FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Psicología Organizacional

Eje 1: Autores representativos que impactan en la Psicología

Organizacional.

Estudiante:

Adriana Lizeth Quezada Artunduaga

Profesor: William Fernando León Cante

Bogotá D.C., 7 de julio de 2019.

 CONTENIDO
1 MATRIZ DE TEORÍAS EN EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL. ...................................................................................................... 1
2 PALABRAS CLAVE QUE REPRESENTAN LA TEORÍA DE LOS AUTORES. 37
2.1 Taylor. ............................................................................................................... 37
2.2 Fayol. ................................................................................................................. 37
2.3 Weber. ............................................................................................................... 39
2.4 Mayo. ................................................................................................................ 40
2.5 Katz y Kant. ...................................................................................................... 40
2.6 McClelland. ....................................................................................................... 41
2.7 Douglas McGregor. ........................................................................................... 42
2.8 Ouchi ................................................................................................................. 43
2.9 Herzberg ............................................................................................................ 43
2.10 Nonaka .............................................................................................................. 44
2.11 Peter Druker ...................................................................................................... 45
2.12 Vroom ............................................................................................................... 47
3 ANÁLISIS DE CÓMO APORTAN A LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y
CÓMO PODRÍA APLICARLAS EN LAS ORGANIZACIONES. ................................ 47
3.1 Taylor. ............................................................................................................... 47
3.2 Fayol. ................................................................................................................. 48
3.3 Weber ................................................................................................................ 48
3.4 Mayo ................................................................................................................. 48
3.5 Katz y Kant ....................................................................................................... 49
3.6 McClelland ........................................................................................................ 49
3.7 McGregor .......................................................................................................... 49
3.8 Ouchi ................................................................................................................. 49
3.9 Herzberg ............................................................................................................ 50
3.10 Nonaka .............................................................................................................. 50
3.11 Druker ............................................................................................................... 50
3.12 Vroom ............................................................................................................... 50
4 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 52
 1 MATRIZ DE TEORÍAS EN EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.

Vida de los autores Aportes relevantes Año del aporte

Considerado el padre de la Administración Principalmente su obra fue:
Científica, su vida:
En 1911, Taylor publicó su obra
Frederick Winslow Taylor nació en principal, Principios de la
1856, en Germantown Pennsylvania administración científica, que
(hoy Filadelfia), y murió en 1915, permite el mejoramiento de la
proveniente de una familia de coordinación y el control para la
cuáqueros, secta protestante de productividad con temas como
principios rígidos, que le proporcionó un contabilidad de costos, sistemas de
ambiente educativo de disciplina, de la producción y control, sistemas de
devoción al trabajo y al ahorro. Sus remuneración.
padres lo enviaron a estudiar letras a “En 1911, Taylor
Francia. El caso de aplicación y desarrollo de publicó su obra
este modelo fue la empresa Midvale principal, Principios
Taylor Sus métodos revolucionaron la Steel Company (Metcalfe, 1885; de la administración
participación de los diferentes agentes Town, 1886; Halsey, 1891). En este científica”. (Vélez
del proceso productivo para asegurar la experimento se intentó mejorar la Bedoya, 2007).
calidad de la producción, el logro de la productividad, especificando la causa
productividad, la gestión del desperdicio y efecto de los procesos de
y el desarrollo de competencias en los producción. La administración
trabajadores como camino para alcanzar científica suministra unas bases
un mayor rendimiento nacional. Es la coherentes al movimiento de la
propuesta de desarrollar las condiciones administración sistemática.
microeconómicas desde el taller como
medio para lograr la prosperidad Así, el surgimiento de la ingeniería
nacional. mecánica es un factor de desarrollo
de este modelo, caracterizado por una
El movimiento de la administración indeclinable creencia en la utilidad y
sistemática significó la búsqueda de
modelos para sistematizar las empresas
y superar la tradición gerencial de la
improvisación, así como el desperdicio
del esfuerzo humano.
Este sería el camino para alcanzar la
prosperidad social o nacional, mediante
la productividad y la formalización de la
organización y la administración. La
aplicación de los principios de la
ingeniería a la organización; la lucha
contra la administración caótica,
confusa y desgastadora; los problemas
de las industrias se solucionan con los
métodos más racionales para administrar
las plantas.
Entre 1895 y 1905, Taylor trabajó con
sus asociados y admiradores, como
Henry Gantt, Carl Barth, Harrington
Emerson y los esposos Gilbreth. En
1908, Los clásicos de la gerencia la
Harvard Business Review declara que el
enfoque de Taylor había sido asumido
en todos los cursos. En 1909 dictó clases
en Harvard. En 1910, la Carnegie
Commission llamó la atención sobre el
alcance de la obra taylorista más allá de
las factorías. (Vélez Bedoya, 2007).
moralidad del razonamiento
científico, en el axioma de que toda
la gente es primariamente racional,
en la suposición de que toda la gente
ve el trabajo como una cuestión
económica.
Para Taylor (1903) la administración
científica es una espada de dos filos.
En contra del mejoramiento
industrial sostenía que ningún obrero
que se auto respete desea que le den
cosas, todo hombre desea ganárselas.
Cuando las personas estaban
adecuadamente ubicadas en el
trabajo apropiado a sus habilidades y
bien pagadas, aun los trabajadores
menos entrenados podían reconocer
inmediatamente la superioridad de
los procedimientos del trabajo
utilizado.
La racionalización podría entonces
no solo hacer el trabajo menos arduo
y más productivo, sino que resultaría
en mayores ganancias para los
trabajadores y también para los
industriales. Cómo organizar el
trabajo es un problema técnico. Las
soluciones científicas eran, por
definición, incontrovertibles; por
tanto, desde este enfoque la
administración efectiva se convertía
en un ejercicio de demostración de
expertos. No obstante, se requería
una “revolución mental”,
especialmente entre los empleadores;
para Taylor era más una vía de
pensamiento que un conjunto de
técnicas. (Vélez Bedoya, 2007).
 Principalmente su obra fue:
Considerado el padre de la Teoría
Administrativa Moderna, su vida:
Posiblemente lo más importante del
trabajo de Fayol sea su exposición
Henry Fayol, francés nacido en
de principios y elementos
Constantinopla en 1814, fue el primero
administrativos. Estableció los
en editar una exposición completa sobre
catorce “principios de
la teoría de la administración general.
administración”, enfatizando en que
Hijo de padres relativamente
los administradores deberían ser
acomodados, Fayol se graduó como
flexibles en su aplicación y que se
ingeniero mecánico y en 1860 inició su
deberían hacer concesiones por
carrera como ejecutivo júnior de una
circunstancias distintas y
mina de carbón y una compañía de
cambiantes: Su principal
fundición de hierro. En 1888, cuando la
contribución fue
compañía estaba casi en bancarrota,
1. División del trabajo. Administration
Fayol tomó posesión como director
2. Autoridad. Industrielle et
administrativo y rápidamente
Fayol transformó la compañía en una
3. Disciplina. Generale, publicada en
4. Unidad de mando. 1916. (Vélez Bedoya,
organización sólida financieramente.
5. Unidad de dirección. 2007).
6. Subordinación del interés
Después de su retiro en 1918, pasó el
individual al interés general.
resto de sus años dando conferencias y
7. Remuneración.
divulgando su teoría de administración.
8. Centralización.
Se interesó especialmente en la
9. Cadena de superiores (línea de
aplicación de la teoría administrativa en
autoridad).
el gobierno. Aunque al principio publicó
10. Orden.
artículos delineando su forma de pensar
11. Equidad.
en general, su principal contribución fue
12. Estabilidad en el trabajo.
Administration Industrielle et Generale ,
13. Iniciativa.
publicada en 1916.
14. Espíritu de grupo.
Desafortunadamente esta obra se tradujo
Fayol desarrolló su lista de
al inglés hasta 1930 con un número muy
principios de las prácticas que usó
limitado de copias. El libro fue asequible
en inglés hasta 1949. (...)
(…) Al presentar sus “elementos de
administración”, Fayol fue
probablemente el primero en delinear lo
que hoy se denominan funciones de
administración. Fayol registró a la
planeación, organización, mando,
coordinación y control como elementos
de la administración e hizo el mayor
énfasis en la planeación y organización
porque vio a estos elementos como los
más importantes y esenciales para las
otras funciones. (Vélez Bedoya, 2007).
más a menudo en su trabajo. Las
utilizó como guías amplias y
generales para una administración
eficiente. Su contribución real no fue
en sí los catorce principios, pues
muchos de estos fueron producto de
los primeros sistemas de las fábricas,
sino más bien su reconocimiento
formal y la síntesis de ellos. (Vélez
Bedoya, 2007).
 Conocido como el fundador de la Sociología Principalmente su obra fue:
Moderna, su vida:
Burocracia: racionalidad gerencial y
Weber nació en Erfurt, Prusia, el 21 de supervivencia empresarial e
abril de 1864. Hijo de un acaudalado institucional. Modos de operación.
industrial, cursó estudios de derecho, Max Weber
economía, historia y filosofía en las
universidades de Heidelberg y Max Weber, sociólogo alemán, es el
Estrasburgo; al terminar sus estudios representante de este enfoque de la
ejerció la abogacía. El prestigio obtenido administración. Encuentra el
gracias a sus primeros escritos le valió concepto de burocracia como el
en 1895 el nombramiento de profesor de modelo de organización propia de las “Publicó su más
economía política en la Universidad de sociedades en un estado avanzado de conocida y polémica
Friburgo y un año después pasó a capitalismo. Su estudio no es una obra: La ética
Heidelberg. En 1899 tuvo que propuesta técnica para ser protestante y el
abandonar todas sus actividades implementada, sino un constructo espíritu del
Weber docentes y políticas a consecuencia de conceptual que permite la capitalismo” (1904-
una enfermedad nerviosa. comprensión de uno de los 1905). (Vélez Bedoya,
fenómenos más importantes de la 2007).
Desde 1904, Weber dirigió junto a humanidad y concretamente del
Sambort y Schumpeter, entre otros, la mundo moderno: las burocracias. Tal Sus demás obras entre
influyente revista Archiv für fenómeno es el caldo de cultivo del 1921 hasta 1924.
sozialwisseuschaft und socialpoliti , en proceso de racionalización del
la que se publicaron algunos de sus más mundo. (Vélez Bedoya, 2007).
célebres artículos. Junto con diversos
ensayos en los que delimitó su El modelo burocrático de Max Weber
concepción del método básico o “ideas Para Max Weber, la burocracia es la
tipo” que rigen la racionalización de los organización efi ciente por
comportamientos sociales, publicó su excelencia, llamada a resolver
más conocida y polémica obra: La ética racional y efi cientemente los
protestante y el espíritu del capitalismo problemas de la sociedad y, por
(1904-1905). La tesis de este libro extensión, de las empresas. La
vinculaba el nacimiento del capitalismo organización burocrática está
al desarrollo de la doctrina calvinista de diseñada científicamente para
la predestinación y a la consiguiente funcionar con exactitud,
interpretación del éxito económico precisamente para lograr los fines
como garantía de la gracia divina; su para los cuales fue creada, no más, no
objeto era ofrecer una visión menos. Para conseguir esta eficiencia
comprehensiva de los mecanismos de planeada, el modelo burocrático
interdependencia mutua entre los necesita detallar y precisar por
sistemas de creencias y el medio anticipado cómo deben hacerse las
económico y social. cosas.
Por tanto, Weber sugiere que el
Durante la Primera Guerra Mundial fue modelo de la burocracia debe
jefe del hospital militar de Heidelberg. estructurarse en las siguientes
En el orden político, fue cofundador del características: 90Burocracia:
Partido Democrático Alemán (DDP) y racionalidad gerencial y
participó en las negociaciones del supervivencia empresarial e
Tratado de Versalles. En 1918 fue institucional
nombrado profesor ordinario de la 1. Carácter legal de las normas y de
Universidad de Viena y en 1919 trabajó los reglamentos.
en la Universidad de Munich. 2. Carácter formal de las
comunicaciones.
(…) Fue uno de los fundadores de la 3. Racionalidad en la división del
Sociedad Alemana de Sociología. trabajo.
Max Weber, cuyo pensamiento ejerció 4. Impersonalidad en las relaciones
enorme influencia en el desarrollo de las de trabajo. 5. Jerarquía bien
ciencias sociales en Alemania, murió en establecida de la autoridad.
Munich el 14 de junio de 1920. (Vélez 6. Rutinas y procedimientos de
Bedoya, 2007). trabajo estandarizados en guías y
manuales.
7. Competencia técnica y
meritocrática.
8. Especialización de la
administración y de los
administradores como una clase
separada y diferenciada de la
propiedad (los accionistas).
9. Profesionalización de los
participantes.
10. Completa previsibilidad del
funcionamiento. (...)

