Tugas Manajemen SDM – Ilmira Rosalin

Jurnal
Green HRM, work-life and environment performance
Int. J. Environment, Workplace and Employment, Vol. 4, No. 3, 2017
Authors: Deepak Bangwal, Prakash Tiwari and Pankaj Chamola

Abstrak: Dalam beberapa tahun terakhir, organisasi menjadi lebih sadar akan peran
penting yang dimainkan oleh inisiatif ramah lingkungan. Penelitian ini berusaha untuk
menguji bagaimana manajemen sumber daya manusia hijau (GHRM) berkontribusi
terhadap kinerja lingkungan (EPF) melalui kehidupan kerja karyawan. Berdasarkan
tinjauan pustaka yang komprehensif tentang Green HRM dan EPF, model teoritis
diusulkan untuk investigasi di mana pengaruh langsung dan tidak langsung dari Green
HRM (GHRM) pada EPF diuji dengan mengandalkan data survei yang dikumpulkan dari
356 karyawan kepemimpinan dalam desain energi dan lingkungan (LEED) - perusahaan
yang bersertifikasi menggunakan metodologi structural equation modelling (SEM).
Hasilnya membuktikan pengaruh mediasi yang signifikan dari kehidupan kerja dalam
hubungannya dengan GHRM dan EPF; namun, mediasi melalui kehidupan pribadi tidak
dapat didukung. Terakhir, studi ini membahas implikasi temuan bagi para praktisi dan
arahan untuk penelitian di masa depan.

1. Pendahuluan
Karena kepedulian lingkungan global yang meningkat, ada suatu kebutuhan bagi
perusahaan untuk menerapkan inisiatif ramah lingkungan yang resmi (Daily dan
Huang, 2001). Secara tradisional, sebagian besar perusahaan di seluruh dunia tidak
peduli dengan lingkungan; mereka mengikuti inisiatif manajemen hijau yang didorong
oleh undang-undang dan peraturan. Tetapi dari tahun sebelumnya, perusahaan di
seluruh dunia berfokus pada berbagai inisiatif ramah lingkungan dan dampaknya
terhadap lingkungan (Sroufe et al., 1998; Daily et al., 2009; Govindarajulu dan Daily,
2004). Mereka mengubah strategi mereka dari pengendalian menjadi pencegahan
(Brockhoff et al., 1999). Inisiatif hijau mengacu pada penggunaan dan implementasi
produk, proses dan sistem untuk menjaga lingkungan, misalnya, proses semacam itu
mungkin melibatkan munculnya sumber daya tenaga baru untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat, mengembangkan ide-ide dan strategi inovatif baru yang membantu dalam
mengurangi penyebab degradasi lingkungan (Opatha dan Arulrajah, 2014, hal.2). Lee
(2009, hlm.17–18) menyatakan inisiatif hijau “sebagai latihan di mana perusahaan
mengembangkan kegiatan lingkungan untuk mengelola lingkungan.” Jadi, ada

1
kebutuhan atas praktik proaktif ramah lingkugan (González-Benito, 2006; Jabbour et
al., 2010). Adopsi praktik ramah lingkungan di perusahaan dapat menghasilkan kinerja
yang lebih baik (Jackson et al., 2012), peningkatan budaya organisasi (Jabbour et al.,
2013), pengurangan biaya, pemanfaatan yang efektif, dan peningkatan goodwill
perusahaan (Wagner, 2007; Molina-Azorin et al., 2009).
Untuk menyelesaikan situasi saat ini, organisasi perlu menerapkan strategi
perusahaan ramah lingkugan, program atau event di berbagai unit organisasi seperti
sumber daya manusia, pemasaran, keuangan, penelitian dan pengembangan, teknologi
informasi, dan sebagainya. Berbeda dengan beberapa revolusi besar lainnya seperti
pemasaran ramah lingkungan (Peattie, 1992), ritel ramah lingkungan (Kee-Hung et al.,
2010), keuangan ramah lingkungan (Bebbington, 2001), revolusi SDM ramah
lingkungan tumbuh sangat pesat. Ada kebutuhan integrasi antara SDM dan manajemen
lingkungan (Dutta, 2012; Margaretha dan Saragih, 2013). Manajemen SDM berkaitan
dengan aset paling berharga dan penting dari suatu organisasi yaitu Manusia. Menurut
Daily dan Huang (2001), penerapan praktik ramah lingkungan yang efektif hanya
dapat dilakukan jika perusahaan memiliki orang yang tepat dengan kompetensi yang
tepat.
Beberapa peneliti lain memberikan pentingnya penerapan praktik ramah
lingkungan sebagai tujuan penting dari fungsi organisasi untuk menjadikannya
signifikan dengan kekuatan SDM (Daily and Hung, 2001; Sarkis et al., 2010; Jackson
et al., 2011). Tetapi ini mungkin terjadi dengan partisipasi aktif dan keterlibatan
karyawan baik dalam kehidupan kerja maupun kehidupan pribadi (Ramus, 2001, 2002;
Junquera dan Ordiz, 2003; Brio et al., 2007; Renwick, 2008). Rashid et al. (2006)
menyatakan bahwa keterlibatan aktif karyawan dalam praktik ramah lingkungan telah
menandai sikap dan perilaku lingkungan karyawan yang bekerja serta dalam
kehidupan pribadi. Oleh karena itu, kami mengajukan hipotesis, yaitu H2a dan H3a.
Green HRM secara positif mempengaruhi kehidupan kerja karyawan serta kehidupan
pribadi karyawan.
Selain itu, untuk membahas perkembangan dan membantu pengembangan inovasi
lingkungan yang baru, perusahaan perlu untuk meningkatkan kesadaran karyawan
terhadap lingkungan dan pelatihan dengan tempat kerja yang hemat energi, Green pay
and reward (GPR) seperti sistem penghargaan berbasis moneter dan non-moneter

2
 untuk memotivasi karyawan untuk mengadopsi praktik lingkungan, program pelatihan
dan pengembangan (Renwick, 2008). Studi ini menyajikan bukti empiris tentang
hubungan positif antara Green HRM dan kinerja lingkungan (EPF). Temuan kami
memperkaya pemahaman kita tentang faktor-faktor pendorong di bidang kelembagaan
yang mengaktifkan kesadaran perusahaan akan pentingnya EPF, dan menawarkan
wawasan baru dengan menyoroti masalah lingkungan. Selain itu, kami berkontribusi
pada literatur dengan menguji pengaruh mediasi kehidupan kerja dalam EPF, dan
memberikan wawasan mendalam tentang mekanisme yang terkait dengan EPF. Sisa
artikel ini disusun sebagai berikut: tinjauan literatur dan model penelitian konseptual
dan hipotesis disajikan pada bagian kedua; metodologi dijelaskan pada bagian ketiga;
analisis data disajikan pada bagian keempat; dan diskusi tentang temuan dan
kesimpulan di bagian terakhir.

