UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN -

TARAPOTO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN

EL CLIMA LABORAL EN EL AREA DE TESORERIA DE LA DIRECCIÓN

REGIONAL DE AGRICULTURA – SAN MARTIN

DIEGO ALONSO LÓPEZ DÁVILA

1
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN -
TARAPOTO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN

EL CLIMA LABORAL EN EL AREA DE TESORERIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE

AGRICULTURA – SAN MARTIN

DIEGO ALONSO LÓPEZ DÁVILA

DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA – SAN MARTIN

02 /04 /2019 – 02 / 07 /2019

2
 INDICE
I. PRESENTACIÓN ................................................................................................. 4

II. INTRODUCIÓN..................................................................................................... 5

III. DESCRIPCIÓN DE LAS PRÁCTICAS………………………………………………...6

3.1. Descripción de la naturaleza………………………………………………….…...0

3.2. Actividades de la entidad……………………………………………………..……0

3.3. Ubicación de la entidad…………….………………………………………………0

3.4. Aspectos Conceptuales…………….………………………………………………0

3.5. Detalle de las prácticas…………….………………………………………………0

3.6. Materiales y equipos utilizados……………………………………………………0

IV. CONCLUSIONES….…………………..………………………………………………...0

V. RECOMENDACIONES...……………..………………………………………………...0

VI. BIBLIOGRAFÍA………………………..………………………………………………...0

VII. ANEXOS………………………………..………………………………………………...0

3
I. PRESENTACIÓN

El presente trabajo es un requisito exigible para el curso, según el

reglamento de prácticas pre-profesionales de las carreras profesionales de
la facultad de ciencias económicas, que se encuentra inscrito en el capítulo
XI de dicho reglamento, por lo que estoy desarrollando las debidas
prácticas, que es necesaria para el fortalecimiento de mi desarrollo
personal, profesional y social.
Las prácticas pre-profesionales fueron desarrolladas en el área de tesorería
de la Dirección Regional de Agricultura – San Martin, tuvo como fecha de
inicio 02 de abril del presente año hasta el 2 de julio del mismo, como jefa y
supervisora del área de tesorería a la CPCC. Alicia Ramírez Flores, con
Horario de Lunes a Viernes de 7:30 am a 1 pm.

Las practicas pre- profesionales es una etapa de transición entre la vida

como estudiante y profesional el cual está dirigida a la integración,
profundización y aplicación de los conocimientos técnicos, científicos y
habilidades adquiridas.
De tal manera el presente trabajo constituye una importante y fundamental
herramienta, contiene las actividades realizadas y funciones
desempeñadas que favorecieron el cumplimiento de los objetivos y
resultados debidamente planteados a partir de la identificación de las
necesidades de la Institución.

4
II. INTRODUCCIÓN.

Psicología para América Latina. En su Blog de Periódicos Electrónicos en

Psicología, cuya publicación lleva como título “Psicología del Trabajo y La
Empresa”, menciona que el estudio del clima laboral es algo necesario y
fundamental para cualquier empresa, ya que este es el indicador más
preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en
cuanto a relaciones laborales se refiere. Con el clima laboral podemos
predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir de la
valencia que tenga, si es positivo podemos esperar muchos beneficios tanto
para los empleados como para la organización misma, en cambio sí es
negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones
adversas que pueden llevar a la organización a la quiebra. De manera
detallada pudimos observar los procesos laborales en la Controladora
Comercial Mexicana, en la sucursal del municipio de Jiutepec. Es entonces
cuando nos surgen algunas preguntas que, por ejemplo ¿Qué pasará si no
hay un clima apropiado donde los principales colaboradores?, ¿Repercutirá
en cómo perciben ellos la empresa?, ¿Se modificará de alguna manera la
expectativa con la que ellos entraron a trabajar a la empresa? Son
preguntas que, al tener respuesta, veremos que surgen como piezas de un
gran rompecabezas que conforma toda la plataforma de esta Controladora
y que de manera particular se tiene que observar en cada sucursal.

En el ámbito Nacional según una encuesta elaborada por Aptitus, un 86%

de peruanos afirmó que estarían dispuestos a renunciar a su actual trabajo
si tuviera un mal clima laboral. Se sabe que el asunto más importante para
aceptar un puesto de trabajo lo sigue liderando el tema de la remuneración
(27%), un 23% coloca en segundo lugar de prioridades al buen clima o
ambiente laboral en sus centros laborales. Asimismo, el 81% de los
trabajadores encuestados consideró que el clima es muy importante para
su desempeño laboral y el 19% precisó que este aspecto no influye en sus
funciones.

