DERECHO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

2018

NOTA DE CÁTEDRA
Bloque 2: Derecho individual del trabajo

Unidad 4
Partes 1 y 2
INDICE
Unidad 4
1. Parte 1: El Salario……………………………………………………………………….....2
1.1 Conceptos y nociones generales
1.2 Caracteres
1.3 Beneficios sociales
1.4 Pagos efectuados por el empleador al trabajador de naturaleza salarial y no salarial
1.5 Prestaciones complementarias
1.6 La participación en las utilidades
1.7 La habilitación
1.8 Los premios
1.9 Las comisiones
1.10 Los viáticos
1.11 Las propinas
1.12 La habitación
1.13 El Salario Mínimo Vital y Móvil
1.14 Normas protectoras del salario
1.15 Determinación del salario por los jueces
1.16 Protección legal de la remuneración
1.17 Adelantos salariales
1.18 Retenciones, deducciones y compensaciones
1.19 Mora en el pago de las remuneraciones
1.20 Requisitos de confección de los recibos de haberes.
1.21 Disposiciones normativas protectoras de los acreedores del trabajador
Parte 2: Sueldo Anual Complementario ………………………………………………. 37
2.1 Concepto y antecedentes
2.2 Legislación y mecanismo para su obtención

1
1. Parte 1: El salario

1.1 Concepto y nociones generales

Conforme al art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, el salario resulta ser la

contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración se le deberá al trabajador haya o no laborado efectivamente, en la
medida en que haya puesto su fuerza laboral a disposición del empleador, aunque éste no
la haya utilizado, ya sea por causas ajenas a la voluntad del empleador o bien por la
existencia de conflicto, que en última instancia terminará siendo dirimido en los estrados
judiciales y convalidando o no la situación jurídica de quien reclamare la aclaración de su
situación laboral y el pago de los salarios caídos.

Como concepto se puede sostener que es el beneficio retributivo que se recibe como
contraprestación del trabajo prestado en relación de dependencia o a raíz de la
puesta a disposición del empleador de la energía laboral, aún cuando éste no la
utilice1.
Sala Franco lo caracteriza como “la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales
por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”2.

La obligación de pago de la remuneración está determinada por el art. 74 de la Ley de

Contrato de Trabajo, al señalar que es uno de los deberes de la parte patronal el efectivizar
el salario del trabajador en los plazos y condiciones fijadas por la ley.
Existen diversos tipos de salario que deben ser diferenciados para no confundir los
conceptos. Así, tenemos el salario neto o de bolsillo, el salario bruto, el salario mínimo vital
y móvil, y el salario garantizado o básico de convenio.

Respecto del salario neto o de bolsillo, es la remuneración efectiva que percibe el

trabajador luego de efectuados los descuentos correspondientes a los aportes personales
del dependiente para los sistemas de seguridad social, y que por ley deben ser depositados
por el empleador que actúa como agente de retención. No se incluirían en este concepto
otras retenciones que no sean generales ni obligatorias para los trabajadores (entre ellos,
los préstamos descontados por planilla y los aportes a entidades mutuales o sindicales). Si
bien, de hecho, para ese trabajador, el salario líquido o neto será el monto que perciba en
dinero luego de todos los descuentos que se le practiquen, estos últimos, para poder ser
efectivizados, dependen de un acto voluntario del trabajador de autorizar dicha retención.

1
Rodríguez Mancini, Jorge (dir.), op. cit., p. 251.
2
Sala Franco, Tomás (dir.), op. cit., p. 467.

2
 En cambio, el salario bruto refiere al salario nominal del empleado, teniendo presente
que los aportes personales de jubilación, obra social y seguros se corresponden con
obligaciones contributivas del empleado, que en definitiva se retienen de su remuneración
por una disposición legal y para asegurar la efectiva percepción, por parte de los
organismos de recaudación en materia de seguridad social, pero que siempre representan
parte del salario del trabajador, pues de lo contrario, una vez ingresado dicho monto a su
patrimonio, debería extraerlo de él para realizar su aporte a fin de obtener los beneficios de
la seguridad social.
Respecto del salario garantizado o básico de convenio, es la menor remuneración
que debe percibir el trabajador de una actividad comprendida en el ámbito de aplicación de
una convención colectiva de trabajo, conforme a su categoría profesional y/o escalafonaria.
Es una garantía que deriva de la actividad negocial de las partes suscriptoras del convenio
colectivo del sector, ya sea a nivel de empresa o de actividad.

1.2 Caracteres

Siguiendo a Rodríguez Mancini, sobre el particular señalaremos que las principales

características del salario son las siguientes:

a) Igualdad: ello implica plasmar la norma constitucional de igual retribución por igual
tarea (art. 14 bis), e impide tratos diferenciados que no sean basados en la diferente
capacitación o conocimientos objetivos del trabajador remunerado de manera superior.

b) Suficiencia: dicho salario debe tratar de constituir una suficiente retribución para dar
adecuada respuesta a las necesidades básicas del trabajador y de su entorno familiar. Para
cubrir dichos aspectos es que la ley crea y enumera los conceptos abarcativos del salario
mínimo, vital y móvil, que analizaremos más abajo.

c) Inmutabilidad: implica que dicho salario debe representar el mismo parámetro a

valores constantes. Sin embargo, conspiran contra este concepto dos realidades: 1) la
depreciación monetaria: la inflación que ha hecho y sigue haciendo estragos en las
economías latinoamericanas, especialmente afectó a los niveles salariales más bajos y con
remuneraciones fijas, y 2) la tesis de la flexibilización laboral: que convirtió al salario en
variable de ajuste del mercado y como forma de respuesta empresarial a realidades
competitivas adversas, lo que ha llevado en innumerables supuestos a determinar rebajas
salariales y que en el ámbito del sector público, tanto nacional, provincial o municipal, y ha
significado hacer pagar el costo de la crisis económica, de la retracción productiva y de la
menor recaudación fiscal, a los más débiles, es decir, a los trabajadores.
d) Conmutabilidad: significa la necesaria proporcionalidad que debe existir entre el
salario y la labor realizada por el trabajador. Esta concepción salarial confronta con la teoría
marxista que sostiene la imposibilidad de lograr tal equilibrio, en razón de la plusvalía
introducida por el empleador para generar su ganancia como detentador del capital utilizado
en la producción.

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 e) Independencia: la remuneración es debida al trabajador independientemente de los
resultados económicos de la empresa. Ello es concordante con el concepto de ajenidad en
los riesgos asumidos por el empleador, y del desligarse de los beneficios que le reporta al
capitalista la utilización de la fuerza laboral del trabajador.

f) Justicia: conforme mandato constitucional, la remuneración que percibe el trabajador

debe ser justa. Como ya se señaló supra, dicho término es ambiguo y en la práctica
solamente implica que al trabajador se le debe abonar la remuneración pactada
individualmente o bien asignada por la ley o convención colectiva de trabajo.

g) Continuidad: el salario percibido tiene vocación de continuidad (más allá de los

avatares de la relación laboral y de las posibilidades de que diversos hechos determinen su
extinción), y a que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y mes a mes se renueva la
puesta a disposición patronal de la fuerza laboral del trabajador.

h) De carácter alimentario y asistencial: la remuneración, por su fuerza laboral, es el

único medio de subsistencia del trabajador y de su grupo familiar, razón por la cual la
privación de su pago afecta a la dignidad humana y somete al sujeto activo del contrato de
trabajo a un estado de necesidad, que requiere inexorablemente de la protección tuitiva del
Estado, a través de los organismos de verificación y contralor de las infracciones laborales.

1.3 Formas de determinar la remuneración

Establece el art. 104 de la Ley de Contrato de Trabajo: “El salario puede fijarse por
tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión
individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse
con premios en cualquiera de sus formas o modalidades”.

Salario por tiempo

Cuando el salario se fija por tiempo, toma en cuenta el período mensual, diario u horario
como parámetro de medición, abonándose el mismo por el mero transcurso y la puesta a
disposición (efectiva o potencial) de la fuerza laboral del trabajador, independientemente de
la utilización y el rendimiento productivo en el tiempo laborado.
Generalmente los trabajadores industriales perciben sus haberes liquidados tomando
como medida la cantidad de horas quincenales cumplidas o no trabajadas pero con derecho
remuneratorio. En cambio, el parámetro de pago diario se utiliza como unidad de cómputo
para los trabajadores no permanentes.
A favor de este mecanismo de liquidación de haberes se encuentra el hecho de que el
trabajador percibe su remuneración fija todos los meses, y evita los abusos que pueden
implicar metas desmesuradas de producción, cuyo incumplimiento puede generar
sanciones o rebajas indirectas de salarios. En contra se expresan quienes sostienen que
se resta incentivos a los trabajadores, que independientemente de cuán bueno o mediocre
sea su rendimiento laboral percibirán en definitiva el mismo monto. A ello se le contesta que

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el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, permite justamente establecer parámetros
objetivos de medición de rendimiento, y por ende de premio estímulo a quienes de esa
manera se destaquen.

Salario por rendimiento de trabajo

En esta variante el salario se fija en relación a la cantidad de piezas producidas, con

independencia del tiempo utilizado para ello. En líneas generales se puede señalar que el
sistema por rendimiento puro solamente se da en algún tipo de trabajo regulado por leyes
especiales, como es el caso de la ley 12.713 y sus decretos reglamentarios, que regulan el
trabajo a domicilio por cuenta ajena, y que en la Ley de Contrato de Trabajo está
contemplado en el art. 112, pero siempre con la garantía estatal del salario mínimo, vital y
móvil. De igual modo, en el Estatuto del Viajante de Comercio (ley 14.546) se establece
que la remuneración principal del viajante es su comisión por ventas, pero para el supuesto
de que el vendedor no realizase tal producción mensual, debe garantizársele el mínimo
legal, y dicho monto deberá ser integrado por el empleador, independientemente del nivel
de rendimiento del viajante.
Se considera dentro de este concepto el salario a destajo, que toma en consideración
la cantidad de piezas producidas y también las comisiones (ya sea individuales o
colectivas), conforme se analizará infra.
Respecto del salario a destajo, determina el art. 112:

Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario
básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al
salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de
modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresión o reducción injustificada de trabajo.

El mecanismo estipulado en la norma consiste en fijar la cantidad de piezas producidas que

se requiere por hora o jornada, de modo tal que cumpliendo el trabajador con la producción
requerida le permita obtener una retribución diaria u horaria equivalente al básico
convencional para ese tipo de actividad, o si no lo hubiere al mínimo legal. Así, por ejemplo,
si se determina que el jornal diario por ocho horas de trabajo es de $ 600 se deberá
establecer (de conformidad a la complejidad de la pieza que se deba producir) el valor
unitario de cada pieza, es decir si se considera adecuada la producción de ocho piezas
horarias, el valor de cada pieza deberá ser de $ 9,374, ya que multiplicada dicha cantidad
de producción por ocho horas de trabajo se obtiene el jornal convencional de $ 600 (64
piezas requeridas, ocho piezas por hora por ocho horas de la jornada normal). Naturalmente
si el trabajador produce más de ocho piezas por hora (en el ejemplo dado) su remuneración
a destajo será superior, pero si en cambio produce menos, el empleador deberá soportar la
diferencia de producción y abonar el mínimo. Esta exigencia comparativa con el valor
convencional o legal lo es para evitar, como ya se expresara, abusos patronales en la
implementación de ritmos de producción que por su exigencia puedan afectar la salud del
trabajador generando riesgos laborales para lograr su cumplimiento.