2. Tinjauan Literatur
2.1 Green HRM
Green HRM mengintegrasikan inisiatif dan praktik SDM yang ramah
lingkungan untuk penggunaan sumber daya yang berkelanjutan yang
menghasilkan lebih banyak efisiensi, mengurangi pemborosan dan meningkatkan
sikap sekutu kerja (Margaretha dan Saragih, 2013). Marhatta dan Adhikari (2013)
dan Zoogah (2011) mendefinisikan Green HRM adalah pelaksanaan kebijakan
dan praktik SDM untuk pemanfaatan sumber daya yang berkelanjutan dalam
bisnis organisasi dan biasanya mempromosikan sumber lingkungan hidup.
Menurut Opatha dan Arulrajah (2014), Green HRM didefinisikan sebagai proses
membuat karyawan yang ramah lingkungan dengan menggunakan kebijakan dan
praktik SDM ramah lingkungan, dan ini untuk kepentingan individu, masyarakat,
komunitas, dan untuk seluruh alam. Fungsi dari HRM bertindak sebagai
pendorong keberlanjutan dengan memasukkan atau mengimplikasikan kebijakan
dan praktik SDM hijau dengan tujuan EPF (Cherian dan Jacob, 2012; Mandip,
2012). Sekarang, konsep green HRM mendorong kepedulian yang lebih besar di
antara perusahaan, sektor swasta/sektor publik, yang berupaya meringankan peran
aktivitas green HRM dalam memperkuat dan mungkin mendorong kinerja
lingkunngan (EPF). Komitmen praktik ramah lingkungan yang demikian akan

3
 membantu mengurangi kegiatan degradasi lingkungan dan mendapatkan
lingkungan untuk generasi kita sekarang dan masa depan (Jackson el al., 2011).

Untuk mendorong green HRM yang efektif dalam suatu organisasi, pelatihan dan
pengembangan hijau (GTD), ruang kerja hemat energi (EEW) dan penghargaan
serta pengakuan dianggap sebagai faktor yang paling penting (Govindarajulu dan
Daily, 2004). Dalam penelitian ini, ketiga faktor ini mewakili green HRM secara
keseluruhan dan selanjutnya kami memeriksa dampak green HRM terhadap EPF
melalui kehidupan kerja karyawan.

2.2 Green training, development, and learning

Awalnya, tujuan utama pelatihan adalah untuk mendidik karyawan tentang
standar peraturan dan teknis, dan mengembangkan keterampilan baru untuk
memenuhi standar tersebut. Ketika green training menjadi lebih populer di
kalangan perusahaan, kemungkinan perusahaan mengadopsi pendekatan
pelatihan yang berbeda, membuat serangkaian keadaan untuk penelitian yang
menilai tuntutan dan keberhasilan dari berbagai pendekatan. Studi oleh Daily et
al. (2008) meneliti bahwa untuk mengelola EPF yang efektif, sangat penting untuk
mempromosikan green training dalam suatu organisasi, karena pelatihan adalah
untuk mendidik dan meningkatkan kesadaran di antara karyawan tentang berbagai
masalah yang berkaitan dengan lingkungan dan mengembangkan keterampilan
baru untuk memenuhi masalah tersebut. Jelas diidentifikasi bahwa green training
atau pelatihan ramah lingkungan yang efektif memediasi EPF yang efektif (Sarkis
et al., 2010).
Jabbour et al. (2010) mengidentifikasi peran HRM dalam mempromosikan
praktik ramah lingkungan dalam suatu organisasi. Mereka mengidentifikasi
pentingnya dimensi manusia seperti pelatihan dan motivasi karyawan, yang
memainkan peran penting dalam penerapan praktik ramah lingkungan oleh
karyawan. Fernandez et al. (2003) mengakui bahwa penerapan praktik hijau yang
efektif membutuhkan kesadaran lingkungan dan pengetahuan tentang proses di
antara karyawan individu dan ini akan dilakukan dengan mengintegrasikan
praktik ramah lingkungan dengan pelatihan dan pengembangan. Mereka
mengidentifikasi hubungan positif antara tingkat pelatihan ramah lingkungan

4
 karyawan dan kinerja lingkungan (EPF). Contoh pelatihan ramah lingkungan
adalah sebagai berikut: Di Jerman, Siemens memberikan pelatihan ramah
lingkungan sekali dalam sehari selama jam kerja kepada semua karyawan mereka
yang secara khusus fokus pada mereka yang terlibat dalam zat berbahaya dan
beresiko. Pelatihan semacam itu adalah bagian dari program pelatihan in-house
dan menghasilkan 5.000 saran dari karyawan perusahaan tentang inisiatif baru
(North dan Daig, 1996). Imperial Chemical Industries UK menyelenggarakan sesi
pelatihan pengendalian polusi terpadu untuk semua operator mereka bersamaan
dengan satu hari perkenalan green training dengan manajer dan supervisi
perusahaan. Rolls-Royce, Albion Group dan Bristol-Myers Squibb memberikan
pelatihan lingkungan kepada karyawan baru atau yang sudah ada, contoh lain dari
pelatihan perusahaan, termasuk laporan survey Chartered Institute of Personnel
and Development (CIPD)/Klynveld Peat Marwick Goerdeler (KPMG), 42 % dari
perusahaan di Inggris memberikan pelatihan ramah lingkungan kepada karyawan
mereka untuk meningkatkan EPF dan untuk mengurangi penyebab degradasi
lingkungan (Phillips, 2007). Jadi, kami mengidentifikasi bahwa green training
adalah salah satu faktor terpenting dari green HRM yang selanjutnya bertanggung
jawab untuk meningkatkan EPF.

2.3 Green pay and reward

Di seluruh dunia, organisasi publik dan swasta mencari inisiatif hijau untuk
mengurangi penyebab degradasi lingkungan dan meningkatkan EPF (Wang dan
Mao, 2013; Choi et al., 2013, Zou et al., 2015). Jadi, untuk menghadapi tantangan
demi kelangsungan hidup perusahaan, kesuksesan dan reputasi perusahaan,
inisiatif aktif ramah lingkungan perlu dilakukan di tahap utama (Melo dan
Garrido-Morgado, 2012; Qi et al., 2013; Cormier dan Magnan, 2013). Oleh karena
itu, berbagai organisasi memberikan pembayaran dan penghargaan kepada
karyawan mereka untuk meningkatkan EPF. Pembayaran dan penghargaan yang
diberikan kepada karyawan dapat berupa uang (contoh: bonus, insentif tunai) atau
non-moneter (contoh: pengakuan).
Tetapi pertanyaan yang diajukan di sini adalah, mengapa karyawan
menggunakan inisiatif ramah lingkungan untuk meningkatkan EPF atau untuk
mengurangi penyebab degradasi lingkungan, ini menjadi pertanyaan yang