5
Toda empresa o entidad pública tiene una estrategia definida para satisfacer
a sus clientes; pero no todas desarrollan estrategia para retener al talento
humano. Es necesario comprender que sus trabajadores son de distintas
generaciones y, por ende, valoran diferentes cosas, de acuerdo a su rango
de edad.
Así mismo se prioriza el balance entre el trabajo y su vida personal, la
flexibilidad de horarios, el crecimiento profesional a un mediano plazo, el
feedback inmediato, sentirse pieza clave dentro de la organización,
capacitaciones, entre otros aspectos.

En un contexto Local, dentro de la Dirección Regional de Agricultura - San

Martin la problemática que existe está inmersa en las distintas áreas siendo
la más visible el Clima Laboral siendo esto uno de sus principales
problemas; como un ejemplo claro está el área de tesorería ya que en esta
área se realizan los giros de cheques, los pagos de los trabajadores, el pago
a proveedores y la cobranza por medio de dinero en efectivo, para cancelar
algunos rubros de titulación de tierras y catastros rurales. Dichas
actividades son laboriosas y complejas, eso genera un ambiente de estrés
que causa un entorno hostil, así también saturación de los trabajadores la
cual causa agotamiento cognitivo y físico lo cual repercute en la baja
eficiencia y elevado número de errores en el trabajo dentro del área de
tesorería.

2.1. Importancia

Los estudios del Clima Laboral, permiten conocer la percepción y

sentimientos que tienen las personas y qué influencia tienen los
diferentes factores organizacionales en su actividad diaria y,
consecuentemente, en su rendimiento.

2.2. Objetivos

2.2.1. Objetivo General

6
 - Analizar el Clima Laboral en el área de tesorería de la
Dirección Regional de Agricultura San Martin.

2.2.2. Objetivo Específico

- Determinar el grado de influencia del Clima Laboral en la

eficiencia de los trabajadores en el Área de Tesorería de la
Dirección Regional de Agricultura San Martin.

III. DESCRIPCIÓN DE LAS PRÁCTICAS.

3.1. Naturaleza
La DRASAM es una unidad ejecutora del Gobierno Regional de San
Martín, órgano de línea de la Gerencia Regional de Desarrollo
Económico responsable de formular, adecuar, implementar, controlar y
evaluar fas políticas públicas sectoriales en materia de desarrollo
agrario en el ámbito regional. Para tal efecto, se encarga de dirigir,
ejecutar, supervisar, coordinar, administrar y controlar los procesos
técnicos vinculados con la agricultura, conforme a las competencias
correspondientes al Gobierno Regional y las disposiciones
establecidas por la Gerencia Regional de Desarrollo Económico.

3.2. Funciones de la Institución

Funciones generales del Gobierno Regional de San Martín.

Respecto a sus competencias exclusivas y compartidas, el Gobierno
Regional de San Martín ejerce las siguientes funciones generales con
sujeción al ordenamiento jurídico establecido por la Constitución, la Ley
de Bases de la Descentralización y demás leyes de la República:
1. Función normativa y reguladora. - Elabora y aprueba normas de
alcance regional y regula los servicios de su competencia.
2. Función de planeamiento. - Diseña políticas, prioridades,
estrategias, programas y proyectos que promuevan el desarrollo
regional de manera concertada y participativa, conforme a la Ley de

7
 Bases de la Descentralización y la Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales.
3. Función administrativa y ejecutora. - Organiza, dirige y ejecuta los
recursos financieros, bienes, activos y capacidades humanas
necesarios para la gestión regional, con arreglo a los sistemas
administrativos nacionales.
4. Función de promoción de las inversiones. - Incentiva y apoya las
actividades del sector privado nacional y extranjero, orientadas a
impulsar el desarrollo de los recursos regionales y crea los
instrumentos necesarios para tal fin.
5. Función de supervisión, evaluación y control. - Fiscaliza la
gestión administrativa regional, el cumplimiento de las normas, los
planes regionales, la calidad de los servicios y fomenta la participación
de la sociedad civil.