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 Como en el salario a destajo es el empleador el que provee la materia prima para la
producción (al igual que cuando el salario es medido por unidad de tiempo, pero allí esta
circunstancia no resulta relevante para la determinación del salario del trabajador), éste
debe garantizar la provisión suficiente de mercadería para que el trabajador pueda alcanzar
el ritmo de producción requerido para poder obtener el mínimo salarial. En caso contrario,
será el empleador quien deberá responder por la supresión o reducción injustificada de
trabajo, debiendo abonar en tales supuestos el mínimo legal o convencional, de
conformidad a la actividad desarrollada.
Así, por ejemplo, se establece en la ley 12.713 que regula el trabajo a domicilio que las
comisiones de salario tienen como función: “a) determinar las tarifas, el salario mínimo del
obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los intermediarios y talleristas, teniendo
en cuenta la naturaleza del trabajo, costo de la vida y remuneración en las fábricas
por trabajos similares [...]” (art. 26). Estas comisiones salariales se constituyen en partes
iguales por representantes de los trabajadores y de los empleadores inscriptos en los
registros respectivos, y serán presididas por un tercero ajeno designado por la autoridad de
aplicación.

1.3 Beneficios sociales

El decreto 1477/89 incorporó a la legislación argentina el beneficio social a la canasta

familiar alimentaria, que consistía básicamente en autorizar un aumento salarial encubierto
por vía de los llamados “Tickets Canasta”, que permitían a los trabajadores poder adquirir
alimentos (y luego cualquier otro producto que fuera vendido en los centros de suministro
que aceptaban dichos instrumentos de pago), y que consistían en montos abonados
periódicamente a través de empresas especialmente habilitadas para actuar como
proveedores de dichos tickets (Luncheon Tickets, Ticket Canasta, Ticket Total, etc.). Dichos
montos eran considerados por el decreto que los instituyó como no remuneratorios
(calificación que fuera descalificada por mayoría por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, en los autos “Della Blanca, Luis E. y otro c/ Industria Metalúrgica Pescarmona S.A.”,
Sentencia del 24/11/1998..
A posteriori de dicho pronunciamiento judicial, nuestro Parlamento dicta la ley 24.700,
que restablece la naturaleza jurídica de los beneficios sociales, considerados como de la
seguridad social, y por ende no remunerativos, no dinerarios, ni acumulables ni sustituibles
en dinero, y que son brindados por el empleador por sí o por medio de terceros, con el
objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Según la ley 24.700 son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa.
(los incisos b) y c) fueron derogados)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia, que asumiera el empleador previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo debidamente
documentados.

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 e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas.
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad, cuando
la empresa no contare con esas instalaciones.
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar.
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización.
i) El pago de los gastos de sepelio de familiares, a cargo del trabajador, debidamente
documentados con sus comprobantes.
La ley también determinó que las empresas que venían otorgando dichos beneficios a
sus trabajadores a la fecha de la sanción de la norma (14/10/1996) debían mantenerlos.

1.4 Pagos efectuados por el empleador al trabajador, de naturaleza salarial y no

salarial. Incidencia en beneficios laborales y de la seguridad social

No toda retribución que perciba el trabajador debe considerarse como integrante de su

salario y tenida en cuenta para todos aquellos beneficios determinados por la legislación
laboral, que toman como parámetro determinativo justamente a aquellos conceptos que son
considerados remunerativos.
Una primera caracterización tiende a la consideración de remuneratoria a toda
prestación que perciba el trabajador como consecuencia directa e inmediata de su relación
de trabajo. Esta primera aproximación excluye de la característica salarial a conceptos que
se abonan con motivo de vicisitudes de la vida familiar (asignaciones familiares reguladas
por la ley 24.714), y algunas prestaciones complementarias como “propinas” (salvo en los
casos en que la ley le asigna expresamente tal característica), o beneficios convencionales,
como por ejemplo las bonificaciones especiales por matrimonio (en dinero o en especie) o
por nacimiento de hijos, o por traslado de un puesto laboral a otro que implique la mudanza
del trabajador de su domicilio habitual.
Sí, en cambio, constituye retribución remuneratoria el sueldo básico del trabajador, el
pago del presentismo y puntualidad, los premios a la producción, la bonificación por
antigüedad, los viáticos (en el caso de los viajantes de comercio), las horas extras ordinarias
y extraordinarias, las prestaciones complementarias en especie (que no revistan la
naturaleza jurídica de beneficios sociales), etcétera.
La ley 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) en su art. 6º señala que
se considera remuneración a los fines de dicha ley todo ingreso que percibiere el afiliado
en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución,
compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias,
habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de
habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes y toda otra retribución,

7
cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia. También allí se especifica que las
propinas y otras retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el
empleador, pudiendo el empleado disconforme reclamar ante la autoridad de aplicación
previsional. Para los empleados de la Administración Pública se consideran también
remuneratorios los premios estímulos, gratificaciones y otras retribuciones de análogas
características y las cajas de empleados (refiriéndose a las propinas de las salas de juego,
como también a otras retribuciones colectivas que les pudieran ser abonadas).
Por su parte, el art. 7º expresa cuáles son los conceptos excluidos. Así, carecen de
naturaleza remuneratoria:
a) Las asignaciones familiares.
b) Las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por
vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de
trabajo o enfermedad profesional. De igual modo, la indemnización generada por la
extinción del contrato de trabajo por incapacidad total y absoluta por enfermedad o
accidente inculpable, conforme al art. 212, cuarto párrafo, de la Ley de Contrato de
Trabajo.
c) Las prestaciones económicas por desempleo.
d) Las asignaciones pagadas en concepto de becas.
e) Las gratificaciones por cese, en el importe que exceda el promedio anual de lo
abonado anteriormente en forma habitual y regular por dicho concepto.
f) Los viáticos y gastos de representación en la parte efectivamente gastada y
acreditada con comprobantes, y en aquellos supuestos que así lo determine la autoridad
de aplicación (art. 6º, primer y segundo párrafos, ley 24.241).
g) La asignación estímulo, que se abona a los pasantes en las pasantías de formación
profesional, o educativas.
h) Los beneficios sociales establecidos por la ley 24.700.
i) Las asignaciones en dinero o en especie entregadas como compensación por la
suspensión del contrato de trabajo por causas de fuerza mayor debidamente
comprobadas o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (art. 223 bis,
L.C.T.).
j) Las restantes prestaciones complementarias exceptuadas por el art. 105 de la Ley
de Contrato de Trabajo; a saber: 1) retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidades limitadas, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente
contabilizadas en el balance; 2) reintegros por el uso de automóvil sin comprobantes,
calculados en base a kilómetros recorridos, tanto sea de propiedad de la empresa
como del empleado, y 3) el comodato de casa habitación de propiedad del empleador,
siempre que dicha vivienda esté ubicada en los barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo y la locación de vivienda, en los supuestos de grave dificultad para
acceder a la misma.
La importancia de la inclusión o no de los diversos montos adicionales que perciba el
trabajador dentro de su remuneración está dada por la gran cantidad de institutos
vinculados con el salario del trabajador. Así, se utiliza el mismo a los fines de la
determinación de los montos que corresponden en concepto de indemnización por
antigüedad, para el sueldo anual complementario, para la determinación del valor día de
vacaciones, para la determinación del ingreso base mensual que servirá para establecer la

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cuantía de las prestaciones dinerarias de la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557), para
los salarios por enfermedad inculpable, etcétera.
Por otra parte, de todos aquellos montos percibidos que se determine que revisten
naturaleza remuneratoria, tanto el trabajador como el empleador deberán cotizar a los
organismos de la seguridad social (jubilaciones y pensiones, obras sociales, seguro
nacional de salud, asignaciones familiares), por lo que también tiene influencia directa en
el salario neto o de bolsillo que efectivamente percibirá el trabajador luego de efectuadas
las retenciones legales. Debido a ello, y en parte gracias a la cultura de la evasión tributaria
que imperó durante largos años en nuestro país, fue muy común que existieran numerosos
conceptos de naturaleza salarial que se abonaron al trabajador sin registrar o “en negro”, lo
que motivó la batería de legislación que luchó contra el empleo informal, tendiente a lograr
la registración voluntaria o compulsiva (leyes 24.013, 25.323 y 25.345).

1.5 Prestaciones complementarias

El art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el salario puede ser satisfecho
en dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias. Luego señala que las prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador con excepción de: a) retiros de socios de
gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizadas en el balance; b) reintegros de gastos por el uso de automóvil
sin comprobantes, calculados en base a kilómetros recorridos, tanto sea de propiedad de
la empresa como del empleado, y utilizando en ese sentido los parámetros que fije la
Administración General de Ingresos Públicos; c) los viáticos de viajantes de comercio
acreditados con comprobantes en los términos del art. 6° de la ley 24.241, y los reintegros
de automóvil en las mismas condiciones especificadas para los restantes trabajadores a los
que se le abone dicho gasto, y d) el comodato de casa habitación de propiedad del
empleador, siempre que dicha vivienda esté ubicada en los barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, y la locación de vivienda, en los supuestos de grave
dificultad para acceder a la vivienda.
Debe quedar en claro que la regla general es que esta prestación monetaria o en
especie pero monetizable es accesoria a la remuneración e integra el salario del trabajador.
Es complementaria porque puede o no ser establecida, ya sea de común acuerdo en
forma individual o por vía de la autonomía colectiva, o bien por decisión unilateral del
empleador. Pero una vez que la misma adquiere continuidad y regularidad en su pago se
integra al salario del trabajador y no puede ser modificada por la única decisión del
empleador. Existe alguna jurisprudencia que permite tal posibilidad cuando el salario del
trabajador está por encima de los mínimos legales o convencionales, pero ello configura, a
nuestro entender, un uso abusivo del ius variandi, y en definitiva los pagos recibidos por el
trabajador sin que se le abone parcial o totalmente la prestación complementaria que venía
percibiendo deben ser considerados como pagos a cuenta, aun cuando hayan sido
recibidos sin reservas, y el trabajador tendrá expedita la vía judicial para efectuar la
reclamación por las diferencias remuneratorias por el período de prescripción.

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1.6 La participación en las utilidades

Dentro de las diversas posibilidades remuneratorias existe una que tiene garantismo
constitucional, ya que el art. 14 bis establece como mandato hacia los legisladores, que al
formular la política legislativa vinculada con el derecho al trabajo contemplen la participación
de los trabajadores en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección.
Como ya se señalara en la unidad segunda, dicha norma no ha sido operativa y más
allá de algunos avances puntuales en dicha materia (art. 4° de la ley 24.576 y las normas
específicas de información de la ley 25.877 y las disposiciones de los nuevos Convenios
Colectivos que contemplan a este como un derecho de la entidad sindical con personería
gremial), la realidad de los hechos señala que tal participación sólo resulta posible cuando
así está estipulado en el contrato individual pactado con el trabajador, y normalmente es
aplicable al personal de dirección o jerárquico. En su momento se podrían haber
considerado en esta línea a determinadas gratificaciones que abonaban las empresas
públicas, como el caso de la Empresa Provincial de Energía de Córdoba, con la bonificación
anual por eficiencia (B.A.E.), pero que con el transcurso del tiempo se transformó en un
aditamento para el salario totalmente desprovisto de vinculación con las utilidades o
pérdidas empresariales. Las normas que regulan, dentro de la Ley de Contrato de Trabajo,
esta modalidad potencial de incremento remuneratorio son los arts. 110 y 111, que
solamente refieren a que si se hubiese pactado participación en las utilidades, las mismas
se liquidarán sobre utilidades netas (es decir, descontando las pérdidas del ejercicio, la
depreciación de los bienes y los montos que deban separarse por constituir las reservas
legales). A su vez, el art. 111 permite al trabajador o a sus representantes (gremiales, pero
también podría exigir que fueran representantes legales o contables) la inspección de la
documentación necesaria para la verificación de las utilidades, y si hubiese negativa
empresarial a exhibirlas, se podrá requerir el auxilio de los órganos judiciales competentes.
Se deja aclarado que para que la representación gremial pueda invocar el interés del
trabajador con derecho a participación en las utilidades para acceder a la documentación
empresaria, deberá acompañar el consentimiento por escrito del titular del beneficio (art. 22
del decreto 467/88, reglamentario del art. 31 de la ley 23.551)3.