5
penting. Di satu sisi, ada karyawan yang secara intrinsik termotivasi untuk
meningkatkan EPF karena mereka percaya melakukan sesuatu yang membuat
mereka merasa baik. Di sisi lain, ada karyawan yang berupaya meningkatkan EPF
karena mereka pikir ini adalah tindakan terbaik secara ekonomi untuk
memaksimalkan keuntungan melalui imbalan moneter.
Berrone (2009) menunjukkan hubungan positif antara upah dan penghargaan
dan EPF (Russo dan Harrison, 2005; Conyon and He, 2011). Di Amerika Serikat,
perusahaan memberi penghargaan kepada eksekutif mereka karena mengambil
tindakan lingkungan (Stanwick dan Stanwick, 2001; Coombs dan Gilley, 2005;
Cordeiro dan Sarkis, 2008; Berrone, 2009).
Perusahaan seperti Dupont memberikan imbalan moneter kepada manajer dan
pejabat senior mereka atas praktik dan kinerja ramah lingkungan yang mereka
lakukan. Di Eropa, perusahaan seperti Neste Oil memberikan bonus kepada
karyawan untuk memotivasi mereka atas perilaku lingkungan mereka (Ramus,
2002; Massoud et al., 2008). Untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja lingkungan
secara adil dan transparan adalah tugas yang sangat sulit dalam kasus
mengembangkan imbalan moneter (Fernandez et al., 2003). Beberapa
penghargaan non-moneter seperti pengakuan, liburan berbayar, pemberian
sertifikat, dan voucher juga ditawarkan kepada karyawan yang berkontribusi
untuk memenuhi tujuan dan sasaran ramah lingkungan (Govindarajulu dan Daily,
2004).
Sebuah survei yang dilakukan oleh CIPD / KPMG di UK mengidentifikasi
bahwa 8% perusahaan di UK menghargai perilaku lingkungan atau inisiatif ramah
lingkungan yang dilakukan oleh karyawan dengan berbagai penghargaan baik
dalam bentuk moneter dan non-moneter (Phillips, 2007), dan ada beberapa bukti
bahwa di antara berbagai praktik manajemen Green HRM lainnya, GPR adalah
alat yang paling kuat untuk memotivasi karyawan menuju EPF (Ramus, 2002).
Diamati bahwa perusahaan yang menawarkan insentif dalam bentuk GPR,
menunjukkan bahwa karyawan mereka lebih tertarik untuk mengikuti praktik
ramah lingkungan. Seorang karyawan yang datang dengan ide inovatif ramah
lingkungan dihargai oleh perusahaan, misalnya. Dow chemical (Cordeiro dan
Sarkis, 2008; Berrone, 2009). GPR tersebut dalam bentuk insentif non-moneter

6
 seperti dukungan pengawas dan pengakuan dalam hal surat pujian dan plakat yang
meningkatkan komitmen karyawan terhadap lingkungan (Ramus, 2001; Daily dan
Huang, 2001).

2.4 Energy efficient workspace

Sangat sedikit penelitian yang berfokus pada manfaat dari tempat kerja yang
ramah lingkungan untuk EPF, kesehatan dan kepuasan individu (Rashid dan
Zimring, 2008; Kamaruzzaman et al., 2011; Zhang dan Altan, 2011 dan Rashid et
al., 2012; Elsarrag et al. , 2016). Dalam studi lain yang relevan, diamati bagaimana
penghuni, apakah itu manajemen atau karyawan, mengenali dan menilai fungsi
lingkungan tempat kerja yang ramah lingkungan, dan akibatnya mengevaluasi
kemanjuran lingkungan tempat kerja yang ramah lingkungan (Gou et al., 2013;
Hui et al. , 2015). Tempat kerja yang ramah lingkungan menawarkan keuntungan
psikologis, kesehatan, dan kepuasan kerja yang lebih baik (Kato et al., 2009;
Kuziemko, 2015; Forsythe dan Wilkinson, 2015; Gou, 2016). Inisiatif semacam
itu mungkin melibatkan munculnya sumber daya tenaga baru untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat, mengembangkan gagasan dan strategi inovatif baru yang
akan membantu dalam EPF. Peneliti lain seperti Green Building Council Australia
(GBCA) (2013), Gou et al. (2013) dan Newsham et al. (2013) menyimpulkan
bahwa karyawan lebih puas dengan desain tempat kerja (Byrd dan Rasheed,
2016). Desain tempat kerja yang ramah lingkungan menciptakan tingkat
kepuasan, sikap positif dan keinginan yang tinggi pada penghuni terhadap
lingkungan (Monfared dan Sharples, 2011; Deuble dan John, 2012; Daniel et al.,
2014; Wu, 2015).
Tempat kerja yang ramah lingkungan mungkin merupakan fitur yang
paling nyata dan positif dari suatu organisasi, tempat kerja yang ramah lingkungan
juga dapat mendorong pesan dari keunggulan merek, kekuatan, otoritas, energi,
dan kesenangan bagi semua termasuk karyawan. Sejumlah penelitian
menunjukkan bahwa karyawan yang puas dengan tempat kerja mereka
memberikan hasil, outcomes, dan produktivitas yang lebih baik (Leather et al.,
2003; Lee dan Brand, 2005; Frontczak et al., 2012; Kim dan de Dear, 2013;
Schiavon dan Altomonte, 2014; Byrd dan Rasheed, 2016; Gou, 2016). Carlopio
(1996) mengidentifikasi bahwa kepuasan tempat kerja karyawan berhubungan

7
 positif dengan kepuasan kerja karyawan dan secara tidak langsung terkait dengan
kinerja lingkungan organisasi (EPF). Oleh karena itu, kami menganggap bahwa
tempat kerja yang ramah lingkungan sebagai faktor penting dari green HRM, dan
ada persyaratan untuk mengenali hubungan antara tempat kerja hemat energi dan
EPF.

