INDUSTRIAS PATOJITO S.A.

S
NIT. 805.000.039-5

EVALUACION DE DESEMPEÑO

APRENDIZ
ALDO JAMIOY SIGINDIOY
DIANA LEDESMA
EDGAR HENAO
TATIANA MENDEZ

INSTRUCTORA
MONICA RODRIGUEZ CERON

PROGRAMA
GESTION DE TALENTO HUMANO
FICHA
11440749

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

SANTANDER DE QUILICHAO CAUCA
30 DE ENERO DEL 2019
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Contenido

Datos generales de la organización: .................................................................................................... 3

Misión ............................................................................................................................................. 3
Visión .............................................................................................................................................. 3
Objetivos de la empresa. ................................................................................................................. 3
Mapa de procesos de la empresa ......................................................................................................... 4
Introducción ........................................................................................................................................ 6
Objetivos del Manual de Evade .......................................................................................................... 7
Alcance:............................................................................................................................................... 8
GLOSARIO DE TERMINOS ............................................................................................................. 9
Criterios y escalas de evaluación de desempeño. .............................................................................. 11
Fases para la evaluación del desempeño. .......................................................................................... 12
Planeación ..................................................................................................................................... 12
Organización ................................................................................................................................. 13
Control........................................................................................................................................... 14
Formatos para cada nivel organizacional de la empresa. .................................................................. 14
Con personal a cargo ..................................................................................................................... 14
Sin personal a cargo ...................................................................................................................... 15
INDICADORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ............................................................... 19
Beneficios para la empresa, el directivo y el trabajador .................................................................... 21
Para el directivo: ........................................................................................................................... 21
Para el trabajador: ......................................................................................................................... 21
Para la empresa: ............................................................................................................................ 21
Consecuencias de una mala evaluación del desempeño. (Tener en cuenta que se debe seguir el
debido proceso) ............................................................................................................................. 22
Comunicaciones y notificaciones. (Tener en cuenta que se debe realizar los diferentes informes
para los procesos de evaluación del desempeño). ......................................................................... 22
Conclusiones y recomendaciones...................................................................................................... 23
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Datos generales de la organización:

Misión
Generar bienestar a nuestro entorno y satisfacción al consumidor

Visión
Para el año 2022 ser reconocida a nivel nacional en el mercado de productos de limpieza y
desinfección para el hogar, prendas y aseo personal como una marca de excelente calidad,
accesible a la base de consumidores y tener participación en mercados de la región andina y
centro américa.

Objetivos de la empresa.

1. fortalecer la competencia del personal, mediante capacitación, retroalimentación

sensibilización y apoyo en los diferentes procesos de la organización.
2. Garantizar la calidad de nuestros productos mediante el control, verificación
cumplimiento de las necesidades del cliente y los requisitos internos externos (legales
y reglamentarios).
3. Garantizar la satisfacción de nuestros clientes y partes interesadas (socios,
colaboradores, comunidad, y entes gubernamentales y proveedores) con la calidad de
nuestros productos y el servicio de atención frente a sus necesidades.
4. Mejorar continuamente los procesos de la organización de forma eficaz y eficiente
para el cumplimiento de los requisitos de calidad.
5. Identificar los riegos y oportunidades, mediante la implementación de controles
efectivos y solidos asociados a los procesos.
6. Prevenir accidentes y enfermedades laborales mediantes de promoción y prevención
de acuerdo a la evaluación y valoración de los riegos asociados a las actividades de
cada proceso.
7. Establecer actividades para la prevención y preparación ante emergencias.

8. Prevenir la contaminación del suelo, aire y agua mediante la implementación planes

que permitan la reducción y reutilización de los residuos generados en el proceso por
medio de la participación de nuestros colaboradores.
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Mapa de procesos de la empresa

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Diagrama de Flujo
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Introducción

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede decir
entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse como el procedimiento mediante
el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar las tareas y
funciones del trabajador, la Evaluación del Desempeño tiene como finalidad principal
obtener un incremento en la eficacia y productividad laboral a través de la concientización e
identificación del personal de la institución con sus objetivos y metas principales, esto a partir
de un sistema de la medición objetiva de resultados que permita identificar la calidad y
capacidad del recurso humano, para tomar medidas que incrementen las capacidades y
habilidades de los empleados en la ejecución de sus labores.
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Objetivos del Manual de Evade

 Obtener parámetros por medio de la evaluación para detallar pro y contras del capital
humano.
 Encontrar posibilidades de crecimiento personal con los resultados obtenidos por la
evaluación de desempeño
 Potenciar los recursos humanos con el cumplimiento de indicadores.
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Alcance:

La evaluación del desempeño va dirigida a todo el personal de la organización es de

obligatorio cumplimiento que se evalué, con estos resultados nos permitirá informar a los
trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo, lo que se espera de ellos, reconocer los
méritos y resultados positivos obtenidos, detectar, poner de manifiesto las fortalezas y
debilidades de los trabajadores.
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GLOSARIO DE TERMINOS

Autoevaluación: Actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la propia acción

desarrollada, sobre la base de información confiable, con la finalidad de emitir juicios valorativos
fundamentados, consensuados y comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para
recomendar acciones orientadas a la mejora.
Confidencialidad: Propiedad de la información mediante la cual se garantizará el acceso a la misma
solo por parte de las personas que estén autorizadas. Es de alguna manera lo que se dice o hace en
confianza y con seguridad recíproca entre dos o más individuos.
Capacidad: Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para desempeñarse
eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.
Competencias: Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño
sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.
Comportamiento: Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con
su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario
o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten.
Comportamiento organizacional: Estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la
organización.
Competencias Técnicas.: Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto de
conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias
para desarrollar su puesto de trabajo.
Desempeño: Conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones; también se le
conoce como rendimiento laboral o méritos laborales. El desempeño se considera también como el
desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos
deseados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que
tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así
como por los logros en productividad o resultados alcanzados.
Diagrama de flujo: Un diagrama de flujo es un diagrama que describe un proceso, sistema o
algoritmo informático. Se usan ampliamente en numerosos campos para documentar, estudiar,
planificar, mejorar y comunicar procesos que suelen ser complejos en diagramas claros y fáciles de
comprender.
Evaluación: Proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una empresa, organización o
institución académica puede conocer sus propios rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas
y así reorientar propuestas o bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos aún más
rendidores.
Evaluación del desempeño: La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un
proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los
jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
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colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de

oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
Efectividad: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el logro de los resultados
programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. Supone hacer lo correcto con
gran exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o dinero.
Eficacia: Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados
esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las
actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos
formulados.
Eficiencia: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este caso estamos buscando
un uso óptimo de los recursos disponibles para lograr los objetivos deseados.
Evaluación 360°: Es una técnica de evaluación cuya característica es el desarrollo del feedback a
partir de varias fuentes de información.
Gestión del Desempeño: Aplicación de la gestión por competencias para alcanzar un sistema justo,
donde los mismos hechos y actitudes tengan una evaluación similar en las distintas personas de la
empresa, a través de fijación de objetivos de desempeño.
Gestión basada en resultados: Estrategia de gestión orientada al desempeño, al logro de objetivos,
resultados e impactos.
Indicador: Medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de un objetivo o actividad.
Indicador de desempeño: Variable que permite la verificación de cambios en el desempeño de la
empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo planeado.
Motivación: Es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad,
deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de
satisfacer algún deseo o satisfacción.
Mapa de procesos: es un diagrama de valor que representa, a manera de inventario gráfico,
los procesos de una organización en forma interrelacionada.
Objetividad: Es la manera de ver los problemas y las situaciones con un enfoque que equilibre
adecuadamente emoción y razonamiento.
Productividad: Es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo cuanto existe. Es la
convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, mejor que hoy.
Adicionalmente, significa un esfuerzo continuo para adaptar las actividades económicas y sociales al
cambio permanente de las situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos métodos.
Planeación: significa desarrollar una estrategia general y un enfoque detallado para la naturaleza,
oportunidad y alcance esperados de la auditoría. El auditor plantea desempeñar la auditoría de manera
eficiente y oportuna.
Seguimiento del desempeño: Proceso continuo de recolección y análisis de datos para comparar en
qué medida se está ejecutando un proyecto, programa o política en función de los resultados previstos.
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Seguimiento: Seguimiento es tanto la acción como el efecto del verbo de tercera conjugación, seguir,
del latín “sequi” en el sentido de ir detrás de algo o de alguien.
Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o
formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial (utilizando metodología, cuantitativas que brinda la administración). La
toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial (a un cuando no se evidencie un conflicto latente).
Trabajador: Persona que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos. Cuando no
tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria,
se considera esclavitud o servidumbre.