1.7 La habilitación

Es un mecanismo remuneratorio muy similar al anterior, que está contemplado incluso por
las mismas normas legales (arts. 110 y 111, L.C.T.) y que tiene por objeto determinar una
retribución adicional aleatoria para los empleados jerárquicos, la que se pacta en forma
individual y que consiste en un porcentaje sobre las utilidades netas. Debe determinarse de
antemano la fecha en que se liquidará la misma, lo que se efectúa en forma anual y por
norma general suele ser al mes siguiente de la aprobación del balance anual por medio de
los órganos de control societarios o de los órganos de dirección de la empresa. Usualmente

3
Art. 22, decreto 467/88: “Para representar los intereses individuales de los trabajadores deberá
acreditar el consentimiento por escrito, por parte de los interesados, del ejercicio de dicha tutela.”

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es un porcentaje relativamente pequeño (1% o 2%, o incluso porcentajes inferiores), pero
la magnitud e importancia del mismo dependerá de la empresa de que se trate y de su nivel
de actividad y utilidades.

1.8 Los premios

Constituyen gratificaciones individuales o colectivas, y que al decir de Rodríguez

Mancini son emolumentos que estimulan la cooperación del trabajador con la empresa4.
Son establecidos por la empresa y cuando son individuales o por sector deben basarse en
pautas objetivas de rendimiento o cumplimiento para no incurrir en discriminación. Son los
denominados “plus remuneratorios” y comprenden conceptos tales como “asistencia”,
“puntualidad”, y también pueden ser utilizados para incentivar mayor productividad
individual o de sector. De igual manera pueden ser abonados de manera regular o
extraordinaria (por ejemplo, si se produce una venta significativa que requiera una
producción superior a la normal, se puede determinar un premio por única vez por tal
causa), en forma mensual o anual.

1.9 Las comisiones

Están establecidas en los arts. 108 y 109 de la Ley de Contrato de Trabajo, y así se
determina que cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará
sobre las operaciones concertadas.
Si, en cambio, la comisión o el porcentaje están pactados en forma colectiva sobre
ventas para ser distribuidos entre la totalidad del personal, dicha distribución deberá
hacerse de modo tal que las comisiones beneficien a todos los trabajadores, según el
criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.
El monto comisionable se determina en relación a uno o varios negocios o a los
elementos que lo constituyen, y el valor de referencia puede ser: a) el valor del negocio,
que es el caso más frecuente y habitual, constituyendo un porcentaje sobre la operación
realizada y que puede determinarse sobre el valor bruto o bien sin la consideración del
impuesto al valor agregado; b) por las unidades comprometidas en la venta (porcentaje
sobre tantos kilos, libros, metros), y que generalmente implica un mayor porcentaje cuanto
mayor sea la cantidad de unidades vendidas, es decir, hay una progresión geométrica de
incremento de la comisión, o c) por la realización de un cierto número de operaciones. En
esta última variante generalmente se paga una comisión o valor fijo por cada operación
realizada, y generalmente es independiente del monto de dicha operación o posee un
sistema mixto, es decir, un monto fijo por el hecho de realizar la operación de venta, más
un porcentaje variable en función de la cuantía del negocio5.

4
Rodríguez Mancini, Jorge (dir.), op. cit., p. 261.
5
Conforme clasificación de Fernández Madrid, citada por Rodríguez Mancini, Jorge (dir.), op. cit.

11
 La comisión se puede pactar en forma individual, para el trabajador que realiza la
operación (comisión directa), o bien en forma colectiva, para el grupo de vendedores o para
todos los integrantes del comercio o de la sucursal que produce la venta. El mecanismo de
liquidación de comisiones colectivas es el que realizan los trabajadores que se desempeñan
como agentes de propaganda médica (al menos en algunos laboratorios que operan en la
provincia de Córdoba), donde independientemente de la participación individual, todos los
vendedores perciben un porcentaje de las ventas que se distribuye entre ellos.
Tal sistema comisionable en función del criterio fijado para medir la contribución
individual, era el mecanismo establecido en el laudo gastronómico, que consistía en un
adicional porcentual fijo que se liquidaba sobre toda consumición realizada en restaurantes,
hoteles, bares, etc., y que luego se dividía en función de la cantidad de puntos que tenía
asignado el trabajador conforme al convenio colectivo de trabajo aplicable al sector. Así,
por ejemplo, se otorgaba una serie de puntos: jefe de mozos y cajeros: 10; mozos: 8;
cocinero: 8, y lavacopas: 6. Se sumaba la totalidad de los puntos en función de la cantidad
de personal, se dividía el total de lo recaudado por dicho concepto por la cantidad de puntos
existentes en el establecimiento, y se determinaba así el valor punto que luego era
multiplicado por la cantidad de puntos que tenía asignado el trabajador respectivo en
función de la tarea cumplida.
De igual manera se señala que la comisión se liquidará en función de la operación
concertada, aunque luego la misma no se termine efectivizando por causas ajenas a la
voluntad del trabajador, y siempre que la frustración de la operación no obedezca a motivos
imputables al mismo.
En el régimen de viajantes de comercio, cuya remuneración principal es en base a
comisiones (art. 7°, ley 14.546), se señala que la remuneración se liquidará de acuerdo a
las siguientes bases: a) sobre toda nota de venta o pedido aceptado por los comerciantes
o industriales, sin deducciones por bonificaciones, notas de crédito o descuentos de alguna
otra índole que no hubieran sido previstos en la nota de venta por el propio viajante; b) se
considera aceptada toda nota de venta que no fuera expresamente rechazada, por acto
escrito, dentro de los quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opere en la
misma zona, radio o localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de treinta días en
los demás casos. El empleador deberá fundar e informar al viajante de los motivos que
determinaron el rechazo de las notas de venta, dentro de los plazos antes señalados, y c)
la inejecución de la nota de venta por voluntad o impedimento del comerciante o industrial,
no hará perder al viajante el derecho a percibir la comisión (art. 5°, ley 14.546).
En dicho régimen también se considera la comisión indirecta, que es aquella que tiene
derecho a percibir el viajante de comercio por operaciones realizadas en su zona de
actuación, aunque el mismo no haya tenido ninguna participación en la concertación de la
operación. Es el derecho a la “zona”, que incluso en caso de extinción del vínculo laboral,
cualquiera haya sido la causa y siempre que el viajante se haya desempeñado por más de
un año en la referida zona, le dará derecho a la indemnización especial “por clientela”.

1.10 Los viáticos

El art. 106 determina: “Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en
la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”

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 Se considera viático la suma de dinero que se entrega o se reembolsa al empleado para
que éste soporte ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la sede de la empresa, y
que generalmente están vinculados con alojamiento, transporte, comidas, comunicaciones
telefónicas o electrónicas, gastos de papelería, etc. También en algunos casos se los
considera como “gastos de representación”.
De conformidad al texto legal, el art. 7° de la ley de viajantes estipula, en su segundo
párrafo: “[...] Sin perjuicio de ello se considerarán integrando la retribución: los viáticos,
gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículo”.
Hasta la sanción de la ley 24.700 no existía ninguna duda sobre el carácter
remuneratorio de la totalidad del gasto realizado por el viajante sobre dichos conceptos,
hubiera habido o no comprobantes que acreditaran el gasto. Sin embargo, la reforma
efectuada por la referida ley ha dejando únicamente el carácter remuneratorio para aquellos
que no sean acreditados debidamente (art. 105, inc. c), con lo cual en la práctica, para dicho
estatuto particular, se habría producido la modificación de la norma especial.

1.11 Las propinas

Las propinas están reguladas por el art. 113 de la Ley de Contrato de Trabajo, al
disponer: “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y
no estuviesen prohibidas.”
La inclusión como remuneratorio del concepto tiene algunas complicaciones, ya que en
definitiva se aumentaría la retribución del trabajador por el hecho de un tercero ajeno al
contrato de trabajo.
En la actualidad, uno de los pocos casos donde esta circunstancia se admite, con el
carácter asignado por la ley, es en lo que se denomina “caja de empleados de los
trabajadores de las casas de casino y juego” (al menos, en los de la provincia de Córdoba),
que son gratificaciones entregadas por quienes han resultado beneficiados por los juegos
de azar (ruleta, black jack, punto y banca, etc.), y que retribuyen al croupier o al dealer
(repartidor de cartas) por las ganancias obtenidas en esa jugada.
Si se admiten como remuneratorias debe naturalmente establecerse un mecanismo de
distribución entre todos quienes contribuyen al funcionamiento del local de juego y generan
derecho a que se abone sueldo anual complementario sobre las mismas.
En el Convenio Colectivo de Trabajadores Gastronómicos se establece expresamente
que las propinas no integran la remuneración y que constituyen una liberalidad del cliente
que de modo alguno obliga al empresario, ni a su control, ni a su participación entre los
restantes trabajadores, ni naturalmente a su inclusión o consideración con característica
remuneratoria. En esta actividad debe tenerse presente que el decreto 4184/46 prohibía a
los trabajadores de dicho sector aceptar propinas, por lo que cuando fue derogada tal
disposición, por la ley 22.310, adquirió tal carácter y funcionó como tal hasta que se celebró
el Convenio Colectivo de Trabajo que estipuló tal prohibición. El C.C.T. 389/04 en su art.
11.11 señala luego de ratificar tal prohibición que: “En esta prohibición, quedan
expresamente incluidas las denominadas propinas en sus distintas modalidades posibles:
comisiones por recomendar a los pasajeros /clientes / comensales, la utilización de
determinados servicios de excursiones, remises, taxis, restaurantes, espectáculos, etc. o la

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adquisición de cualquier tipo de producto a terceros comercios (artículos de cuero,
regionales, vinos, etc.)... A todo evento y en consecuencia, expresamente se establece que
no podrá pretenderse, invocarse ni reclamarse la naturaleza salarial a ningún efecto de la
eventual recepción de este tipo de recursos, que en su caso constituirán exclusivamente
una liberalidad del eventual otorgante sin generar derecho o consecuencia alguna a favor
del trabajador, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias en el marco de la
relación laboral.- En el caso en que la liberalidad del otorgante para su percepción,
requiriera de alguna operatoria que susceptible de generar costos administrativos o de otra
naturaleza para el empleador, como por ejemplo a través de su inclusión en el talón de
tarjeta de crédito, el mismo deberá ser asumido por el trabajador, pudiendo el empleador
retener los costos que dicha liberalidad hubiera demandado, al momento de generar su
cobro y entrega al empleado”.
En igual sentido el art. 16 del C.C.T. 662/2004 “E” celebrado entre la Asociación Gremial
del Personal de los Hipódromos de Buenos Aires y San Isidro y Agencias Hípicas
Provinciales y Nacionales y la Empresa Hipódromo Argentino de Palermo S.A. dispone: “De
las Propinas. Queda establecida la prohibición de recibir propinas por parte de todo el
personal dependiente comprendido en el presente convenio a los fines previstos por el art.
113 de la ley 20.744 y sus modificatorias.- La eventual entrega de propinas al trabajador
por parte del cliente se considera un mero acto de liberalidad de este último sin ninguna
consecuencia, a ningún efecto para la relación de empleo y no originará derecho alguno a
favor del trabajador, no formando parte del salario ni teniendo naturaleza remuneratoria”.
Debe tenerse presente que si la única remuneración es la propina (como sucede con
los mozos de cordel), si se demuestra la existencia de relación de dependencia, el dador
de trabajo deberá garantizar el salario mínimo, vital y móvil. De todos modos, debe
considerarse que en la mayoría de los supuestos de tal tipo de retribución, no existe relación
de dependencia, sino autonomía informal y precaria de prestación de tareas (cuidadores
callejeros de vehículos, abre puertas de vehículos de alquiler, taxis o remises, etcétera).

1.12 La habitación

El carácter remuneratorio de la habitación está previsto por el art. 105 de la Ley de

Contrato de Trabajo, al señalar que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener ganancias.
En tal supuesto debe establecerse un contenido económico a dicha prestación
complementaria, y se considera tal en dos supuestos: a) que el trabajador habite la vivienda
en el establecimiento o complejo donde preste tareas, como sería el caso de trabajadores
que van a cumplir sus labores en zonas inhóspitas, despobladas o de carencias
habitacionales, y que el supuesto no esté comprendido dentro de la excepción prevista en
el art. 105, inc. d, y b) que el trabajador alquile una vivienda en su localidad de trabajo (que
generalmente, en estos supuestos, es distinta de su lugar de domicilio habitual), y que sea
abonada por el trabajador y reembolsada por el empleador, o bien que directamente sea el
empleador quien contrate la misma y asuma todas las consecuencias jurídicas de tal
contratación. También debe tenerse en cuenta la excepción prevista en el art. 105, inc. d.
La justificación económica de tal consideración remuneratoria radica en la ganancia
adicional que representa para el trabajador el ahorro de un gasto que de otra manera
debería asumir en forma personal.

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 Se incluye no únicamente el valor locativo, sino también todos aquellos gastos que sean
soportados por el principal (gas, luz, agua, teléfonos, internet, impuestos, etc.), por la misma
razón por la que se le atribuye el carácter ya referenciado.
Si la provisión de la vivienda está íntimamente relacionada con el contrato de trabajo,
su extinción genera la necesidad de su devolución, y para el supuesto de que así no lo haga
el trabajador, el Código de Procedimiento Laboral de la Provincia de Córdoba prevé un
juicio especial: el desalojo laboral, señalándose que al ordenar el desalojo el juez fijará el
plazo para la desocupación, el que no podrá ser superior a los treinta días, bajo
apercibimiento de lanzamiento.
Hay diversos estatutos especiales que contemplan plazos de gracia para la devolución
de la vivienda por parte del trabajador (empleados de casas de renta —porteros—, casas
particulares sin retiro, agrarios, contratistas de viñas y frutales, y choferes particulares), y
que tienen que ver con el hecho de que no sólo el trabajador se queda sin sustento
económico por la extinción de su contrato laboral, sino que además debe buscar un nuevo
lugar donde vivir con su grupo familiar.

1.13 El salario mínimo vital y móvil

El salario mínimo, vital y móvil está definido por el art. 116 de la Ley de Contrato de
Trabajo en estos términos: “[…] es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.”
Este salario lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo,
Vital y Móvil, que se creó por el art. 135 de la ley 24.013.
Debe señalarse que con los montos que periódicamente se fijan se está muy lejos de
poder aspirar a tan siquiera alguno de los diversos conceptos enumerados en la norma que
ha quedado meramente como una disposición programática de imposible cumplimiento,
teniendo presente que conforme datos estadísticos oficiales, la suma mencionada está por
debajo de lo que se denomina “la línea de pobreza”.
Justamente la sanción de la ley 24.013 pretendió sacarle el componente político a la
fijación del salario mínimo, y es en ese sentido que el art. 141 de dicha norma legal eliminó
la posibilidad de utilización de dicho salario para otros parámetros comparativos, tal como
era la indemnización por accidente de trabajo (que tenía un tope de veinte años de salario
mínimo, vital y móvil) y para la indemnización por antigüedad (cuyo tope de la base mensual
era tres veces el salario mínimo, vital y móvil). Sin embargo, la realidad ha demostrado que
el organismo creado para mantener actualizado dicho salario, como era el Consejo Nacional
del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, no ha tenido funcionamiento
adecuado, quedando el salario insuficiente en función de realidades económicas no
acordes al contenido explícito del artículo.
El art. 135 de la Ley de Empleo establece como funciones del Consejo las siguientes:
a) determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil; b) determinar periódicamente
los montos mínimos y máximos y el porcentaje establecido para la percepción del subsidio
por desempleo; c) aprobar los lineamientos, metodología, pautas y normas para la
definición de una canasta básica que luego sea un elemento de referencia para la

15
determinación del salario mínimo, vital y móvil; d) constituir las comisiones técnicas
tripartitas para verificar las posibilidades de reinserción laboral y las necesidades de
formación profesional planteadas; e) fijar las pautas para delimitar las actividades
informales estipuladas en el art. 90 de la ley 24.013; f) formular recomendaciones para la
elaboración de políticas y programas de empleo y formación profesional, y g) proponer
medidas para incrementar la producción y la productividad.
Dicho Consejo estará formado por dieciséis representantes de los empleadores e igual
número de los trabajadores, y será presidido por un funcionario del Ministerio de Trabajo, y
sus integrantes tendrán un mandato de cuatro años. La representación sectorial
empleadora será conformada con dos representantes del Estado nacional, dos de las
provincias y doce del sector privado, de acuerdo a la distribución por ramas de actividad y
a proposición de las entidades más representativas de cada sector productivo. La
representación de los trabajadores deberá incluir a trabajadores del sector privado y del
sector público, y comprender las distintas ramas de actividad y serán propuestos por la
central de trabajadores que tenga personería gremial (en la práctica ello implica que
únicamente la Confederación General del Trabajo está habilitada para tal propuesta, y no
así la Confederación de Trabajadores Argentinos —C.T.A.—, ya que carece de personería
gremial habilitante). En cuanto a sus decisiones, las mismas serán adoptadas por mayoría
calificada, es decir, con dos tercios de los votos, pero si no se obtuviese tal mayoría luego
de dos sesiones, el funcionario del Ministerio de Trabajo laudará sobre los puntos
controvertidos.
No existe una pauta temporal para la modificación del monto fijado del salario mínimo,
vital y móvil, bastando simplemente la petición en ese sentido del sector de los trabajadores
o de los empresarios.
A los fines de la determinación del monto del salario el Consejo deberá tener en cuenta
la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación
entre ambos aspectos. Deberá expresarse en montos mensuales, diarios y horarios (art.
118, L.C.T.), sin contemplar en su monto a las asignaciones familiares, las que se abonarán
cuando el trabajador reúna los requisitos establecidos por la legislación específica (ley
24.714 y normas reglamentarias).
Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo y los
dependientes de cualquiera de los entes u organismos en que el Estado Nacional actúe
como empleador, tendrán derecho a la percepción de una remuneración no inferior a la
fijada por dicho Consejo, excepto para los supuestos de aprendices o menores, por cuanto
la Ley de Contrato de Trabajo garantiza dicho monto mínimo a los trabajadores mayores de
dieciocho años (art. 117, L.T.C.). Sin embargo, si el menor de entre dieciséis y dieciocho
años realizare tareas propias de trabajadores mayores, se le deberá garantizar igualdad de
retribución con aquél, de conformidad a los salarios profesionales o convencionales.
También se exceptúan de esta disposición (de abonar salarios inferiores a los legales o
convencionales) aquellos discapacitados declarados tales conforme la ley que regula la
materia o bien cuya discapacidad sea manifiesta, y también para aquellos que cumplan
jornada reducida, no dispuesta por la calificación de la actividad, de conformidad al art. 200
de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 119, L.C.T.). Se hace la salvedad de que en este
último supuesto aquella reducción se hará sobre la jornada completa, pero bajo ningún
concepto podrá ser inferior al valor horario mínimo establecido por el Consejo.

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 La vigencia del salario que sea determinado por el Consejo, será de aplicación
obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la publicación, salvo que en forma
excepcional se determinase que entre en vigencia a partir del día siguiente de la
publicación, pero debiendo en todos los casos, dentro de los tres días de haberse fijado el
monto, publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos de prensa que
garanticen una suficiente divulgación y la certeza acerca de la autenticidad del texto.

1.14 Normas protectoras del salario

En la Ley de Contrato de Trabajo existen diversas normas que tienden hacia la

protección de la remuneración. Entre ellas se enmarcan las que disponen la forma de
fijación de la cuantía y de su pago, el medio para efectuarlo, la fecha de pago, el lugar del
mismo, y esencialmente las que buscan garantizar que el trabajador perciba íntegramente
su remuneración evitando toda posibilidad de abuso del empleador.
Así, respecto a la forma de fijación de la cuantía y del pago, establece el art. 107 de la
Ley de Contrato de Trabajo que las remuneraciones que se fijen por las convenciones
colectivas deberán expresarse en su totalidad en dinero. Agregamos que en igual sentido
se hará para las que se fijen por acuerdos individuales o por la ley.
De conformidad al art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo, el salario puede ser
satisfecho, como ya se ha visto, en dinero, especie, habitación, alimentos, o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero el art. 107 del mismo cuerpo legal
limita el monto máximo a imputar a pagos en especie a más del 20% del total de la
remuneración. Se entiende que cuando se habla de “especie” comprende ello también al
valor locativo de la habitación, en el supuesto de que fuera abonado por el empleador.
En relación con el medio de pago, el art. 124 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa
que existen tres posibilidades para ello: a) dinero en efectivo; b) cheque a la orden del
trabajador, y c) mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria
o institución de ahorro oficial. Si bien el párrafo final del art. 124 señala que en todos los
casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo, la realidad
indica que cada vez es más frecuente que el pago al trabajador sea realizado mediante la
acreditación en caja de ahorro abierta a su nombre. Justifican esta posibilidad el menor
costo que significa para las grandes empresas evitar el tener que contratar a una empresa
de seguridad de caudales para que traslade los fondos en el momento y día o días indicados
para abonar la remuneración. Por su parte, para el trabajador también significa una mayor
seguridad el evitar tener que circular portando el dinero en efectivo de su salario; además,
fomenta el ahorro y permite una mejor administración del dinero mensual, al poder ir
realizando extracciones por vía de cajeros automáticos.
La norma en cuestión establece también la posibilidad de que la autoridad de aplicación
autorice de manera exclusiva una sola de estas formas previstas en la ley, en determinadas
zonas o épocas del año, pero mediante su supervisión y existiendo siempre la posibilidad
de la declaración de nulidad de los pagos que hayan sido realizados contraviniendo esta
norma.
En su parte general el art. 124 sanciona con pena de nulidad el pago que no haya sido
efectuado en alguna de las tres modalidades autorizadas por la ley.
El decreto 847/97 reglamentó este artículo en lo que refiere al pago mediante depósito
en caja de ahorro, estableciendo que el mecanismo de control y supervisión se considerará

17
cumplido mediante la remisión, por parte del Banco Central de la República Argentina al
Ministerio de Trabajo de la Nación, de la información que las entidades bancarias le
suministren a dicha institución respecto de los depósitos que efectúen los empleadores para
el pago de los salarios, pero aclarando que dicho control y supervisión no exime a los
empleadores de la obligación de entregar los recibos de sueldos con los requisitos previstos
en los arts. 138, 139, 140, 141, 143 y 144 de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 2°).
Esta última disposición del decreto reglamentario zanjó la duda que podía surgir de la
lectura del art. 125 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando refería que la documentación
obrante en el banco o la constancia que la institución bancaria le entregara al empleador
constituía prueba suficiente del hecho del pago. Es decir, que no podrá el trabajador
reclamar nuevamente el pago si no se le entrega el recibo de haberes, por cuanto el
empleador tendrá la constancia que acredita su pago, pero de no entregarlo estará incurso
en las infracciones tipificadas en el régimen general de sanciones establecidas por la ley
25.212.
La resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos N°
360/200110 modificó la alternativa del art. 124 de la Ley de Contrato de Trabajo, al señalar
que los empleadores debían abonar las remuneraciones de su personal permanente o
contratado en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador (art. 1°), en entidades
bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos y que estén ubicadas en un radio de
influencia no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas, y de diez
kilómetros en zonas no urbanas o rurales (art. 2°), debiendo darse cumplimiento a dicha
resolución a partir del pago de la remuneración del mes siguiente al de la publicación de
dicha resolución en el Boletín Oficial (es decir, con el sueldo del mes de agosto de 2001).
Se debía garantizar la gratuidad del uso para el trabajador y la no imposición de límites
en los montos de sus extracciones (art. 4°). También se trata de lograr que esa gratuidad
abarque a los empleadores de pequeñas empresas, conforme la definición de tal
establecida en el art. 83, inc. a, de la ley 24.467. Se faculta a la autoridad de aplicación a
requerir del Banco Central de la República Argentina información general o específica
referida a dichas cuentas.
La bancarización forzosa, realizada en el país por vía del decreto 1570/2001, determinó
el desuso de los otros mecanismos de pago, salvo para aquellas actividades autorizadas a
seguir percibiendo sus haberes en efectivo (como la actividad agraria).

El período del pago está establecido por el art. 126, que señala
que el pago de las remuneraciones deberá ser efectuado al
personal mensualizado al vencimiento de cada mes calendario.
Es decir, es independiente del día del mes en que el trabajador
Período de pago
comenzó a trabajar.
En el primer mes, a su finalización se abonará la parte
proporcional del salario, y ulteriormente cada vez que finalice
generará el derecho al pago íntegro de su remuneración.

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 En cambio, si el trabajador es remunerado por jornal o por hora,
su remuneración deberá ser efectuada por semana o quincena.
Para el trabajador que se desempeña a destajo, es decir, que
percibe su remuneración por pieza o medida (art. 112, L.C.T.),
se deberá abonar en forma semanal o quincenal en su totalidad
los trabajos concluidos, y una suma proporcional al resto de los
trabajos realizados, pudiéndose retener como garantía una
cantidad no mayor de un tercio de la suma que le corresponde
al trabajador a destajo por el trabajo en curso de realización y
pendiente su finalización.
De igual manera, si se hubieran pactado remuneraciones
accesorias, las mismas deberán ser abonadas en el mismo
momento en que se abona la remuneración principal. Si, en
cambio, existe el pago de utilidades o habilitación, la fecha de
su abono deberá estar establecida de antemano (normalmente
puede existir un anticipo en algún período del año y el saldo se
abona juntamente con la aprobación del balance de utilidades o
cuadro de resultados).

En el art. 128 de la Ley de Contrato de Trabajo se establecen

los plazos máximos de pago:
a) Para el personal mensualizado o los que cobran su
remuneración en forma quincenal: cuatro días hábiles
Plazo
posteriores al vencimiento del mes o de la quincena.
b) Para la remuneración que se abona en forma semanal: se
puede abonar como máximo hasta el tercer día hábil posterior a
la finalización de la semana laboral.

La bancarización de los medios de pago ya referida, ha hecho

que esta disposición quede sumamente limitada. Sin perjuicio
de ello, aún es texto legal vigente por lo que analizaremos su
contenido
El pago debe efectuarse en días hábiles, en el lugar de trabajo
y durante las horas de prestación de servicios.
Existe la prohibición de efectuar el pago en aquellos lugares
donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas, tanto sea
que dicha actividad sea la principal o la accesoria, salvo —
naturalmente— para efectuar el pago de aquellos empleados
Forma
que se desempeñen en dichas actividades.
Los días de pago deberán estar previamente especificados por
el empleador, y no podrán fijarse más de seis días en el mes
para afectar el pago de remuneraciones.
Es decir, en aquellos establecimientos que abonen en forma
quincenal sus remuneraciones, a los trabajadores se podrán fijar

19
 hasta turnos de tres días por quincena dentro del plazo legal
para pagar el salario.
Excepcionalmente, y con autorización de la autoridad de
aplicación en materia laboral, se podrán fijar más días de los
indicados.
En caso de estar establecido más de un día de pago deberá
comunicarse en forma fehaciente cuál es el mecanismo utilizado
para efectuar el desdoblamiento (orden alfabético, por número
de legajo, u otro mecanismo que pueda ser conocido por los
trabajadores, a fin de que tengan la certeza del día en que les
corresponde percibir sus haberes).
Si no obstante la disposición legal (de que debe abonarse la
remuneración en días hábiles), el día de pago coincidiera con
uno en que no desarrolla sus actividades la empleadora, el pago
se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas
prefijadas.
Si el trabajador no pudiere concurrir por estar imposibilitado por
causa de enfermedad u otra causal debidamente acreditada
(viaje, ausencia del país o de la provincia por capacitación, etc.),
el pago de su remuneración podrá ser abonado a un familiar o a
otro trabajador autorizado, pudiendo en ambos casos el
empleador exigir la certificación de firma del trabajador, la que
podrá ser otorgada y corroborada por ante la autoridad
administrativa laboral, judicial, policial, o bien ante escribano
público.

1.15 Determinación del salario por los jueces

Señala el art. 114 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Cuando no hubiese sueldo o salario
fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o
convenidos por las partes, su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia
de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado
y a los resultados obtenidos.”
Las hipótesis que contempla la norma refieren a aquellos casos que involucran a
personal jerárquico o fuera de convenio, o bien aquellos supuestos donde el trabajador tiene
establecido únicamente su sueldo básico convencional fijo pero realiza labores
extraordinarias o que exceden el marco de su categoría, tal cual lo prevé el art. 37 de la Ley
de Contrato de Trabajo, en cuyo caso corresponde una remuneración superior no pactada
y que consecuentemente deberá ser determinada por los jueces tomando parámetros

20
objetivos de cumplimiento de tareas y comparativos respecto de los ingresos de otros
trabajadores integrados al ámbito empresarial.
Ello es así por cuanto en la generalidad de los casos la relación laboral estará regida
por un convenio colectivo de trabajo (de empresa o de actividad), que determinará,
conforme al escalafón del trabajador, su base remuneratoria, y si nos encontramos frente a
trabajadores no calificados y no convencionados, a falta de acuerdo individual en contrario,
la remuneración del trabajador se regirá por los mínimos legales.
De todos modos, si el trabajador pretendiera que su remuneración fuera superior a la
convencional o a la legal, le corresponderá a él la prueba de sus afirmaciones, mínimamente
para convencer al juzgador de que era una remuneración diferente de la fijada en las
escalas de aplicación al trabajo cumplido, y ante la carencia de una prueba concreta y
contundente sobre dicha cuantía salarial, el juez la fijará a su libre arbitrio, teniendo en
consideración los parámetros brindados por la ley, esto es: a) importancia de los servicios;
b) esfuerzo individual del trabajador, y c) resultados obtenidos.

1.16 Protección legal de la remuneración

En esta parte se deben verificar las disposiciones relativas a la protección de la

integridad de la remuneración, es decir que el trabajador efectivamente perciba el monto
remuneratorio que figura en su recibo de haberes. A fin de evitar los abusos que se
produjeron en épocas pasadas, se establecieron determinadas limitaciones respecto de los
adelantos, de las retenciones, de la situación de solidaridad entre contratistas y
subcontratistas, de la mora automática por vencimiento del plazo legal para su pago, y de
la emisión y conservación de recibos y otros comprobantes de pago.

1.17 Adelantos salariales

La norma general es que el pago de las remuneraciones deberá efectuarse

íntegramente el día y la hora establecida al efecto para ello (art. 130, L.C.T.).
Sin embargo, la ley prevé la posibilidad de efectuar adelantos remuneratorios, los que
como principio no podrán exceder del 50% de la remuneración y por no más de un período
de pago. A esos fines la norma legal señala que la reglamentación instrumentará los
mecanismos que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de la
intangibilidad de la remuneración, y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
No obstante tal disposición, puede suceder que por causas graves o excepcionales el
trabajador requiera de un mayor monto de adelanto, pudiendo en ese caso ser realizado
por el empleador; pero si se acreditase que en la realidad lo que existió fue dolo del
empresario (como podría ser el caso de que se hubiera previsto el otorgamiento de
aumentos salariales y con dicho pago pretendiera cancelar su obligación mensual o de
varios meses juntos), o bien un ejercicio abusivo de esta facultad, el trabajador podrá exigir
el pago total de la remuneración que corresponda al período de pago, sin perjuicio de las

21
sanciones administrativas y/o denuncias penales que le pudieran corresponder por tal
accionar.
Como supuestos de situaciones que requieran ese auxilio excepcional del empleador,
serían los casos de accidentes personales del dependiente o enfermedades de sus
familiares que requiriesen urgente tratamiento, o bien catástrofes naturales que afectaren a
su vivienda o bienes, y que resulte imprescindible atender económicamente a las mismas.
La ley determina que en tales casos los recibos de haberes que el empleador le haga
suscribir al trabajador deben reunir los requisitos prescriptos por los arts. 138 a 140 de la
Ley de Contrato de Trabajo.
Debe destacarse que más allá de lo que determina el plexo legal, no se ha dictado la
reglamentación que tienda a la efectiva tutela de la remuneración y al abuso por parte de
empleadores inescrupulosos, sobre todo en épocas de altísima necesidad del salario.
Si bien no surge expresamente del texto legal, es entendido en doctrina que el
requerimiento del trabajador de adelantos extraordinarios debe constar por escrito, a fin de
que en una controversia judicial el empleador no se vea obligado a abonar nuevamente la
remuneración, ya que si el trabajador cuestiona dicho adelanto, la carga de la prueba del
requerimiento efectuado le corresponderá al patrón.

1.18 Retenciones, deducciones y compensaciones

Al igual que en el caso de los adelantos, la norma general determina la prohibición de

efectuar las conductas aquí descriptas. Para ejemplificar el texto del articulado prohíbe en
forma especial que tales descuentos remuneratorios tengan como causa: a) la entrega de
mercaderías; b) la provisión de alimentos; c) la provisión de vivienda o alojamiento; d) el
uso o empleo de herramientas, y e) cualquier otra prestación en dinero o en especie.
También se veda la posibilidad de utilizar este mecanismo como método sancionatorio,
ya que está prohibida la imposición de multas al trabajador por incumplimientos laborales,
ya sea de conducta o de rendimiento, y mucho menos pretender luego, a través de las
mismas, deducir, retener o compensar el monto de las remuneraciones.
Solamente en un estatuto especial, el de los futbolistas profesionales, está autorizado
el empleador a imponer multas de hasta el 20% mensual del sueldo y premios que perciba
el jugador como consecuencia de actos de indisciplina deportiva o laboral (art. 20, inc. b,
ley 20.160), estando ello permitido en función de las características especiales de este
contrato de trabajo, y más allá de las severas críticas constitucionales que merezca tal
posibilidad punitiva.
Naturalmente que en aquellos casos en que se encuentre autorizado el abono de parte
de la remuneración mediante el pago en especie (art. 107, segundo párrafo, L.C.T.), en la
medida en que no exceda el porcentaje legal establecido, no regirá tal prohibición, porque
precisamente ello es lo que está pautado convencionalmente y técnicamente no es una

22
retención, deducción o compensación, sino que simplemente se complementa el salario de
manera dual: el 80% o más en dinero, y el resto en especie.