2.5 Green work-life

Peneliti memahami green work-life sebagai rekonsiliasi kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi sehubungan dengan nilai-nilai, sikap dan perilaku lingkungan.
Ini meliputi pelaksanaan bersama dan harmonisasi ramah lingkungan (Muster dan
Schrader, 2011). "Konsep green work-life" menyarankan untuk memfasilitasi
perilaku ramah lingkungan di kedua domain kehidupan dan dianggap sebagai
pendekatan inovatif untuk lingkungan hijau. Konsep green work-life diasumsikan
bahwa itu benar atau kemungkinan seharusnya membawa hasil positif ke EPF
(Muster dan Schrader, 2011).
Orang-orang memiliki cara hidup yang berbeda. Setiap individu memiliki
pola latihan tertentu dalam kehidupan sehari-hari mereka, yang memiliki beragam
efek terhadap lingkungan (Söderholm, 2010). Studi Edwards dan Rothbard (2000)
menunjukkan bahwa ada interaksi yang kuat antara kehidupan kerja orang dan
kehidupan pribadi. Oleh karena itu, praktik ramah lingkungan yang berfokus pada
kehidupan kerja dan perilaku karyawan yang relevan dengan pekerjaan mereka
tidak memadai. Perlu untuk percaya bahwa peran kerja individu dan peran pribadi
saling berhubungan erat (Elloy dan Smith, 2003).
Muster dan Schrader (2011) memperkenalkan gagasan bahwa penghijauan
lingkungan hanya dapat berhasil dengan memperkenalkannya dalam kehidupan
kerja individu dan kehidupan pribadi, pernyataan utama penelitian ini adalah
bahwa konsep ramah lingkungan tidak dapat dicapai tanpa adaptasi aktif dari
praktik HRM hijau di kehidupan kerja. Muster dan Schrader (2011) secara
konseptual mendefinisikan peran green HRM dalam pekerjaan karyawan dan
kehidupan pribadi.
Belum ada penelitian yang dilakukan untuk menguji secara empiris peran
green HRM dan kehidupan kerja. Oleh karena itu, kami mencoba mengujinya
secara empiris dengan memperkenalkan hipotesis, H2a dan H3a. Pendekatan ini

8
 tidak hanya meningkatkan kemauan terhadap lingkungan, tetapi juga
meningkatkan EPF. Jadi, kami memperkenalkan dua hipotesis, yaitu: H2b.
“Kehidupan kerja secara positif mempengaruhi EPF” dan H3b. “Kehidupan
pribadi secara positif mempengaruhi EPF”.

2.6 Making the link between environmental performance and green HRM
EPF mencerminkan output yang mewakili sejauh mana organisasi
mengabdikan diri untuk menjaga lingkungan alam. EPF dapat ditingkatkan
dengan penerapan praktik ramah lingkungan dengan integrasi HRM (Del Brío et
al., 2007). Beberapa peneliti menunjukkan fertilisasi silang antara GHRM dan
manajemen lingkungan untuk pemenuhan EPF. Misalnya, Jabbour et al. (2013)
meneliti bahwa kinerja terbaik diperoleh dalam hal EPF di mana karyawan terlibat
secara aktif dalam praktik green SDM dan menyoroti pentingnya praktik ramah
lingkungan karyawan di tempat kerja (Kitazawa dan Sarkis, 2000; Jabbour dan
Santos, 2008). Praktik green HRM semacam ini di tempat kerja memiliki dampak
positif pada EPF. Karyawan biasanya merupakan faktor kunci dalam
pertumbuhan praktik ramah lingkungan yang memfasilitasi untuk meningkatkan
EPF (Florida dan Davison 2001; Roy et al., 2013).
Penelitian yang sedang berlangsung menegaskan perlunya menerapkan
praktik green HRM tersebut untuk memfasilitasi pengaruh langsung atau tidak
langsung pada EPF. Mempelajari hubungan antara green HRM dan lingkungan,
para peneliti menyimpulkan hasil bahwa green HRM untuk mengintensifkan atau
lebih meningkatkan tingkat EPF (mis. Jackson et al., 2012; Renwick et al., 2013).
Konsekuensinya, beragam praktik ramah lingkungan dapat membangun
semangat, dorongan, dan kesetiaan dalam angkatan kerja untuk melakukan upaya
penghijauan organisasi mereka dan untuk mencapai EPF. Sebagian besar
perusahaan dapat menggunakan praktik ramah lingkungan yang sesuai untuk
mendorong tenaga kerja mereka (Paille et al., 2013).
Kerangka kerja SDM yang baik dapat mendorong SDM untuk berkoordinasi
dalam memperkenalkan kebijakan dan praktik green SDM. Dari aspek karyawan,
mereka dapat menghasilkan banyak ide dalam manajemen lingkungan untuk
meningkatkan inisiatif ramah lingkungan (Chartered Institute of Personel and
Development (CIPD), 2007a, 2007b). Pengembangan lebih lanjut pada laporan

9
 lingkungan akan menjadi peningkatan yang optimal untuk mendorong manajer
dan karyawan menerapkan green HRM.

Rinciannya termasuk pernyataan kebijakan, target dan langkah-langkah

kemajuan, penilaian dampak keseluruhan, efisiensi energi, kebijakan daur ulang
dan transportasi (CIPD, 2007a, 2007b; Davies dan Smith, 2007). Model proses
green HRM menunjukkan kerjasama antara HRM dan EPF perusahaan. Juga,
dikemukakan bahwa kegiatan green HRM dapat lebih berhasil jika kualifikasi
ramah lingkungan perusahaan berkontribusi dan mengukur standar EPF (Renwick
et al., 2008).

2.6.1 Peran SDM

Dalam hal kepedulian terhadap lingkungan, manajer SDM memiliki ide dan
pendekatan yang berbeda, ini dapat dikategorikan ke dalam sejumlah peran yang
berbeda yang dapat diambil oleh manajer SDM di EPF, masing-masing
menjelaskan kemungkinan awal dan arah masa depan mereka sendiri, yang
dirincikan dalam Gambar 1. Nuansa hijau: Tipologi Eksekutif SDM lingkungan

Peran kunci SDM adalah untuk menciptakan kemauan pada karyawan

terhadap penerapan praktik green HRM (Wehrmeyer, 1996; Hart, 1996). Banyak
staf SDM dan organisasi kerja mengenali faktor SDM yang terlibat dalam EPF
(Daily dan Huang, 2001). Misalnya, jumlah organisasi di Inggris lebih efektif
menggunakan ruang meja mereka dengan mendorong karyawan untuk bekerja
dari rumah (jika mungkin), menghemat waktu tempuh, energi, dan bahan bakar

10
 dengan mengenalkan pertemuan online dan mendorong karyawan mereka untuk
menggunakan transportasi umum dan carpooling (Clarke, 2006; Davies and
Smith, 2007; Simms, 2007).

Meskipun green concept telah menjadi topik penelitian yang signifikan

selama lebih dari beberapa dekade, hampir tidak ada penelitian yang dilakukan
yang berfokus secara khusus pada green HRM, work-life dan EPF. Oleh karena
itu, kami memperkenalkan hipotesis, H1, yaitu. "Green HRM secara positif
mempengaruhi kinerja lingkungan." Penelitian ini mencoba untuk membuat
hubungan langsung dan tidak langsung antara green HRM dan EPF melalui
kehidupan kerja (work-life). Hubungan ini jarang dalam perspektif India.
Organisasi harus sangat berhati-hati terhadap masalah ramah lingkungan untuk
memanfaatkan hasil kinerja lingkungan (EPF) yang lebih baik. Ini juga
memotivasi kelompok organisasi lain menuju konsep ramah lingkungan untuk
meningkatkan kesadaran lingkungan dan untuk meningkatkan EPF.