3.3. Ubicación de la entidad.

Las Practicas Pre Profesionales se llevarán a cabo en el ÁREA
DE TESORERÍA, de la Dirección Regional de Agricultura San
Martin, ubicado en el Jr. Ángel Delgado Morey N° 435, en el
distrito de Tarapoto, Provincia de San Martin, departamento de
San Martin.
La Dirección Regional de Agricultura San Martin tiene como
director a cargo al Ing. José Revilla Vuelot, es la persona
encargada de aprobar, conducir, articular, supervisar y evaluar el
conjunto de políticas, planes, programas, proyectos y servicios
públicos regionales, para asegurar un enfoque multisectorial en
las materias asignadas bajo su responsabilidad, así también el
logro de sus resultados y el ejercicio efectivo de las competencias
y funciones atribuidas al Gobierno Regional.

8
 Organigrama.

Fuente: Dirección Regional de Agricultura San Martin.

9
3.4. Aspectos Conceptuales.
Es el ambiente en donde se realiza las labores cotidianas por las
personas que lo rodean, influyendo a su satisfacción y
productividad de cada uno de ellos, como también forma parte de
las políticas mejorando su motivación.
De acuerdo al clima laboral se deriva distintas opiniones de
diferentes autores que aportan al tema definiendo lo siguiente:

Forehand y Gilmer, citado por Sandoval (2004) definen que “el

clima es la característica que describe a la organización, y
distingue el comportamiento de las personas que lo integran”
(p.83) De acuerdo a lo autores, indica que el clima laboral influye
en la conducta de cada persona que labora en una empresa, por
el cual existe características que lo identifican de manera
permanente.

Para Sandoval (2004) “El clima es el ambiente de trabajo que

perciben las personas en la organización, lo cual influye en el
comportamiento y desempeño de los individuos” (p.84). De
acuerdo con el autor, hace referencia que el ambiente donde se
trabaja debe estar acorde al trabajador influenciado por
motivaciones y recompensas, llevando así a una buena
comunicación hacia los jefes y por ende logrando tener un buen
comportamiento por parte de ellos.

Según FactorHuman.org. (2006) “El clima laboral es la suma de

las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio
humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la
organización” (p.02). Con referencia al autor, el Clima Laboral es
una serie de situaciones que día a día perciben los colaboradores
y afectan de manera negativa o positiva.

10
 Según los autores el clima laboral juega un papel muy importante
dentro de una organización, ya que así se tendrá trabajadores
eficientes y con ganas de laborar.

Sandoval (2004) menciona que Las dimensiones son

características que influyen en el comportamiento de las personas
y a la vez afectan el ambiente de trabajo en las organizaciones,
así también indica que el clima laboral se mide en base de ocho
dimensiones que se dará a conocer a continuación: (p. 85)
 Métodos de mando. Es aquel modo por el cual los empleados se
ven influenciados por el tipo de liderazgo que se percibe dentro
de la organización. Liderazgo. Es la capacidad que tiene la
persona de influir en el proceso de ejecutar y dirigir las conductas
de las personas que lo rodean incentivándolos a alcanzar
objetivos personales por el bien de la organización. (pág. 234).
 Características de las fuerzas motivacionales. Son aquellas
actitudes que influyen en las personas para responder a distintas
acciones encargadas por sus superiores. Necesidades
motivacionales. Son aquellas necesidades satisfactorias que
tiene cada persona al realizar alguna acción en el trabajo. (pág.
234).
 Características de los procesos de comunicación. Es el
proceso fundamental por el cual se llega a un acuerdo entre
personas que se encuentran en el mismo ambiente. Tipos de
comunicación. Son aquellas formas de como el colaborador se
comunica con sus superiores. (pág. 235).
 Características de los procesos de influencia. Es el proceso
por el cual existe influencia en los comportamientos que tiene una
persona hacia la otra. Interacción jefe/subordinado. La
comunicación que existe dentro de la empresa tanto jefe y
subordinado. (pág. 235).
 Características de los procesos de toma de decisiones. Se
basa en procesos de elección mediante el cual se analiza distintas
opciones para resolver diferentes situaciones que se presenta.