Criterios y escalas de evaluación de desempeño.

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Sobresaliente: calificación que se le da a algo o alguien, superior a lo esperado y se destacó

para obtener buenos resultados ya sea en exámenes o pruebas.
Regular: calificación que se le da a o algo o alguien que obtiene resultados medios o no
alcanza la excelencia.
Por mejorar: no alcanzo una calificación acorde a los parámetros establecidos.

PUNTAJE RESULTADO: EVALUACION CALIFICACION: EVALUACION

CUANTITATIVA CUALITATIVA
65 sobresaliente
20 regular
15 Por mejorar
100%

Fases para la evaluación del desempeño.

Planeación
La empresa industrias patojito s.a. realizara la evaluación del desempeño para todos los empleados
de cada área con el fin de juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona,
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pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los
colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.
Lo primero que se hace es determinar cuáles son los objetivos estratégicos de la compañía, luego
analizar la estructura organizacional y los perfiles de cada uno de los cargos. Una vez se cuenta con
esta información se aplicara la encuesta de evaluación.
El primer paso para realizar la evaluación es tomar competencias, tareas, conocimientos u objetivos
que evaluaremos para cada puesto de trabajo.
El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo qué tipo de evaluación vamos aplicar.
El tercer paso es una vez que hemos diseñado la evaluación, determinaremos quién evalúa a quién.
Y por último analizar resultados y tomar decisiones.
Estos resultados nos permitirán medir el desempeño de cada integrante de la organización en las
competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo.

Organización
Con la organización se pretende alcanzar objetivos específicos los cuales serán una herramienta para
el mejoramiento y desarrollo de la organización.
Con esto se va lograr los siguientes objetivos

 Idoneidad en el puesto

 Capacitación

 Desarrollo personal

 Estimación del potencial del desarrollo de los empleados

 Estímulo para una mayor productividad

 Indicadores de desempeño

 Retroalimentación de información al evaluado

Lo fundamental de organizar esta información es obtener resultados basados en

 Aceptar parámetros que permitan la evaluación del potencial humano a efectos de determinar
su plena utilización.

 Posibilitar que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva en pro de
la compañía cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma
de la administración

 Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los

miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de
una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
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Control

En el momento en el que el proceso de evaluación de desempeño ha terminado se procederá a

conceder un periodo de plazo para las personas que fueron evaluadas y requieran de algún tipo de
petición, queja o desacuerdo de los resultados, se les dará la posibilidad de argumentar las posibles
fallas siempre y cuando se muestren evidencias para ser estudiado y que en el mejor de los casos se
realice una nueva evaluación de desempeño, también debemos tener en cuenta los resultados y a partir
de ellos poder crear nuevas estrategias para mejorar los procesos y habilidades que se realicen o
utilicen dentro de la organización.
La constante revisión de las posibles fallas serán analizadas para determinar de dónde surge el
problema, que consecuencias trae y como puede ser resuelto. Para las habilidades encontradas se dará
un incentivo individual a cada uno de los colaboradores que, las posean como incrementos o premios
motivacionales para agradecer, felicitar y motivar al personal.

Formatos para cada nivel organizacional de la empresa.