(…) publicó su más conocida y

polémica obra: La ética protestante
y el espíritu del capitalismo (1904-
1905). La tesis de este libro vinculaba
el nacimiento del capitalismo al
desarrollo de la doctrina calvinista de
la predestinación y a la consiguiente
interpretación del éxito económico
como garantía de la gracia divina; su
objeto era ofrecer una visión
comprehensiva de los mecanismos de
interdependencia mutua entre los
sistemas de creencias y el medio
económico y social.

(…) La intensa actividad pública

desarrollada en sus últimos años no le
impidió redactar varios tratados
publicados posteriormente a su
muerte, entre ellos se destacan:

 Estudio sobre sociología de

la religión (1921).
 Estudios de metodología
(1922).
 Economía y sociedad (1922).
 Estudios de sociología y
política de la historia social y
económica (1924).
(Vélez Bedoya, 2007).
 Se le reconoce como el impulsor del movimiento Sus aportes fueron:
de las relaciones humanas en la organización, su
vida:
Elton Mayo nació en Adelaide, al sur de
Australia, el 26 de diciembre de 1880 y
murió en Guildford, Surrey el 1 de
septiembre de 1949. Fue el segundo hijo
de una respetada familia colonial; su
padre fue ingeniero civil y su madre,
Henrietta Mary Donaldson, estuvo
dedicada a la educación y el éxito de sus
hijos. Se esperaba que Elton siguiera los
pasos de su abuelo en la medicina, pero
después de reprobar en la universidad
fue enviado a Bretaña. Allí se dedicó a
Mayo ser escritor y publicó artículos acerca de
la política australiana para el periódico
Pall Mall Gazette y enseñó en el
Working Men’s College de Londres.
Luego volvió a Australia a trabajar en
una publicación de negocios en Adelaide
donde sus radicales prácticas
administrativas no fueron apreciadas.
Volvió a la universidad y se convirtió en
el estudiante más brillante del filósofo
Sir William Mitchell, ganando una beca.
En 1912 fue elegido como conferencista
de planta en filosofía y educación en la
recién fundada universidad de
Queensland. Allí se casó con Dorothea
McConnel, quien se había educado en
artes en la Sorbona y visitaba
En marzo de 1928, Mayo fue
contactado por el contralor de
fabricación de la Western Electric
Company para que le diera sus
puntos de los hallazgos encontrados
en una poco usual investigación que
mostraba que en algunos casos la
productividad de los empleados
variaba inversamente con las “El libro más
variaciones de las pausas de descanso importante se terminó
que planeaban adoptar. Se le en 1936, (…) Titulado
preguntó si las diferencias orgánicas La gerencia y el
entre los trabajadores podrían trabajador, el libro
explicar estos resultados ambiguos. apareció en los
estantes de los
Mayo concluyó que la actitud hacia administradores y
el trabajo parecía afectar el atrajo los análisis y
comportamiento de los empleados. estudios de ambos
Esto condujo a la administración a lados del conflicto
introducir un programa de entrevistas industrial”. (Vélez
a gran escala en la planta de Chicago Bedoya, 2007).
para establecer lo que los
trabajadores pensaban y sentían
acerca de su trabajo. Cuando supo del
programa, en septiembre de 1928,
Mayo se interesó en el entrenamiento
para los entrevistadores.
Para marzo de 1929 la compañía
quiso que Mayo tomara la
responsabilidad total del programa de
frecuentemente Europa. Tuvieron dos
hijas, Patricia Elton Mayo, quien
seguiría el pensamiento administrativo
de su padre y tendría una interesante
carrera en sociología, y Ruth, que se
convirtió en una artista y novelista
británica identificada con el seudónimo
de Gael Elton Mayo.
Mayo enseñó filosofía, ética, metafísica,
economía, educación y la nueva filosofía
de Freud, Jung y especialmente Pierre
Janet. Desde el comienzo se entrenó en
oratoria pública y llegó a ser un
excelente orador. Dio clases y tutorías en
la Asociación para la Educación de los
Trabajadores y tuvo relaciones con
sindicatos y gremios de profesionales.
En 1914 conoció a Bronislaw
Malinowski, a quien impresionó,
llegando a ser buenos amigos. Durante
la Primera Guerra Mundial asesoró a
organismos del Gobierno en la
organización del trabajo bajo el esquema
de la guerra; escribió y dio conferencias
acerca de la psicología política e
industrial y el psicoanálisis; también
contribuyó en menor medida con el libro
de Belgium Lady Galway. Fue
nombrado profesor de filosofía en su
universidad después de la
reorganización llevada a cabo luego de
entrevistas a 10.000 empleados.
Mayo sugirió que la compañía podría
entrenar sus propios entrevistadores
con un poco de guía y ánimo de parte
de él. Su guía era simple: prestar total
atención al entrevistado y hacer
evidente que así lo estaba haciendo;
escuchar y no hablar; nunca discutir
o dar concejos; escuchar lo que el
entrevistado quería decir, lo que no
quería decir y lo que no podía decir
sin ayuda; a medida que escuchaba
confirmar tentativamente y para una
corrección posterior del patrón de
experiencia que le era presentado,
probar lo que hasta el momento se
había recopilado cuidadosa y
claramente resumiendo lo que se
había dicho sin tergiversarlo y,
finalmente, tratar lo que se había
dicho en forma confidencial.
Estas reglas se convirtieron en las
bases de la técnica clínica de Mayo
para la recolección de información y
su entrenamiento sociológico para la
administración humana. Durante tres
años, Mayo colaboró con los
investigadores en la planta de
Hawthorne en Chicago. Mayo
promovió las relaciones que él había
creado entre ellos y la Escuela de
Negocios de Harvard y buscó
finalizada la guerra.
Junto con un joven doctor de Brisbane,
Thomas R. H. Matthewson, quien le
había solicitado asesoría en el manejo de
pacientes con trastornos producidos por
la guerra, Mayo refinó sus habilidades
clínicas en psicoterapia. Empezó a
aplicar sus observaciones en los
pacientes de Matthewson y las ideas de
la nueva psicología a los problemas
políticos e industriales (Trahair, 1981,
1982). Sintió que podía identificar los
males de la sociedad con causas
sicológicas (Bourke, 1982). (Vélez
Bedoya, 2007).
proteger el trabajo tanto de la crítica
profesional como de la gran
depresión.
Durante los años treinta, en sus viajes
anuales a Europa para estar con su
esposa e hijas, Mayo no desperdició
ninguna oportunidad en las reuniones
de la universidad, en las conferencias
académicas en Bretaña y en el
continente Europeo y en reuniones
informales con sus colegas para
describir y discutir el trabajo de los
experimentos de Hawthorne; cuando
volvía solo a los Estados Unidos le
contaba a la administración de la
planta de Hawthorne y a sus
superiores en la casa matriz en Nueva
York que tan impresionados
quedaban sus contactos británicos y
europeos con su investigación. En
esta forma, los estudios de
Hawthorne se volvieron sinónimo de
la investigación de Mayo y muchos
escritores de textos asumieron más
tarde que Mayo había sido el director
de lo que se habría de convertir en el
terreno fértil para la investigación de
la sociología industrial en América y
su aplicación en la psicología social.
(…) El libro más importante
(Roethlisberger and Dickson, 1939)
se terminó en 1936, pero nada se
pudo publicar hasta que la
administración senior de Western
Electric estaba tranquila de haber
conseguido asesorías relacionadas
con los problemas legales que la
firma estaba enfrentando a mediados
de los años treinta. No se esperaba
que el libro fuera un gran éxito, pero
después de su revisión las ventas
despegaron y permanecieron altas
por casi veinte años. Titulado La
gerencia y el trabajador, el libro
apareció en los estantes de los
administradores y atrajo los análisis y
estudios de ambos lados del conflicto
industrial. Muchos críticos
académicos atacaron el trabajo
cuando apareció. Fue en 1991 cuando
apareció un estudio más comprensivo
de la investigación y sus resultados
por un historiador australiano
(Gillespie, 1991).

Al final de la década de los treinta,

Mayo estuvo principalmente
interesado en la psicología y
antropología clínica y enseñó a sus
pocos estudiantes las técnicas de
entrevista y entendimiento de cómo
los individuos definen sus
situaciones sociales (…) (Vélez
Bedoya, 2007).
Los experimentos de Hawthorne:

•La mejora de la condiciones del

trabajo.
• La importancia de las relaciones de
personal (resurgimiento del
mejoramiento industrial).
• La administración de personal.
• El cambio de las secretarías de
personal por directores de personal.
• La orientación del movimiento de la
ingeniería humana y la psicología
aplicada.
• La identificación de los factores
ambientales y psicológicos en la vida
organizada.
• La introducción de la psicología
dinámica y el comportamiento
grupal.

Esta investigación, realizada a partir

de la formulación de un proyecto
basado en la hipótesis de que los
factores físicos condicionan el
rendimiento de los trabajadores, fue
auspiciada por el Consejo de
Investigaciones de Estados Unidos,
la Western Electric en su Planta
Howthorne en las afueras de
Chicago, y el Centro de
Investigaciones de Harvard.

Los autores Daniel Katz y Robert Kant (o Khan
en otros textos):
Daniel Katz, nació en Trenton, New Jersey en
julio de 1903 y falleció el 28 de febrero de 1994
en Ann Arbor, Michigan. (Moss Wigfall &
Kalantari, 2001).
Katz y Kant
Daniel Katz, un profesor retirado de
psicología de la Universidad de
Michigan que era experto en psicología
organizacional, murió el 28 de febrero.
Tenía 94 años y vivía en Ann Arbor,
Michigan.
Se realiza un diseño experimental, de
modificación de hipótesis y
experimentos controlados sobre
grupo experimental y grupo de
control; se realizan entrevista a
trabajadores. Concluyen que, además
de factores físicos, existen otros
psicológicos como la fatiga, la
monotonía, el trabajo en equipo, el
liderazgo y el impacto de las
relaciones sociales en el trabajador,
lo que influye en su rendimiento. Los
tests y exámenes heredados de la
estrategia militar después de la
guerra, se aplicaron para desarrollar
procedimientos de selección y
ubicación de empleados. (Vélez
Bedoya, 2007).
(…) los subsistemas funcionales de
Katz y Kahn.6 Estos autores han
Hacia el año 1966,
desarrollado un modelo funcional de
aplican la Teoría de
los sistemas dinámicos abiertos
Sistemas al estudio de
(vivos). En efecto, ellos distinguen
las organizaciones.
cinco funciones que debe cumplir
(George, 2005).
todo sistema viable. Ellas son:
En 1977, publican
1) las funciones (o subsistemas) de
Psicología social de
producción, cuya función es la
las organizaciones.
transformación de las corrientes de
(Katz & Kahn, 1977).
entrada del sistema en el bien y 1 o
servicio que caracteriza al sistema y
su objetivo es la eficiencia técnica;

El profesor Katz ganó el Premio de la
Medalla de Oro de la Asociación
Americana de Psicología en 1973,
cuando se retiró de su cátedra después de
26 años en la universidad. Participó
activamente en el Instituto de
Investigación Social de la universidad y
en el departamento de
psicología. Después de 1973 continuó
trabajando para el instituto. También
siguió escribiendo en su campo hasta la
década de 1990.
Participó en una amplia encuesta sobre
las opiniones de los empleados de la
Detroit Edison Company a fines de la
década de 1940 y descubrió que la falta
de sospecha entre los 8,000 trabajadores
indicaba buenas relaciones entre los
trabajadores y la gerencia. Sus escritos
incluyen el libro '' La psicología social
de las organizaciones '' (1978, Wiley),
del cual fue coautor.
De 1928 a 1943, estuvo en la facultad de
la Universidad de Princeton. De 1943 a
1947 dirigió el departamento de
psicología del Brooklyn
College. También trabajó para el
Departamento de Guerra en la Segunda
Guerra Mundial.
2) las funciones de apoyo, que buscan
proveer, desde el medio al
subsistema de producción, con
aquellos elementos necesarios para
esa transformación; luego son
encargadas de la exportación del bien
y 1 o servicio en el medio con el fin
de recuperar o regenerar las
corrientes de entrada, y, finalmente,
son las encargadas de lograr que el
medio "acepte" o "legalice" la
existencia misma del sistema. En
concreto, su objetivo es la
manipulación del medio;
3} las funciones o subsistemas de
mantención, encargadas de lograr
que las partes del sistema
permanezcan dentro del sistema;
4) los subsistemas de adaptación, que
buscan llevar a cabo los cambios
necesarios para sobrevivir en un
medio en cambio y, finalmente;
5) el sistema de dirección encargado
de coordinar las actividades de cada
uno de los restantes subsistemas y
tomar decisiones en los momentos en
que aparece necesaria una elección.
Así, en el caso de una empresa
podemos distinguir fácilmente cada
uno de estos subsistemas; Producción
en el taller o planta; Apoyo en las
adquisiciones, ventas y Relaciones
 El profesor Katz nació en
Trenton. Recibió una licenciatura de la
Universidad de Buffalo en 1925 y su
doctorado de la Universidad de Syracuse
en 1928.
Se casó con Christine Braley en
1930; Ella murió en 1983.
Le sobreviven dos hijas, Joanna Katz de
Oakland, California, y Jean Carwardine
de Jacksonville, Florida, y una hermana,
Svea Sommer de Norwalk, Connecticut.
(The New York Times, 1998).
Robert L. Kant nació en Detroit, Michigan en
1918, aún vive. (Moss Wigfall & Kalantari,
2001).
Robert Kahn es profesor emérito de la
Universidad de Michigan y es el padre
fundador del estudio moderno de la
teoría organizacional y la investigación
de encuestas. Sus libros como The
Social Psychology of Organizations
(1966), coescritos con Daniel Katz,
fueron pioneros en los intentos
científicos por comprender el liderazgo,
el comportamiento de rol y la
productividad utilizando la teoría de
sistemas abiertos. Pocos psicólogos
antes de él habían considerado cómo la
Públicas; Mantención es la función
de Relaciones Industriales,
Adaptación la encontramos en
Estudios de Mercados, Capacitación,
Investigación y Desarrollo. etc. y
finalmente, la Dirección en la Alta
Gerencia y, en general, en toda la
línea ejecutiva.
Ahora bien, si decimos que el hombre
es un subsistema de la empresa,
deben darse en él las mismas cinco
funciones. Así las funciones de
producción podrían ser el
metabolismo, es decir, la capacidad
de combinar las corrientes de entrada
para la producción de energía. Las
funciones de apoyo las ejecutan
ciertos órganos, como el aparato
digestivo y el aparato respiratorio.
Las funciones de venta se originan en
el uso de nuestra energía como
fuerza, inteligencia, velocidad, etc.
La función de relaciones públicas
está en nuestra mente que consciente
o inconscientemente busca el
reconocimiento de nuestro yo. La
función de mantención es
desarrollada por nuestra mente,
especialmente, a través del cuidado
en el uso del cuerpo y de la
"mantención preventiva o
reparación" frente a enfermedades.
organización contribuía a la salud y el
bienestar de los empleados. En estudios
internacionales y de paz, Bob forjó
nuevos caminos de investigación
aplicando sus ideas sobre
organizaciones a los estados nacionales.
A lo largo de la década de 1990, formó
parte del innovador estudio
multidisciplinario apoyado por la
Fundación MacArthur para examinar el
envejecimiento, y en 1999 fue coautor
del libro, Successful Aging, que fue
recibido con gran aceptación.
Bob comenzó una larga carrera en el
Instituto de Investigación Social en
1952, poco después de obtener su
doctorado de la Universidad de
Michigan. Ha servido de 1957-8 y 1965-
9 en el Consejo de SPSSI, una vez como
secretario-Tesorero y durante tres años
como Representante de SPSSI ante la
APA. En 1970 se desempeñó como
presidente del SPSSI. En 1988 recibió el
Premio Kurt Lewin por sus estudios
excepcionales sobre la aplicación de la
investigación organizacional a la paz
internacional.
Para continuar con su legado, el ISR
recientemente creó la Beca Kahn en el
Estudio Científico de Temas Sociales
para la investigación que trata los
La función de adaptación corre por
cuenta, en parte, de la evolución
orgánica y también de la evolución
cultural. Finalmente, el centro
director y decididor se encuentra en
el cerebro.
El mismo análisis podría ser llevado
a cabo para demostrar que la empresa
y otros grupos humanos son
subsistemas de un supersistema que
denominamos comunidad o país. Se
puede observar (y Katz y Kahn lo
plantean) que en este supersistema
son ide1uificables cada una de las
funciones indicadas.
(…) Por otra parte, Katz y Kahn
señalan enfáticamente que "moverse
de un estado desorganizado a uno
organizado requiere la introducción
de restricciones para reducir lo difuso
y la comunicación al azar". Se
canaliza la información con el fin de
cumplir con los objetivos de la
organización. En términos de la
teorías de la información, la
comunicación libre, sin restricción,
produce ruido dentro del sistema,
"Sin un modelo, sin pensar, sin
precisión, existe un sonido, pero no
música. Sin estructura, sin ritmo, sin
especificaciones, existe una Torre de
 problemas sociales más importantes. Babel de lenguas e idiomas, pero no
(Society for the Psychological Study of existe un sentido" (Katz y Kahn).
Social Issues (SPSSI), 2019). (Johansen Bertoglio, 1993).

El reconocido David McClelland, quien realizó

Su gran aporte es la Teoría de las tres
sus principales aportes en el área de la
necesidades de McClelland:
motivación:
Con el objeto de entender la
McClelland es ampliamente reconocido
motivación, este autor clasificó las
por sus influyentes aportes en el área de
necesidades en tres categorías:
la motivación, especialmente la
motivación humana. Nació el 20 de
1. Necesidad de logro: impulso de
mayo de 1917. Procedía de una familia
sobresalir, de luchar por tener éxito.
de académicos. Siendo un estudiante
Esta clasificación agrupa a aquellas
brillante, a los 16 años se apasiona por la
personas que anteponen en su
literatura alemana y por el alemán; éste The achievement
accionar el éxito en sí mismo a los
McClelland es su primer estudio en la universidad
premios, buscan situaciones en las
motive (1953). (Perilla
(Cohen, 1977). Pero en su segundo año, Toro, 1998).
que puedan asumir responsabilidades
uno de sus profesores lo introduce en la
y les disgusta el logro de méritos por
psicología.
azar.
Comenzó estudiando psicología con
2. Necesidad de poder: necesidad de
John MacCue, principalmente en el área
que otros realicen una conducta que
de aprendizaje, y luego con Clark Hull,
sin su indicación no habrían
en la Universidad de Yale. Durante la
observado. Las personas que la
guerra, McClelland trabaja como
poseen disfrutan de la investidura de
sustituto de un psicólogo social en
“jefe”, tratan de influir en los demás
Brynmawr. Esta experiencia con la
y se preocupan más por lograr
psicología social le hizo sentir que era
imposible llegar a la comprensión de las influencia que por su propio
motivaciones humanas a través de rendimiento.
experimentos con ratas en las
condiciones artificiales del laboratorio, 3. Necesidad de afiliación: deseo de
como trabajaba HuIl. Alejándose del establecer relaciones interpersonales.
conductismo, McClelland comienza una Quienes la poseen prefieren
nueva etapa en la manera de estudiar la situaciones de cooperación a las de
motivación. competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de
El trabajo de McClellanden esta área se colaboración. (Vélez Bedoya, 2007).
inicia en el año de 1947 con la ayuda de
colaboradores como Clark, Atkinson y
Lowell. Bien vale decir que el motivo de
McClelland en este campo fue la
paradójica falta de una medida de la
motivación, teniendo en cuenta la gran
importancia teórica dada a este tema en
la psicología contemporánea, como él
mismo lo indicara en un artículo de 1951
titulado «Measuring motivation in
fantasy: the achievernent motive». En
busca de tal medida, McClelland y cols.
realizan una labor investigadora cuyos
primeros resultados experimentales se
encuentran en The achievement motive
(1953). Esta labor se basa en tres
hipótesis: primero, que la medida de la
motivación debía utilizar un método
«parcialmente independiente» de los
métodos utilizados para medir la
percepción y el aprendizaje, las otras dos
principales variables de la psicología
contemporánea. Segundo, que los
motivos podían ser medidos a través de
la fantasía, y tercero, postulaban que el
estudio experimental de la motivación
debería poder manipular las situaciones
motivacionales mediante la creación de
condiciones externas adecuadas y
favorables (Arnau, 1974).

Estas tres hipótesis se cumplieron en el

trabajo de McClelland y Cols., quienes
midieron los motivos frente a diversas
situaciones, empleando el Test de
Apercepción Temática (TAT) de
Murray. Primero evaluaron motivos
relacionados con el hambre y
posteriormente escogieron estudiar el
motivo de logro. Cohen aclara que el
significado de logro en McClelland se
limita al de eficiencia económica. La
motivación de logro era considerada por
McClelland como la principal causa de
desarrollo y progreso económico de las
sociedades.

Para salvar el problema frecuente de la

cuantificación y la fiabilidad, cuando se
trabaja con pruebas proyectivas,
McCIelland creó un sistema de
puntuación para seis intensidades de
«alertamiento de Logro» (nLog):
condición relajada, de fracaso, neutral,
éxito-fracaso, ego-implicante y éxito, en
ocho categorías que reflejan las
 variaciones provocadas por diversas
situaciones experimentales:
Imaginación de Logro, Afirmación de
necesidad de logro, Actividad
instrumental, Estados anticipatorios de
meta, obstáculos o bloqueos, Presión de
nutrimiento, Estados afectivos y Tema
de logro. También estudiaron otros
motivos como la afiliación, el poder, el
sexo, el miedo y la agresión. (Perilla
Toro, 1998).
Douglas McGregor es uno de lo mas
influyentes pensadores en
administración de todos los tiempos.
Nació en Detroit en 1906. Obtuvo su
licenciatura de la Universidad Wayne en
1932, una Maestría de Harvard en 1933
y un Doctorado de Harvard en 1935.
Llegó al MIT en 1937 como uno de los
fundadores de la sección de relaciones Formuló dos teorías acerca de la actitud
industriales (hoy el Institute for Work humana frente al trabajo.
Douglas and Employment Research). En 1948,
McGregor cuando era profesor de Psicología y
director ejecutivo de la sección de
relaciones industriales, aceptó la
posición de presidente de la Antioch
University, que tiene programas de
licenciatura y postgrado en
administración, resolución de conflictos,
administración educacional y otros
temas, y que recientemente (en 2000)
fue renombrada en su honor la Antioch
McGregor University. Despues de seis
Considerado como el más influyente
teórico contemporáneo del
comportamiento humano en las
organizaciones, fue profesor y asesor
en asuntos de Administración
Industrial de Massachussets Institute
of Technology.
Sus teorías fueron
publicadas en su obra
El lado humano de las
organizaciones, en
Teoría tradicional X: La teoría X 1960.
asume que la gente es perezosa;
odian el trabajo hasta el punto de que
lo evitan; no tienen ninguna
ambición, no toman ninguna
iniciativa y evitan tomar cualquier
responsabilidad; lo único que desea
es seguridad, y realizar cualquier
trabajo implica que debe ser
recompensado, ser forzado, ser
intimidado y ser castigado. Esta es la
años en el puesto, regresó al MIT como
profesor de administración industrial y,
en 1962 se convirtió en el primer titular
de la Sloan Fellows Professorchip. A lo
largo del camino, sirvió en diversos
puestos, entre otros como director de
relaciones industriales para Dewey
Almy Chemical Company, como
miembro del Consejo de la universidad
Antioch, como director del Social
Science Research Council, como
director de National Training
Laboratorios, como director de la
Psychological Corporation y como
consultor del gobierno y de la industria.
Douglas McGregor murió en 1964,
habiendo transformado nuestra
comprensión del lado humano de la
empresa, pero dejando todavía tanto que
hacer al servicio de su visión.
(McGregor, 2007).
supuesta filosofía del “garrote y de la
zanahoria” de la gerencia. En una
atmósfera tan opresiva y de
frustración, para el encargado no hay
posibilidad de ningún logro o de
ningún trabajo creativo.
Teoría Y: En contraste con la teoría
X McGregor creyó que la gente desea
aprender y que el trabajo es su
actividad natural hasta el punto de
que ella genere autodisciplina y el
auto desarrollo. Ven su recompensa
no tanto en pagos de efectivo como
en la libertad para hacer el trabajo
difícil y desafiante por sí mismos. El
trabajo del encargado es “ensamblar
a cola de pato” el deseo humano para
el auto desarrollo en la necesidad de
la organización de la eficacia
productiva máxima. Por tanto, los
objetivos básicos de ambos se
resuelven con la imaginación y el
sincerity, el potencial enorme puede
ser golpeado ligeramente. (Vélez
Bedoya, 2007).
 William G. Ouchi es un distinguido
profesor de administración en la UCLA
Anderson School of Management en
Los Ángeles, donde ocupa la cátedra de
Sanford y Betty Sigoloff. En UCLA, él
preside los Programas Riordan, que han
prestado servicios a estudiantes de
escuelas secundarias y universidades de
Los Angeles desde 1987.
Ouchi es coautor de cinco libros y varios
artículos, la mayoría de los cuales
pertenecen a la estructura de grandes
empresas y organizaciones
Ouchi gubernamentales. Su investigación
actual se centra en descubrir nuevas
formas de organizar grandes sistemas de
escuelas públicas urbanas para mejorar
el rendimiento estudiantil.
En el sector empresarial, Ouchi forma
parte de los consejos de administración
de AECOM y Sempra Energy. También
forma parte de las juntas directivas de la
Fundación del Centro del Corazón de
California, el Museo Nacional Japonés-
Americano y la Alianza de Los Ángeles
para las Escuelas Públicas Preparadas
para la Universidad, que opera escuelas
Ouchi denomino a su teoría “la teoría
Z”, porque va más allá de ciertas
teorías actuales como es el caso de la
Teoría X o la Teoría Y, de Douglas
McGregor.
La teoría Z se basa, entre otros, en los
siguientes valores: confianza -
intimidad – sutileza.
CONFIANZA: En la empresa Z se
entiende que la gente se va a
comportar correctamente, es decir, se
Su libro Theory Z,
promueve la confianza en el
fue publicado en
personal, se piensa que la gente va a
1981.
producir y por lo tanto, los controles
(Managershelp,
no son tan exigentes: se promueve el
2012).
autocontrol entre los trabajadores.
El resultado es que el trabajador se
comporta de acuerdo con lo que se
espera de él. Si tenemos confianza en
la gente (“tú eres bueno”) la persona
tiende a comportarse correctamente.
INTIMIDAD: La concepción
HOLISTA (del griego “HOLOS”:
que lo abarca todo) de las empresas Z
abarca al ser humano en su totalidad
en lugar de considerarlo sólo cono
autónomas en las áreas de Watts, sur y
este de Los Ángeles. Se desempeñó
como jefe de personal del alcalde de Los
Ángeles, Richard Riordan, y como co-
administrador del Alcalde Tom Bradley
Blind Trust.
Ouchi nació y se crió en Honolulu,
Hawái, donde se graduó de la Escuela
Punahou en 1961. Recibió su
licenciatura en Williams College, su
MBA en la Universidad de Stanford y su
Ph.D. en la universidad de chicago Ha
recibido doctorados honorarios de
Williams College y de la Universidad
Estatal de Ohio. (Hiltonfoundation,
2011).
trabajador de la empresa. Los
empleados de cualquier nivel tratan a
sus semejantes como verdaderos
seres humanos. No se despersonaliza
a nadie. El autoritarismo es poco
factible.
La relación empleado—jefe debe ser
total: abarcar a toda la persona y no
restringirse a una mera relación
funcional. La relación debe ser
INTIMA.
El jefe se preocupa por su empleado:
por conocer su situación, sus alegrías,
sus angustias, triunfos, ansiedades,
etc. Y darle apoyo afectivo y
sicológico.
SUTILEZA: El trato de los jefes con
los empleados debe adecuarse a cada
empleado en particular. Todas las
personas se diferencian entre si y por
lo tanto cada individuo necesita un
trato especifico. (Hay seis mil
millones de seres humanos en nuestro
planeta y ninguno tiene huellas
digitales iguales a otro.
(Managershelp, 2012).
 El teórico Frederick Irving Herzberg:
Nació el 18 de abril de 1923 en Lynn,
Massachusetts, hijo de Gertrude Irving y
de Lewis Herzberg, un humilde
matrimonio de inmigrantes lituanos.
Tempranamente, a la edad de 13 años,
abandonó su hogar para dirigirse a New
York en busca de mejores
oportunidades. Sus sobresalientes
condiciones intelectuales le permitieron,
Herzberg a los 16 años, ganar una beca del New
York Regent's Examination Board para
estudiar en el afamado City College de
New York, en donde inició estudios de
Historia y Psicología.
Al ser dado de baja con honores al
concluir la Segunda Guerra Mundial se
reincorpora a la vida civil y haciendo uso
de una beca de veterano de guerra
Herzberg regresó al City College de
New York a completar sus estudios,
graduándose en 1946, para obtener una
Frederick Herzberg Y La Teoría De
Los Dos Factores
Basa su teoría en el ambiente externo
y en el trabajo del individuo (enfoque
orientado hacia el exterior) para
Herzberg la motivación de las
personas depende de dos factores:
Factores Higiénicos y Factores Experto en motivación
Motivacionales y autor de Word of the
nature of man,
FACTORES HIGIÉNICOS: Son las publicado en 1954.
condiciones que rodean al individuo (Álvarez Fernández,
cuando trabaja; implica las 2010).
condiciones físicas y ambientales de
trabajo, salario, beneficios sociales,
las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos,
las oportunidades existentes, etc.
Maestría en Psicología. Dos años más
tarde, obtenía un Doctorado en
Psicología y una Maestría en Salud
Pública, en la Universidad de Pittsburgh.
A mediados de 1950, luego de un breve
período en el Servicio de Ayuda
Psicológica de Pittsburgh -una
consultora sin fines de lucro-. ingresó a
la Sección de Investigaciones y
Proyectos del Servicio Estadounidense
de Salud Pública. Seis años más tarde, en
1956, se incorpora a la Case Western
Reserve University como director del
Departamento de Psicología.
Como consecuencia de sus aportes a la
administración de recursos humanos, y
aceptando la invitación que le cursara el
Decano de la Escuela de Negocios de la
Universidad de Utah, George Odiorne -
una de las figuras más destacadas en el
campo de la administración de
empresas- en 1972 Frederick Herzberg
se incorporó a la Escuela de Negocios de
dicha Universidad como Profesor
Distinguido de Administración.
Herzberg habría de permanecer en ella
hasta la fecha de su deceso.
En 1990, la Universidad Case Western
Reserve lo reconoció como Profesor
Distinguido de Administración, tanto
FACTORES MOTIVACIONALES:
Tiene que ver con el contenido del
cargo, las tareas y los deberes
relacionadas con el cargo en sí;
producen un efecto de satisfacción
duradera y un aumento de la
productividad muy por encima de los
niveles normales. El término
motivación encierra sentimientos de
realización, crecimiento y de
reconocimiento profesional,
manifiesto en la ejecución de tareas y
de actividades que contribuyen un
gran desafío y tienen bastante
significación para el trabajo. Cuando
los factores motivacionales son
óptimos, elevan la satisfacción de
modo sustancial; cuando son
precarios provocan la pérdida de la
satisfacción, y se denominan factores
de insatisfacción. (Mazerosky,
2009).
por sus valiosos aportes al campo de la
administración como por la gran
cantidad de exitosos administradores de
empresas que se formaran en torno a su
persona.

En 1994, la Escuela de Negocios de la

Universidad de Utah estableció en su
honor la Cátedra Frederick I. Herzberg
para Profesores Visitantes. Un año más
tarde le honró designándolo Cummins
Engine Professor of Management.

Como culminación de toda la brillante

carrera académica de Frederick
Herzberg, en 1995 la International Press
reconoció su libro Work and the Nature
of Man entre los 10 textos que ayor
contribución habían hecho a la teoría y
práctica de administración de empresas
en el Siglo XX.

Falleció en Salt Lake City, Estados

Unidos en el 2000 a la edad de 76 años.
(Blogspot, 2017).
 Este teórico es reconocido por su estudio de la
dirección y gestión del conocimiento, su vida:
Nonaka nació en Tokio en 1935 y como
un niño sobrevivió el fracaso japonés
durante la Segunda Guerra Mundial. Su
espíritu nacionalista le llevó a creer que,
a fin de evitar la humillación adicional,
Japón debería adaptar sus habilidades
tecnológicas y organizativas. En 1958
Nonaka recibió su B.S. en ciencias
políticas de la universidad Waseda.
Después de la graduación Nonaka
aceptó un trabajo en el Fuji Eléctrico,
donde inició un programa de la
Nonaka dirección. Este plan de estudios estaba
en los años 1960 adelante desarrollado
juntos con la escuela de negocios de la
universidad Keio y ofreció a compañías
por todas partes de Japón. En 1967
Nonaka se movió a los EE. UU donde en
1968 obtuvo un MBA y en 1972 PhD en
la Administración de empresa ambos en
la universidad de California, Berkeley.
Nonaka era el Primer Erudito Drucker
Distinguido en la Residencia en la
Escuela Drucker e Instituto, universidad
del Graduado de Claremont; Xerox
Erudito de Facultad Distinguido,
Instituto de dirección, Innovación y
Organización, universidad de
(…) el ciclo del conocimiento de
Nonaka-Takeuchi (Nonaka es
considerado por muchos el padre de
la G.C) y que se expresa como un
proceso de interacción entre el
conocimiento tácito y explícito con
una naturaleza dinámica y continúa
constituyendo una espiral de
transformación permanente que se
desarrolla en cinco fases:
1. la socialización: que facilita
compartir experiencias por medio de
exposiciones orales, documentos, Creación del
manuales y tradiciones orales y que conocimiento en las
añade el conocimiento novedoso a la organizaciones
base colectiva que posee la publicado en
organización. 1995. (Frías Navarro
2. la exteriorización: que supone & Rodríguez Romero,
hacer tangible mediante el uso de 2012).
metáforas, conocimiento de por sí
difícil de consumir, integrándolo en
la cultura de la organización.
3. la combinación: que crea nuevo
conocimiento por integración de
bases cognitivas.
4. la interiorización: que analiza las
experiencias adquiridas en la puesta
en práctica de los nuevos
conocimientos.
5. la última fase de asimilación: que
sintetizan dichas experiencias en la
base cognitiva del trabajador o grupo.
California, Berkeley. atrás en Japón se
hizo el Profesor en la Escuela de
posgrado de la Estrategia Corporativa
Internacional de la universidad
Hitotsubashi,
Nonaka co-creó Knowledge-Creating
Company con Hirotaka Takeuchi. En
2008, el Wall Street Journal le puso en
una lista como una de las personas más
influyentes en el pensamiento
comercial., y El Economista le incluyó
en su "Guía de Ideas de la dirección y
Gurúes".
En el artículo "The New New Product
Development Game" co-creado con
Hirotaka Takeuchi un colega en la
universidad Hitotsubashi, habla del
nuevo énfasis que se debe poner en
velocidad y flexibilidad durante el
desarrollo de nuevos productos. Se
considera que este artículo es la que, de
las raíces del marco de desarrollo de la
Melé, una de las técnicas de desarrollo
de software ágiles más usadas.
(Knowledger, 2019).
Existen aspectos claves en la G.C.
que merecen especial atención:
• Por qué el conocimiento es
importante.
• Cuál es el conocimiento crítico
necesario.
• Cuáles son los elementos claves
para gestionar el conocimiento.
• Cuál es el impacto del
conocimiento.
• Las características del líder.
• Las principales actividades de los
responsables de la G.C
• Las tecnologías claves que hacen
una diferencia en cuanto a la
estrategia del conocimiento. (Fresno
Chávez, 2018).
 Considerado el padre del Management,
Nació en Austria, en 1909, en una
familia de profesionistas muy educados.
Él parecía muy destinado a cierta clase
de grandeza. La Viena que conoció
Drucker fue un centro económico y
cultural, y sus padres estaban en la parte
principal. Sigmun Freud comía en el
mismo restaurante que los Drucker, y
vacacionaban cerca del lago Alpine.
Cuando Drucker conoció por primera
vez a Freud a los ocho años, su padre le
dijo: “Acuérdate que hoy acabas de
conocer al hombre más importante de
Austria y quizás de Europa”. Muchas
Peter
tardes, sus padres, Adolph y Caroline,
Drucker reunirían a la élite intelectual en la
estancia de su casa en Viena para tener
amplias discusiones sobre medicina,
política o música: Peter no solo absorbió
el contenido de esas pláticas, sino las
palabras y el estilo de expresión.
Cuando Hitler organizó su primera junta
nazi en Berlín, en 1927, Drucker,
educado como protestante, estaba en
Alemania, estudiando leyes en la
Universidad de Francfort. Asistió a
clase con profesores como Keynes y
Joseph Schumpeter. Siendo estudiante
trabajó como asistente en una firma
exportadora de Hamburgo y como
Su obra:
Durante todos los años que dedicó al
estudio de la administración, Peter
Drucker escribió y publicó un total de
35 libros, entre los cuales destacan:
The End of Economic Man: The
Origins of Totalitarianism (1939),
The Future of Industrial Man (1942),
Concept of the Corporation (1945),
The New Society (1950), The
Practice of Management (1954),
America’s Next 20 Years (1957),
Managing for Results: Economic
Tasks and Risk-Taking Decisions
(1964), Technology, Management Sus famosos textos
and Society (1970), An Introductory fueron publicados
View of Management (1977), entre 1939 hasta 2001.
Innovation and Entrepreneurship: (Hidalgo Solís, 2015).
Practice and Principles (1985), The
Post-Capitalist Society (1993), Peter
Drucker on the Profession of
Management (1998) y The Essential
Drucker: The Best of Sixty Years of
Peter Drucker’s Essential Writings
on Management (2001).
Uno de los aportes que más ha
destacado de Peter Drucker es el
planteamiento de la teoría de las
funciones de la administración,
argumentando que los directivos y
gerentes de empresas eran
analista de seguros en un banco
mercantil de Francfort. Vivió los años de
surgimiento de Hitler, reconociendo
desde el principio la amenaza del poder
centralizado. Cuando su ensayo sobre
Friedich Julios Sthal, un líder y filósofo
conservador alemán, fue publicado
como panfleto en 1933, ofendió tanto a
los nazis que el panfleto fue prohibido y
quemado. Un segundo panfleto de
Drucker, Die Judenfrage in Deutschland
ó La pregunta judía en Alemania,
publicado cuatro años después, tuvo el
mismo destino. La única copia que
sobrevivió está en un folder en los
Archivos Nacionales de Austria, con una
swástica estampada en el archivo.
Drucker emigró a Londres poco después
de que Hitler se convirtiera en canciller,
y tomó un trabajo como economista en
el banco de Londres, mientras
continuaba escribiendo y estudiando
economía. Llegó a América en 1937
como corresponsal de un grupo británico
de periódicos, junto con su esposa Doris,
a quien habría conocido en Francfort.
“América era terriblemente excitante”,
recordaba Drucker. “En Europa, la única
esperanza era regresar a 1913. En este
país, todo el mundo veía hacia adelante”.
Peter Drucker falleció en 2005.
(Business Week, 2007).
responsables de las siguientes cinco
actividades claves:
- Establecer los objetivos de la
empresa y el equipo.
- Proporcionar y organizar los
recursos necesarios para alcanzar los
objetivos.
- Motivar a los empleados para
conseguir alcanzar los objetivos.
- Controlar el rendimiento de los
empleados con respecto a los
objetivos marcados.
- Mejorar el rendimiento
desarrollándose continuamente y
desarrollando también a los
empleados.
Estos cinco aspectos planteados por
Drucker poseen un enfoque en los
objetivos de la empresa y en el
desarrollo de los colaboradores.
Como se ve, el autor está
constantemente velando por los
beneficios de la organización y del
talento humano de forma paralela.
Como lo había puesto anteriormente,
este aspecto admiro mucho de Peter
Drucker.
A los directivos les corresponde la
pregunta oportuna para conocer si
están llevando a cabo estas cinco

Victor Vroom, conocido como uno de los Teorías de procesos Modelo de expectativas
principales exponentes de las teorías de la de
expectativa:
Vroom Nació en Montreal, Canadá el 9 de
agosto de 1932. Profesor de la escuela de
administración de Yale, es un experto
internacional en liderazgo y toma de
decisiones.
funciones de la administración. En el
caso de que se hayan delegado estas
funciones, preguntarse si el
responsable de ellas está llevándolas
a cabo de manera oportuna. Cumplir
al pie de la letra lo propuesto por
Drucker permitirá a la empresa:
- Poseer objetivos claros, medibles,
reales y alcanzables.
- Plantear estrategias que permitan
alcanzar los objetivos.
- Identificar los recursos necesarios
para lograr los objetivos.
- Evaluar, medir y controlar cada una
de las actividades de la organización.
- Motivar a los colaboradores para
mejorar su eficiencia y
productividad.
- Desarrollar estrategias de mejora
continua con enfoque en los
productos, los procesos y los
colaboradores. (Hidalgo Solís, 2015).
Vroom:
La expectativa de
Explica que la motivación es el
Vroom, presentada en
resultado de multiplicar tres factores:
1964. (Vélaz Rivas,
1996).
1. Valencia: demuestra el nivel de
deseo de una persona por alcanzar
determinada meta u objetivo. Este
Se inicio en Yale en 1972 como
presidente del Departamento de ciencias
Administrativas y Director Asociado del
Instituto de Estudios Sociales y
Políticas.
Cuando la escuela de Management fue
fundada en 1976, el profesor Vroom fue
nombrado miembro de su mesa original
de los funcionarios permanentes.
Recibió su B.S.c y M.Sc grados en la
psicología de la Universidad McGill en
1953 y 1955. Después de recibir su
Doctorado en psicología de la
Universidad de Michigan en 1958, fue
nombrado director de estudios en el
Instituto de la Universidad para la
Investigación Social. Se desempeño
como profesor de Psicología y
Administración Industrial en la
Universidad Carnegie-Mellon, de la
Escuela de Posgrado de Administración.
El continuo ese papel hasta su traslado a
Yale.
La investigación del profesor Vroom se
ha centrado en cuestiones de motivación
y liderazgo en las organizaciones. Él es
autor de nueve libros y más de cincuenta
artículos. Su libro de 1964, el trabajo y
motivación, es considerado como un
hito en la materia y sigue siendo
nivel de deseo varía de persona
apersona y en cada una de ellas puede
variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de
cada individuo.
2. Expectativa: está representada por
la convicción que posee la persona de
que el esfuerzo depositado en su
trabajo producirá el efecto deseado.
Las expectativas dependen en gran
medida de la percepción que tenga la
persona de sí misma: si la persona
considera que posee la capacidad
necesaria para lograr el objetivo le
asignará al mismo una expectativa
alta; en caso contrario, le asignará
una expectativa baja.
3. Instrumentalidad: está
representada por el juicio que realiza
la persona de que, una vez realizado
el trabajo, la organización lo valore y
reciba su recompensa.
El modelo no actúa en función de
necesidades no satisfechas o de la
aplicación de recompensas y
castigos, por el contrario, considera a
las personas como seres pensantes
cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia
influyen de manera importante en su
ampliamente citada por los eruditos. En comportamiento. (Vélez Bedoya,
1971 colaboro con el profesor Edward 2007).
Deci por escrito de motivación en la
Gestión, que vendió más de 100.000
copias y fue totalmente revisado en
1992.

En 1973 comenzó su famoso trabajo

sobre el liderazgo con la publicación de
dirección y de decisión, escrito con
Phillip Yetton. Las ideas en ese libro han
estimulado más de un centenar de
estudios de investigación de
especialistas y pueden encontrarse en
prácticamente todos los libros de texto
sobre la gestión y el liderazgo
publicados en los últimos dos decenios.
Su último libro de liderazgo, la nueva
dirigencia: gestión de la participación en
las Organizaciones, fue coautor con el
profesor Arthur G. Jago y publicado por
Prentice Hall en 1988. Desde entonces
ha sido traducida al alemán, español y
coreano.

Ha recibido premios por su

investigación de la American
Psychological Association, la Fundación
de McKinsey, y la Fundación Ford, y es
uno de un número selecto de científicos
de la conducta cuya autobiografías
figuran en el Nobel de gestión. Su
trabajo tambien fue retratado en la vida
y obra de pensadores de gestión, un libro
que trata con los catorce más
importantes contribuyentes a la teoría de
la gestión durante el siglo XX. En 1998,
la Sociedad de Psicología Industrial y
Organizacional lo honro con su
contribución científica distinguida
Premio. Además, se ha desempeñado
como consultor de muchas agencias
gubernamentales y más de 100 grandes
corporaciones en los Estados Unidos y el
extranjero.

Él ha sido elegido para las becas de la

Asociación Americana de Psicología, la
Sociedad Americana de Psicología, la
Sociedad para el Estudio Psicológico de
Asuntos Sociales, y la Academia de
Administración. Profesor Vroom
tambien ha sido elegido presidente de la
Sociedad de Psicología Industrial y
Organizacional. (Mercado & Valencia,
2009).
 2 PALABRAS CLAVE QUE REPRESENTAN LA TEORÍA DE LOS
AUTORES.

2.1 Taylor.
Palabras clave: administración científica, principios de la administración científica,
organización del trabajo, selección y entrenamiento del trabajador, cooperación y
remuneración, responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del
trabajo.

ADMINISTRACION CIENTIFICA

Compuesta por

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION
CIENTIFICA

Que son

Responsabilidad y
Selección y especialización de
Organización del Cooperación y
entrenamiento del los directivos en la
Trabajo Remuneración
Trabajador planeación del
trabajo

Fuente: Propia

2.2 Fayol.
Palabras clave: principios de la administración, División del trabajo, autoridad, disciplina,
unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del interés individual al interés
general, remuneración, centralización, cadena de superiores, orden, equidad, estabilidad
en el trabajo, iniciativa, espíritu de grupo, administración eficiente.
 División del
trabajo

Autoridad

Disciplina

Unidad de
mando

Unidad de
dirección

Subordinación
del interés
individual al
interés general

Remuneración
PRINCIPIOS DE LA GUIAS AMPLIAS Y
ADMINISTRACION Estos GENERALES
son Utilizados como

Centralización

Cadena de
superiores Para

Orden
ADMINISTRACION
EFICIENTE
Equidad

Estabilidad en el
trabajo

Iniciativa

Espíritu de
grupo
Fuente: Propia
2.3 Weber.
Palabras clave: burocracia, modelo de organización, capitalismo, carácter legal, carácter
formal, racionalidad, impersonalidad, jerarquía, rutinas, procedimientos, meritocracia,
especialización de la administración, profesionalización, previsibilidad del
funcionamiento.

BUROCRACIA

la define como uno de los

Carácter legal de las normas y

de los reglamentos
fenómenos más Modelo de
importantes organización
se
caracteriza
Carácter formal de las
por comunicaciones

Racionalidad en la división del

para en un
trabajo

el
la Estado de Impersonalidad en las
mundo
humanidad Capitalismo relaciones de trabajo
moderno

Jerarquía bien establecida de

se encarga de resolver la autoridad

Rutinas y procedimientos de
Racional y trabajo estandarizados en
eficientemente guías y manuales

De los Competencia técnica y

meritocrática
Problemas de la
Especialización de la
sociedad y las
administración y de los
empresas administradores como una clase
separada y diferenciada de la
propiedad (los accionistas)

Profesionalización de los
Fuente: Propia participantes
 Completa previsibilidad del
funcionamiento
2.4 Mayo.
Palabras clave: teoría de relaciones humanas, experimentos de Hawtorne, Western
Electric, conducta humana, iluminación, eficiencia, productividad, producción,
entrevistas, supervisión, verificación, fases.

TEORIA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS

se dio a través de

Los experimentos de
Hawthorne

en una investigación para Western

Electric

estudios sobre la conducta

humana para analizar la
iluminación y la eficiencia
productiva

dividida en 4 fases

Fase IV:
Fase I: Estudio del Fase II:
Experimentos de
Experimentos
efecto de la Fase III: verificación de
controlados para
iluminación sobre el Entrevistas resultados
incrementar la
rendimiento anteriores.
producción.
Supervisión.

Fuente: Propia
2.5 Katz y Kant.
Palabras clave: teoría sistémica de organizaciones, sistemas sociales, organización,
funciones, producción, apoyo, mantención, adaptación, dirección.

TEORÍA SISTÉMICA DE LAS

ORGANIZACIONES

establece

ORGANIZACIONES como SISTEMAS SOCIALES

sus funciones son

Funciones (o Las funciones o Los

Funciones de El sistema de
subsistemas) de subsistemas de subsistemas de
apoyo dirección
producción mantención adaptación

Fuente: Propia

2.6 McClelland.
Palabras clave: teoría de las tres necesidades, necesidades, categorías, motivación, logro,
poder, afiliación.

TEORÍA DE LAS TRES

NECESIDADES

esta teoría formula

tres categorías que clasifican las

necesidades

con el objeto de

entender la Motivación
 las cuales son

Necesidad de Necesidad de Necesidad

logro poder de afiliación

Fuente: Propia

2.7 Douglas McGregor.

Palabras clave: teorías gerenciales, X y Y, relaciones humanas, actitud, trabajo, ser
humano, trabajo, recompensa, autodesarrollo, pereza, aprender.

TEORÍAS GERENCIALES X y Y

son teorías de las Relaciones Humanas

plantean

ACTITUD DEL SER HUMANO FRENTE AL

TRABAJO

cada una refiere que

TEORÍA X TEORÍA Y

asume

EL SER HUMANO

Perezoso Quiere aprender

 Ve el trabajo como
Odia el trabajo
actividad natural

No tiene ambiciones, no Se autodisciplina y

asume responsabilidades autodesarrollo

Realizar cualquier trabajo

No ve su recompensa en pago
implica que debe ser
monetario sino en la libertad de
recompensado, forzado,
hacer su trabajo
intimidado y castigado

Fuente: Propia

2.8 Ouchi
Palabras clave: teoría z, relaciones humanas, técnicas japonesas, empresas, estudio
comparativo, valores, confianza, intimidad, sutileza.

TEORÍA Z
CONFIANZA

teoría de las Relaciones Humanas basada en INTIMIDAD

plantea valores de:

Técnicas japonesas de administración SUTILEZA

para ser aplicadas en las demás empresas
del mundo

tuvo su origen en un estudio comparativo entre

Empresas estadounidenses
y resto del mundo Empresas japonesas

Fuente: Propia
2.9 Herzberg
Palabras clave: teoría de los dos factores, ambiente externo, trabajo, individuo, factores,
motivacionales, higiénicos, tareas, deberes, realización, desarrollo profesional,
responsabilidad, condiciones físicas de trabajo, condiciones ambientales de trabajo,
políticas de la empresa, salario, relaciones laborales, beneficios sociales.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

basada en

Ambiente externo Trabajo del individuo

establece

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

enmarcan condiciones en relación con

EL CARGO LA EMPRESA

por ejemplo

Condiciones físicas y ambientales

Tareas y deberes
de trabajo

Realización Políticas de la empresa

Reconocimiento Salario

Relaciones laborales entre

Desarrollo Profesional
subordinados y superiores

Responsabilidad Beneficios sociales

 Fuente: Propia

2.10 Nonaka
Palabras clave: ciclo del conocimiento, conocimiento, interacción, proceso, tácito,
explícito, espiral, socialización, exteriorización, interiorización, asimilación,
combinación.

EL CICLO DEL CONOCIMIENTO

se define como

Proceso de interacción
entre

CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO TÁCITO
EXPLÍCITO

posee 5 fases que funcionan en espiral

SOCIALIZACIÓN EXTERIORIZACIÓN

ASIMILACIÓN

COMBINACIÓN INTERIORIZACIÓN
 Fuente: Propia

2.11 Peter Druker

Palabras clave: teoría de las funciones de la administración, administración, objetivos,
proceso, buscar, determinar, justificar, implantar, controlar, gerente, funciones, poseer,
plantear, estrategias, identificar, evaluar, medir, controlar, actividad, organización,
motivar, eficiencia, productividad, desarrollar, enfoque, colaborador.

TEORÍA DE LAS FUNCIONES DE

LA ADMINISTRACIÓN

establece la

ADMINISTRACION

por

Poseer objetivos claros,

OBJETIVOS FUNCIONES medibles, reales y
alcanzables

Plantear estrategias que

permitan alcanzar los
que es el objetivos
 Identificar los recursos
PROCESO necesarios para lograr los
objetivos

Evaluar, medir y controlar

de cada una de las actividades
de la organización

Motivar a los
colaboradores para
Buscar el objetivo
mejorar su eficiencia y
productividad

Desarrollar estrategias de
mejora continua con
Determinar el objetivo cumplir sus enfoque en los productos,
los procesos y los
colaboradores

Justificar el valor del

permiten al gerente
objetivo

Implantar el objetivo

Controlar el objetivo

Fuente: Propia

2.12 Vroom
Palabras clave: teoría de procesos, modelo de expectativas, motivación, valencia,
expectativa, instrumentalidad, incentivo, intrínseco, extrínseco.
 TEORÍAS DE PROCESOS MODELO DE
EXPECTATIVAS

explica

MOTIVACION

es

RESULTADO

de multiplicar factores de: INCENTIVO:

INTRÍNSECO Y
VALENCIA
EXTRÍNSECO

EXPECTATIVA

INSTRUMENTALIDAD

Fuente: Propia

3 ANÁLISIS DE CÓMO APORTAN A LA PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL Y CÓMO PODRÍA APLICARLAS EN LAS
ORGANIZACIONES.

3.1 Taylor.
Para el caso de Frederick Taylor, éste reconocido teórico le aportó no solo a la Psicología
Organizacional sino a la historia de la humanidad en general un enfoque de la
administración que plantea el establecimiento de métodos científicos de investigación y
experimentación para la formulación de un modelo de procesos que faciliten el control de
las operaciones de la organización; la selección científica y sistemática de los empleados
con el fin que sean ubicados en áreas de la empresa acordes a sus talentos y aptitudes; la
capacitación y entrenamiento de los colaboradores desde un punto de vista integral, para
 formar buenos empleados que saben trabajar y ser personas; al igual que mejores salarios
para ellos, a través de la incursión en bajos costos unitarios de producción; entre otros
aportes.

Dichas contribuciones, son base obligatoria para su aplicación en las organizaciones, las
cuales, viéndolas desde la búsqueda de un modelo integral y adecuado de administración,
yo las emplearía en la organización que gerencie, ya que proponen un método de
administración basada en el análisis científico y la integración de conductas éticas y
morales para el aprovechamiento de los recursos de la empresa.

3.2 Fayol.
El teórico Henry Fayol, aportó a la Psicología Organizacional y a la Administración, una
guía amplia y general para lograr una administración eficiente, a través del empleo de sus
principios dentro de todas las áreas de la organización.

Pienso que puedo utilizar su contribución, en todas las áreas de la organización que dirija,
principalmente, con autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección,
remuneración a los empleados, orden, equidad y estabilidad del trabajo. Estos principios,
considero, me permitirán ejercer una administración de recursos eficiente.

3.3 Weber
Dentro de la Psicología Organizacional y la sociedad en general, por ser el Capitalismo el
sistema predominante, se aplica la teoría de la burocracia de Weber, la cual es un modelo
de organización racional que establece los medios para la consecución de algún objetivo
trazado, planteando el uso eficiente de los recursos necesarios para su consecución.

Esta teoría, la puedo aplicar en la organización al momento de buscar resultados rápidos

y eficientes en la ejecución de los objetivos propuestos en la empresa.

3.4 Mayo
La teoría de la relaciones humanas de Elton Mayo, le aporta a la Psicología Organizacional
el estudio sobre la conducta humana frente a situaciones, entornos y personas, es decir, a
través de experimentos que modificaban el entorno y condiciones laborales, se identificó
la influencia de éstos en la actitud y relaciones humanas del individuo.

En referencia, a cómo aplicarlas en la organización, es importante, dilucidar que debo

conocer las condiciones adecuadas del entorno de trabajo, y conocer cómo establecer
normas de interacción, protocolo y etiqueta para fomentar la socialización, el respeto, la
tolerancia y excelentes relaciones interpersonales de los colaboradores de la empresa que
dirijo.
3.5 Katz y Kant
La teoría sistémica de las organizaciones de los coautores Katz y Kant, plantean para la
Psicología Organizacional un verdadero reto, toda vez que es necesario saber distribuir y
conocer las funciones que cada área aporta a la organización como sistema social con el
fin de garantizar una sinergia entre estas funciones para la marcha armónica de la empresa.

La teoría la puedo aplicar a través de la distribución de tareas a todas las áreas con el fin
de que integren aportes significativos a la empresa, además con el establecimiento de un
clima organizacional adecuado donde todos los colaboradores y sus áreas velen por el
objeto social de la empresa.

3.6 McClelland
El aporte a la Psicología Organizacional de la teoría de la tres necesidades, formula tres
categorías básicas que rigen la motivación del ser humano: la necesidad de logro, poder y
afiliación; estas, dan lugar a que en las organizaciones se establezcan retos y estímulos
con el objeto de motivar psicológicamente al colaborador, para que dé lo mejor de sí
mismo hacia la organización.

En la organización, yo establecería incentivos para mis colaboradores, con los que, aparte
de enaltecerlos psicológicamente, tambien verían beneficios por hacer bien su trabajo, por
ejemplo, bonificaciones, tiempo libre, entre otros.

3.7 McGregor
El aporte de McGregor a la Psicología Organizacional, es el establecimientos de dos
escenarios frente a los que un administrador se debe enfrentar, La teoría X y la teoría Y,
la primera asume que a las personas no les agrada su oficio y que debe estar en constante
supervisión para que hagan su trabajo; la segunda, por el contrario adjudica que los
individuos disfrutan su trabajo y aceptan de forma tranquila los retos y responsabilidades
que les plantee, esperándose entonces que se transformen en una excelente fuerza laboral
productiva.

En la empresa, aplicaría cada teoría con los colaboradores, en el caso de la primera teoría,
no para estar presionando a la fuerza laboral sino para identificar los obstáculos que causan
que no agrade el trabajo con los resultados de mi supervisión y poder buscar su solución;
para la segunda teoría es importante identificar los buenos elementos o colaboradores e
identificar qué los hace tan buenos, para compartir con la fuerza laboral y motivarla a ser
mejor cada día.

3.8 Ouchi
La Teoría Z le aporta a la Psicología Organizacional, la posibilidad de conocer cómo se
comporta correctamente el individuo al aplicar los valores de confianza, intimidad y
 sutileza, es decir, se motiva la confianza en el personal, se confía en que la gente va a
producir y que ya no será necesario un exhaustivo control.

Esta teoría, la aplicaría en aquellas áreas de la organización, donde exista buen nivel de
producción, pero que las relaciones laborales entre subordinado y superior no sean las
mejores, con el fin de alivianar cargas y que se motive a cada funcionario a dar lo mejor
de sí en cualquier situación.

3.9 Herzberg
El aporte hacia la Psicología Organizacional, según la teoría de los dos factores, que son
los factores motivacionales e higiénicos, se tiene que la motivación del individuo aumenta
cuando se atiende a sus necesidades de logro y crecimiento y que las condiciones de
trabajo y relación con la empresa pueden generar o no satisfacción según ofrezca la
organización condiciones y políticas favorables para el empleado.

Yo siempre velaría porque esta teoría sea constantemente tenida en cuenta dentro de la
organización, ya que siempre debe fomentarse la motivación en los colaboradores para
que contribuya a la empresa en la buena realización de sus tareas.

3.10 Nonaka
El principal aporte de Nonaka hacia la Psicología Organizacional es la formulación del ciclo del
conocimiento, el cual establece como un proceso de interacción entre el conocimiento tácito y
explícito que obedece a un patrón circular constante de transformación permanente del
conocimiento, que se encuentra en la mente de los individuos.

Pienso que éste ciclo es inevitablemente necesario, para la proliferación del conocimiento
de los procesos y procedimientos que se llevan a cabo en una organización, así que por
supuesto, lo tendría muy en cuenta en la empresa que dirija.

3.11 Druker
La Administración por objetivos de Drucker, le aportó a la Psicología Organizacional y
en general a las organizaciones, un nuevo nivel de alta calidad de la administración, tanto
de personal como de formación, entrenamiento y desarrollo del administrador para la toma
de decisiones y formulación de estrategias.

Sin duda, la utilizaría en la empresa, es necesaria su aplicación en todas las organizaciones,

ya que su importancia radica en que se conocen los objetivos y los medios para
alcanzarlos.

3.12 Vroom
La teoría de procesos modelo de expectativa, es de vital importancia para la Psicología
organizacional, ya que formula que la motivación es el resultado del valor que el individuo
proyecta en el resultado de sus acciones y la expectación al cumplimiento de sus metas.
En la organización que dirija la aplicaría de manera que promueva las capacidades de los
colaboradores, para motivarlos a realizar aportes personales que permitan la toma de
decisiones e incentivando su esfuerzo con estímulos y reconocimientos a sus
contribuciones.

+
 4 BIBLIOGRAFÍA
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