11
 (pág. 235). Toma de decisiones. Se basa en decisiones que
toman las personas que integran una organización, para tener
alternativas que garanticen el buen funcionamiento de la
organización. (pág. 236).
 Características de los procesos de planificación. Se basa en
un conjunto de acciones que permite que la organización cuente
con propósitos alcanzables. Planificación. Se basa en planificar
bien los objetivos y poder centrarnos en ello. Fijación de
objetivos. Tener objetivos fijados dentro de la empresa para
poder llegar a la meta trazada. (pág. 236).
 Características de los procesos de control. Se basa en
controlar a las personas por medio de supervisiones, para así
llevar un adecuado control dentro de la empresa. Distribución
del control. Tener un buen ejercicio y control de los
colaboradores dentro de la empresa. (pág. 237).
 Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Se basa en
como una persona se desenvuelve en su puesto llevándonos a
una conclusión si logra tener rendimientos favorables para la
organización. Evaluación de los objetivos organizacionales.
Se basa en la planificación de cada objetivo trazado. (pág. 237).

12
 Indicador Preguntas 1 2 3 4 5
Planifica y Organiza de forma adecuada las actividades que se
desarrollaran.
Liderazgo Acepta ideas y sugerencias de parte de los demás trabajadores.
Cuando cometo algún error, recibo orientación de forma
adecuada.
La entidad (a) reconoce los esfuerzos adicionales que hago en mi
trabajo.
Los beneficios económicos que recibo en mi trabajo satisfacen mis
Motivación
necesidades.
Me siento con ánimo y energía para realizar adecuadamente mi
trabajo.
Puedo conversar abiertamente con mis compañeros de trabajo
Existe una comunicación buena y respetuosa entre los
Comunicación
Variable: compañeros de trabajo
Clima Existe comunicación suficiente buena entre las demás áreas.
Laboral
Es una persona con la que se puede conversar temas personales.
Interacción
Reacciona de buena manera ante una situación inesperada o que
jefe (a) /
ha salido mal.
Subordinado
Fomenta una relación positiva hacia los trabajadores
Toma de Considera adecuada las decisiones que toman los jefes (as)
Decisiones Los procesos de toma de decisión contribuyen a la motivación.
En mí área cada persona sabe exactamente sus funciones,
Fijación de objetivos y procedimientos.
Objetivos
Considero que he cumplido siempre con mis objetivos de trabajo.
Ud. Considera adecuada el proceso de control de los documentos.
Control Ud. Considera adecuada el proceso de control del personal en el
trabajo.
Evaluación de Está de acuerdo con la evaluación de los objetivos de la entidad.
Objetivos Se realiza seguimiento de los objetivos que se trazaron.

Sabiendo que:

1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni de acuerdo / Ni en desacuerdo
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo

13
3.5. Detalle de las prácticas
La función que cumplo dentro de la Dirección Regional de
Agricultura - San Martin en el área de tesorería, es en realizar los
balances de ingresos que tiene la entidad, estos balances de
ingresos sirven como herramienta para medir el estado general
de la entidad, así también brinda un control de las entradas y
salidas de dinero, así como de todo lo que conforma el patrimonio
de la entidad.
Así también realizo las verificaciones de los montos depositados
que se hacen al Tesoro Pública en el sistema SIAF.

3.6. Materiales y equipos utilizados

3.6.1. Materiales
- Archivador
- Engrapador y Perforador
- Folders
- Papel
- Sellos
- Lapiceros y Lápiz
- Corrector
- Tijera
3.6.2. Equipos
- Laptop
- Impresora
- Fotocopiadora

14
IV. RESULTADOS

Para el desarrollo del presente informe de prácticas es necesario recalcar que

la escala de medición de la variable tiene la condición siguiente.

Tabla 1.Escala de Medición de la Variable

Calificación del
Calificación de la variable
instrumento
Nunca = Totalmente en desacuerdo
Casi Nunca = En desacuerdo
Ni de acuerdo/ Ni en
A veces =
desacuerdo
Casi siempre = De acuerdo
Siempre = Totalmente de acuerdo
Fuente: Elaboración propia

El Clima Laboral en el área de tesorería en la Dirección Regional de

Agricultura – San Martín.