Con personal a cargo

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Sin personal a cargo

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FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

UNIDAD/ ____________________________________________
DPTO AREA/SERV ________________________
EVALUADO
_____________________________________________
PUESTO _____________________________________________
FECHA DE INGRESO
_______________________
EVALUADOR ___________________________________________________________________________
FECHA DE LA EVALUACION ____________________________________________________________

AREA DEL DESEMPEÑO SOBRESALIENTE REGULAR POR MEJORAR

UTILIZACION DE RECURSOS: Forma como

emplea los equipois y elementos dispuestos para el
desempeño de sus funciones
CALIDAD: Realiza sus trabajos de acuerdo con los
requisistos en ternimo de contenido, exactitud ,
prstaciones y atencion
OPORTUNIDAD: Entrega los trabajos de acuerdo
con la progrmacion previamente establecida
RESPONSABILIDAD: Realiza las funciones y
deberes propios del cargo sin que requiera
supervision y control permamentes y asumiendo las
cosencuencias que secuantitativa
CANTIDAD: Relación derivan de entre
su trabajo
las tareas,
actividades y trabajos realizados y los asignados
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Aplica las
destrezas y los conocimientos necesarios para el
cumplimiento de las actividades y funciones del
empleo.
COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y
transmite el conjunto de valores organizacionales.
En su comportamiento y actitudes demuestra
sentido de pertenencia a la entidad.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y
mantiene comunicación con usuarios, superiores,
compañeros y colaboradores propiciando un
ambiente laboral de cordialidad y respeto.
INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y mejora los procedimientos.
CONFIABILIDAD: Genera credibilidad y confianza
frente al manejo de la información y en la ejecución
de actividades
COLABORACIÓN: Coopera con los compañeros en
las labores de la dependencia y de la entidad.
ATENCIÓN AL USUARIO: Demuestra efectividad
ante la demanda de un servicio o producto.
PUNTAJE TOTAL: Firma del evaluador (Director,
Jefe de Comentarios Departamento Asistencial, o
Jefe de Unidad Administrativa)
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FORMATO DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO

ARE
A/SE
UNIDAD RV
EVALUADO
_______________________________
FEC
HA
ING _________________ ___________
PUESTO RES _________________ ___________
______________________________ O _________ _______
EVALUADOR
___________________________________
___________________________________
___________________
3
Competencia a evaluar+A6:A6:A72+A6:A39 5.0 4.0 . 2.0 1.0
0
1. Puntualidad y asistencia
Exactitud, interés y regularidad en la asistencia y
permanencia en el trabajo
2. Actitud hacia el trabajo
a. Correcto acatamiento de las instrucciones de jefes y
colaboradores.
b. Cumplimiento de las normas establecidas
c. Entusiasmo y disponibilidad para la realización del
trabajo
3. Rendimiento en el trabajo
a. Habilidad para escoger y aplicar métodos adecuados
b. Cumplimiento de objetivos y labores asignadas
4. Conocimientos Académicos
a. Demuestra solidez de conocimientos en las labores
desempeñadas

b. Sus conocimientos se traducen en aportes

significativos para el desempeño del trabajo

5. Interés por Aprender

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a. Interés real para captar y poner en práctica nuevos

conocimientos y compartirlos con los compañeros de
trabajo
b. Demuestra curiosidad intelectual y entusiasmo
profesional para suplir las fallas o limitantes

6. Iniciativa y Creatividad
a. Capacidad para hallar soluciones a los problemas que
se presentan e idear procedimientos para mejorar el
trabajo

b. Iniciativa y dinamismo que le permiten liderar

proceso

7. Relaciones Interpersonales
a. Trato cortés y amable. Capacidad del estudiante para
entenderse con superiores y compañeros
8. Espíritu de Colaboración
a. Cooperación y preocupación por los compañeros y
las labores que conjuntamente se adelantan en la
empresa
9. Criterio Profesional
a. Capacidad para apreciar situaciones y tomar
decisiones acertadas al observar casos concretos
b. Seguridad profesional que lo capacita para asumir
responsabilidades

8. LIDERAZGO
Criterio A. Establece los objetivos del grupo de forma
clara y equilibrada.
Criterio B. Asegura que los integrantes del grupo
compartan planes, programas y proyectos
institucionales.
DELEGACION DE FUNCIONES
a. Capacidad para apreciar las diferentes habilidades de
los subordinados para dirigir los difrentes procesos y
asi mismo delegar sus ubicaciones

b. iteractuan todas las areas a cargo para la eficacia de

los procesos.

