Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

JEAM PAUL NUÑEZ OROZCO

TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA

FICHA

1792950

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

1- Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del
área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan
maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

LA GRANJITA SANTA CRUZ Y COMPAÑÍA LTDA.

MISION

Brindar soluciones integrales para contribuir a la buena salud de nuestros

consumidores atreves de alimentos sanos e innovadores y de excelente calidad,
apoyando el desarrollo de nuestros proveedores y al logro de una mejor calidad de
vida de nuestros colaboradores, siempre con el objetivo principal de influir de
manera positiva en el desarrollo de nuestro entorno.

VISION

Ser la mejor opción para el consumidor de frutas y verduras a nivel nacional e

internacional, ofreciendo un amplio portafolio de productos frescos y procesados
de la mejor calidad, que nos permita ser reconocidos por nuestra variedad,
cumplimiento, innovación y eficiencia en cuanto a entregas y precio de venta, todo
esto amparado con un talento humano que garantice un alto nivel de servicio a
nuestros clientes y trabajando de una manera socialmente responsable en unión a
nuestro entorno.
 VALORES Y PRINCIPIOS CORPORATIVOS

En nuestra compañía nos enfocamos en el buen servicio y la calidad de nuestros

productos, esto con el fin de brindar a nuestros clientes y colaboradores la
satisfacción de contar con alimentos sanos y accesibles que mejoren su calidad de
vida, Para LA GRANJITA SANTA CRUZ Y COMPAÑÍALTDA, las relaciones con sus
trabajadores, sus contratistas, sus clientes y demás grupos de su interés, parten de
la base de que las actuaciones mutuas deben distinguirse por la confianza y
transparencia, por eso trabajamos sobre unos valores y principios que nos facilitan
el proceso de desarrollo e innovación de nuestras labores cotidianas.

RESPONSABILIDAD: Prestamos servicios cumpliendo con los requisitos legales y

éticos para con nuestros grupos de interés.

COMPROMISO: Focalizamos nuestro mayor esfuerzo para prestar servicios de

forma oportuna, con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las
expectativas de nuestros clientes.

LEALTAD: Realizamos el trabajo en equipo con base a normas y procedimientos

que apuntan a la fidelidad y lealtad para con nuestros clientes internos y externos.

HONESTIDAD: Nuestro personal actúa con honradez, integridad, lealtad y rectitud.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:
 Gerente General

Director de Logística

Dpto. de Dpto. de Almacén de Distribución Exportaciones

producción Compras materias primas Nacional
y productos
terminados

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción compras Trasporte comunicación y
sistemas

Aux de bodega Asistentes Operarios de

Administrativos maquinarias Aux de
monitoreo

Sistemas de información

Se contara con sistemas de información ya que es un sistema integral

que incorpora los procesos operativos y de negocios de una empresa.

Este sistema actúa de forma que optimiza el desarrollo empresarial,

participa en la reducción del tiempo y de los costos de los procesos y
también hace incrementar el rendimiento de la empresa.

3- Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el
área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
 Cargos
Gerente de logística
Supervisor de produccion
Supervisor de compras
Supervisor de trasporte
Supervisor de comunicación y sistemas
Auxiliar de bodega
Requerimientos
Objetivos: Gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Funciones: Dirigir, Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos,
equipos
Objetivos: ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a través
de los sistemas de información y se encarga
de mantener el stock de producción a un
buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.
Funciones: Supervisión de los procesos de
producción o fabricación de productos.
Objetivos: coordina la parte comercial de
compra y ventas de productos con su grupo
de trabajo administrativo en el país y el
exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.
Funciones: coordinar la demanda y la oferta
de productos con el área de producción.
Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de productos y
unidades.
Funciones: llevar control total de las
actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Objetivos: verificar el control de las
operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores
de la empresa.
Funciones: Elabora periódicamente planes
estratégicos y operativos.
Objetivos: realiza control de entrada y
salida de productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta al

Asistentes administrativos
supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en
suma o resta del inventario.
Objetivos: Ejecutar los procesos
administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos procesos,
lograr resultados oportunos y garantizar la
prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo

para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y
se lleven a cabo de forma correcta.

4- Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.

Cargo Nivel Educativo Experiencias

Administrador de
Gerente de logística empresas, Ingeniero
industrial o de produccion.
Ingeniería relacionada con
Supervisor de produccion la produccion industrial.
Administrador de
Supervisor de compras empresas, Comercio
exterior o negocios
internacionales.
Ingeniero mecánico o
Supervisor de trasporte industrial con
conocimientos en logística
de trasporte.
Supervisor de Ingeniero de sistemas
comunicación y sistemas
Estudios Técnicos o
Auxiliar de bodega tecnólogos en gestión de
almacenes.
Asistentes Administrativos Técnico o tecnólogo en
asistencia administrativa.
De 5 a 8 años de
experiencia en el área de
logística industrial.
De 2 a 3 años de
experiencia en el área de
produccion industrial.
De 1 a 3 años de
experiencia con énfasis en
negocios internacionales.
1 año mínimo con
experiencia en manejo de
personal de trasporte y
logística.
1 año de experiencia en
manejo de las TIC.
6 meses de experiencia en
bodegas.
De 6 meses a 1 año de
experiencia.
 5- Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción

La importancia que ha ganado la capacitación es clave para la sobrevivencia y

desarrollo de las empresas, porque cada vez más se requiere de personal que
conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.

Se puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades

didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan
hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados
la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente.