2.6.2 Model penelitian konseptual dan hipotesis

Berdasarkan tinjauan literatur, model pengukuran dan hipotesis dirumuskan
untuk variabel eksogen (independen), variabel mediasi dan variabel endogen
(dependen) seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2 untuk menjelaskan
keterkaitan antara faktor yang mempengaruhi dan dampak langsung dan tidak
langsung pada EPF. Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri
dari satu konsep laten eksogen, yaitu, green HRM yang diwakili oleh GTD, GPR
dan EEW, dua variabel mediasi, yaitu kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dan
satu konsep laten endogen yaitu EPF.

11
 Berdasarkan latar belakang konseptual, model dan hipotesis berikut ini
diusulkan, hipotesis ini diuji melalui analisis empiris.
Hipotesis ini diuji secara empiris berdasarkan data yang dikumpulkan dari tiga
perusahaan India terkenal ITC, Suzlon Energy Ltd dan Olympia Technology Park
dan disertifikasi oleh sistem peringkat LEED. LEED adalah sistem peringkat yang
biasa digunakan untuk sertifikasi desain, konstruksi, dan operasi green building.

3. Metodologi
Studi ini berusaha untuk menguji kontribusi fitur green HRM pada kinerja
lingkungan karyawan (EPF) melalui kehidupan kerja karyawan (work-life) dan
mengandalkan data survey yang dikumpulkan dari karyawan dari perusahaan yang
bersertifikasi LEED. Untuk mengatur pengaturan terkendali di semua lokasi sampel,
perusahaan dipilih berdasarkan kriteria sertifikasi LEED. Tiga perusahaan, yang
disebut di sini sebagai ITC, Suzlon Energy Ltd dan Olympia Technology Park dipilih
untuk diselidiki. ITC dan Suzlon Energy Ltd mewakili perusahaan bersertifikasi LEED
Platinum, sedangkan Olympia Technology Park mewakili perusahaan bersertifikasi
LEED gold.

3.1 Kumpulan Data

Penelitian ini mengikuti pendekatan kuantitatif, menggunakan kuesioner
yang dikelola sendiri dengan item tertutup untuk tujuan pengumpulan data.
Kuesioner dibagikan kepada responden melalui sistem surat internal masing-
masing organisasi yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Partisipasi dalam
penelitian ini bersifat sukarela dan tidak ada remunerasi yang diberikan untuk hal
yang sama. Kuesioner diisi oleh karyawan selama jam kerja mereka. Dengan
demikian, data yang dikumpulkan menjadi sasaran analisis SEM pada AMOS 18.0
untuk membuktikan model hipotetis yang diusulkan dan uji model.

3.2 Sampling
Ada 700 kuesioner yang disebarkan, dari 700 kuesioner, 421 tanggapan
diperoleh yang mana 65 kuesioner dihilangkan karena detail yang tidak lengkap.
Secara keseluruhan, 356 kuesioner digunakan untuk analisis. Tingkat respons
secara nyata lebih tinggi dan mewakili populasi yang diteliti. Data kuesioner
secara otomatis menghasilkan lembar excel dan lembar excel tersebut secara

12
 manual dimasukkan ke dalam database SPSS (SPSS Inc.). Pengujian dan
otentikasi standar data dilakukan (misalnya: range, distribution, missing value
prototype).

3.3 The instrument

Kuesioner dibagi menjadi empat bagian untuk secara khusus membahas lima
hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini. Bagian pertama terdiri dari lima
item pada GTD, empat item pada GPR dan lima item pada EEW (Bagian 1),
masing-masing lima item tentang kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (Bagian
2); lima item pada 'kinerja lingkungan' (Bagian 3) dan bagian terakhir terdiri dari
pertanyaan yang terkait dengan rincian individu/rincian demografis seperti nama
perusahaan, pengalaman kerja, usia, jenis kelamin, dan pendidikan (Bagian 4).
Semua item dari Bagian 2 hingga 5 diukur menggunakan skala Likert lima poin,
mulai dari sangat tidak setuju (diwakili oleh 1) hingga sangat setuju (diwakili oleh
5). Item untuk konsep penelitian diambil setelah tinjauan literatur yang luas
tentang pokok persoalan. Untuk memastikan validitas konten item, pendapat ahli
dilakukan. Dua ahli dari industri dan dua dari akademisi diminta pendapat ahli
tentang konten dari item-item ini. Setelah melakukan modifikasi yang diperlukan
seperti yang disarankan oleh para ahli, item akhirnya dimasukkan untuk mewakili
konsep studi masing-masing. Untuk memeriksa keandalan konsep studi,
Cronbach's α digunakan sebagai ukuran yang nilainya untuk skala masing-masing
ditemukan di atas level ambang batas yang disarankan dan disajikan pada Tabel
1. Mengenai validitas, model pengukuran menggunakan AMOS dijalankan dan
hasilnya mendukung diskriminan serta validitas konvergen untuk semua skala
penelitian.

4. Analisis Data dan Hasil

4.1 Karakteristik sampel
Tabel 2 menunjukkan profil demografi responden. Dari 356 responden, 67%
responden adalah laki-laki dan 33% responden adalah perempuan. Mayoritas
responden masuk ke dalam kategori pekerja penuh waktu dan 53% responden
masuk pada kelompok usia 30-40 tahun dan 47% responden masuk pada

13
 kelompok usia 40-50 tahun. Mayoritas responden mengetahui tentang fitur desain
lingkungan dari green building.

4.2 Common method bias

Ada situasi di mana bias metode umum harus menjadi perhatian penting,
secara luas diasumsikan bahwa bias metode umum meningkatkan hubungan
antara variabel. Karena penelitian ini didasarkan pada data yang dilaporkan
sendiri, yang dapat menyebabkan masalah bias metode umum (Podsakoff et al.,
2003). Oleh karena itu, untuk mengurangi masalah ini, metode Harman dilakukan
untuk menghindari bias. Exploratory factor Analysis (EFA) juga dilakukan
dengan menggunakan analisis komponen utama untuk semua variabel independen
dan dependen. Jika faktor tunggal menjelaskan mayoritas varian secara tidak
proporsional, maka itu merupakan indikator keberadaan Common Method Bias
(CMB). Namun, dalam penelitian kami, kemunculan faktor tunggal melaporkan
sekitar 16% dari varian yang memberikan bukti bahwa CMB bukan ancaman
serius bagi temuan penelitian kami.

4.3 Structural equation modelling (SEM)

SEM adalah teknik multivariat yang menguji serangkaian hubungan
dependen secara bersamaan dari model hipotesis. Pada dasarnya, SEM
menggabungkan regresi berganda dengan analisis faktor konfirmatori (CFA) dan
memiliki dua mekanisme: pertama adalah model pengukuran dan kedua adalah
model struktural. Menurut Doloi et al. (2011), model pengukuran pada dasarnya
dimaksudkan untuk keandalan dan validitas dari variabel laten dan variabel yang
diamati, itu berkaitan dengan hubungan antara variabel laten dan variabel yang
diamati. Model struktural berkaitan dengan kekuatan jalur dan hubungan antara
variabel laten.

4.3.1 Pengukuran Model

Untuk menguji model pengukuran, CFA dilakukan menggunakan AMOS
18.0. Sebelum menguji keterkaitan dalam model struktural, perlu untuk
memeriksa keandalan dan validitas model pengukuran (Fornell dan Lacker,
1981; Ifinedo, 2006). Gambar 3 menunjukkan model pengukuran akhir dan itu
terdiri dari enam konstruksi, yaitu, GTD, EEW, kehidupan kerja (WLF),

14
kehidupan pribadi (PLF) dan EPF ditunjukkan oleh masing-masing item, GPR
diindikasikan oleh empat item sehingga enam konstruksi adalah diukur dengan
29 variabel indikator yang diukur (GT1-EP5).
Parameter model pengukuran dalam hal reliabilitas, validitas konvergen dan
validitas diskriminan dievaluasi (lihat Tabel 1). Untuk penentuan reliabilitas,
konsistensi internal dihitung, yang menyimpulkan bahwa keandalan setiap item
survei bertujuan untuk mengukur karakteristik yang sama. Cronbach’s α
dilakukan untuk mengukur keandalan internal setiap konstruk (GTD, GPR,
EEW, WLF, PLF, dan EPF) melalui korelasi berpasangan antara item, berkisar
dari 0 hingga 1. Nilai Cronbach’s α dianggap dapat diandalkan antara 0.6 dan
0.7, dan jika nilai Cronbach’s α di atas 0,7 itu harus dianggap sebagai tingkat
keandalan yang baik (Sekaran, 2003). Sesuai Tabel 1, tingkat keandalan setiap
konstruk berada di atas 0.7 dan mendekati 0.9. Oleh karena itu, ini menunjukkan
bahwa konsistensi internal setiap konstruk sangat baik. Dengan demikian,
langkah-langkah ini sesuai dan dapat digunakan untuk analisis SEM.
Composite reliability (CR) digunakan untuk mengukur keandalan konstruk
dalam model pengukuran. CR adalah cara yang lebih menghadirkan keandalan
keseluruhan dan menentukan konsistensi konstruk itu sendiri (Hair et al., 2010).
Tabel 1 menunjukkan bahwa reliabilitas komposit (CR) lebih dari 0.7 dalam
model pengukuran. Oleh karena itu, dalam model pengukuran, semua konstruksi
memiliki keandalan yang baik.
Validitas konvergen menunjukkan sejauh mana indikator konstruk tertentu
memiliki persentase variasi yang tinggi secara umum (Hair et al., 2010).
Validitas konvergen diukur dengan bobot regresi standar. Konsekuensi dari
perkiraan pemuatan faktor standar (bobot regresi standar) menunjukkan bahwa
variabel indikator secara signifikan mewakili variabel laten. Pemuatan faktor
standar harus selalu di atas 0.50 (Hair et al., 2010). Tabel 1 menunjukkan bahwa
pemuatan faktor standar dari variabel yang diamati berada di antara 0.75 dan
0,95. Ini berarti variabel yang diamati memuaskan dan sesuai dengan variabel
laten atau konstruknya; Oleh karena itu, validitas konvergen harus dikonfirmasi.
Validitas diskriminan menunjukkan sejauh mana suatu konstruk sebenarnya
berbeda dari konstruk lainnya (Hair et al., 2010). Ada dua metode utama untuk

15
 mengevaluasi validitas diskriminan. Pertama, hubungan antara ukuran konstruk
yang berbeda secara teoritis tidak boleh tinggi, (Trochim, 2006). Kedua, varians
rata-rata yang diekstraksi (AVE) dari konstruk tertentu selalu lebih dari rata-rata
varians bersama (ASV) antara konstruk dan tingkat AVE akar kuadrat harus
lebih besar daripada korelasi yang melibatkan konstruk. Tabel 1 menunjukkan
bahwa AVE dari konstruksi tertentu lebih dari ASV (lihat Tabel 1).
Indeks kecocokan model seperti indeks kecocokan komparatif (CFI), indeks
goodness of fit (GFI), indeks kecocokan normed (NFI), indeks Tucker Lewis
(TLI), dan root mean square dari pendekatan kesalahan (RMSEA) dipilih untuk
mengevaluasi kesesuaian model (Hair et al., 2010). Untuk mendapatkan
kecocokan yang dapat diterima dengan data, nilai masing-masing χ2/df yang
dapat diterima harus kurang dari 3, CFI, GFI, NFI, dan TLI harus dekat atau
lebih dari 0,9 dan RMSEA akan selalu lebih rendah dari 0,08 (Gefen dan Straub,
2000). Tabel 3 menunjukkan ringkasan indeks good-of-fit untuk model
pengukuran. Tabel 3 dengan jelas menunjukkan bahwa model pengukuran
mendalilkan kecocokan yang baik; jadi, kita dapat melanjutkan untuk menguji
model struktural menggunakan SEM.
4.3.2 Structural model
Untuk menguji model penelitian konseptual hipotesis, SEM dilakukan
untuk menguji model struktural. Tabel 4 menggambarkan good-of-fit untuk
model yang ditemukan cukup memadai. Oleh karena itu, kami dapat
melanjutkan untuk menyelidiki hipotesis yang didefinisikan dalam model kami.
Properti model struktural (standardised path coefficients (β), standard error,
critical ratio and hasil hipotesis) ditunjukkan pada Tabel 5.
Penelitian ini juga melaporkan korelasi kuadrat berganda R square. Nilai R
square digunakan untuk mengevaluasi kekuatan model yang diusulkan. R square
adalah hasil dari uji multivariat dari model struktural. Diperkirakan bahwa
prediktor PLF menjelaskan 45,5% variansnya dan prediktor WLF menjelaskan
36,9% variansnya. Diperkirakan bahwa prediktor EPF menjelaskan 64,4%
variansnya.

16
4.4 Mediation analysis
Teori jalur diasumsikan tiga jalur struktural, satu dari GHRM  EPF (tanpa
variable mediasi), kedua dari GHRM  WLF  EPF dan ketiga GHRM  PLF
 EPF. Mediasi yang signifikan didukung melalui GHRM  WLF  EPF;
namun, jalur mediasi lainnya, yaitu GHRM  PLF  EPF ditemukan tidak
signifikan seperti ditunjukkan pada Tabel 6.

4.4.1 Test of total effect

Pada jalur structural satu dari GHRM  EPF (tanpa variable mediasi). Total
pengaruh ditemukan signifikan (β = 0.465, p < 0.001).