TRATAMIENTO DE LA INFORMACION
a. Capacidad para asegurar la informacion confidencial
en el area

b. la informacion es comunicada de manera efectiva

entre todos los grupos de trabajo a cargo

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda
consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.
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2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel
que va de Muy bajo a Muy alto.
Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.
Bajo : 2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto : 4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.
5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere
remarcar.
6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por el evaluador
y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algún comentario general a la
evaluación.
7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.
8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la Dirección
correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos (02) días de recepcionado
el formato.

OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO O PERSONA QUE EVALUA:

Respecto a la formación impartida por la

Facultad.

Sobre el desempeño del practicante

FIMA D ELA PERSONA QUE EVALUA

Cc.
___________________________________
__________
NOTA: Sin firma y sello de la Empresa, este
formulario no tendrá ninguna validez

INDICADORES DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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Los indicadores de evaluación de desempeño son los resultados que se obtienen a partir de una
formula entre lo que se logró y la meta esperada para darnos datos en porcentaje y poder analizarlos
y a partir de ellos tomar medidas al respecto siempre con dirección a la mejora de los procesos y por
consiguiente la organización.
Como indicadores de eficiencia, tendremos como punto de partida a evaluar el ausentismo que es
una de los más sutiles y al mismo tiempo más común forma de identificación del descontento o aptitud
de los empleados.
Índice de ausentismo: Está constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo de los
empleados de una organización y su forma de cálculo es la siguiente:

# 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠

 ∗ 100
# 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠

Indicadores de eficacia, en este indicador evaluaremos a nivel directivo la efectividad en el

cumplimiento total en el proceso de selección de las personas que cuentan con los requisitos mínimos
y están aptos para la contratación, sobre el número de personas que se requieren para cubrir las
vacantes en la organización , esto es con el fin de determinar qué tan efectivos son os procesos en el
área de talento humano para reclutar, seleccionar y dejar listos a los postulados para la contratación.
# 𝑑𝑒 𝑝𝑜𝑠𝑡𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑎𝑝𝑡𝑜𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛
 ∗ 100
# 𝑑𝑒 𝑝𝑜𝑠𝑡𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠

Indicadores de gestión, tendremos el porcentaje de éxito para los procesos dentro de una
organización, en este ejemplo tendremos a evaluar la cantidad de medidas preventivas implementadas
por el área de salud ocupacional así:
# 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑒𝑛𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠
 # 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑒𝑣𝑒𝑛𝑡𝑖𝑣𝑎𝑠 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑑𝑠 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑚𝑒𝑠
∗ 100
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Beneficios para la empresa, el directivo y el trabajador

Para el directivo:
 Le permite más fácilmente identificar las falencias, necesidades y/o fortalezas del personal a cargo.

 Le permite para futuras evaluaciones de desempeño tener más certeza sobre qué bases o aptitudes evaluar
a su personal a cargo, ya que las variables y factores tendrán un soporte más firme debido a que ya fueron
estudiados.

 Será más fácil proponer nuevas ideas para la mejora continua.

Para el trabajador:
 Le permite saber que expectativas esperan sus jefes de ellos acerca de su desempeño laboral.

 Le permite saber que puede la empresa valorar más respecto a comportamiento o desempeño.

 Les permite saber que fortalezas o debilidades se encontraron y a partir de ellas poder corregirlas de la
mejor manera.

 Le permite tener una auto reflexión de las personas evaluadas acerca de cómo está realizando su trabajo.

Para la empresa:

 Le permite saber que aporta y que contribución le brinda el empleado a la compañía.

 Le permite identificar a los empleados con capacidades aptas para cargos de mayor rango y con
requerimientos más específicos o que puedan ser aprovechados en otras áreas.