En pocas palabras, capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y

conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo.
Esos conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos
fines individuales y organizacionales.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en

de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz
y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa.

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo

satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo
a la supervisión y acciones de gestión.
 Metas

Capacitación del 100% de toda la compañía de la empresa exportadora de frutas,

hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda., Desde los
Gerentes hasta el personal operativo de la compañía.

Estrategias

 Desarrollar los diferentes trabajos prácticos que cotidianamente de realizan en la

compañía.

 Presentar los diferentes casos de antecedentes.

 Realización de Talleres.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación para el trabajo

Este es un proceso donde se enfoca al personal contratado a realizar las funciones de la
empresa, es decir, es un aprendizaje que se le imparte al personal nuevo con el fin de que este
conozca la dinámica laboral propia de la empresa, conozca los procesos y las consecuencias
que devienen de los mismos.

Capacitación en el trabajo
Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el trabajo, ésta
representa un proceso de enseñanza por medio de la cual la persona se adapta a las nuevas
oportunidades laborales que puedan surgir dentro de la misma empresa.

Capacitación informal
Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de la enseñanza de ciertas
normas de conducta o de proceder dentro de un conglomerado social, o determinado grupo.
Capacitación formal
Esta se corresponde con las actividades instruccionales que se pueden impartir a una persona o
a un determinado grupo de personas, con la finalidad de que estos puedan adquirir un nuevo
conocimiento que deseen aplicar para su beneficio.

Capacitación pre ingreso

Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos, es una especie de prueba
previa donde la persona es sometida a una simulación de las labores que debe llevar a cabo, la
idea de este, es que el individuo pueda responder a las instrucciones demandadas y con
posterioridad ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los procesos de
selección, donde las personas que han cumplido con todas las instrucciones y las han aplicado
en el proceso son seleccionadas.

Capacitación de inducción
Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de que pueda laborar mejor en su rol, bien que
pueda trabajar mejor en toda su dinámica labora, el fin es que la persona pueda ascender a otro
rol y desempeñarse con mejor ahínco.

Capacitación promocional
Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la persona debe someterse a estas
instrucciones con el fin de que pueda educarse para el nuevo cargo que va a desempeñar.

Capacitación técnica
Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean adquirir y que son
suministradas por medio de procesos instruccionales, llámense estos cursos, talleres o
seminario, donde se les imparten los conocimientos necesarios a fin de que estos puedan
desarrollar una destreza o habilidad.

Capacitación conductual
Esta va dirigida a las personas de más altos cargos, con el fin de que puedan desarrollar los
valores y las herramientas necesarias a fin de que puedan dirigir equipos y las conductas de los
mismos.
 6- Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de
las relaciones interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el
plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida
y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia,
productividad laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.

Cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la

empresa y los empleados

Actividad Objetivo Participación

 Tardes deportivas

Ejercitar a los empleados con Todos los empleados directos e

motivación de premios mejora indirectos de la empresa y
 Realizar las relaciones interpersonales y administrativo.
Campeonatos la salud.
internos y con otras
empresas

 Celebración
simbólica de Generar motivación laboral y Todos los empleados directos e
cumpleaños en el animar a los empleados en su indirectos de la empresa y
puesto de trabajo día de cumpleaños laboral de administrativos.
de los trabajadores este modo no habrá
ausentismo laboral.

Estilos de vida saludable
Mejoramiento de clima
laboral
Regalar detalles en navidades
o cada fin de año premiar a
personal sobresaliente en las
labores
Crear competitividad de
mejora entre empleados
Mejorar la alimentación de los
empleados permite ver que la
empresa se preocupa por la
salud y bienestar de cada uno.
Ambiente que se desarrolla en
la jornada de la empresa de
forma adecuada por medio de
actividades deportivas.
Genera unión y
compañerismo, mejor clima
laboral y sentido de
pertenencia.
Aumentar la productividad de
forma sana por medio de
premios o estimulación para
generar motivación en los
puestos de trabajo.
Todos los empleados directos e
indirectos de la empresa y
administrativos.
Todos los empleados directos e
indirectos de la empresa y
administrativos.
Todos los empleados directos e
indirectos de la empresa y
administrativos.
Todos los empleados directos e
indirectos de la empresa y
administrativos.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el

que incluya lo siguiente:

Las áreas de rendimiento

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando

los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y
diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de
la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con
los empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y
fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas
que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy
rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo,
el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas
a las cuales se les debe dar solución.

Los puntos críticos

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos,
que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados
Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas por
la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y desmotivación en la prestación
del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,
debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los
programas de capacitación que se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal
ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las
funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el
favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la empresa
generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

La definición de pruebas
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente.

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que
los empleados se hagan una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la
manera de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y
decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará
a conocer los centros de evaluación asignados.
Evaluación del desempeño; se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,
colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya
que mejorar.
Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr
los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se
establecerán recompensas.

Los instrumentos de seguimiento por cargos

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las
actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa.

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del

servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de
él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita
cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el
desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente
servicio.
NOTA: Este trabajo fue elaborado usando las
guías de aprendizaje y adicional me apoye en
varias fuentes de información a través de
google para poder tener un mayor
conocimiento sobre el tema, fue un trabajo
100% hecho por mí y mis conocimientos con
apoyo en las herramientas ya dichas
anteriormente, hago esta aclaración ya que
anteriormente me han devuelto par de
actividades alegando que son plagio y me ha
tocado corregir y volver a enviarlas.