
- La responsabilité est bien définie au niveau de chaque division
- L’utilisation des compétences et du matériel est généralement optimale.
- Le contrôle des objectifs tracé à chaque division se fait d’une manière facile et avec une
plus grande efficacité.
- La spécialisation des cadres peut être un facteur de rentabilité.

b) Inconvénients
- Risque de gaspillage à cause de la duplication des tâches
- Risque de perte de tout contrôle de la direction.

5. La structure matricielle :

Cette structure a été décrite par Jay Galbraith en 1970. Pour cet auteur, l’accroissement
du volume des informations qu’une organisation doit traiter pour prendre des décisions,
conditionne l’évolution de sa structure. Généralement, dit-il, les organisations se
structurent à partir des fonctions. Or une telle structure se trouve vite dépassée parce
qu’elle ne tient pas compte de la stratégie (produits ou projets). Aussi propose-t-il un
schéma structurel qui développe des relations latérales privilégiant la stratégie mise en
place.

42
Les relations latérales (collaboration) sont celles qui se développent entre les différents
chefs du projet (ou produit) et les différentes directions.

La structure matricielle repose sur :

- des unités fonctionnelles qui disposent du matériel, du personnel et qui sont au
service des unités divisionnelles.
- des unités divisionnelles qui s’intéressent à la réalisation d’une tâche déterminée
(produit, activité, projet…) en faisant appel à l’assistance des unités
fonctionnelles.

La structure matricielle peut être schématisée comme suit :

Direction générale

Unités fonctionnelles

Service Service de Service des Service de

d’établissement construction achats financement
des plans

Pilote
projet A Délai de réalisation Du projet : 11 mois
Pilote Projet mobile
projet B
Pilote
projet C Projet permanent

Ex : l’élément X appartient au service de l’établissement des plans (abscisse) et consacre

ses activités au projet A (ordonnée).
Une structure matricielle peut correspondre à la réalisation d’un seul projet.

Ex : construction d’un immeuble, d’une route. Quant le projet ou l’activité est achevé,
l’équipe en place est distante et les personnes affectées à ce projet retournent à leur
servies respectifs.

La structure matricielle requiert la décentralisation effective du pouvoir. Même en tenant

compte des problèmes qui peuvent éventuellement en résulter, elle présente plusieurs
avantages par rapport aux structures antérieures, beaucoup plus lourdes et plus rigides.

a) Avantages

- Elle favorise la décentralisation. Une partie du pouvoir de décision est transférée

aux chefs de projet.
- Elle facilite la participation des salariés par la décentralisation.
- Elle améliore la circulation des informations.

43
- Elle s’adapte parfaitement aux changements stratégiques. L’abandon définitif d’un
projet n’a en principe aucune répercussion sur le fonctionnement des organes
demeurés en place.
- Elle développe la concurrence entre les chefs de projet.

b) Inconvénients

- La multiplicité des projets rend difficile la coordination.

- Elle peut créer des conflits entre les différents chefs de projet ou entre ceux-ci et
les différentes directions. Dans ce cas, elle fait obstacle à l’établissement d’un bon
climat social.
- selon Mintzberg, cette structure ne permet pas aux individus de connaître avec
précision la répartition du pouvoir.

44
 Application : Lecture et exploitation d’un graphique

A partir de l’organigramme, identifiez :

1. Le supérieur hiérarchique de C.Alloncius.

2. L’assistant de Patrick Raty.
3. Les subordonnés de Joëlle Weisberg.
4. Le rôle d’Eric Engelvin.
5. Le nombre de grandes fonctions de l’entreprise.
6. Le nombre de niveaux de responsabilité de cette entreprise.
7. Le type de structure auquel l’entreprise appartient.

Organigramme de Mercure GmbH

Patrick Raty
Directeur général

Monique Mothu
Assistante de direction

Eric Engelvin Joelle Weisberg Chistian Alloncius Claud Weill

Directeur commercial Directeur administratif Directeur informatique Directeur recherche et
et financier développement

Jacqueline Grimaux Jean-Phillipe Jouve

Responsable personnel Chef comptable

Jaouad Tazi Bernadette Labussière Monique Mallik

Clients Fournisseurs Trésorerie

45
Application : Lecture et exploitation d’un graphique (Corrigé)

1. Le supérieur hiérarchique de C.Alloncius est le Directeur Général Patrick Raty.

2. L’assistante de Patrick Raty est Monique Mothu.
3. Joëlle Weisberg a deux subordonnés directs : Jacqueline Grimaux (Responsable
personnel) et Jean-Phillipe Jouve (Chef comptable).
4. Eric Engelvin est le directeur commercial de l’entreprise. Il s’occupe donc de tout
ce qui concerne les relations commerciales de l’entreprise avec ses clients.
5. L’entreprise est organisée autour de quatre grandes fonctions : commerciale,
administrative et financière, informatique, recherche et développement.
6. Quatre niveaux de responsabilité apparaissent dans l’organigramme : direction
générale et trois niveaux pour les fonctions.
7. L’organigramme de cette entreprise révèle une structure hiérarchico-fonctionnelle
(staff and line).

46
 Bibliographie

 Bouba-Olga, O. Economie de l'entreprise, Ed. Points, 2003.

 Boyer, A. Hirigoyen, G. Thépot. Les fondamentaux de l'entreprise :

Marketing, Production, Finance, Ressources Humaine, Stratégie, Ed.
D'Organisation, 2004

 Bressy, G. Konkuyt, Ch. Economie d'entreprise, Ed. Sirey, 2006.

 Combemale, P. Comprendre l'entreprise, Armand Colin, 2005.

 Darbelet, M. Economie d’entreprise, Foucher, Hellriegel, 2000.

 Edighoffer, Jean-René. Gestion d'entreprise, Ed. Nathan, 2005.

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Breal, 2005. (EE 1237).

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