Excepciones

Los arts. 132 y 135 de la Ley de Contrato de Trabajo determinan cuáles son las
excepciones permitidas en función de diversos supuestos. Así tenemos:
a) Adelanto de las remuneraciones hechas con las formalidades establecidas en el art.
130 de la Ley de Contrato de Trabajo.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades
mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamiento de las mismas,
o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutuales
o cooperativistas.
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o de su
familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en caja de ahorro de instituciones del Estado nacional, de las provincias,
de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de
trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al
trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de
propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o
producen en él, o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y
que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según
planes aprobados por la autoridad competente.
La norma contempla tres hipótesis de retención distintas:
a) Adelanto de remuneraciones, que se regulará por la norma del art. 130 de la Ley de
Contrato de Trabajo, con el monto máximo allí autorizado y las excepciones previstas
en los supuestos contemplados en el artículo en cuestión.
b) Créditos de terceros (Estado, instituciones del Estado, sindicatos y entidades
privadas), y aquí se debe distinguir cuando la retención provenga de normas legales
(aportes personales del trabajador al sistema integrado de jubilaciones y pensiones,
a las obras sociales y para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados
y Pensionados) o convencionales (cuota sindical, aportes extraordinarios derivados
de aumentos salariales convencionales, seguros de vida), o de prestaciones
efectuadas por las entidades en cuestión (dinerarias o en especie).
c) Créditos del propio empleador, que deberán ajustarse a los recaudos de control
previstos por el art. 134 de la Ley de Contrato de Trabajo.

23
 A más de los casos ya planteados existe otra posibilidad de retención, establecida en el
art. 135, que está vinculada con los daños intencionales provocados por el trabajador en
los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
La norma en cuestión determina asimismo el procedimiento a seguir: producido el daño,
la ley supone que el empleador produce el despido con causa del trabajador o la renuncia
del mismo, es decir que se genera la extinción del contrato de trabajo, y que quedan créditos
pendientes para el trabajador despedido o renunciante; en ese caso el empleador podrá
retener hasta el 20% de lo adeudado (en la medida en que el daño producido alcance a ese
porcentaje, sino deberá ajustarse al menor perjuicio estimado) y consignarlo judicialmente
ante el juez de Conciliación Laboral, y a la resulta de la acción por daños que deberá incoar
dentro del plazo de noventa días, bajo apercibimiento de caducidad. Debe quedar claro que
si el empleador, dentro de los noventa días de producido el hecho dañoso, no inicia el juicio
de responsabilidad civil, el trabajador podrá concurrir ante el juez donde esté consignada
por el empleador la suma retenida por éste y depositada judicialmente, y pedir el libramiento
de la orden de pago a su favor.

Porcentaje máximo de retención

Salvo el caso de los adelantos remuneratorios, en que está permitido hasta el 50% del
adelanto salarial o un monto superior en las circunstancias excepcionales descriptas en el
art. 130 de la Ley de Contrato de Trabajo, el monto máximo a retener por todas las causas
determinadas en el art. 132 de la referida ley no podrá superar el 20% del monto total de la
remuneración en dinero que el trabajador deba percibir. La última parte del art. 133 permite
a la autoridad de aplicación establecer un monto de retención distinto cuando la situación
particular así lo requiera.
En ese punto deben señalarse algunos aspectos que merecen ser atendidos.
Así, si el trabajador percibe su remuneración integrada en dinero y en especie, el
porcentaje máximo admitido se calcula exclusivamente sobre el monto en dinero..
El hecho de que la ley le imponga al empleador la obligación de actuar como agente de
retención, determina que normalmente sea autorizado por el Ministerio de Trabajo o las
direcciones de personal o de administración, en los casos de agentes públicos, un monto
mayor de retención de haberes del trabajador cuando se cumplen los restantes recaudos
legales.
Debe tratarse además de sumas fijas y previamente determinadas. Esto tiende a
garantizar la intangibilidad de la remuneración del trabajador, sobre todo en épocas de
inflación, donde la aplicación de índices de repotenciación por vía de indexación de deudas
podría llegar a afectar seriamente el monto que podría percibir el trabajador, máxime en
aquellos casos en que por sucesivas autorizaciones de la autoridad de aplicación se supera
el monto máximo del 20% de retención determinado en la norma, habiéndose dado el
absurdo de que hubiera trabajadores (sobre todo estatales, en el caso puntual de
empleados de la Provincia de Córdoba y de la Municipalidad de la ciudad de Córdoba) que
por causa de dichas retenciones percibían sumas salariales absolutamente simbólicas ($ 1
o incluso centavos).

Conformidad escrita del trabajador

24
 Dice la segunda parte del segundo párrafo del art. 133: “En ningún caso podrán
efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que hace referencia en el
art. 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquellas que
provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo”.
Este dispositivo resulta lógico, ya que si se supera el monto máximo de retención esto
sólo sería válido en la medida en que ello hubiese sido autorizado por escrito por parte del
trabajador. Se exceptúan naturalmente aquellos casos en que el empleador por mandato
legal debe actuar como agente de retención y depósito.
En ese sentido el art. 38 de la ley 23.551 expresa: “Los empleadores estarán obligados
a actuar como ‘agentes de retención’ de los importes que, en concepto de cuotas de
afiliación, u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial.
Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención [...]”.

Autorización del organismo competente

El art. 133, tercer párrafo, impone como exigencia previa a la retención que la misma
haya sido autorizada por la autoridad competente en la materia (Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social o direcciones de administración o personal, en el caso de los
empleados estatales), y como principio la autorización de descuento o retención debe
efectuarse en cada caso en particular donde se pretenda efectivizarla.
Sin embargo, la norma prevé también que la autorización puede ser conferida con
carácter general a un empleador o a un grupo de empleadores, siempre y cuando sea
utilizada respecto de la totalidad de su personal, existiendo la posibilidad de revocación de
dicha autorización general por la misma autoridad que la concedió.
En materia sindical, el art. 38 de la ley 23.551, ya referido, sobre este particular innova
al permitir la autorización tácita por cuanto allí se expresa: “Esta resolución (la de autorizar
la retención) se adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El ministerio citado
(de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) deberá pronunciarse dentro de los treinta días de
recibida la misma (la petición de autorización para retención). Si así no lo hiciera, se tendrá
por tácitamente dispuesta la retención [...]”.

Controles especiales cuando el acreedor sea el propio empleador

Como ya se comentara, existen diversos supuestos en que no obstante la prohibición

genérica del art. 131 de la Ley de Contrato de Trabajo, la norma prevé que el empleador
(con la debida autorización y dentro de los márgenes autorizados) pueda deducir del monto
a entregar en concepto remuneratorio, lo que haya entregado en concepto de dinero para
la adquisición de vivienda o locación de la misma, o para compra de mercaderías de
terceros, o el precio de compra para acciones de capital, y sobre todo, los mayores
recaudos se refieren al reintegro del precio de mercaderías adquiridas en el establecimiento
de propiedad del empleador o para compra de vivienda en la cual el empleador sea el
acreedor.

25
 Así, al respecto el art. 134 señala: “Además de los recaudos previstos en el art. 133 de
esta ley (límite al 20% del monto abonado en dinero, consentimiento expreso del trabajador
y autorización de la autoridad de aplicación) […] se requerirá el cumplimiento de las
siguientes condiciones”:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.
b) Que el empleador o vendedor le haya otorgado al trabajador adquirente una
bonificación razonable sobre los precios de venta general al consumidor.
c) Que haya sido una venta real y no una maniobra fraudulenta tendiente a disminuir
el monto de la remuneración del trabajador.
d) Que no haya existido, por parte del empleador, exigencia o presión para la
adquisición de las mismas.
Lo que la ley busca es que haya sido una compra libre y voluntaria, en beneficio del
trabajador o de su grupo familiar, realizada sin ningún tipo de condicionamiento, y que el
trabajador tenga ventajas comparativas respecto de los restantes usuarios o consumidores
que adquieran los productos fabricados en los lugares normales de expendio de los
mismos.

Obligación de retener por parte del principal en caso de contratistas y

subcontratistas

Esta disposición se encuentra en el capítulo de la protección de la remuneración, ya que

plasma el derecho de los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios de
exigir al principal que retengan a éstos, de los montos que deben abonarles por los trabajos
contratados o tercerizados, y se les efectivice, el pago del importe correspondiente a
remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero proveniente de la relación laboral.
La segunda parte de la norma refiere al cumplimiento de las obligaciones de la seguridad
social, en cuyo caso el empleador principal, por motivo de la solidaridad legal respecto de
dichas retenciones efectuadas o debidas de efectuar por el contratista, puede, si éste no lo
hizo, no ingresó los montos correspondientes dentro del plazo otorgado por la ley, o no
acreditó dicha circunstancia, proceder a efectivizar tal retención y depósito a favor de los
organismos de la seguridad dentro del lapso de quince días de retenidos, y ello es
independiente de que el contratista mantenga o no deuda salarial con sus trabajadores.
Si bien hay algunos autores que sostienen que la operatividad de la retención requerida
por el trabajador lo es sin necesidad de promover actuaciones judiciales u otro tipo de
gestión extrajudicial o intimación8, ello podrá ser así en lo que hace estrictamente a los
rubros salariales adeudados, pero se considera a la norma de dudosa constitucionalidad
cuando se trata de otros derechos reclamados cuya exigibilidad dependerá de un
pronunciamiento judicial favorable al trabajador (horas extras, diferencia de haberes, etc.),
por lo cual sostenemos que el empleador deberá realizar en dichos casos la retención
exigida por el art. 136 de la Ley de Contrato de Trabajo, ante la comunicación del trabajador,
pero también deberá exigirle que en un plazo perentorio le informe cuál es el juzgado que
está interviniendo en la acción legal intentada, a fin de poder consignar en dicha sede la
suma retenida, y que de esa forma sea la autoridad jurisdiccional competente la que
determine la procedencia o no de este embargo preventivo en dinero, máxime teniendo
presente que las medidas cautelares son facultades exclusivas del juzgador.

26
1.19 Mora en el pago de las remuneraciones

El art. 137 establece dos supuestos de mora automática:

a) Por el mero vencimiento de los plazos establecidos en el art. 128 de la ley; es decir,
vencido el plazo de tres o cuatro días hábiles posteriores a la finalización de la
semana, quincena o mes pertinente, y sin necesidad de ningún tipo de interpelación
requerida, el empleador está en mora en el pago de su obligación debida, y el
trabajador podrá ejercitar las acciones individuales que considere pertinentes
(denuncias administrativas, acciones judiciales reclamando los salarios atrasados,
embargos preventivos, despido indirecto por exclusiva culpa patronal, retención de
tareas con derecho remuneratorio). También se podrán ejercer los derechos
colectivos, es decir, las medidas de acción directa contra tal accionar patronal
(huelga, quita de colaboración, trabajo a reglamento, negativa a realizar horas extras,
etc.) mientras persista la renuencia a regularizar el pago debido.
b) El segundo supuesto es cuando no obstante haberse abonado la remuneración
dentro del plazo legal, se han efectuado deducciones, retenciones o
compensaciones, de todo o parte del salario, en contra de las prescripciones de los
arts. 131, 132 o 133 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya sea por un monto superior
al permitido por la ley, por no contar con la autorización escrita del trabajador, o por
no haber sido autorizada la retención por la autoridad de aplicación laboral. En tal
hipótesis la posibilidad de respuesta del trabajador es idéntica a la explicitada para la
falta de pago en término del total de sus haberes.