15
 Tabla 2. Liderazgo en el área de tesorería de la DRASAM.

Indicador LIDERAZGO
Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3

Escala de N. A/ N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D N. D

Cantidad 0 0 1 3 0 0 0 1 2 1 0 0 1 2 1
Porcentaje 0% 0% 25% 75% 0% 0% 0% 25% 50% 25% 0% 0% 25% 50% 25%

Chart Title
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Series1 Series2

Interpretación:

Con la aplicación de la encuesta se corroboro que en la primera pregunta

el 75% de los trabajadores del área de tesorería están de acuerdo que
existe una adecuada planificación y organización por parte del jefe en
las actividades que desarrollan, ya que cada trabajador sabe sus
actividades correspondientes y un 25% no niega ni afirma está pregunta;
en la siguiente pregunta se puede percibir que el 50% de los
colaboradores del área de tesorería están de acuerdo que el jefe si
acepta ideas y sugerencias, asimismo, el 25% afirmo que suele ser
totalmente accesible a sugerencias e ideas nuevas, esto se debe a que
el jefe genera empatía y confianza con sus compañeros de área y un
25% no niega ni afirma está pregunta; en la última pregunta de esta
dimensión se corrobora que el 50% de los trabajadores si recibe
orientación en el caso de cometer algún error, a su vez el 25% de
trabajadores está totalmente de acuerdo que si recibe una orientación
adecuada y esto se debe a que el encardo del área cuenta con una vasta
experiencia, y el 25% no niega ni afirma está pregunta.

16
 Tabla 3. Motivación en el área de tesorería de la DRASAM

Indicador MOTIVACIÓN
Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3

Escala de N. A/ N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D N. D
Cantidad 1 2 0 1 0 2 1 1 0 0 1 2 1 0 0
Porcentaje 25% 50% 0% 25% 0% 50% 25% 25% 0% 0% 25% 50% 25% 0% 0%

Chart Title
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Series1 Series2

Interpretación:

En cuanto a la dimensión sobre motivación se puede evidenciar las

falencias que existe dentro de la organización ya que en la primera
pregunta de esta dimensión el 50% de los trabajadores del área de
tesorería muestra desacuerdo, al no tener reconocimiento por sus
esfuerzos adicionales en la entidad, a su vez, el 25% de colaboradores
señala estar en totalmente en desacuerdo porque no notan el trabajo que
realizan reflejado en su salario y el 25% se encuentra de acuerdo; en la
segunda pregunta se percibe que el 50% de colaboradores señala que
esta en total desacuerdo por que los beneficios económicos que
perciben no satisfacen sus necesidades, asimismo, el 25% señala
desacuerdo y un 25% no niega ni afirma está pregunta; en la última
pregunta de esta dimensión se percibe que el 50% de trabajadores no
siente ánimos ni energía de realizar adecuadamente su trabajo porque
no existe una buena motivación remunerativa, asimismo, el 25% se
encuentra totalmente en desacuerdo ya que aparte de una mala
remuneración, no cuentan con flexibilidad del horario, y un 25% no niega
ni afirma está pregunta.

17
 Tabla 4. Comunicación en el área de tesorería de la DRASAM

Indicador COMUNICACIÓN
Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3

Escala de N. A/ N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D N. D

Cantidad 0 0 1 3 0 0 0 1 2 1 0 0 3 1 0
Porcentaje 0% 0% 25% 75% 0% 0% 0% 25% 50% 25% 0% 0% 75% 25% 0%

Chart Title
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Series1 Series2

Interpretación:

Analizando la dimensión de comunicación se pudo percibir en la primera

pregunta que el 75% de los trabajadores señala que se encuentra de
acuerdo porque ya tienen varios años trabajando juntos y existe
confianza en el área de tesorería, y un 25% no niega ni afirma está
pregunta; en la segunda pregunta el 50% señala estar de acuerdo y un
25% totalmente de acuerdo esto se debe a que existe mutuo respeto por
parte de los trabajadores del área de tesorería y un 25% no niega ni
afirma está pregunta; la última pregunta se puede percibir que el 75% de
trabajadores del área de tesorería no se encuentra ni de acuerdo, ni en
desacuerdo esto se debe a que cada área es independiente y no se
relacionan mucho con los demás trabajadores de las distintas áreas,
asimismo, un 25% señala que si existe una adecuada comunicación con
la demás áreas esto se debe a que el jefe encargado del área se debe
relacionar con las otras áreas y llevar una comunicación amena.