 En el área de talento humano se puede implementar mejoras para los empleados que ya se encuentran en
los puestos, además de modificar funciones que pueden ser obsoletas o añadir algunas otras que podrían
ser beneficiosas de acuerdo a los resultados de las evaluaciones.
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Consecuencias de una mala evaluación del desempeño. (Tener en cuenta que se debe
seguir el debido proceso)

Una mala evaluación de desempeño puede generar descontentos en los colaboradores evaluados ya
que pueden sentirse no valorados o puede generar conflictos cuando las calificaciones no concuerdan
con la calidad de los procesos evaluados.
También una mala ejecución de esta puede generar pérdidas de dinero y tiempo para las empresas ya
que los resultados no van ni a generar estadísticas verdaderas ni tampoco saber puntualmente a que
puntos deberían poner el foco para mejorarlas.
También puede generar una desconfianza para llevar a cabo los procesos futuros en la organización.
También puede acarrear problemas legales siempre cuando se vulneren derechos del trabajador
dependiendo de las situaciones individuales que pudieran incurrir en abusos, calumnias o no
conformidades de la empresa al evaluado.

Comunicaciones y notificaciones. (Tener en cuenta que se debe realizar los

diferentes informes para los procesos de evaluación del desempeño).

El resultado de la evaluación será notificada por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días
siguientes a la fecha en que se produzcan por parte del evaluador. Si no pudiere hacerse la notificación
personal al cabo del término previsto anteriormente, el evaluador enviará por correo electrónico o
certificado una copia de la misma a la dirección que repose en la Historia Laboral del colaborador y
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dejará constancia de esta actuación, para este caso se entenderá que la notificación será en la fecha
en la cual fue entregada. Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al
evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en la que se produzcan
RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA Contra la calificación definitiva
expresa o presunta se podrá interponer el recurso de reposición ante el evaluador o la comisión
evaluadora si es del caso, cuando considere que se produjo con violación de las normas legales o
reglamentarias que la regulan. El recurso se presentara personalmente ante el evaluador por escrito y
sustentado en la diligencia de notificación personal y/o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella.
En caso de obtener el porcentaje mínimo requerido por omisión del evaluador, el evaluado podrá a
través del recurso de apelación y reposición, alcanzar un porcentaje superior, siempre y cuando
presente los soportes y evidencias del cumplimiento de los compromisos.

Conclusiones y recomendaciones.

Las evaluaciones de desempeño son una herramienta vital para as organizaciones ya que
proporcionan los elementos e indicadores para gestionar de una manera más eficaz y eficiente
tanto el personal como los pasos dentro de las áreas productivas.
Las evaluaciones de desempeño permite evidenciar y clasificar las falencias o fortalezas del
personal, estas al ser de una manera individualizada permiten también encontrar rasgos
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específicos que puede generar aumentos de salario, ascensos laborales, reconocimientos,

motivaciones y también por el contrario, sugerencias, observaciones o puntos finales para un
trabajador.
Para las empresas es importante conocer los avances que se han generado, en que están
fallando porque de esto depende el éxito o no de las mismas.
Una evaluación de desempeño puede incluir tanto la gestión de competencias
laborales como el seguimiento al cumplimiento de las metas esperadas. El objetivo es
hacer trazabilidad a lo largo del tiempo al desempeño de los colaboradores y encontrar los
mejores métodos para cerrar las brechas y optimizar la productividad global e individual en
la compañía.
Como recomendaciones primordiales se pueden citar que antes de la evaluación de
desempeño la empresa debe tener claro su organigrama ya que dé él depende como se
clasificaran las diferentes evaluaciones y a quien.
También determinar los cargos y funciones de cada uno de los integrantes de la organización,
tener claro cuál va a ser el método de evaluación y que plan de desarrollo se implementara
para corregir las posibles fallas.
Finalmente, es recomendable establecer un calendario con la periodicidad de las
evaluaciones. El valor de realizar una evaluación de desempeño está en poder comparar
los resultados a través del tiempo. Una evaluación semestral es lo más indicado para
establecer un marco que permita verificar avances y retrocesos en las competencias
laborales, el cumplimiento de las metas y, si es el caso, la realización de las actividades
definidas en el Plan Individual de Desarrollo.
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