4.4.2 Test of direct effect

Sekarang, model dijalankan dengan variable mediasi, standardised path
coefficient (β) dari GHRM  EPF dikurangi dengan jumlah biasa (β = 0.465-
0.33) meskipun masih signifikan; dengan demikian, mediasi parsial didukung
(Baron dan Kenny, 1986). Hipotesis H1 mengusulkan bahwa GHRM secara
positif mempengaruhi EPF. Oleh karena itu, hasil model persamaan struktural
mendukung hipotesis H1.

4.4.3 Test of indirect effect

Jalur (GHRM  WLF  EPF) memang menunjukkan pengaruh tidak
langsung yang signifikan secara statistic pada EPF melalui working life (z = 4.7,
p < 0.001). Hipotesis H2a mengusulkan hubungan posistif antara green HRM
dan kehidupan kerja karyawan (work-life).
Koefisien jalur antara GHRM dan kehidupan kerja (β = 0.77, p <0,001)
adalah signifikan, artinya mendukung Hipotesis H2a. Hipotesis lebih lanjut H2b
yang mengusulkan hubungan positif antara kehidupan kerja dan, EPF juga
didukung (β = 0.43, p <0,001), sehingga kehidupan kerja mengarah ke EPF. Pada
gilirannya, dalam jalur via (GHRM  PLF  EPF), tidak ada hubungan yang
tidak langsung yang signifikan secara statistik ditemukan antara GHRM dan EPF
melalui kehidupan pribadi (z = 1.02, p > 0.05). Hipotesis H3a menunjukkan
bahwa Green HRM secara positif mempengaruhi kehidupan pribadi karyawan
seperti yang diharapkan, jalur antara GHRM dan kehidupan pribadi adalah
signifikan positif (β = 0.87, p <0,001). Namun, hipotesis H3b yang menyatakan

17
 bahwa kehidupan pribadi secara positif mempengaruhi EPF tidak didukung.
Jalur antara kehidupan pribadi dan EPF tidak signifikan (β = 0.07, p> 0.05). Jadi,
kehidupan pribadi tidak mengarah ke EPF.
Selain hubungan langsung, beberapa hubungan tidak langsung diperkirakan
dengan menguji peran mediasi kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Untuk
menguji pengaruh mediasi, model diuji dan dievaluasi berdasarkan uji Sobel.
4.4.3.1 Sobel Test
Para peneliti berpendapat bahwa tidak cukup untuk melaporkan apakah
ukuran hubungan antara prediktor dan variabel hasil menjadi mediasi parsial atau
penuh ketika variabel mediasi ditambahkan ke persamaan (Frazier et al., 2004).
Dengan demikian, untuk mengkonfirmasi pentingnya variabel mediasi, kami
juga menerapkan uji Sobel (1982). Dalam tes ini, jalur variabel prediktor-
moderator disebut (1) dan jalur variabel moderator-hasil disebut (2) atau ab.
Pengaruh variabel mediasi diuji dengan membagi estimasi variabel mediasi
dengan standard error dan nilai akhir dibandingkan dengan distribusi normal
standar (Sobel, 1982; MacKinnon et al., 2002). Kesalahan standar dari efek tidak
langsung (Sab) adalah:

Di mana a, koefisien regresi jalur yang tidak standar; b, koefisien regresi jalur
yang tidak standar b; sa, standard error a; sb, standard error b.

5. Pembahasan
Studi ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menunjukkan persetujuan
mereka pada fitur HRM memiliki pengaruh positif pada EPF dan penilaian mereka
tetap sama di semua jenis pekerjaan, jenis kelamin dan usia. Hasil ini luar biasa
mengingat fakta bahwa organisasi percaya bahwa ada kebutuhan green HRM untuk
meningkatkan kinerja lingkungan (EPF).
Sebagai upaya awal untuk menggambarkan mekanisme penilaian karyawan
terhadap green HRM dan EPF, model struktural dikembangkan dengan EPF sebagai
variabel dependen, GHRM sebagai variabel independen dan kehidupan kerja &
kehidupan pribadi berperan sebagai variabel mediasi.

18
 Studi ini meneliti hubungan langsung dan tidak langsung antara GHRM, work-
life dan EPF. Dalam hal ini, kami menguji hubungan antara GHRM dan EPF dari sudut
pandang karyawan dan kami mengusulkan mekanisme mediasi kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi. Dari survei terhadap tiga perusahaan ramah lingkungan di India,
analisis hasil kami mendukung hipotesis penelitian. Oleh karena itu, kami telah
mengisi celah dalam literatur yang ada yang menghubungkan GHRM dan EPF. Selain
itu, kami menemukan bahwa kehidupan kerja secara parsial memediasi pengaruh
GHRM pada EPF. Yang mengejutkan, kami tidak menemukan hubungan antara
kehidupan pribadi dan EPF.
Studi saat ini secara empiris menguji dan memastikan dugaan bahwa praktik
GHRM perusahaan memiliki peran kunci dalam peningkatan EPF. Hasil menunjukkan
bahwa perusahaan dapat meningkatkan EPF dengan mengadopsi GHRM.
Studi saat ini berhipotesis tentang pentingnya GHRM dalam pencapaian
organisasi atas hasil lingkungan yang unggul (mis. Jackson et al., 2011; Muster dan
Schrader, 2011; Renwick et al., 2013). Oleh karena itu, perusahaan dengan praktik
GHRM harus menghasilkan EPF yang lebih tinggi karena keunggulannya dalam
menyelaraskan fungsi atau tindakan HRM dengan kebijakan dan program lingkungan
organisasi.
Kami juga menganggap kehidupan kerja dari perspektif tingkat karyawan sebagai
konsep intervensi penting dalam hubungan antara GHRM dan EPF. Dengan
mengeksplorasi bagaimana GHRM meningkatkan EPF melalui pengaruh kehidupan
kerja individu dan kehidupan pribadi, penelitian saat ini mengisi celah dalam
penelitian sebelumnya. Meskipun penelitian HRM sebelumnya telah memberikan
hasil berulang kali bahwa HRM dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui
mekanisme tingkat organisasi (Wei et al., 2011), tidak ada penelitian sampai saat ini
yang menjelaskan bagaimana GHRM, kehidupan kerja dan EPF saling berhubungan.
Seperti Muster dan Schrader (2011) secara teoritis menjelaskan peran positif
kehidupan kerja pada EPF. Beberapa penelitian sebelumnya telah menyarankan bahwa
inisiatif lingkungan karyawan yang disengaja dan tidak terbatas harus memainkan
peran penting untuk mendapatkan hasil lingkungan yang lebih baik (mis. Daily et al.,
2009; Boiral dan Paillé, 2013).