18
 Tabla 5. Interacción jefe (a)/ Subordinado en el área de tesorería de la
DRASAM.

Indicador INTERACCIÓN JEFE (a)/ SUBORDINADO

Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3

Escala de N. A/ N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D N. D

Cantidad 0 0 1 2 1 0 1 1 2 0 0 0 1 3 0
Porcentaje 0% 0% 25% 50% 25% 0% 25% 25% 50% 0% 0% 0% 25% 75% 0%

Chart Title
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Series1 Series2

Interpretación:
Con respecto a la interacción jefe(a)/ subordinado se pudo analizar en la
primera pregunta que el 50% de los trabajadores del área de tesorería
señala estar de acuerdo, así también el 25% muestra estar totalmente
de acuerdo y estos resultado se debe a que el jefe (a) muestra empatía
y confianza al momento de entablar una conversación ya sea temas
laborales o personales, y un 25% no niega, ni afirma está pregunta; así
mismo en la segunda pregunta de esta dimensión se puede corroborar
que el 50% de los trabajadores del área de tesorería señala estar de
acuerdo a la reacción que tiene el jefe (a) en situaciones inesperadas,
en cambio un 25% nos muestra que está en desacuerdo, esto se debe
a que algunos días son pesados y estresantes y tenga un cambio de
humor, un 25% no niega, ni afirma esta pregunta; en esta última pregunta
se pudo percibir que el 75% de los trabajadores señalan estar de
acuerdo con la relación positiva que brinda el jefe (a) ya que es el
encardo de dirigir al área y un 25% no afirma, ni niega está pregunta.

19
 Tabla 6. Toma de decisiones en el área de tesorería de la DRASAM.

Indicador TOMA DE DECISICONES

Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2

Escala de N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D

Cantidad 0 1 1 2 0 0 1 2 1 0
Porcentaje 0% 25% 25% 50% 0% 0% 25% 50% 25% 0%

Chart Title
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Series1 Series2

Interpretación:

Con respecto a la toma de decisión se pudo percibir en la primera

pregunta que el 50% de colaboradores del área de tesorería señala estar
de acuerdo con las decisiones que toman los jefes de área, porque lo
hacen de manera cooperativa y con consulta previa, así mismo, el 25%
muestra estar en desacuerdo ya que algunas decisiones generan mayor
demanda de tiempo y trabajo y un 25% no afirma ni niega esta respuesta;
en la última pregunta se pudo analizar que el 50% de colaboradores no
se encuentra de acuerdo, ni en desacuerdo, esto se debe a que los
trabajadores del área de tesorería no perciben que la toma de decisión
influya en su motivación personal y laboral, a su vez un 25% muestra
estar de acuerdo que las decisiones que se toman en la entidad
contribuyen a su motivación y el 25% no afirma ni niega.

20
 Tabla 7. Fijación de objetivos en el área de tesorería de la DRASAM.

Indicador FIJACIÓN DE OBJETIVOS

Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2

Escala de N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D

Cantidad 0 0 0 2 2 0 0 0 3 1
Porcentaje 0% 0% 0% 50% 50% 0% 0% 0% 75% 25%

Chart Title
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Series1 Series2

21
 Tabla 8. Control en el área de tesorería de la DRASAM.

Indicador CONTROL
Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2

Escala de N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D
Cantidad 1 2 0 1 0 0 1 1 2 0
Porcentaje 25% 50% 0% 25% 0% 0% 25% 25% 50% 0%

Chart Title
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Series1 Series2

Interpretación:

En cuanto a la dimensión de control se pudo evidenciar las falencias que

existen dentro de la entidad, se pudo corroborar en la primera pregunta
un 50% de trabajadores señalo que está en desacuerdo y el 25% se
encuentra en totalmente en desacuerdo con el control documentario que
se da en el interior de la entidad, esto se debe a que los trabajadores de
los distintos proyectos que existe en la DRASAM, no realizan sus
informes correctamente o siguiendo los pasos requeridos, así mismo un
25% de trabajadores muestra estar de acuerdo con el control
documentario interno; en la última pregunta de esta dimensión se pudo
analizar que el 50% de trabajadores del área de tesorería se muestra de
acuerdo al control del personal, ya que dicha entidad tiene dos tipos de
control de asistencia, tanto huella digital y escáner facial, así como un
personal encargado de observa que hayan asistido de manera puntual,
a su vez un 25% muestra estar en desacuerdo por que hay casos donde
se no registra bien la asistencia el instrumento y un 25% no afirma ni
niega esta pregunta.
22
 Tabla 9. Evaluación de objetivos en el área de tesorería de la
DRASAM.