1.20 Requisitos de confección de los recibos de haberes

Señala el art. 138 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Todo pago en concepto de salario
u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el
trabajador, o en las condiciones del art. 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán
ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes.”
Dicho aspecto hace a un requisito de validez probatoria de los pagos efectuados por el
empleador. Si no consta en el recibo de haberes confeccionado en legal forma, dicho pago
es susceptible de cuestionamiento, con posibilidad incluso de invalidación, y mucho más se
requiere esta formalidad cuando el trabajador receptor del pago es uno que no sabe o no
ha podido firmar, con lo cual solamente existe la impresión dígito-pulgar del mismo.
El art. 139 exige que el recibo sea confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
permaneciendo la copia suscripta por el trabajador en su poder, y debiendo entregarle a
éste el duplicado debidamente suscripto por el empleador o sus representantes habilitados
para ello.
El sentido de esta disposición es permitirle al trabajador la verificación de la corrección
del pago efectuado y de la totalidad de los restantes elementos accesorios a la misma y
que hacen a la debida registración (calificación profesional, razón social del empleador,
descuentos legales efectuados, retenciones, etc.). A más de ello, constituye una prueba

27
documental importante para el trabajador en caso de tener que iniciar acciones legales
contra el empleador, o bien para el supuesto de que no hubieran sido ingresados los aportes
personales del trabajador en los organismos de la seguridad social (jubilación, obra social,
etc.).

Contenido necesario

El art. 140 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa: “El recibo de pago deberá
necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de
Identificación Tributaria (CUIT).
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de
Identificación Laboral (CUIL).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de venta, se indicarán los
importes totales de estas últimas y porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del art. 12 del decreto-ley 17.250/67. (Dicha disposición exige que en
el recibo entregado figure la fecha en que se efectuó el último depósito de las
contribuciones y de los aportes retenidos en el período inmediatamente anterior, con
expresión del lapso al que corresponde el depósito y el banco en que se efectuó.)
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajadores remunerados a jornal o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida,
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
al trabajador.
j) En el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. (Esta hipótesis se
da en aquellos casos donde la autoridad de aplicación interviene en el control y
verificación del pago, en cuyo caso el funcionario interviniente deberá suscribir
también el recibo que se le otorgue al trabajador.)
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el período de pago”.
Debe quedar claro que éstos son los requisitos mínimos que debe contener el recibo
que se le entregará al trabajador, pudiendo contener otras especificaciones adicionales.
Conforme sostiene Etala6, el objetivo perseguido por la cantidad de recaudos requeridos
por el art. 140 tiene cuatro finalidades esenciales:

6
Etala, Carlos A., op. cit., ps. 302 y 303.

28
 a) Permite dar certeza sobre la identidad de los sujetos del contrato, sobre la fecha de
ingreso, la calificación del trabajo y precisiones atinentes al pago efectivo de la
remuneración (lugar, fecha, monto en letra y números, etc.).
b) Implica para el trabajador el conocimiento fehaciente de la composición de su salario
(básico convencional, adicionales, premios, comisiones, etc.), permitiéndole la
verificación de la correcta liquidación efectuada.
c) Posibilita la fiscalización por parte de los organismos laborales y de la seguridad
social.
d) Facilita la prueba de la remuneración, de la existencia de la relación laboral y de
muchos otros aspectos vinculados con el contrato de trabajo (ingreso, categoría
profesional, actividad, convenio colectivo aplicable, etc.).

Recibos separados

A fin de evitar el fraude laboral por vía de la inclusión de diversos conceptos

remuneratorios o indemnizatorios, el art. 61 de la Ley de Contrato de Trabajo determina
que cuando existan varios rubros acumulados en un único recibo, los mismos serán
apreciados por el juzgador a favor del trabajador. El art. 141 del mismo cuerpo legal, sin
disponer la prohibición de especificar el pago de diversos conceptos en el mismo recibo,
faculta al empleador a realizar los pagos de conceptos diferentes, tales como
remuneraciones por vacaciones, licencias pagas y las que correspondan a indemnizaciones
debidas al trabajador en recibos separados, pero luego señala que si el empleador optara
por un único recibo, en el mismo deberá constar cada rubro debidamente discriminado por
concepto y cantidad que se abona por el mismo.
En cambio, normalmente se utilizan recibos separados para el pago del sueldo anual
complementario y las indemnizaciones que pudieran corresponder (aunque en dicho recibo
indemnizatorio se agrupan todos los conceptos derivados de la extinción: indemnización
por antigüedad, por omisión de preaviso, integración del mes de despido —cuando
correspondiese—, sueldo anual complementario proporcional y vacaciones proporcionales.

Validez probatoria

Los recibos que reúnen todos los requisitos tienen plena validez probatoria formal, y el
cuestionamiento hacia los mismos sólo será posible si se denuncia abuso de firma en
blanco, conforme al art. 60 de la Ley de Contrato de Trabajo, demostrando que las
constancias documentales no son reales, es decir, realizando el cuestionamiento sustancial
que prevé la segunda parte del art. 142.
Pero, en cambio, ¿qué sucede con aquellos recibos que acreditan pago remuneratorio
o indemnizatorio pero no reúnen la totalidad de los requisitos formales exigidos por el art.
140?
La respuesta la da el art. 142 al establecer: “Los jueces apreciarán la eficacia probatoria
de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los arts. 140 y 141 de
esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no
guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y
tributaria.”
Como se advierte, la norma plantea dos hipótesis distintas:

29
 a) Que los recibos carezcan de algunos de los requisitos formales.
b) Que si bien los recibos tengan la totalidad de los requisitos formales, las constancias
que de él emanen no sean concordantes con la restante documentación laboral (libro
del art. 52, declaraciones de ingresos ante la aseguradora de riesgos del trabajo,
etc.), previsional (declaraciones juradas anuales de personal, aportes y
contribuciones patronales ingresados a la C.U.S.S.), comercial (libros bancos,
movimiento de cajas, etc.) y tributaria (declaraciones juradas mensuales de I.V.A., de
ganancia, moratorias, etc.).
Si los recibos carecen de algunos de los requisitos esenciales, como sería la firma del
trabajador (art. 59, L.C.T.), la fecha del acto, la individualización del dependiente, el mes o
período en que se abona, o la discriminación detallada de los conceptos abonados, en
principio es altamente probable que el juez laboral los descalifique plenamente, y salvo
reconocimiento expreso de la recepción del pago allí consignado, el empleador incumplidor
deberá abonar nuevamente los conceptos supuestamente pagados con el o los recibos
defectuosos.
Si, en cambio, lo que faltare fueren requisitos no esenciales para la validez del acto,
como sería la fecha de ingreso del trabajador, la fecha del pago de los últimos aportes
jubilatorios y el lugar en que el mismo se efectuó, la tarea cumplida por el trabajador, la
constancia de recepción del duplicado, etc., sería muy difícil para el juzgador descalificar el
contenido del acto, si el mismo no está impugnado en su validez sustancial, ya que
descalificar formalmente el recibo cuando no quedan dudas de la percepción de los montos
allí detallados por el trabajador implicaría sin duda alguna un enriquecimiento sin causa,
que no es tutelable por la justicia.
Esta última solución es acorde con la reforma del art. 156 originario de la Ley de
Contrato de Trabajo 20.744, que automáticamente determinaba la falta de eficacia
probatoria para acreditar un pago total o parcial de aquellos recibos que carecieran de
alguno o algunos requisitos formales, y que generó innumerables situaciones de injusticia
durante el lapso de su vigencia.

Plazo de conservación

Señala el art. 143: “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de
pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que
se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los
anteriores”.
También esta norma contempla dos cuestiones diferentes:
a) La obligación de mantener la documentación laboral que acredita el pago efectuado
al trabajador por el término mínimo de dos años, plazo unificado de la prescripción
de los créditos laborales (art. 256, L.C.T.). No obstante ello, debe tenerse presente
que existen disposiciones procesales laborales que disponen la interrupción de la
prescripción (art. 257, L.C.T., y 2544 C.C.C.), y la suspensión de la misma (art. 2533
y siguientes C.C.C.), por lo cual es indudable que para la seguridad jurídica del
empleador el plazo de conservación de los instrumentos de pago debe ser superior,
pues siempre cabe la posibilidad de su exigibilidad. Por otra parte, bien puede
suceder que se produzca el cuestionamiento sustancial al recibo de pago, y en ese

30
 caso deba verificarse el mismo con las constancias de la documentación previsional,
comercial o tributaria cuyo plazo de prescripción es superior (cinco o diez años según
el caso), teniendo presente además que, como bien señala Etala7, en el ámbito del
derecho comercial las constancias de los libros deben complementarse con la
documentación respectiva, que debe ser conservada durante diez años contados
desde la fecha de emisión, por lo que los recibos de pago laborales, en la medida en
que se vean luego reflejados en la contabilidad empresaria, deben conservarse por
el plazo fijado en la ley mercantil.
b) En cambio, el segundo aspecto tratado por la norma impide generar una presunción
en contra del trabajador, a tenor del dispositivo del art. 58 de la Ley de Contrato de
Trabajo, con lo cual el hecho de haber percibido los haberes de meses ulteriores
carece de incidencia para la acreditación de pagos de meses anteriores que fueran
reclamados por el dependiente.

Nulidad de cláusulas de renuncia

El art. 145 expresa: “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede
ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta
disposición será nula.”
Esta norma tiene un doble sentido: por un lado, evitar la desnaturalización del recibo de
pago, cuya finalidad es justamente acreditar que se ha abonado el rubro y el monto
especificado en el mismo, pero por otro tiene un neto carácter protectorio para el trabajador,
ya que evita que se puedan incorporar (ante o post facto), declaraciones contrarias a los
intereses del trabajador, como ejemplifica la ley, su renuncia al empleo o la modificación de
su categoría profesional, pero también se podrían agregar la notificación del período de
vacaciones, sanciones disciplinarias, suspensiones por causa de fuerza mayor o
económicas ajenas al empleador, etc., es decir, todas aquellas comunicaciones o
resoluciones que para su comienzo o validez formal requieren de la firma convalidando el
acto o la notificación expresa del trabajador.
En cuanto a la solución legal respecto de dichos agregados, la ley es coherente con el
dispositivo del art. 13 de su plexo, que dispone la sustitución de cláusulas nulas, acarreando
únicamente la nulidad del párrafo que incorpora menciones extrañas a la habilitación del
instrumento, debiendo tenerse las mismas por no escritas, teniendo plena eficacia el recibo
para lo que es su objeto específico: la demostración del pago.

1.21 Disposiciones normativas protectoras de los acreedores del trabajador

Embargos y cesión de derechos

7
Etala, Carlos A., op. cit., ps. 308 y 309.

31
 Como se ha venido analizando, existen numerosas normas tendientes a garantizar la
integralidad de la percepción de la remuneración del trabajador, con las excepciones
puntualizadas respecto de los adelantos salariales y de las retenciones, compensaciones y
deducciones legales.
Puede suceder no obstante que dicho trabajador tenga deudas que motiven la iniciación
de acciones judiciales en su contra, y que, conforme las normas procesales de cada
ordenamiento, podrán determinar la traba de medidas cautelares o de ejecución según el
estado del proceso, situación ésta que si no hubiese sido atendida por el legislador podría
originar indudablemente que el trabajador endeudado no percibiese remuneración alguna
por períodos considerables de tiempo, lo que afecta a la naturaleza alimentaria y asistencial
del salario, tanto para el trabajador como para su grupo familiar.
Ello motivó el dictado de normas protectorias, tanto respecto de la posibilidad de trabar
embargos sobre sueldos como sobre rubros indemnizatorios que deba percibir el
trabajador.

a) Sobre sueldos

En ese sentido, dispone el art. 120 de la Ley de Contrato de Trabajo: “El salario mínimo
vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.”
A su vez, el art. 147 complementa esta norma al establecer:
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.