19
 Sebagaimana penelitian ini melaporkan bahwa kehidupan kerja karyawan
memediasi hubungan parsial antara GHRM dan EPF. Temuan kami menunjukkan
bahwa ketika manajemen yakin akan pentingnya masalah lingkungan, mereka
memainkan peran sebagai fasilitator.
Untuk mendapatkan EPF yang lebih baik, organisasi membutuhkan keterlibatan
dan partisipasi aktif karyawan, manajemen perlu memotivasi mereka dengan
memberikan praktik GHRM, seperti memberikan pelatihan ramah lingkungan untuk
meningkatkan kesadaran di antara karyawan, GPR untuk mengambil inisiatif ramah
lingkungan dan menyediakan tempat kerja yang ramah lingkungan untuk kesehatan
dan hasil yang memuaskan dan menciptakan rasa tanggung jawab di antara karyawan
terhadap lingkungan.
Sebagai konsekuensi dari hipotesis H3b, kehidupan pribadi karyawan tidak dapat
memberikan kontribusi apapun kepada EPF sampai kehidupan kerja karyawan secara
positif berintegrasi dengan kehidupan pribadi. Oleh karena itu, temuan paling relevan
dari penelitian ini menyoroti bahwa kehidupan kerja adalah variabel intervening
penting dalam pengaruh GHRM terhadap EPF.

5.1 Implikasi Temuan

Korelasi antara EPF dan kehidupan kerja adalah temuan penting, karena
penelitian sebelumnya hanya menyatakan bahwa jenis rumah tangga menentukan
perilaku lingkungan yang berkelanjutan dari karyawan terhadap EPF (Hines et al.,
1987; Haron et al., 2005; Barr et al., 2005; El-Zein et al., 2006).
Selain itu, meskipun Marans dan Lee (1993/10) menunjukkan bahwa
pengalaman sebelumnya penting untuk kinerja lingkungan (EPF) di tempat kerja,
tetapi dalam kasus ini, dapat disimpulkan bahwa kehidupan pribadi tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap EPF. Temuan ini memberikan kontribusi
penting untuk literatur.
Implikasi dari temuan ini penting karena mereka menyarankan bahwa untuk
meningkatkan EPF ada kebutuhan untuk kebijakan dan program yang holistik di
seluruh bidang kehidupan kerja, daripada beberapa pesan yang berbeda dan sering
bertentangan yang diarahkan pada kinerja lingkungan. Ada kebutuhan bagi semua
pemangku kepentingan di semua tingkatan untuk bekerja bersama. Jika
kesuksesan ingin dicapai, maka harus ada integrasi GHRM dan praktik

20
 lingkungan yang lebih besar, dengan koordinasi pembuatan kebijakan dan
panduan implementasi yang efektif.
Oleh karena itu, kebijakan dan program yang menargetkan bidang kegiatan
dan tindakan tertentu, seperti hanya berfokus pada daur ulang akan terus memiliki
keberhasilan yang terbatas dalam mencapai tujuan mereka membuat perilaku
individu lebih berkelanjutan sampai praktik-praktik tersebut tidak memuaskan
kehidupan kerja.
Singkatnya, karyawan yang mempraktikkan praktik green HRM di tempat
kerja memainkan peran paling penting dalam EPF. Tidak perlu praktik rumah
tangga dan pengalaman sebelumnya untuk mencapai EPF.

6. Conclusion
Penelitian ini berupaya untuk menyajikan hubungan antara GHRM dan EPF. Hasil
analisis membuktikan bahwa kehidupan kerja (work-life) memediasi proses di mana
GHRM berdampak pada kinerja lingkungan (EPF). Ini mengarah pada kebutuhan
untuk lebih fokus pada pelatihan ramah lingkungan, GPR karyawan untuk praktik
ramah lingkungan dalam kehidupan kerja untuk menghasilkan budaya ramah
lingkungan yang bernilai bagi kinerja lingkungan organisasi (EPF) dan tempat kerja
yang ramah lingkungan untuk kepuasan penghuni tempat kerja. Penelitian selanjutnya
perlu melakukan penelitian ini di berbagai organisasi lain dan, kita juga dapat menguji
kelebihan pengaruh dari kehidupan kerja pada EPF.

Lampiran: kuesioner survey karyawan

a) Pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan
 Perusahaan menekankan untuk memiliki kegiatan / praktik inovatif hijau
 Perusahaan memberikan pelatihan lingkungan kepada karyawan
 Terus mempromosikan konservasi lingkungan secara internal
 Karyawan mencurahkan secara efektif untuk langkah-langkah penghematan
energi / pengurangan karbon
 Karyawan menjadi lebih sadar tentang pelestarian lingkungan melalui pelatihan
lingkungan

b) Apa yang memotivasi Anda untuk melakukan praktik ramah lingkungan

 Perusahaan memberikan imbalan moneter (bonus) / non-moneter (cuti, hadiah)
 Perusahaan memberikan penghargaan berdasarkan pengakuan (penghargaan,
makan malam, publisitas, peran eksternal, pujian harian)
 Kemungkinan mendapatkan hadiah positif dari teman (umpan balik)

21
  Rasa pencapaian yang saya rasakan begitu saya harus melakukan sesuatu untuk
lingkungan

c) Ruang kerja hemat energi

 Ruang kerja memiliki pengaruh positif terhadap lingkungan
 Ruang kerja membantu untuk menghemat energi
 Ruang kerja membantu untuk meningkatkan kesadaran lingkungan
 Memiliki cahaya alami yang cukup di ruang kerja
 Memiliki udara segar yang cukup di ruang kerja

d) Praktik ramah lingkungan di tempat kerja

 Saya dapat mengekspresikan ide-ide inovatif ramah lingkungan saya di tempat
kerja
 Saya mendapatkan dukungan pengawasan yang kuat untuk upaya lingkungan.
 Saya memengaruhi rekan-rekan saya dengan perilaku ramah lingkungan yang
saya lakukan di tempat kerja.
 Saya belajar perilaku ramah lingkungan di tempat kerja.
 Saya mempraktikkan praktik ramah lingkungan di tempat kerja

e) Praktik green HRM mempengaruhi kehidupan pribadi?

 Saya percaya bahwa:
 Saya akan lebih aware bagaimana perilaku pribadi saya berdampak pada
lingkungan
 Merasa lebih bertanggung jawab secara pribadi terhadap lingkungan
 Lebih memilih produk ramah lingkungan
 Saya berbicara dengan keluarga dan teman-teman tentang inisiatif lingkungan di
tempat kerja
 Anggota keluarga, teman dan kenalan mulai melakukan praktik ramah lingkungan
di rumah karena saya

f) Green HRM yang perusahaan anda miliki

 Secara signifikan mengurangi pembentukan bahan berbahaya (atau yang
menyebabkan degradasi) di lingkungan.
 Mendorong reutilisasi dan daur ulang internal dan eksternal limbah.
 Secara signifikan mengurangi masalah lingkungan melalui praktik ramah
lingkungan
 Mengurangi konsumsi input secara signifikan (air, energi, bahan baku, dll.)
 Membuat lingkungan kerja saya lebih nyaman

22