Indicador EVALUACIÓN DE OBJETIVOS

Preguntas Pregunta 1 Pregunta 2

Escala de N. A/ N. A/
T. D D A T. A T. D D A T. A
Medición N. D N. D

Cantidad 0 0 2 2 0 0 0 2 2 0
Porcentaje 0% 0% 50% 50% 0% 0% 0% 50% 50% 0%

Chart Title
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Series1 Series2

Interpretación:

Con referencia a la dimensión de Evaluación de objetivos se pudo

percibir en la primera pregunta que para el 50% de trabajadores del área
de tesorería señala estar de acuerdo con la evaluación de los objetivos
de la entidad, esto se debe a que dentro de la entidad se realizan
evaluaciones de forma eficiente y oportuna, así mismo el 50% no negó
ni afirmo está pregunta, ya que perciben que no se lleva acabó ninguna
evaluación; para la segunda pregunta de esta dimensión el 50% de los
trabajadores afirmaron estar de acuerdo al seguimiento que realizan en
la entidad de los objetivos, ya que es fundamental evaluar o control, para
así tener una proyección a futura de la organización y un 50% no negó
ni afirmo esta pregunta.

23
4.1 Propuesta.

Dimensiones Indicador Propuesta de Objetivo Metas Actividades

mejora Estratégico
Brindar un servicio de comedor
Las Necesidades Propuesta de Realizar acciones para los trabajadores.
características motivacionales. mejora en las para la mejora de
de las fuerzas condiciones del las condiciones e Actualizar los programas y
motivacionales. trabajo e incentivos equipos.
incentivos. laborales.
Establecer incentivos
monetarios por los resultados
obtenidos de los trabajadores.

Efectuar un control con la firma

Las de los representaste de área, a
características Tipos de Sugerencia de Trazar un plan para fin de confirmar la
de los comunicación. mejora en la la mejora de la documentación proporcionada.
procesos de comunicación comunicación
comunicación. escrita. escrita. Archivarlos de forma correcta,
en el lugar correcto.

Analizar las fuentes de la

documentación.
Las
características Distribución del Propuesta de Establecer un plan Realizar un diagrama donde se
de los control un plan de de control previo en especifique los procesos de la
procesos de Control Previo la documentación documentación interna.
control. interna de la
entidad. Capacitar a los trabajadores
con referencia al procedimiento
correcto de los documentos.

24
4.2 Presupuesto para la planificación de las actividades.

Servicios
Naturaleza de Cantidad Costo por Total, S/.
Gasto mes
(mes) PROPUESTO TOTAL
Capacitador 1 S/. 1500 S/. 1500 Rubro Recursos por Total(S/.)
terceros(s/.)
Obreros 1 S/. 1200 S/. 1200
Bienes 223.00 223.00
Servicios 2700.00 2700.00
Recurso Material
Total (S/.) 2923.00 2923.00
Artículo U.D.M. Cantidad Costo Total, S/.
Unitario S/.
Papel Bond A-4 millar 2 17.00 34.00

Lapiceros caja 3 15.00 45.00

Engrapador unidad 5 14.00 70.00

Corrector Líquido unidad 10 3.00 30.00

Grapas unidad 5 4.00 20.00

Lápiz Unidad 12 0.5 6.00

Folder Manila Unidad 36 0.5 18.00

TOTAL 223.00

25
4.3 Diagrama de Gantt- Cronograma de actividades a elaborar.

2019
Actividades Abril Mayo Junio Julio Agosto
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Brindar un servicio de comedor para los

trabajadores.
Actualizar los programas y equipos.
Efectuar un control con la firma de los
representaste de área, a fin de
confirmar la documentación
proporcionada.
Establecer incentivos monetarios por los
resultados obtenidos de los
trabajadores.

Archivarlos de forma correcta, en el

lugar correcto.
Analizar las fuentes de la
documentación.
Realizar un diagrama donde se
especifique los procesos de la
documentación interna.
Capacitar a los trabajadores con
referencia al procedimiento correcto de
los documentos.

26
V. CONCLUSIONES
VI. RECOMEDACIONES
VII. BIBLIOGRAFIA

http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-350X2008000200017

http://tesis.ucsm.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/UCSM/2027/53.0809.AE.pdf?seq

uence=1&isAllowed=y

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/23439/rabanal_bj.pdf?sequence=1

&isAllowed=y

https://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboral-

organizaciones2.shtml

https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf

https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/AE/EA/AM/02/Concepto_dimensiones

.pdf

https://elcomercio.pe/economia/personal/86-peruanos-renunciaria-mal-clima-laboral-

noticia-548835

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