El decreto 484/87 reglamentó esta cuestión señalando que la remuneración mensual y

la cuota semestral del aguinaldo son inembargables hasta el monto del salario mínimo, vital
y móvil.
Las remuneraciones superiores a dicho monto serán embargables en la siguiente
proporción:
a) Si la remuneración del trabajador no supera el doble del salario mínimo, vital y móvil,
será embargable hasta el 10% del importe que excediera aquel monto.
b) Retribuciones superiores al doble del salario mínimo, vital y móvil, hasta el 20%.,
siempre dejando a salvo el monto equivalente al Salario Mínimo, Vital y Móvil que es
inembargable.
La ley 27.320 incorporó un tercer párrafo a dicha norma al señalar:
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba
de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se
deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por
derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta
sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá
poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la
resolución judicial que lo ordena.

32
Sin embargo el decreto de necesidad y urgencia 27/2018 introduce una nueva modificación
al texto legal al disponer:
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma
previa a la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los
trabajadores se deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las
retenciones que por derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA
Y OCHO (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida
ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena.
No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en la
medida de que se trate de montos derivados de una relación laboral y/o de
prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente a
TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los
trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los
últimos SEIS (6) meses. En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una
relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el
embargo se hará efectivo sobre la suma que exceda el límite fijado por el presente
artículo”.

El párrafo final agregado por dicha norma permite a las entidades bancarias dar curso a
medidas cautelares por deudas ajenas a la relación laboral como sería por ej. falta de pago
de los resúmenes de tarjetas de crédito, siempre y cuando se observen los recaudos de
existencia de fondos señalados en el decreto reglamentario.

b) Sobre indemnizaciones

Dice el art. 149 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Lo dispuesto en el presente Capítulo,
en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o
sus derechohabientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.”
También en este supuesto se reglamentó a través del decreto 484/87, del siguiente
modo:
a) Indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo, vital, mensual hasta el
diez por ciento del importe de aquéllas. No rige aquí la exclusión de embargabilidad
del monto correspondiente a un salario mínimo, vital y móvil, y el porcentaje fijado es
directo sobre el total a percibir.
b) Indemnizaciones superiores al doble del salario mínimo, vital, mensual: hasta el
veinte por ciento del importe de aquéllas, también de forma directa, de modo tal que
si la indemnización a percibir fuese de $ 50.000, el monto embargable es de $ 10.000
(el 20% de aquélla).
El párrafo final del art. 3º del decreto señala que a los fines de determinar el porcentaje
de embargabilidad aplicable, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del contrato de trabajo.

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 Cesión de derechos

También dentro de la normativa protectoria hacia los créditos del trabajador se

encuentra una norma del orden público laboral, de indisponibilidad del libre arbitrio del
trabajador, por sostener el legislador la hiposuficiencia de éste, vedándole de esta manera
la afectación en forma directa de los rubros salariales e indemnizatorios, que así siempre
deben ser percibidos directamente por el trabajador o sus causahabientes, estando
excluidos del tráfico comercial.
En ese sentido establece el art. 148: “Las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen
debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción, no podrán ser
cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.”
Es importante señalar que la prohibición va dirigida al empleador, quien si recibe una
notificación de cesión de derechos hacia terceros no deberá darle curso, y sí continuar
abonando la remuneración o las indemnizaciones adeudadas directamente al trabajador,
bajo el riesgo de que, de proceder en sentido contrario, el trabajador o sus causahabientes
podrán reclamarle nuevamente el abono de lo que haya pagado contraviniendo esta
expresa disposición legal tuitiva.

2. Parte 2: Sueldo anual complementario

2.1 Concepto y antecedentes

El sueldo anual complementario nace como una liberalidad patronal para las fiestas de
Navidad, que otorgaba una gratificación extraordinaria o premio a sus dependientes para
que pudieran disfrutar con más disponibilidad económica los eventos de fin de año.
Ello es acorde con la denominación de “aguinaldo”, que es un vocablo que significa
“regalo que se da en Navidad o en la Epifanía”.
Al instrumentarse en forma legal se determinó que iba a implicar un sueldo adicional;
por esa razón es que se equipara el vocablo aguinaldo con el de sueldo anual
complementario.
El antecedente legislativo es el decreto-ley 33.302/45, que fuera posteriormente
ratificado por la ley 12.921, y que en origen implicaba la doceava parte de las
remuneraciones que el trabajador había percibido desde el 1º de enero al 31 de diciembre,
y que se debía abonar juntamente con el sueldo del mes de diciembre.
También en su comienzo era únicamente para los empleados en relación de
dependencia privada; luego, por ley 12.915, se otorgó a los empleados del Estado, por ley
12.919 se incluye entre sus beneficiarios a los trabajadores del servicio doméstico (hoy

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empleados de casas particulares), y a posteriori se le otorga también a los jubilados y
pensionados a través de la ley 14.069.
Necesidades económicas determinaron que en el año 1968 se dispusiera el
fraccionamiento de su pago en dos cuotas anuales, en forma semestral, al 30 de junio y al
31 de diciembre de cada año, manteniendo la forma de cálculo aunque limitado a los
salarios semestrales.
El concepto está definido por la Ley de Contrato de Trabajo en el art. 121, donde se
señala: “Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.”
Debe quedar claro que cuando se habla del total de las remuneraciones se incluyen
todos aquellos conceptos definidos como tales, y en ese sentido se deben incluir las horas
extras, las gratificaciones, los premios, las prestaciones complementarias al salario, los
viáticos (en la parte no rendida), las comisiones, la participación en utilidades, la
habilitación, las propinas y cualquier otro ítem con naturaleza salarial.
No se incluyen los beneficios sociales que por definición legal carecen de la naturaleza
remuneratoria, sino que son beneficios de la seguridad social.

2.1 Legislación y mecanismo para su obtención

En la Ley de Contrato de Trabajo está regulado en los artículos que corresponden a los
números 121 a 123. En el primero de ellos se reitera el concepto tradicional de aguinaldo,
y luego, en el art. 122, se señala cuáles son las épocas de pago. Allí se especifica que el
sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio
y la segunda el 18 de diciembre de cada año, conforme ley 27.073. Luego reitera el
mecanismo para la determinación del monto, de conformidad a la conceptualización
efectuada en el art. 121 de la Ley de Contrato de Trabajo, situación esta que ha sido
modificada por la ley 23.041 y su decreto reglamentario.
La ley 23.0416, que indudablemente protege a los trabajadores que tienen remuneraciones
variables en época de estabilidad económica, y a todos los trabajadores en época de alta
inflación, cambió el sistema de cálculo para la determinación del sueldo anual
complementario.
Así se legisló: “El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración
Pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de
propiedad del Estado será pagado sobre el cálculo del cincuenta por ciento de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan
en los meses de junio y de diciembre de cada año”.
Dicha modificación elimina la necesidad de determinar el promedio semestral de
remuneraciones y basta simplemente con verificar cuál ha sido la mejor remuneración
mensual dentro del semestre para que la misma sea la base de cálculo directo.

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 Señalamos que en dicha remuneración se incluyen adicionales, horas extras y todo otro
concepto remuneratorio (no se comprenden los beneficios sociales, ni tampoco la
compensación dineraria prevista por suspensión de la prestación de tareas, conforme al art.
223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo a la naturaleza jurídica no
remuneratoria de dichos beneficios).
No existe, como en el supuesto del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, el requisito
de habitualidad y normalidad del monto abonado; sólo se determina que debe computarse
en forma mensual.
Sin embargo, la redacción defectuosa del texto legal generó diversas dificultades
interpretativas, por cuanto de su redacción no se exigía un tiempo mínimo de prestación de
tareas remuneradas en el semestre en cuestión, con lo cual, de aplicarse literalmente la
misma, cobrarían idéntico monto en concepto de aguinaldo quien hubiera desempeñado
labores en un mes del semestre que quien lo hubiera hecho en su integralidad.
A fin de sanear tales deficiencias se dictó el decreto 1078/84, que determina que la
liquidación del sueldo anual complementario, para el semestre que corresponda, será
proporcional al tiempo trabajado por el trabajador en dicho semestre (art. 1°), y dicha
proporcionalidad se efectuará siempre sobre la base del 50% de la mayor remuneración
mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre a considerar (art. 2°).
Este artículo incorpora el concepto “nominal” para evitar que haya planteos de
actualización monetaria de las remuneraciones de meses anteriores, afectadas por inflación
y por pérdida del poder adquisitivo del salario, y que si se hubieran aplicado índices de
corrección monetaria hubieran resultado sustancialmente mayores que la nominal del último
mes, que en tal hipótesis inflacionaria siempre resulta ser la mayor.
El mecanismo determinado es el siguiente: si un trabajador se había desempeñado, a
modo de ejemplo, desde el 16 de abril, y había devengado las siguientes remuneraciones:
15 días de abril: $ 7.000, mes de mayo: $ 14.000, y mes de junio: $ 13.000, en primer lugar
se obtiene el 50% de la mayor remuneración del semestre (en este caso hipotético la de
mayo: $ 14.000), y luego por vía de la regla de tres simple se determinaba la
proporcionalidad en función de los días trabajados en el semestre. Así, desde el 15 de abril
hasta el día 30 de junio hay 76 días (15 de abril, 31 de mayo y 30 de junio), mientras que
en el primer semestre del año hay 181 días (salvo que estemos considerando un año
bisiesto que tiene 182 días), por lo cual el cálculo era así: $ 14.000: 2 x 76 : 181 = $ 2.939,22,
que es lo que le corresponde por aguinaldo proporcional de dicho semestre.
Igual mecanismo se utiliza para determinar el sueldo anual complementario proporcional
cuando se produce la extinción del vínculo laboral en período que no coincide con la
finalización del semestre, o el trabajador se hubiere desempeñado en un período menor a
la totalidad del semestre.
Esta redacción naturalmente modifica la estipulada en el art. 123 de la Ley de Contrato
de Trabajo, que había establecido el derecho del trabajador o de sus causahabientes a
percibir la parte del sueldo anual complementario proporcional al período del semestre
trabajado hasta el momento de dejar de prestar servicio, que se efectuaba considerando la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado.
Es importante recalcar que dicho pago se debe al trabajador o a sus causahabientes,
cualquiera sea la causa de la extinción del vínculo laboral, ya sea renuncia, fallecimiento
del trabajador, despido incausado o despido con causa, por cuanto por su naturaleza
jurídica el aguinaldo debe ser considerado salario diferido, y su pago constituye una

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obligación legal puesta en cabeza del empleador al momento de la extinción del contrato
de trabajo.
En el régimen de Pymes existe la posibilidad de distribuir el pago del aguinaldo en
períodos diferentes de los estipulados en la Ley de Contrato de Trabajo, pero para ello se
requiere la aquiescencia del sindicato con personería gremial representativo de los
trabajadores, con la limitación de fraccionamiento establecida por el art. 91 de la ley
24.4678, y mediante la utilización del mecanismo de la “disponibilidad colectiva” en el marco
de la celebración de un convenio colectivo para la pequeña empresa.
En el marco de los estatutos especiales, la mayoría de los mismos hacen remisión sobre
el particular a la Ley de Contrato de Trabajo, y los casos que así no lo hacen regulan de
idéntica manera en cuanto a la forma del cálculo.
De todas maneras, en los casos en que pudiera existir alguna contradicción entre el
régimen del estatuto y el general se debe aplicar la ley 23.041, ya que el art. 2° de su texto
declara de orden público a las prescripciones de dicha ley y deroga todas las disposiciones
que se opongan a la misma.

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Art. 91, ley 24.467: “Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán
disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que
no excedan de tres períodos en el año.”

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