NOMBRE: SUSANA MOLINA GARCIA

MATRICULA: 110874

GRUPO: SA65-TEPEACA

MATERIA: SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL

DESEMPEÑO Y
COMPENSACIONES

DOCENTE: ERNESTO ANAYA HIGAREDA

ACTIVIDAD: 3. EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE

COMPENSACIONES Y
REMUNERACIÓN DE LA
EMPRESA.

FECHA: TEPEACA, PUEBLA 18 DE

SEPTIEMBRE 2019
INTRODUCCION
La administración de sueldos, salarios, remuneraciones y compensaciones es
un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos
representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de
reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados .
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda
a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las
retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas
con las funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos puestos
tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica Los sueldos
deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán
dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente
deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.
En el laboratorio ConfiaLaps ejerzo el puesto de administradora de recursos
financieros y compras pero ¿que es ser un administrador dentro de ConfiaLabs?
ADMINISTRADOR
Es un puesto de mando medio o intermedio está encargado de dirigir todo
factores endógenos de la empresa así tenemos lo referente a personal,
proveedores, levantamiento de inventario de activos, facturación de compañías
de seguros, supervisión y gestión de actividades de mantenimiento, desarrollo
organización, administración de personal.
El puesto de administrador aparte de ser una posición representativa tiene un
alto grado de responsabilidad y tiene obligaciones operativas, por ende la
persona que ocupe este puesto tiene que tener básicamente dos aptitudes
principales una la de alto sentido de responsabilidad y la de ser emprendedor,
otra característica importante es la de experiencia en giro de la empresa es decir
el giro de servicios médicos.
Las principales funciones y actividades que tiene el puesto son las siguientes:
FUNCION:
1. SUPERVISION Y CONTROL DE PERSONAL
2. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE PAGOS A QUIMICOS.
3. PLANIFICAR LOS CRONOGRAMAS DE MANTENIMENTO DE EQUIPOS.
4. ELABORAR INFORMES DE APOYO AL GERENTE DE LA EMPRESA.
5. SUPERVISION Y CONTROL DE SERVICIOS CONTRATADOS.
6. CONTROL PATRIMONIAL.
7. FACTURACIÓN DE COMPAÑIAS DE SEGUROS.
8. RESPONSABILIDAD SOBRE EL CORRECTO FUNCIONAMIENTO DEL
SISTEMA DE HONORARIOS.

ACTIVIDADES Y TAREAS:
1. REVISIÓN DE PREFACTURAS DE CONVENIOS Y SEGUROS.
2. REVISIÓN DE LAS REPARACIONES QUE SE REALICEN EN LOS
EQUIPOS.
3. REALIZACIÓN DE TRAMITES EN GENERAL
4. COTIZACIONES DE INSUMOS, INSTRUMENTOS Y EQUIPOS.
5. REVISIÓN Y CONTROL DEL CONSUMO DE OXIGENO Y OTROS GASES.
6. LEVANTAMIENTO DE INVENTARIOS PATRIMONIALES MENSUALES.

Su responsabilidad está ligada básicamente a los siguientes factores:

A. OPERACIÓN DE EQUIPO.
B. USO DE MATERIALES.
C. SUPERVISION DEL TRABAJO DE OTRAS PERSONAS

Sus aptitudes son las siguientes:

A. RAPIDEZ DE DECISION.
B. COORDINACIÓN TACTO VISUAL.
C. COORDINACIÓN GENERAL.
D. INICIATIVA.
E. CAPACIDAD DE JUICIO.
F. NIVEL ACADÉMICO.

Los factores de medición de niveles de desempeño a analizar en este puesto

son:
A. ACTITUD PARA EL TRABAJO
B. CALIDAD COORDINADORA.
C. CONOCIMIENTOS DEL PUESTO.
D. HONRADEZ
E. DISCIPLINA

Los factores que contribuyen al desempeño del puesto son los siguientes:
A. MATERIALES DE TRABAJO.
B. AMBIENTE LABORAL.
C. METODOS DE TRABAJO.
D. EQUIPAMIENTO.
E. ACONDICIONAMIENTO DE PLANTA.

Cabe señalar que el puesto de Administrador debe de reunir una serie de

aptitudes adecuadas a las características del trabajo entre las más importantes
tenemos Rapidez de decisión, Coordinación general y Capacidad de juicio, estas
aptitudes deben de ser consideradas principalmente por que se tiene que decidir
con rapidez frente a determinadas presiones propias del trabajo, coordinación
por que le Administrador tienen que interactuar con todos las áreas y niveles de
la organización y lograr llegar a metas conjuntas, Capacidad de juicio por su
misma posición de decisión debe tener capacidad de analizar situaciones de
diversa índole.
En lo que son las características de nivel de desempeño las principales a tomar
en cuenta podrían ser: La actitud para el trabajo, es decir si muestra interés real
en lo que hace, si es colaborador y pone empeño, Conocimientos del puesto, si
sabe el movimiento y el giro del negocio, si entiende los objetivos propios, la
Honradez también es importante en este puesto ya que su consecuencia lógica
es crear confianza en los jefes inmediatos.
Los factores más importantes que inciden en el desempeño son: Los materiales
de trabajo, Métodos de trabajo y El equipamiento con el que se cuenta.
A partir del Método de jerarquización de puestos o escalafón determino la
valuación del salario mensual de un salario promedio de un administrador en
esta rama.
El salario promedio para un puesto de Administrador/a en México es de $7,923 al
mes. Las estimaciones de salarios se basan en 12,137 salarios que empleados
y usuarios que trabajan de Administrador/a enviaron a Indeed de forma anónima,
y en los salarios que recopilamos de los anuncios de empleo que se publicaron
en Indeed en los últimos 36 meses. La permanencia típica de un Administrador/a
es de entre 1 y 3 años.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING)
Se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los
cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación, cada cargo de comparar con los demás, en función del criterio
elegido. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos. Existen
dos maneras de aplicar este método:
a) Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la
jerarquización:
1.- Se define el criterio de comparación entre cargos.
2.- Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la
jerarquización. El límite superior El límite inferior
3.- Se comparan los demás cargos entre si
4.- Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido:

1.-Se define el criterio de comparación entre los cargos.
2.-Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas
del criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focal
alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
3.- Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente
o descendente.
4.- Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y
se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
5.- La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos
comparados entre sí.
Ventajas
– Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.
– Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada puesto.
– El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las
organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.
Desventajas
– Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que puede
causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es decir, un
decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la
responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.
– El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a
grupos minoritarios.

CONCLUSION
La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Los resultados de la
falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el
deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
un empleo diferente. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a
dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y
a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. La
compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus.